企業員工招聘調查報告（精選11篇）

　　人力資源是第一資源。在現代社會中，人力資源的重要性越來越得到人們的普遍認同。從現代企業人力資源管理角度而言，有效的進行員工的招聘是管理的第一步，從而保持員工對企業的忠誠度和滿意度，這是公司發展的重要內容。出于這一認知，越來越多的企業開始重視員工的招聘。下面是小編整理的企業員工招聘調查報告，歡迎來參考！

　　企業員工招聘調查報告 1

　　1. 招聘

　　招聘是企業與員工建立聯系的第一步。人力資源管理的目的就是在于讓人員有更高的生產效率和滿意度，實現企業與員工的雙贏，即是企業能夠獲得生產發展，員工能夠得到滿足，實現供給與需求的平衡。[1]在員工的招聘上，很多企業并不是特別注意，沒有一套系統的體系，只是覺得員工招進來以后才重要。其實這是一個誤區。招聘到合適的員工，對崗位的發展甚至對公司的發展都有很大的推動作用。如何招聘員工呢？招聘者要注意兩點。

　　2. 匹配性

　　第一點是匹配性。這個比較好理解，就是人崗匹配，再通俗一點講就是“這個人是最適合這個職位的，這個職位也是最適合這個人的”。匹配性包括兩個方面，合適的人與合適的崗位，能夠“人盡其才，物盡其用”。那怎么樣才算匹配或者說如何實現匹配性？這就需要我們的招聘。招聘作為第一步，不是僅僅簡單的聊個天，面個試，而是需要一套完整的招聘標準與流程。先定要招聘的崗位，再針對這個崗位的情況設置相應的招聘標準。在招聘過程中，匹配性是一直貫穿始終的，如篩選簡歷時下相關經驗的應聘者一定要留下，面試交流時要提問要點一定要包括工作動機工作經驗自我認知等，這些都是能夠看出匹配性的。

　　以上是從招聘單位角度講到的，反過來，從應聘者角度講，現在就業形勢不明朗，如何在眾多的應聘者中脫穎而出成為企業的最終選擇，建議應聘者去了解企業招聘的要點，“企業招聘需要什么，我就有什么”，只有這樣，才能人崗統一，也就是我們所說的匹配性的問題，注意到了這一點，那以后的應聘會順利很多，能夠找到一份很好的工作，更好的實現我們的價值。

　　3. 差異性

　　到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二點是差異性。差異性指的就是企業在招聘過程中要具體問題具體分析，不能一刀切，對待所有崗位的招聘都是一樣的。例如從企業內部進行招聘和外部招聘就是不一樣的，就要體現出差異性。

　　3.1 企業外部招聘

　　企業外部招聘簡稱為外聘，是企業招聘最常見的形式。企業由于發展需求需要向社會進行招聘合適的員工。外聘流程比較簡單，企業發布招聘消息，對應聘人員進行初步篩選、招聘測試與面試、證明材料審核以及身體檢查證明等。

　　企業發布招聘消息時要注意度量和公平。先來說度量，外部招聘時應聘人員不是越少越好，這樣不利于擇優錄取；也并非越多越好，這樣會增加初選成本，因此要進行度量控制，即不能過少也不能過多，滿足能夠從中擇優的要求。從1000人里面選擇1個人、從100人里面選擇1個人和從10個人里面選擇1個人還是有所不同的，樣本適宜，對比擇優更易操作。筆者了解到2013年國家公務員考試競爭最激烈的崗位出現在重慶，競爭比例達到了9411：1，9400多人競爭一個崗位，最后勝出的1人絕對是最優秀的，但是這個初選成本的確也很大，究其原因，主要是在招聘公告的條件要求是不限，沒有限制，所有人都能夠報，出現了這種情況。所以給我們的啟示是企業在招聘時一定不要局限太多也不要沒有局限，最好的處理方法是根據崗位需求提出相應的大體要求，這樣便于獲得更大的.選擇范圍。公平，也就是公平的就業機會，而且不能違反法律。對比2則人力資源招聘中的用語，“必須有人力資源管理經驗”和“有人力資源管理經驗者優先”，相對比較而言，明顯第二則要好，原因有2個，一個是沒有太大局限，更重要的是體現了公平[2]。

　　在初步篩選與招聘測試與面試中要注意的是匹配度，具體體現在篩選要有一個標準，也就是怎么篩的問題，篩出來的簡歷一定是跟崗位的要求匹配的。招聘測試與面試比較復雜，一般的企業會直接采取面試的形式，結構化面試比較常用，通過招聘者與應聘者面對面的交流來獲取相關信息。面試中不是隨便問問題，而是需要一個提問提綱，其中的問題主要涉及到幾個測評要素，包括禮儀儀表、語言表達、自我認知、應急應變、綜合分析、特長愛好、工作經驗等等，從各個方面全面的來了解應聘者。也有一些企業會先進行招聘測試，筆試為主，內容包括專業理論知識、心理測試等，對應聘者進行專業、心理抗壓力的選擇。

　　3.2 企業內部招聘

　　企業也會進行內部的招聘，簡稱內聘。內聘的的話一般為競聘，就是對于企業中空出的崗位面向企業內部進行招聘，一般是競爭上崗，誰的表現更符合崗位的要求，誰競聘成功。內聘的流程跟外聘大體一致，但是因為是內聘，應聘者的基礎相當，更要注意擇優錄取，流程的制定要更加的細化：設置統一模板的簡歷、面試過程層層篩選（競聘述職、無領導小組討論、結構化面試、應聘答辯等）。簡歷有統一模板，這樣能夠使應聘者按照招聘者的想了解的內容進行填寫，更加有針對性和有效性；面試過程的幾種方式可以參考，競聘述職需要應聘者準備PPT，向招聘者闡述他對于所應聘崗位的認知和規劃，時間不宜過長，可以留出5-10分鐘給招聘者進行隨機提問，考察應聘者的隨機應變能力；結構化面試前面已經提到過，是比較普遍的形式；無領導小組討論是應聘者圍成一圈，招聘者提出一個多選問題，應聘者進行個人見解陳述、小組討論統一等，招聘者在旁邊進行觀察來了解每一個應聘者；應聘答辯跟述職中的隨機提問和結構化有類似之處，不再多說。

　　不管是外聘還是內聘，都是招聘者對應聘者的考察，從反面講，作為應聘者，為了增加應聘的成功率，一定要知己知彼。先說簡歷，外聘者的簡歷比較好操作，簡歷一定要有特色，千篇一律的簡歷很容易丟入垃圾桶，所以簡歷一定要引起招聘者的興趣，內聘者的簡歷因為是統一模版，自我發揮的空間比較少，但是也可以通過內容的填充修飾來突出自己的特色。不管是外聘還是內聘，最重要的一點是簡歷一定要跟崗位適合，也就是匹配性的問題。俗語說“機會留給有準備的人”，面試前一定要做好準備工作，對自己的情況進行梳理，面試時信手拈來；對所應聘的企業進行了解，包括企業發展、文化、業務以及自己所應聘的崗位的情況；另外要準備一套正裝，內聘者如果企業有統一工裝，一定要著工裝、掌握復習崗位相關的專業知識、進行面試的練習，可以與家人、朋友進行現場模擬，回答問題，增強真實感。除了這些，還要有心理的準備，即平和的心態、自信的笑容，不要看的過重而患得患失，反而不利于應聘者的發揮。

　　4.總結

　　招聘是企業與員工建立聯系的第一步。只有做好了這一步，我們才能進行培訓，才能談發展。企業對員工的培養，除了技能方面的培訓，更要注意其他方面的培訓，比如文化培訓和學習機會。首先是企業文化培訓。每個企業都有自己的文化，企業文化是企業精神的沉淀，是企業人的共同信念，也是推動企業不斷進步的內在動力。企業必須要樹立員工對企業文化的認同感，才能更好凝聚力量實現共贏。其次就是學習的機會。“學習是企業給員工最好的福利”。企業給員工提供學習的福利，不止于今，不止于職，不止于崗，讓員工能夠接觸更多的內容，獲得更好的成長，這對于企業的發展也是大有益處的，這與之前提到的雙贏目標是共通的�？傊�，一個有機的人力資源管理體系，讓更多的人想進來，進來的人愿意留下來，這才是我們要追求的“企業夢”，企業才能真正實現基業長青的愿景。

　　企業員工招聘調查報告 2

　　摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的，因此企業選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業績效及實現目標有至關重要的影響。根據調查數據，著重展示了企業員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業中的應用程度以及其信效度與成本。從中發現問題，提出問題，并給與一定的改善建議。

　　關鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調查報告

　　1 調查背景、對象和調查方法

　　1.1 調查背景

　　當前，我國市場體制日趨完善，國內企業經營模式也隨之發生著巨變。激烈的市場競爭已經表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導權。

　　人力資源管理理論的快速發展為企業招聘提供了大量有益思考，但現實的經濟生活又是如何運行的?企業的招聘職能發展究竟如何?企業是否有自己的招聘計劃和有良好的'招聘渠道?這些招聘渠道各自的優劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經成為企業界亟待解決的難題。

　　為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務。

　　1.2 調查對象和調查方法

　　本次調研對武漢市的22家企業進行了調查。調研所抽取的樣本，從企業的規模來看，大型企業一共7家(其中包括4家外資企業)，中型企業5家，小型企業10家。

　　從行業類別方面來看，包括企業、住宿和餐飲業、業、培訓、商貿企業、零售業以及等其他一些服務業。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業的行業類別特征。

　　2 主要調查內容及結論

　　2.1 招聘渠道方面

　　在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

　　互聯網招聘是隨著網絡技術的發展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網絡招聘還具備網絡測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網絡招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

　　校園招聘適合招聘專業的人才，但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經驗。

　　人才市場一般用于招聘素質較高的人才，但往往成本較高。

　　勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

　　除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經理)在其他公司發現優秀的人才后引進企業的方式。

　　采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業。使用獵頭的成本較高，并非每個企業都適用。

　　企業員工招聘調查報告 3

　　面對當前我鎮青年學生的就業形勢，為了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。

　　一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛煉自我的平臺。

　　為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關活動提供依據與指導，我中心于招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

　　根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

　　1. 求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：

　　39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會；33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75%的受訪者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2. 求職者成功就業的決定因素：

　　59.84%的人認為是個人實力；7.09%的人認為是家庭關系；33.07%的人認為是社會關系；1.57%的人認為是信息渠道。

　　3. 求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

　　20.47%的人認為是員工勇于創新的品質；25.98%的人認為是員工誠實守信的品質；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。

　　4. 求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：

　　36.22%的人認為是其自身專業面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會關系；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經費不足；6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5. 求職時間：

　　36.22%受訪者需要1個月的時間；29.13%的受訪者需要1-2個月的時間；16.54%的人表示需要2-3個月；16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6. 求職者的創業心態：

　　18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03%的受訪者表示曾經考慮；30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚；18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

　　29.13%的人認為是創業的有關信息；55.12%的`人認為是創業的有關技能，占總人數的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8.受訪者的看法：

　　29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

　　55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

　　企業員工招聘調查報告 4

　　就業是最基本的民生，高校畢業生作為國家寶貴的人才資源，其就業事關民生福祉和國家未來，解決好高校畢業生這一重點群體的就業問題，是支持幫助學生們邁好走向社會的第一步。

　　xx坐擁xx大學城、萬畝職教港的人才集聚優勢。一直以來，市委、市政府將高校畢業生群體作為就業工作的重中之重，出臺了一系列支持鼓勵各類人才干事創業的政策措施，持續釋放政策“紅利”穩崗促就業。同時，開展人才引進系列招聘活動，千方百計促進高校畢業生高質量充分就業。

　　面對今年的就業形勢，市委、市政府全力打好高校畢業生就業“攻堅仗”，瞄準產業需求，輪番舉辦高校畢業生招聘會，積極豐富引才方式，努力拓寬引才渠道。

　　目前，國家統計局xx調查隊就我市高校畢業生就業招聘進行了專題調查。

　　一、一場場招聘開啟就業直通車

　　“職引未來，就業啟航”，一場引才、招才、聚才的盛宴在xx大地拉開序幕。x月xx日，由市政府主辦，榆次區人民政府和綜改區xx開發區管委會承辦的20xx年高校畢業生人才交流會在xx智創城x號基地舉行，xxx家省內外用人單位向畢業生拋出“橄欖枝”，提供xxxxx個就業崗位，涉及科技、環保、通信、互聯網、醫藥、教育、汽車制造等領域，覆蓋多行業多工種，來自太原理工大學、xx醫科大學等xx所高校及中職院校應往屆畢業生及家長x.xx萬余人次加當天活動，當場達成初步就業意向xxxx余人次。

　　緊隨其后，x月xx日，由省人社廳、省教育廳主辦的.“20xx年xx省高校畢業生就業服務專場招聘會”在xx工程科技職業大學舉辦，省內外xxx余家用人單位齊聚xx。作為活動協辦方，市人社局組織了xxx家用人單位參會招聘，涉及新能源汽車、機械制造、新媒體、醫藥、科技、農牧、教育、建筑等xx多個行業，提供就業崗位xxxx個，達成初聘意向xxx人次，取得了豐碩成果。

　　緊接著，x月xx日我市又舉辦了“千名大學生走進高企看xx”科技助力大學生創業就業活動，本次活動面向駐地高校、應屆畢業生、科創平臺、科技型企業特別是高新技術企業，我市高新技術企業和科技創新平臺提供首批近xxx個崗位招才引智，使更多的大學生“留得下、干得好、能出彩”，全力營造“留下就是xx人”的良好氛圍。

　　像這樣的一場場的招才引智活動，只是我市找準產業發展需求、引進急需人才的一個個縮影。同步，人才直通車開進高校，校園招聘活動也在火熱進行中，全力加快推進高校畢業生就業。

　　xx傳媒學院20xx年春季舉辦校園招聘會xx場，其中線上xx場，線下xx場。參加招聘企業xxx家，提供就業崗位xxxx個。通過“xx”公眾號、就業信息網發布招聘信息xx條，發布就業崗位xxxx個；舉辦專場宣講會xx場，提供就業崗位xxx個。開展校企合作洽談xx場，均達成初步合作意向。

　　太原師范學院20xx年舉辦校園招聘xxx場，其中線上宣講x場，在線招聘xxx場，線下招聘xxx場，大型線下雙選會x場。參加招聘企業有xxxx家，共提供就業崗位xxxxx個。通過“太原師范學院就業辦”公眾號、就業信息網發布招聘信息xxx條，開展校企合作洽談xxx場。

　　xx職業技術學院組織線上線下招聘會xx次，xxx家用人單位提供崗位x.x萬余個。

　　xx師范高等�？茖W校20xx年已舉辦線上線下招聘會xx場，參加招聘會的企業包含xx及周邊地區xxx家國有企業、民營企業和事業單位，提供幼教、銷售、技術工人、服務員等xxxx余個工作崗位，招聘專業基本覆蓋學校各個專業。

　　二、一種種心態影響求職精準性

　　穩崗促就業是一個社會系統工程，需要多管齊下，多方發力，單打獨斗無濟于事。調查顯示，有些畢業生存在緩就業、晚就業的心態，有些擇業求新求穩等因素，一定程度影響招聘就業的效果。

　　心態一：受近年就業大環境影響，有的高校畢業生的就業存在慢就業、緩就業心態，學生的就業積極性不高。部分學生為了緩解就業壓力，選擇考研二戰、專升本、考公考編等。特別是�？圃盒５膶W生普遍認為自己學歷不足，需要提升學歷使自己在就業市場上更有競爭力。以xx師范高等�？茖W校為例，20xx年應屆畢業生人數xxxx余人，其中專升本報名人數占比80%以上，報名人數創歷史新高。

　　心態二：當前學生的就業觀念傾向于求新、求穩，對傳統行業的求職力度不足。部分企業反映參與招聘的學生心儀于新媒體、微視頻等新興行業相比，對傳統制造業、養殖業等行業的就業意向較差。以一汽—大眾汽車有限公司天津分公司為例，該企業通過頂崗實習開展招聘高校畢業生活動，但如今的畢業生對在制造業的就業意向很低，不愿意在實體經濟行業發展，更樂于在互聯網方向求職。

　　此外，調查還發現，省外企業受招聘路程遠、耗時長、費用高等因素的影響，跨省參加我市的線下招聘會的意愿不強烈，一般選擇參加線上招聘會。而線上招聘會缺乏企業和學生的面對面交流機會，雖可以通過視頻等方式溝通，但效果不如線下。

　　三、一點點轉變開辟就業新天地

　　基層是高校畢業生建功立業的舞臺，也是吸納高校畢業生就業的廣闊空間。當前，轉變就業心態，轉變擇業觀念，是高校畢業生充分就業的一個前提。筆者建議，要不斷深化就業培訓，引導大學生樹立正確就業觀，積極引導畢業生到基層、到人民中去建功立業，讓青春之花綻放在祖國最需要的地方。

　　一要深化就業培訓。各級政府和部門要強化高校與企業的合作關系，組織學生到有關單位提前實習，在實踐中錘煉本領，幫助學生增長就業技能；針對不同行業職業的工作需求，對畢業生進行專業培訓，提前讓他們掌握崗位需要的技能，方便能迅速開展工作，滿足企業所需。

　　二要引導青年樹立正確就業觀。扭轉當前緩就業、慢就業的心態，使畢業生認識到就業和升學同樣重要。多與傳統行業的企業開展合作，增加對傳統制造業的宣傳力度，提升學生對傳統行業的認識，讓學生愿意進入傳統行業，愿意扎根崗位，助力國家實體經濟發展。

　　三要深挖企業需求。不斷加大同參與招聘會企業的溝通力度，深入挖掘招聘企業的用人需求，以就業市場需求方的需要為立足點，培養學生工作技能可滿足企業要求，提高人員與崗位的匹配度。在舉辦招聘會時，根據企業所在領域進行細化分區，如制造業企業在一個分區，新媒體行業在一個分區，可為我市的主導產業、傳統產業開設專區，并為進入這些行業就業的學生提供上戶、子女入學等便利等，從政策層面積極為畢業生拓展就業空間。

　　企業員工招聘調查報告 5

　　一、 導語

　　在企業人力資源管理中最基礎性的工作就是企業人才的招聘與選拔，在當代先進發達國家特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作為招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。

　　二、 調查公司簡介

　　我選擇的是一家通信行業公司－日海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于2002年12月18日，甲級資質，注冊資金3.8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

　　三、 公司的組織結構及招聘現狀

　　公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

　　每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，由于日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。

　　公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

　　普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。

　　20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

　　根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

　　四、 公司人才招聘存在的問題

　　1. 公開原則

　　公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

　　2. 才能匹配原則

　　招聘準備工作中的'工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標準劃分出層

　　次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

　　3. 效率優先原則

　　效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

　　4. 系統性原則

　　招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

　　五、 對日海通信服務有限公司人才招聘的建議

　　1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

　　2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

　　3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

　　4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的交流力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

　　5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；并選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛煉畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

　　6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

　　7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

　　六、 結論

　　人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來的不確定性。

　　人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

　　總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

　　企業員工招聘調查報告 6

　　為幫助學生就業，同時研究學校究竟應該培養什么樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業進行研究，分析畢業生究竟需要什么樣的條件，才能符合企業的要求。

　　此次調查選擇了中華英才網、前程無憂、智聯招聘三家國內知名大型招聘網站，按照招聘工商管理專業、最低學歷要求為大專、沒有工作經驗要求（即針對應屆畢業生）的條件設定，隨機抽取了一百家企業，對這些企業的具體招聘要求進行分析，從而了解當前企業對工商管理專業學生的具體要求有哪些。

　　在隨機抽取的這一百家企業中，公司規模方面：50人以下的企業占14%，50~100人的企業占13%，100~500人的企業占27%，500人以上的企業占46%，這表明成規模的企業在人才儲備上力度更大。公司性質方面：民營企業占72%，外資企業占11%，合資企業占6%，股份制企業占6%，國企占5%，這表明民營企業是當前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業方面，由于電子商務的迅速發展，IT行業成為招聘企業數量最多的行業；而房地產及相關的行業也是招聘熱門行業；管理咨詢行業也是對管理人才需求較多的一個行業；除此之外，其他各個行業都對工商管理專業有招聘需求，這表明工商管理專業作為一個通用專業，具有普遍的適應性。

　　在這些企業提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類：一是儲備干部，這類企業一般為大、中型企業，從各高校招聘到優秀畢業生后放到基層鍛煉一、兩年再提拔為管理人員。二是營銷類人員，比如業務員、商務代表、市場專員、營銷代表等職位。這類職位是需求數量最多的職位，大部分的企業都顯示招聘人數若干或者只招營銷類人員。三是人力資源類人員，比如人事專員、招聘專員、員工關系管理專員等。這類職位對于每個企業的需求數量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、秘書等職位。這類職位一般都有女性優先，而且會要求形象氣質良好等。五是其他類人員，比如采購員、客服人員、統計員、倉管員、專業服務人員等。

　　雖然企業類型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現頻率最高的十個條件依次是：

　　一、有相關工作經驗。雖然此次調查的企業主要是針對應屆生的招聘，但是眾多企業仍然要求最好有相關工作經驗或者行業經歷，不過企業對于學生在校兼職的經歷、實習經歷、以及在校期間參加社團活動等的經歷也表示認可。從這里可以看出，高職院校學生在就業方面具有一定的優勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實習時間使學生在工作經歷方面滿足了企業的要求。

　　二、良好的溝通能力。當前企業經營面臨一個多元化的`社會，與企業外部環境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨著企業內部員工隊伍的多元化發展，企業內部的溝通也越來越受到重視。而大專層次的工商管理專業學生，主要是面向基層管理崗位，是企業經營活動的直接執行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。

　　三、專業技能。這里的專業技能更多的強調是分析問題、解決問題的能力，而非理論知識。同時，企業也并不要求學生具有所有的專業技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專員，就需要熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道，具備現場招聘、網絡招聘與面試測評方面的知識等。

　　四、高度的責任心，做事認真負責。作為學生，可能很多人感覺不到自己應該承擔的責任。現在大學校園里普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現象，在很多大學生眼里已經是習以為常的事情。而最近這幾年大學應屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業“很受傷”。這也是很多企業所強調的：你首先要是一個負責任的人，然后才能成為一名好員工。

　　五、熟練使用辦公軟件。隨著企業無紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經成為白領們必需的能力。作為高職畢業生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個高級辦公軟件職業資格證。

　　六、良好的表達能力。這里的表達能力包括語言表達能力和文字表達能力。語言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標準的普通話等。而文字表達能力則具體表現為能寫出很好的工作計劃、工作總結、策劃方案、演講稿、各類公文等。

　　七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業和營銷類工作崗位，對于團隊精神特別重視。這類企業在強調團隊精神的同時，也強調個人的組織協調能力。也就是說員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來。

　　八、能吃苦，愿意從基層做起。這說明一方面企業確實需要大量能吃苦、肯干實事的基層員工，另一方面也說明當前大學畢業生并不是很愿意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業分析，我們發現大部分要求能吃苦的企業，都是把這些員工作為儲備干部進行培養。

　　九、邏輯思維能力。亦即要求應聘人員具有發現問題并分析問題，從而找出解決方案的能力。隨著當前企業組織扁平化、學習型組織的流行，企業不僅需要基層員工具有執行能力，而且還要能及時發現問題，就地解決問題。

　　十、能承擔工作壓力。隨著我國市場化的進一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業面臨的競爭環境更加惡劣。這也導致企業對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對于職場新人而言，這個問題可能會更加嚴重一些而矣。

　　除了以上十個要求在企業招聘中出現頻率比較高之外，企業對于工商管理專業學生的要求還包括濃厚的行業興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動，有上進心，有創新精神，良好的服務意識，良好的管理、領導能力，懂商務禮儀，有職業資格證，敢于接受挑戰，良好的學習能力，適應能力強，心態好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實，做過學生干部，學習成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業規劃，綜合素質高等等。

　　對于我校工商管理專業學生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強調企業要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對于大三的學生，即將面臨找工作，已經沒有太多的時間調整自己，因此需要在最短的時間里找到自己的優勢在哪里，使自己的優點更突出，使自己的缺點不太明顯。而對于大一、大二的學生，則需要在今后的學習中，有意識的培養自己在某些方面的能力，變被動學習為主動學習。

　　同樣，對于學校而言，作為民辦高職院校，我們需要創辦有自己特色的工商管理專業，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發展。這就要求我們在制定專業計劃，明確學生培養目標方面，也應該以企業需求為導向。在培養模式方面，我們可以結合我校優勢以及珠三角企業實際需求，通過更加緊密的校企合作培養模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學校現有資源，培養出企業可以直接使用的人才。在學生能力培養方面，直接以企業要求的能力為導向，以學生能力達到企業要求為標準，在教學過程中適當引入企業通用的考核標準進行能力量化考核。在課程建設方面，結合當前高職類院校流行的“項目化”教學模式，開設能解決實際問題的專業課程；同時，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進企業，在實際工作中進行教學。在教師隊伍建設方面，則以“雙師型”隊伍建設為主，沒有工作經驗的教師走進企業，與學生一起實習；企業的專業人士引進來，做兼職教師。

　　企業員工招聘調查報告 7

　　一、定義

　　所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

　　二、中國國有企業人力資源管理的現狀：

　　現階段，由于中國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

　　1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

　　中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

　　由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

　　2.中國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

　　由于中國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數企業還處在以物為中心的'發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

　　3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

　　企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

　　4.人力資源使用不合理

　　當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求�！暗拖�費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親�！案呦�費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

　　三、對策建議

　　首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵�？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

　　其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

　　另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

　　最后，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配里，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關系，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。

　　企業員工招聘調查報告 8

　　前天得到一份某憂2月份新發布的一份企業招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：

　　該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分布，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少于50人規模的企業比例為25.4%。

　　按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產制造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

　　20xx 年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

　　分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

　　1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

　　2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

　　3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 HR 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處于兩難境地；

　　4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對于渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

　　關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

　　20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

　　20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

　　分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

　　各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的'回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

　　需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來種種問題。

　　關鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長

　　分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：

　　1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

　　2）用工成本壓力持續增大，企業更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

　　關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

　　本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

　　分析500人以上規模企業的招聘舉措，該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規范化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由于該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與HR進行分類對接，來保障招聘效果。

　　對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

　　這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

　　企業員工招聘調查報告 9

　　XX年春節剛過，各大城市又迎來新一輪的跳槽季。作為一線城市的代表之一，深圳企業有什么樣的招聘需求呢?而求職者面對節后的市場，又有怎樣的表現?

　　近日，中國知名的網絡招聘機構專業數據分析師依據后臺龐大的數據，以2月份求職者投遞簡歷行為進行樣本分析，對招聘市場進行揭秘。

　　行業方面，從求職者簡歷投遞上看，2月份深圳的十大熱門行業分別是電子、通信、互聯網、計算機軟件及服務、貿易、房地產開發、電氣、金融業、儀器、多元化 工商企業。其中，高科技行業(電子，占比26%;通信，占比19%;互聯網，占比13%)更是作為職場領頭羊奔跑于其他行業之上。

　　從深圳熱門行業招聘供需關系圖可以看出，互聯網、計算機以及金融業的.行業需求(藍色)明顯高于行業投遞(紅色)，三個行業的招聘壓力相對較大，其他幾個行業的行業投遞雖然高于行業需求，但優勢也并不明顯，可以看出各行業的招聘都不輕松。

　　崗位方面，根據數據顯示：2月份深圳企業發布崗位前十依次是外貿業務類、銷售工程師、銷售經理、前臺文員、銷售代表、會計、業務員、結構工程師、軟件工程師、銷售助理。排名前十的崗位中，有多個崗位都跟銷售相關，顯然，節后各大企業都急需大量的銷售類人員。

　　從投遞量上看，會計、結構工程師、外貿業務員職位最受求職者青睞。特別是會計，簡歷投遞量高達37%，遙遙領先于其他崗位。而涉及到銷售類的崗位如銷售工 程師、銷售經理、銷售代表、銷售助理、業務員，卻分別只占6%、6%、4%、4%、3%，出現比較嚴重的供不應求。

　　據數據專家分析，這跟銷售行業的特性是分不開的。銷售人員是企業收入的直接創造者，他們的價值反饋及時有效，而業績考核、年終獎、晉升等都能 夠直接影響到銷售人員的穩定性。雇傭雙方一旦滿足不了彼此的利益期望值，即可能會影響合作關系。求職者應該清晰自己的定位，找準自己的求職意向確定明確自 己的求職目標。而企業，不僅僅要從“用才”出發來協調企業發展，更應該從“留才”層面思考企業的“可持續發展”。

　　求職專家提醒求職者，良好的就業心態有利于順利就業，切勿隨意跟風盲目跳槽，要找準自己的定位，以長遠的眼光擇業就業。XX跳槽季，不將就!

　　企業員工招聘調查報告 10

　　1、求職者畢業后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

　　2、求職者成功就業的決定因素：59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關系;33.07%的人認為是社會關系;1.57%的人認為是信息渠道。

　　3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：20.47%的人認為是員工勇于創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

　　4、求職者于擇業過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

　　5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的.受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。

　　6、求職者的創業心態：18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

　　7、求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，占總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

　　8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。

　　綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對于創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

　　面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今后發展的重要任務之一。

　　企業員工招聘調查報告 11

　　春節過后，你準備找工作嗎？13日，智聯招聘發布的調查報告顯示，2017年春節假期后的第一周，全國范圍內求職市場平均24人競爭一個崗位；全國34個主要城市的平均招聘薪酬為稅前7754元。

　　春節假期后好就業？——全國平均23.9人競爭一個崗位

　　上述報告顯示，2017年2月3日至2月9日之間，全國人才供需競爭指數（供需競爭指數=收到的簡歷投遞量/發布的職位數量）為23.9，這意味著在全國范圍內平均24人競爭一個崗位。通過與2016年第一季度數據對比可以發現，春節假期后第一周的競爭指數略有下降。

　　據了解，這份調查是基于全國34個主要城市的在線招聘的監測數據。

　　哪座城市競爭最激烈？——北京44.8人競爭一個崗位

　　報告顯示，從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國34個主要城市中，2017年春節假期后第一周求職期北京的競爭指數依然穩居第一，為44.8。

　　在一線城市當中，廣州的競爭指數排名跌落前10。除此之外，成都，沈陽，深圳等城市的競爭指數也名列前茅。

　　哪些行業人才需求大？——互聯網成需求最旺盛的行業

　　報告顯示，2017年春節假期后第一周對人才的需求量最多的是互聯網/電子商務行業，其次是基金/證券/期貨/投資行業以及房地產/建筑/建材/工程行業。這和去年第四季度相比，春節假期后第一周需求最多的十大行業沒有發生太大變化。

　　報告還顯示，2017年春節假期后第一周全國求職者投遞簡歷數量最多的前三個行業分別是互聯網/電子商務、房地產/建筑/建材/工程和計算機軟件。這與去年冬季求職期相比，排名基本一致。

　　招聘薪酬如何？——34個主要城市平均為稅前7754元 北京居首

　　報告顯示，通過匯總2017年春節假期后第一周企業發布的在線職位信息顯示，全國34個主要城市的平均招聘薪酬為稅前7754元，相對于2016年第一季度全國7018元的平均招聘薪酬，略有上漲。

　　從各個城市的企業招聘數據來看，2017年春節假期后第一周北京的企業平均招聘薪酬為9958元，位居第一。

　　此外，上海、深圳、廣州的冬季企業平均招聘薪酬分別為9845元、8662元和7937元。其他企業招聘薪酬水平進入全國前十的`城市，基本為長三角、珠三角城市群。

　　哪些職業招聘薪酬高？——高級管理月薪19916元領跑

　　報告顯示，從不同職業的招聘薪酬數據來看，2017年春節假期后第一周求職期薪酬水平排名前十的職業中，高級管理以遠遠高出其他職業的19916元平均招聘月薪穩居第一名，IT管理/項目協調的招聘薪酬位列第二名。

　　那么，哪些行業的招聘薪酬最高？報告顯示，招聘薪酬排名前十的行業中，專業服務/咨詢（財會/法律/人力資源等）以9953元的水平保持第一。基金/證券/期貨/投資業行業，以9664元排名第二位。其次為能源/礦產/采掘/冶煉行業，為9108元。

【企業員工招聘調查報告】相關文章：

企業招聘的調查報告09-09

企業招聘能力調查報告05-03

企業人才現場招聘會的調查報告06-06

中國企業招聘風險調查報告11-01

企業招聘員工合同書02-20

企業員工招聘勞動合同通用02-14

企業招聘啟事10-10

企業招聘啟事07-04

企業招聘啟事10-29