股權激勵方案15篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的股權激勵方案，希望對大家有所幫助。
股權激勵方案1
一、激勵原則
1、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；
2、個人收益與企業價值增長相聯系原則；
3、個人與企業風險共擔原則；
4、激勵與約束相對稱原則；
5、個人激勵與團隊激勵相結合原則。
二、激勵方式
1、年度績效獎金；
2、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。
三、被激勵對象年度收入構成及其比例
1、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；
2、比例及計發時間：
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
激勵項目：________，占比（%）：________，計發時間：每月/每年/每季；
……
（按實際激勵項目例舉）
（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入為40萬元，則其月度基本工資為0．5萬元，年度績效獎金為12萬元，激勵股權為22萬股）
四、年度績效獎金的計發
1、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的80％；
2、年度績效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實現利潤的10－20％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考核計發。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的分配
董事長、總經理各占20％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）。
六、年度激勵股權的計算
以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得1元得績效獎金，即給予1．8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“2”條“績效獎金”占比30％、“激勵股權”占比55％換算得出）。
七、激勵指標
1、銷售額指標。
2、利潤指標。
八、實施措施
1、每三年經營期為一個激勵期。
2、兩項指標三年動態持續考核；
3、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
（一）兩項指標三年動態權重比例如下：
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
經營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
……
（按實際情況例舉）
（二）年度績效獎金考核辦法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個項目得分之和；
4、總分80％（含）以下，年度績效獎金為0；
總分80％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產現值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。
十、股權管理
（一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；
（二）薪酬委員會職能如下：
1、負責股權的管理，包括發放股權證、登記名冊、凈資產記賬、行權登記、紅 利分配等；
2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；
3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃。
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
十二、重要原則：
經營期內，被激勵人嚴重違紀或工作中出現重大失誤，發生以下情況中的任何一項，則當期考核分數為0：
1、貪污受賄；
2、弄虛作假；
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為；
4、接受相關關聯公司或業務單位等娛樂行為；
5、泄露經濟情報。
（銷售額指標是指當期財務年度內的銷售回款額，已售出產品但未回收貨款的.不計入。）
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》：
（一）反對任何形式的地域、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
（二）嚴禁發表不利于公司穩定與發展的言論。
（三）嚴禁泄露公司處于論證過程的項目、正在研究之中的規章制度以及尚未頒布的人事調整計劃等。
（四）沒有得到公司授權，嚴禁接受媒體采訪或發表與公司有關的言論、文章。
（五）嚴禁向競爭企業泄露公司經營與管理信息。
（六）提倡節約，反對鋪張浪費。
（七）嚴禁利用職務之便，謀取個人利益。
（八）禁止接受合作單位給予私人的各種饋贈，包括但不限于現金、代幣購物券、股票、有價證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
（九）未經組織批準或上級領導同意，禁止接受合作單位的宴請。
（十）對于在公務活動中，合作單位給予公司的優惠饋贈，不得據為己有或私自支配處理。
（十一）除非組織安排，嚴禁安排或接受公司內部的公款宴請。
（十二）嚴禁利用職權或工作之便，吃、拿、卡、要，侵犯員工利益，損害公司與客戶之間關系。
（十三）嚴禁接受下級人員的禮品（包括土特產）、禮金及有價證券；禁止參加需要下級人員付費的各種活動、提供的各種服務。
（十四）嚴禁任何形式的性別騷擾。
（十五）嚴禁向下級員工借錢或墊支應由本人支付的各種費用。
（十六）實事求是，嚴禁弄虛作假、欺瞞組織。
（十七）提倡團結互助，反對拉幫結派及任何形式的山頭主義。
股權激勵方案2
一、目的
為進一步穩定________________有限公司（“公司”）管理層和核心骨干隊伍，增強公司核心員工的凝聚力，加強公司核心員工隊伍的建設；公司股東會決定設立股權激勵基金，對公司管理層和核心骨干人員實施股權激勵，鼓勵公司管理層和核心骨干成員長期為公司服務，共享公司發展的成果，為公司進一步發展，奠定人才基礎。
二、原則
1、首次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，可以無償獲得價值相應金額的公司股權。
2、第二批及以后批次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，根據公司董事會研究決定，參考首批人員標準、條件等因素，確認持有公司股權；屆時，公司股東會制定補充方案后，具體實施。
三、股權激勵方案適用對象及服務時間
1、第一批公司股權激勵成員：總監、副總監、部門經理、部門副經理、核心骨干人員，服務公司工作年限在一年以上，特殊人才可以減少為半年；
2、今后因職務調整或人才引進，進入公司管理層或核心崗位的人員，經過1年以上工作，且表現突出的成員，在公司實施第二批及以后批次股權激勵時，可以作為相應批次實施的股權激勵方案適用對象。但股權激勵數量，不得超過首批激勵成員的對應崗位等級股權數量的80%。
3、第一批股權激勵的成員：為___前服務于公司。對于特殊引進的人才，經過特別批準，遲于___服務于公司的，可以按以下第六條第7項所列的司齡系數折算相應股權。
四、股權激勵基金構成及運作
1、公司股東拿出公司___%的股權，作為公司管理層和核心骨干成員的股權激勵，統一由_____代持，并與每位持有人簽署三方協議。
2、第一批股權激勵方案實施后，剩余的部分股權，仍由_____代為持有。
3、_____代為持有的剩余股權及其分紅，作為以后批次公司股權激勵基金，并實行專戶專項管理。
4、公司第一批股權激勵方案實施后，剩余股權激勵基金用途：
①用于支付受讓公司員工持股人員，轉讓的股權所應支付的股權轉讓價款。
②第二次及以后批次股權激勵方案實施時，用于對參與公司股權激勵成員的持股補貼。
③作為今后公司董事會特別決定的股權激勵的分配安排。
五、股權激勵方案實施方式
1、經公司股東會會議批準：參與第一批股權激勵的人員，按本方案第六條規定的持股比例，直接作為公司的發起股東；用于股權激勵的剩余股權，委托_____代為持有。
2、第一批股權激勵方案實施后的持股人，不影響在第二批及以后批次的股權激勵中享有公司股東的權利；第二批及以后批次的股權激勵所需要的公司股權，不影響第一批持股成員的股份比例，均由_____所代為持有的股權中轉讓取得。
3、第二次及以后批次的股權激勵的實施方式，按公司股東會為該批次股權激勵制定的補充方案實施。
六、股權激勵方案適用對象持股安排
公司實行的股權激勵時的公司總股本總價為萬元，總股份為__________萬股，初始股權估值為每股1元。實行股權激勵的比例為_______%，折算股權激勵的股份為______萬股。
1、公司部門總監：持有公司股權激勵股份的____%股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
2、公司部門副總監（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
3、公司部門經理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
4、公司副經理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
5、核心骨干人員（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %不等的股權，根據能力、貢獻大小來確定。享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
6、用于股權激勵的股權中的剩余股權，由_____代為持有；該部分股權及其相應的分紅，作為以后批次股權激勵基金，實行專戶專項存儲。
7、實際持股的股權比例=應持配股的股權比例×司齡系數
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“1”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.9”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數為“0.8”
司齡在______年___月___日后入職的，司齡系數為“0.7”
例：A君______年___月入職，作為特殊人才，相對經理級別，可以享有5%股權激勵；司齡系數為0.8，則實際持有股權為：5%×0.8=4%
七、公司分紅
1、公司每年利潤按規定提取各項公積金后，公司拿出凈利潤的進行分紅。按各位股權持有人的持股比例，在代扣個人所得稅后分紅。
2、_____代為持有的公司用于股權激勵的股權中的剩余股權所獲取的分紅，留存作為后續股權激勵基金使用，實行專戶專項存儲。
八、股權調整及退出機制
參與公司股權激勵的成員，在公司服務期間因職務調整或離職（包括個人原因離職/公司原因離職/其他原因離職）時，均應遵守下列約定：
1、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務期間因職務調整，其因參與公司股權激勵所持的公司股權，通過考核后，可以根據需要作出調整（不強制規定職務變動一定就要調整持股比例）；
(1）職務調升1年后，根據考核表現突出的成員，經董事會批準，可以在最近批次的股權激勵時，按現任職務對應的持股標準調整其所持股權；但要按不同的持股月份加權平均計算股權數，享有當年分紅。
例：B君20xx年8月獲得晉升，到______年___月年滿一年，且考核比較突出，按對應的崗位級別，在______年___月正式批準將其持股比例調到8%，原持股比例為5%。則根據不同階段的持股比例可以計算分紅
股權數：（5%×9個月+8%×3個月）÷12=5.75%
(2）職務調降后的公司持股成員，從調整后第1個月開始，即按降職后對應的股權進行調整，并重新簽定協議，并按降職后的股權數，享有當年的分紅。
2、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，均同意無條件放棄離職后其所持有的持股公司股權的分紅權；離職人員所持股權所對應的分紅，留存納入剩余股權激勵基金，由_____代為持有，供后續批次實施股權激勵時使用。
3、參與公司股權激勵的持股成員在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，在離職后一個月內，將其所持的公司股權的全部股份，定向轉讓給_____。轉讓人定向轉讓價款，根據在職公司的'服務時間規定以下可享有的轉讓比例，以及當期實際每股股權轉讓價款來計算。
每份股權實際轉讓價款：為公司當期財務報表實際體現的每股股權價值，即：轉讓當期的公司凈資產÷股份總數；
①不滿1年而離職的持股人，自動放棄其所持公司股權，全部股權免費收回。
②滿1年但不滿1年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份的20%，獲得實際轉讓價款。
③滿1年零六個月不滿2年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份的30%，獲得實際轉讓價款。
④滿2年不滿2年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權的股份的40%，獲得實際轉讓價款。
⑤滿2年零六個月不滿3年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的50%，獲得實際轉讓價款。
⑥滿3年不滿3年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的60%，獲得實際轉讓價款。
⑦滿3年零六個月不滿4年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的70%，獲得實際轉讓價款。
⑧滿4年不滿4年零六個月離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的80%，獲得實際轉讓價款。
⑨滿4年零六個月不滿5年離職轉讓股權時，按其所持公司股權股份價值的90%，獲得實際轉讓價款。
例：若A君持有公司在工作滿3年不足3年另六個月離職的，當期公司每股凈資產為1.5元，其獲得離職股權轉讓價款為：5萬股×1.5元/股×60%=4.5萬元。
4、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務5年期滿（含5年）后離職的，可以選擇繼續持有或定向轉讓給_____；定向轉讓股權時，可以享有所持公司股權股份價值的100%轉讓價款。
5、第二批及以后批次參與股權激勵的持股成員，在參與股權激勵后離職轉讓股權時，參考以上標準、條件來執行。
6、參與公司股權激勵的持股成員承諾，如果涉及自身因職務調整需要調減持股比例，因故未能按時調減的，則相應的公司持股成員同意從第二年起，放棄其所持股權中應調減尚未調減的相應股權的分紅權。
九、附則
1、參與股權激勵方案的成員，均應接受本方案的全部內容。
2、本方案經公司股東會批準后第二天，正式實施。
3、本方案的解釋權屬于________________有限公司股東會。
4、本方案實施期間，如有未盡事宜，經________________有限公司股東會批準后，進行修改。
股權激勵方案3
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險;入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工(以下簡稱激勵對象)不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計1000萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年1月1日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經公司股東會
討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份;
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過50萬股;
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股(50萬股)，員工的認購股權數額由股東會決定;
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的'認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的出資)所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之后按照出資比例(包含股東的出資以
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第30天，第二次為結算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
股權激勵方案4
第一章 總則
第一條 股權激勵目的
為提高公司的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念，提高自主管理水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，并分享公司的發展成果，依據《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規的規定，特制定本激勵方案。
第二條 股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
第二章 股權激勵方案的執行
第三條 執行與管理機構
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
第四條 激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
（一）確定標準：
1、在公司的歷史發展中作出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
（二）激勵對象：
1、董事；
2、高級管理人員；
3、公司核心技術（業務）人員；
4、公司認為應當激勵的其他員工。
（三）不得成為激勵對象的：
1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監事；
2、最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
3、最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
4、具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
第五條 激勵形式
（一）股票期權
1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（1）定期報告公布前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
（二）限制性股票
1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規定執行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，則參照現行《上市公司證券發行管理辦法》中有關定向增發的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
（1）發行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的_____%；
（2）自股票授予日起_____個月內不得轉讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內不得轉讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制：
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公布前_____日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后_____個交易日。
（三）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定時間內獲得規定數量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的.所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
（四）經營者持股
是指對管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
（五）員工持股計劃
是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股權，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。
（六）管理層收購
是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
（七）虛擬股權
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據被授予“虛擬股票”的數量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（八）業績股票
根據激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規定的業績指標，由公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
（九）延期支付
也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票行使或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（十）賬面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，并據此向激勵對象支付現金。
第六條 激勵股權數量、來源及方式
1、本部分數量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發等）來選取股權進行股權激勵。
第七條 獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵資金，凈資產增值率計算公式為：
凈資產增值率=（期末凈資產-期初凈資產）/期初凈資產×100%
以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為準。
第八條 激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的凈資產增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。
3、凈資產增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
第九條 獎勵基金轉換為獎勵股份指標
獎勵基金轉換為獎勵股份的指標為經審計的期末每股凈資產。
第十條 將獎勵基金全部轉換為股份，形成獎勵股份總額
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產
第十一條 激勵條件
（一）對于一般的上市公司，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2、最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
3、經認定的其他情形。
（二）對于激勵對象，存在以下任一情形，不得適用股權激勵計劃：
1、近三年內被交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
2、最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
3、具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的；
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關規定的。
第十二條 授予時間
1、上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發新股、發行可轉債實施完畢指所募集資金已經到位；資產注入實施完畢指相關產權過戶手續辦理完畢。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經股東大會審議通過后30日內，上市公司不得進行增發新股、資產注入、發行可轉債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內，上市公司董事會不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。
第十三條 股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續持有公司股份、亦可選擇不斷繼續持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規定可繼續持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協議及本《方案》規定執行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉成可流通的股票。
第十四條 回購價格
回購價格以上一年度經審計的每股賬面凈資產為準。
第三章 附則
第十五條 股權激勵方案終止情況
股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準。
可能的情況變化如下：
1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經營；
2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響；
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎；
4、其他董事會認為的重大變化。
第十六條 本方案責任方
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
第十七條 本方案實施方案
本方案由公司 負責解釋、組織實施。
_________________公司
_______年___月___日
股權激勵方案5
新三板股權激勵基本介紹
股權激勵是為充分發揮人才潛力、實現企業績效最大化而對員工進行長期激勵的一種手段，即通過各種方式使員工直接或間接持有企業股權，從而實現員工與企業結成利益共同體。股權激勵的本質便在于通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權的承認，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機制與制度安排。股權激勵與其他一般激勵的顯著區別便在于它的長期性、約束性。
新三板掛牌企業大多為處于成長期的中小企業，人力資源的挖掘當然顯得更為重要，故新三板掛牌企業的股權激勵計劃目前正開展得如火如荼。
新三板法律法規關于股權激勵的規定
針對新三板掛牌企業的股權激勵并沒有詳細的法律規定，只見于新三板法律法規中對股權激勵計劃的披露作出了相應的安排，故目前新三板股權激勵計劃的實施條件大多比照上市公司要求（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》）。新三板法律法規中直接涉及股權激勵的全部規定如下：
1、《中華人民共和國公司法》第一百四十二條：公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：（一）減少公司注冊資本；（二）與持有本公司股份的其他公司合并；（三）將股份獎勵給本公司職工；（四）股東因對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份的。公司依照第（三）項規定收購的本公司股份，不得超過本公司已發行股份總額的百分之五；用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出；所收購的股份應當在一年內轉讓給職工。
2、《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》第2.6條：申請掛牌公司在其股票掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應當在公開轉讓說明書中披露股權激勵計劃等情況。4.1.6條：掛牌公司可以實施股權激勵，具體辦法另行規定。
3、《全國中小企業股份轉讓系統掛牌公司信息披露細則（試行）》第四十一條：實行股權激勵計劃的掛牌公司，應當嚴格遵守全國股份轉讓系統公司的相關規定，并履行披露義務。第四十六條：掛牌公司出現以下情形之一的，應當自事實發生之日起兩個轉讓日內披露——（七）董事會就并購重組、股利分派、回購股份、定向發行股票或者其他證券融資方案、股權激勵方案形成決議。
4、《全國中小企業股份轉讓系統公開轉讓說明書內容與格式指引（試行）》第三十條第六項：披露報告期內各期末股東權益情況，主要包括股本、資本公積、盈余公積、未分配利潤及少數股東權益的情況。如果在掛牌前實施限制性股權或股票期權等股權激勵計劃且尚未行權完畢的，應披露股權激勵計劃內容及實施情況、對資本公積和各期利潤的影響。
5、《非上市公眾公司信息披露內容與格式準則第1號——公開轉讓說明書》第二十五條：申請人應披露公司董事、監事及高級管理人員的薪酬和激勵政策，包括但不限于基本年薪、績效獎金、福利待遇、長期激勵（包括股權激勵）、是否從申請人關聯企業領取報酬及其他情況。
6、《全國中小企業股份轉讓系統主辦券商盡職調查工作指引（試行）》第十條：通過實地考察、與管理層交談、查閱公司主要知識產權文件等方法，結合公司行業特點，調查公司業務所依賴的關鍵資源，包括但不限于——（八）調查公司管理層及核心技術（業務）人員的薪酬，持股情況和激勵政策（包括股權激勵）。最近兩年上述人員的主要變動情況、原因和對公司經營的影響，了解公司為穩定上述人員已采取或擬采取的措施，并評價管理層及核心技術（業務）人員的穩定性。
新三板股權激勵案例整理
以下案例的整理，為在全國中小企業股份轉讓系統（以下簡稱為“股轉系統”）官網“信息披露”中以關鍵詞“股權激勵”進行搜索獲取，通過逐個分析得出以下案例歸納表格，因部分公司股權激勵計劃名稱的特殊性未能檢索到，故以下表格并未能容納新三板掛牌企業所有實施股權激勵的案例：
如無特別備注，上述股權激勵的股票來源均為公司向激勵對象或持股平臺定向發行股份，募集資金用途均為補充公司流動資金。經統計，上述激勵模式為限制性股權的掛牌企業共36個，約占47%，為掛牌企業中實施股權激勵最主要的模式；激勵模式為股票期權的掛牌企業21個，約占27%；其中明確同時使用股票期權與限制性股權兩種激勵模式進行激勵的企業有兩家，為夏陽檢測、百華悅邦；虛擬股權目前仍只有精冶源一家企業，股票增值權的激勵模式在新三板掛牌企業中還未得到運用；其中一部分激勵計劃其實質為一次無任何限制條件、無任何等待期的股權轉讓或定向發行股份，不具有股權激勵的約束性質。
新三板股權激勵模式之比較
在整理并分析股轉系統披露的所有新三板股權激勵方案過程中，可發現新三板掛牌企業的股權激勵方案相比較上市企業而言，無論從實施條件、激勵模式還是股票的來源等，其形式都更為靈活且豐富。其中主流的激勵模式主要為股票期權、限制性股權、股票增值權、虛擬股權等，這些模式或被單一使用，或被混合使用。對于員工持股計劃、激勵基金等其他激勵模式，或被主流激勵模式所包含、或不具有股權激勵的性質，本文便不再鋪開贅述。
1、股票期權
股票期權指股份公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格（行權價）和條件購買公司一定數量的股票，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
案例分析：
截至目前，上海仁會生物制藥股份有限公司（以下簡稱為“仁會生物”，代碼：830931）仍是唯一一家掛牌前開始實施股權激勵計劃而后成功掛牌的新三板企業。20xx年2月仁會生物通過了股權激勵方案，激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起十年，公司分四次授予股票期權，股票期權總數為317萬股，占當時股本總額3.52%，股票來源為公司向激勵對象定向發行普通股股票。
（1）首次授予股票期權情況：
首次授予日為20xx年2月24日，授予股票期權76萬份，行權價格為1元/股；此次行權條件為公司在20xx年12月31日前獲得“誼生泰注射液”新藥證書、“誼生泰注射液”生產批件、“誼生泰注射液”通過GMP認證并獲得相關證書。如在20xx年12月31日前未達到上述“三證齊全”的目標，則首次期權激勵對象所獲得的期權數量按一定比例進行折扣后分期行權；此次激勵對象為7人，均系在公司工作滿6年且為公司主要產品“誼生泰”研究和開發工作作出重大貢獻的高級管理人員、中級管理人員及核心研發技術人員；此次激勵計劃的可行權日為首次授予日起滿24個月后。
20xx年11月20日，首次授予的期權已在中國證券登記結算有限責任公司完成登記。截至目前，首次授予股票期權約定的行權條件中的期限未到。20xx年5月公司通過了該次股票期權激勵計劃二次授予方案，確定了第二次股票期權授予的行權條件。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊（包括股權激勵的共性與該激勵模式的個性）☆于公司而言效率——調動員工的積極性，規范公司的治理機制，提高公司的整體效率。該次股權激勵的對象均為公司的經理、主管等，為公司的中高級管理員工，而這些“中堅力量”正代表公司的管理效率，股票期權的授予帶來的財富以及“主人翁”心理必定提高他們的積極性，使激勵對象在心理上從“員工”變成“老板”，進而提高公司的凝聚力與效率。這一效率直接體現在加快了公司實現短期目標的進程。首次股票期權授予的行權條件為公司在20xx年12月31日前實現“三證齊全”，雖然截至目前仍無法確定該目標是否能夠實現，但是至少該股權激勵方案潛在的巨大利差對該目標的實現起到了加速的作用；人才——固定并約束現有人才，吸收并引進外來人才。該次股權激勵將一批管理者變成了股東，使他們在享有公司剩余價值分配權的同時也承擔公司的經營風險，對于激勵對象既是誘惑（股價上漲），也是約束（股價下跌）。同時公司巨大的股權激勵力度勢必會吸引更多的人才前來，從而不斷優化公司的人力資源，成為公司加速發展的不竭動力。
資金——獲得一批投資款，客觀上增加了公司的注冊資本。相比其他激勵模式，股票期權成本較低。仁會生物首次股票期權授予的股票來源于公司向激勵對象以1元/股的價格定向發行普通股股票，員工購買該股票的'款項來源于自有資金，公司不提供任何資金保障或擔保服務。雖然公司的初衷不在于這些少量資金，但是毋庸置疑的是，這批新增股東將是公司遭遇危機時資金的保障，這批人的“股東和員工”雙重身份正是他們選擇與公司共存亡的關鍵引導因素。
弊端——股權激勵最大的弊端便是股權的分散，公司決策效率降低，可能導致企業價值的減損。決策效率的降低是因股權的分散，企業價值的減損是因管理者持股比例的增加，即所謂的“管理防御假說”[①]。截至目前仁會生物公司股東已超過150個，顯然，每次股東大會的召開以及對重要事項的審議都較難形成集中的意見，這一大弊端是該次股權激勵的股票來源方式（定向發行）造成的后果。故現在大多掛牌企業選擇成立有限公司或者合伙企業（須符合股轉系統關于合格投資者的規定，注冊資本須500萬以上）作為股權激勵的員工持股平臺（例如三星股份、同興股份等），這樣可有效地避免該弊端。且股權激勵的效果可能保持較為短暫，一旦員工行權后成為股東，則無從限制，其勢必可能依仗股東身份，謀取個人私利，背棄公司價值目標。
☆于員工而言
財富——直接獲得財富。首次股票期權授予確定的行權價格為1元/股，其他三次的預留股票期權的行權價格為5元/股，而根據公司目前最近的一次股票發行價格（20xx年6月，公司定向發行400萬股，發行價格為25元/股，且股票價格一直處于穩步上升階段），員工可以直接獲得股票價格之間巨大的利差，如果股票發行價格跌破行權價格，員工可以自主放棄行權。
價值——管理地位更加牢固，可一定程度上通過自己的想法實現價值。股東的身份可以提出自己的想法，員工的身份可以執行自己的想法，如執行不力，股東的身份還可以保障自己的地位與報酬。股權激勵具有一般獎勵無法比擬的優勢，其不只是激勵員工“盡本分”，更是鼓勵他們敢于“不安分”去實現自己的價值。
弊端——股權激勵固然是公司給予員工的福利，但是該種福利的特殊性便在于其具有風險，可能最終“不得其利，反受其害”。股票期權授予一般設置行權條件，例如仁會生物的“三證齊全”目標，如未能按時實現條件可能獲得的股權比例將大打折扣；如可行權日開始時股價跌破行權價格，員工可能放棄行權，到頭來也只是空歡喜一場；如員工按原計劃行權，用自有資金購買股權后股價跌破行權價格，對于員工來說卻是“賣力又折本”的生意。
2、限制性股權
限制性股權是指掛牌公司以低于二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買公司股票。限制性股權一般會設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業績達到預先設定的考核指標后，方可按照約定的期限和比例將股票進行解鎖。
案例分析
北京百華悅邦科技股份有限公司（以下簡稱為“百華悅邦”，代碼：831008）于20xx年10月9日披露了《股票期權與限制性股權激勵計劃》，是股權激勵模式混合使用的代表性案例。對于股票期權部分此處不再贅述，集中針對其中限制性股權部分進行詳細分析。該計劃授予限制性股權100萬股，占當時公司股本總額2.5%。
（1）限制性股權授予情況：
首次授予日為本計劃經公司股東大會審議通過之日，首次授予73.85萬股，預留26.15萬股，授予價格為7.5元/股；授予條件為公司及激勵對象符合《上市公司股權激勵管理辦法》規定的要求即可；解鎖條件為除符合上述授予條件外還應達到每段解鎖期相應年度績效考核目標，否則由公司回購限制性股權并注銷；首次授予的激勵對象為112人，均系公司公司中層以上管理人員、主要業務（技術）人員等；此次激勵計劃的解鎖期分為三期，第一期為自首次授予日起18個月后的首個交易日起至首次授予日起30個月內的最后一個交易日當日止。
20xx年10月15日百華悅邦舉行第三次臨時股東大會決議，審議通過了上述股權激勵方案，并且同意增加73.85萬注冊資本，由首次授予限制性股權的激勵對象認購。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
除具有股權激勵的共性利弊外，限制性股權具有如下獨特利弊：
☆于公司而言
見效快——限制性股權的特殊性便在于方案一經通過，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過他們的股份存在漫長的鎖定期。這對于員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實現解鎖條件。（這就是所謂的“限制性股權具有一定的懲罰性”，如股價下跌，一損俱損）百華悅邦10月9日開始實施股權激勵計劃，15日即開始增加注冊資本，激勵對象在一個月內便快速獲得股份。
風險小——如股權激勵主要為了固定并約束現有人才，那限制性股權激勵模式是最好的選擇，因為限制性股權極大降低了股權激勵行權獲益的風險。百華悅邦在開展股權激勵計劃一個月內，便“綁定”了所有激勵對象，且無論以后公司業績是否好壞，股價上漲或下跌，這些激勵對象都無法自主放棄，而且還必須努力實現解鎖條件。
弊端——相比較其他股權激勵模式，限制性股權的弊端便在于實現戰略目標的成本和手段不經濟性導致偏離激勵初衷，因限制期限較短，員工獲得股份后容易背棄公司利益最大化目標。
☆于員工而言
相比較其他激勵模式，限制性股權對于員工而言風險較大，能夠快速獲得股份的代價便是快速被“綁定”，如購買股份后遭遇股價跌破購買價，因缺乏退出機制，勢必損失慘重，除非刻意不實現解鎖條件，由公司回購股份。
3、虛擬股權
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩余索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。
案例分析
北京精冶源新材料股份有限公司（以下簡稱為“精冶源”，代碼：831091）于20xx年5月披露《虛擬股權激勵方案》，開創了新三板掛牌企業股權激勵模式的先河，目前也仍是唯一一家實施虛擬股權實施激勵的掛牌企業。
（1）虛擬股權激勵具體方案如下：
本激勵計劃的有效期限為三年，即20xx年-20xx年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據實際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。
該激勵方案還明確激勵對象的確定標準、授予數量、業績考核等。在實現公司業績目標的情況下，按照公司該年度凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：當年激勵基金總額=考核年度凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實際總股本。
虛擬股權的每股現金價值：每股現金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數。
公司處于收購、兼并或轉板上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
從激勵方案來看，我們能夠很清晰地得知虛擬股權的實質，其本質在于以虛擬股權形式取代傳統的“績效等級”給予員工分紅權。只是該種虛擬股權在特定條件下有轉為股票的可能，且分紅額度與企業效益息息相關。截至目前，精冶源針對該激勵計劃未作進一步披露，預估須20xx年5月進行第一次年度分紅。
（2）該激勵模式之于公司與員工的利弊
虛擬股權相對于其他股權激勵模式是最為特殊的一種，因為其實質為一種年度分紅憑證，缺乏股權變動的實質性內容。
☆于公司而言
操作簡便——虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過即可，且未有相關法律法規限制，其實質為公司績效考核制度，屬于公司內部管理問題。
影響久遠——相對于其他激勵模式，虛擬股權的影響可以一直延伸下去，并不因為股票價格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價值在于利用虛擬股權給予的分紅權調動企業員工為公司長遠發展而共同努力的積極性。
弊端——虛擬股權并不是股權，所以激勵力度相對較小，無法實現固定人才的作用，激勵對象也可能過分關注企業短期效益獲得分紅，不支持企業資本公積金的積累。因虛擬股權激勵模式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現金支付壓力較大。
☆于員工而言
該種激勵模式實質只是一種分紅政策，對于員工而言是純獎勵的措施，沒有任何風險。員工較容易理解，無須自主支付資金，較易接受。但相對于其他激勵模式而言，誘惑力較小，員工的積極性不會太高。
4、股票增值權
股票增值權指公司授予經營者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。
案例分析
從整理股轉系統披露的所有股權激勵方案來看，截至目前，新三板掛牌企業中尚未出現采取股票增值權激勵模式的案例。但是主板上存在部分案例，例如運達科技（300440）、正泰電器（601877）、華菱管線（000932）等。
該激勵模式之于公司與員工的利弊
☆于公司而言
股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實現了相應條件后可依據該種權利獲得分紅。對于公司來說，操作非常便利，只需公司內核審批，無須解決股票來源問題，亦不存在資本操作的一系列難題。弊端：激勵對象不能獲得真正意義上的股票，激勵的效果較差；激勵力度與股票價格直接相關，可能與公司業績存在偏差，無法做到“獎勵公正”；無法固定現有人才，且公司支付資金壓力較大。
☆于員工而言
除存在上述虛擬股權激勵模式的利弊外，股票增值權激勵模式直接以股票價格的升降作為支付激勵對象的分紅標準，可能導致激勵對象過分關注股票價格的升降。且由于我國資本市場的弱式有效性，股價與公司業績存在較大偏差，這一客觀原因會讓員工忽視對于業績的追求，從而背離激勵初衷。
5、小結
因為欠缺相應法律法規具體細化，股權激勵模式結構也不清晰，激勵效果未有保障，故新三板掛牌企業對于新的業務規則充滿期待，對于未來的發展持樂觀態度。
從監管部門的角度講，優化企業治理結構、活躍新三板市場是設計股權激勵的出發點。而企業掛牌進入新三板的目的是不同的，部分企業希望通過把新三板作為跳板進入主板市場，而另一些企業僅希望通過新三板能夠更好地進行股權融資。因此區分對待才是制定股權激勵規則的重要原則，對于股權激勵規則更多的采取原則性規定，通過信息披露的方式進行監管。不同的企業也將采取更為適合自身未來發展方向的股權激勵模式，這對于非上市公眾公司的長期發展是非常有利的。
因非上市公共公司并不能夠像上市公司那樣股票可以頻繁交易，故行權時股票價格的問題就使得一些員工更愿意通過現實的現金獎勵而非空洞的股票。這種對于未來的不確定性其實也一定程度的阻礙了公司進行股權激勵的動力，雖然股權激勵提供了一個誘人的前景，但是公司新三板市場股權的流動性同樣值得思考。
新三板股權激勵操作要點
目前新三板市場正在快速發展，即使目前暫時短期流動性不足，但很明顯新三板股票市場的流動性正在逐漸增強，因股權激勵一般需要2年至5年不等的限制期限，因解除限制的時候也應是新三板市場活躍的時候，故目前正是新三板企業推出中長期激勵計劃的最佳時期。新三板市場的各項制度正在逐步完善，最終也將建設成為一個真正市場化運作的交易市場。金無足赤，股權激勵是把雙刃劍，運用得好可“刃迎縷解”，運用得不好即是“刃樹劍山”。
因股轉公司暫未出臺關于股權激勵的相關具體規定，故新三板掛牌企業均參照上市公司的標準予以執行，以確保股權結構清晰和治理結構完善，以下操作要點僅供參考：
（一）股權的來源
1、定向發行
從整理股轉系統目前披露的所有股權激勵計劃來看，新三板掛牌企業股權激勵的股權來源85%以上都是通過定向發行股票。如企業選擇定向發行股票，則須注意幾個要點：
定向發行后股東累計不超過200人的，證監會豁免核準；超過200人的須申請核準；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第45條）經證監會核準后，公司須在3個月內首期發行且不少于總發行額50%，剩余部分12個月內發行完畢；（《非上市公眾公司監督管理辦法》第44條，無須證監會核準的可不遵守此條）除董事、監事、高級管理人員外，其他定向增發的股票并無限售要求；每次定向發行除公司股東之外的其他合格投資者合計不得超過35人。（《非上市公眾公司監督管理辦法》第39條）2、股權轉讓根據《股權激勵有關事項備忘錄2號》規定，股東不得直接向激勵對象贈予（或轉讓）股份。股東擬提供股份的，應當先將股份贈予（或轉讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。所以新三板掛牌企業為了規范治理，大多未采取該種方式獲得激勵的股份，但是仍存在少數案例，例如大美游輪（831408）、財安金融（430656）、新寧股份（831220），這三個案例都是通過間接轉讓的方式巧妙避開備忘錄的規定。
案例分析
重慶大美長江三峽游輪股份有限公司（即“大美游輪”）20xx年6月1日通過《股權激勵計劃方案》，其激勵股權的來源及操作如下：激勵對象共同成立忠縣聯營企業管理中心（有限合伙）（以下簡稱“忠縣聯營”），然后忠縣聯營以1.02元/股的價格受讓海新運業（大美游輪的控股股東）持有大美游輪的485萬股，激勵對象可通過作為忠縣聯營的合伙人間接持有公司的股票。
由控股股東或實際控制人直接向激勵對象轉讓股權，雖操作上較為便捷，但其劣勢也很明顯，股票依賴于控股股東的獨立性（如若發生破產等不利因素，股票的來源風險較大），且在后續上無保障。控股股東或實際控制人的股票轉讓須遵守“兩年三批次”規定。
3、公司回購
從已整理的案例來看，未發現新三板掛牌企業中存在采用回購方式獲得股票作為股權激勵使用的案例，這也客觀說明回購股份的程序復雜、限制過多。如企業選擇回購股票進行股權激勵，則須注意幾個要點：
回購公司股份一次不得超過本公司已發行股份總額的5%；（《公司法》第143條）用于回購的資金應當從公司的稅后利潤中支出，如無利潤不可回購；（《公司法》第143條）所回購股份應當在1年內轉讓給職工。（《公司法》第143條）（二）激勵對象資格1、股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（1）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；（2）最近三年因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；（3）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第8條）2、持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。除非經股東大會表決通過，且股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。
持股5%以上的主要股東或實際控制人的配偶及直系近親屬若符合成為激勵對象的條件，可以成為激勵對象，但其所獲授權益應關注是否與其所任職務相匹配。同時股東大會對該事項進行投票表決時，關聯股東須回避表決。（股權激勵有關事項備忘錄1號）3、激勵對象不能同時參加兩個或以上上市公司的股權激勵計劃。（股權激勵有關事項備忘錄1號）4、董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。（股權激勵有關事項備忘錄3號）（三）激勵對象的資金來源上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第10條）根據股權系統案例統計，所有企業實施股權激勵的資金均來自激勵對象個人。
（四）股權激勵標的股份數量
上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。根據股權系統案例統計，該項比例限制已被部分企業突破，例如華爾美特，其激勵計劃的股票期權總數為1000萬股，涉及標的股票數量占期權計劃簽署時股本總額4468.7133萬股的22.38%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第12條）根據股權系統案例統計，該項比例限制也已被部分企業突破，例如風帆科技，激勵對象王XX兩期股票期權80萬股，占據公司股本總額1850萬股的4.32%。
（五）新三板股權激勵方案實施須履行程序
相比較上市企業，新三板掛牌企業的股權激勵方案須履行的程序較為簡單，尚欠缺化。以下為仁會生物掛牌時披露的已履行的程序：
[①]持股比例過高會讓管理者地位更加牢固，即可以滿足他們的非公司價值最大化目標，使得公司無法通過購并等方式進行資源的有效分配，導致公司價值的減損，且該種不利決策不會危及他們的職位與報酬。
股權激勵方案6
股權激勵作為重點面對企業高級管理人員和關鍵員工的一種長期激勵機制，它并不是一個孤立的封閉的系統，應該把它放到企業的薪酬分配制度、人力資源管理環境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學有效并符合企業特點的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進行檢查和完善：
一、績效管理體系的支持
"績效考核"和"業績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績效考核至少在兩個環節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環節，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環節，能否達到一定的業績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說，以追蹤股東價值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制并不能取代外部的績效管理體系。
這是由于：第一，股票價格有時并不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現，這就需要并行的績效管理體系來進行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現；第三，以設置不同績效門檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰略實現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什么是企業最需要加以長期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人并沒有直接的利益可以兌現，而只是擁有了一種收益的'機會，這種收益機會的大小（授予數量）應該與崗位價值聯系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時又是確定績效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點并未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法征求意見。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
股權激勵方案7
現代企業由于所有權與經營權的分離導致委托—代理問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實施過程和結果
證監會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。
二、設計分析
（一）股權激勵方式
格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權激勵的股票來源
公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的`資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。
（五）股權激勵的條件
格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啟示。
（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。
（二）設定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
（三）恰當設計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
股權激勵方案8
為了調動員工積極性，提高公司經濟效益，公司特制定本方案，以便讓員工與公司共同發展、共享公司經營成果。具體內容如下：
一、名詞釋義
除非本方案明確指出，下列用語含義如下：
1、股東：指出資成立公司的自然人或法人，股東享有股權。
2、股權：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣 萬元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
3、虛擬股權：指公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無所有權和其他權利。此虛擬股權對內、對外均不得轉讓，不得繼承。
4、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進行分配所得的紅利。
二、股權及性質
經過公司全體股東一致同意，公司決定授予員工 %或 萬元的虛擬股權，每股為人民幣一元整。
1、員工取得的 %的虛擬股權不變更公司章程，不記載在公司的'股東名冊，不做工商變更登記。員工不得以此虛擬股權對外作為擁有公司資產的依據。
2、每年度會計結算終結后，公司按照相關法律法規及公司章程之規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
3、員工可得分紅為其持有的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額。
三、股權的執行
1、公司應在每年的 月份進行上一年度會計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時通知員工。
2、員工在每年度的 月份享受分紅。公司應在確定員工可得分紅后的 個工作日內，將可得分紅的 50 %（暫定）支付給員工。
3、員工的可得分紅應當以人民幣形式支付，除非員工同意，公司不得以其它形式支付。
4、員工可得分紅的其他部分暫存公司賬戶并按同期銀行利息計，按照下列規定支付或處理：
a．勞動合同期滿時，公司與員工均同意不再繼續簽訂勞動合同的，員工未提取的可得分紅在合同期滿后的三年內，由公司按每年5%（暫定）的額度支付給員工。
b．勞動合同期滿時，公司要求續約而員工不同意的，員工未提取的可得分紅的50%（暫定）由公司在合同期滿后的五年內按分五期（暫定）支付；可得分紅的剩余50%歸屬公司。
c．員工提前終止勞動合同或者員工違反勞動合同的有關規定、公司規章制度而被公司解職的，員工未提取的可得分紅全部歸屬公司，員工無權再提取。
5．員工在獲得公司授予的虛擬股權之后，仍可根據其簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
四、方案的實施期限
1、員工在本方案實施期限內可享受此 %虛擬股權的分紅權。
本方案實施期限為 年，于 年 月 日起至 年 月 日止。
2、方案期限的續展：
本方案于到期日自動終止，除非公司于本方案到期日之前書面通知員工延續實施本方案。
五、注意事項
1、公司應當如實計算年度稅后凈利潤，員工對此享有知情權。
2、公司應當及時、足額支付員工可得分紅。
3、員工對公司負有忠實義務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
4、員工對本方案的內容承擔嚴格保密義務，不得向任何第三人泄露本方案中員工所得虛擬股及股數以及分紅等情況，除非事先征得公司書面許可。
5、若員工離開公司的，員工仍應遵守本條第3、4項約定。
6、公司可根據員工的工作情況將授予員工的 %虛擬股權部分或者全部轉化為實際股權，但雙方應協商一致并簽署股權轉讓協議。
7、若員工存在損害公司利益情形的，公司有權書面通知員工終止本方案的實施。
8、公司解散、注銷或者員工死亡的，本方案自行終止。
9、本方案于到期日終止；若員工的勞動合同終止的，本方案也隨之終止。
六、方案的修訂及解釋權
公司董事會對本方案的修訂及實施享有最終解釋權。
Xxxxxxx公司
二〇XX年一月八日
股權激勵方案9
第一章 釋義
第二章 實施激勵計劃的目的
第三章 本激勵計劃的管理機構
第四章 激勵對象的確定依據和范圍
第五章 激勵計劃具體內容
第六章 公司授予權益、激勵對象行權的程序
第七章 公司/激勵對象各自的權利義務
第八章 公司/激勵對象發生異動的處理
第九章 規則
特別提示
1、本股權激勵計劃依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、法規、規范性文件，以及某網絡股份有限公司（以下簡稱“某網絡”或“本公司”、“公司”）《公司章程》制訂。
2、本股權激勵計劃采取股票期權模式。股票來源為公司向激勵對象定向發行新股。
本激勵計劃擬向激勵對象授予【 】萬份股票期權，涉及的標的股票種類為公司普通股，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額 _____萬股的【 】%，其中首次授予權益【 】萬股，占目前公司股本總額_____萬股的【 】%，預留【 】萬份，占目前公司股本總額_____萬股的【 】%。在滿足行權條件的情況下，每份股票期權擁有在有效期內以預先確定的行權價格購買 股公司股票的權利。
本計劃中預留股票期權的授予由董事會提出，公司在指定網站對包括激勵份額、激勵對象職務、期權行權價格等詳細內容做出充分的信息披露且完成屆時其他法定程序后進行授予。
3、本激勵計劃授予的股票期權的行權價格為【 】元。
在本激勵計劃公告當日至激勵對象完成股票期權行權期間，若公司發生資本公積轉增股本、派發股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息、向老股東定向增發新股等事宜，股票期權的行權價格將做相應的調整。
4、在本激勵計劃公告當日至激勵對象完成股票期權行權期間，若公司發生資本公積轉增股本、派發股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權的數量及所涉及的標的股票總數將做相應的調整。
5、本激勵計劃有效期為_____年，即股票期權授予之日起至所有股票期權行權完畢之日止。
6、本激勵計劃對象行權資金以自籌方式解決，公司承諾不為激勵對象依據本激勵計劃獲取的有關股票期權提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
7、本激勵計劃必須經公司董事會審議通過后方可實施。
第一章 釋義
除非本文另有所指，下列詞語具有的含義如下：
1、公司、本公司、某網絡、股份公司，指某網絡股份有限公司。
2、激勵計劃、本計劃，指以公司股票為標的，對公司董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵計劃。
3、股票期權、期權，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
4、激勵對象，指按照本計劃規定獲得股票期權的公司董事、監事、高級管理人員及其他員工。
5、授予日，指公司向激勵對象授予權益的日期，授予日必須為交易日。
6、等待期，指股票期權授予日至股票期權可行權日之間的時間段。
7、行權，激勵對象根據股票期權激勵計劃，行使其所擁有的股票期權的行為，在本計劃中行權即為激勵對象按照激勵計劃設定的條件購買標的股票的行為。
8、可行權日，指指激勵對象可以行權的日期，可行權日必須是交易日。
9、行權價格，指本計劃所確定的激勵對象購買公司股票的價格。
10、《公司章程》，指《某網絡股份有限公司公司章程》。
11、《公司法》，指《中華人民共和國公司法》（20xx年修訂）。
12、《證券法》，指《中華人民共和國證券法》（20xx年修訂）。
13、《暫行辦法》，指《全國中小企業股份轉讓系統有限責任公司管理暫行辦法》。
14、《管理辦法》，20xx年1月1日起施行的《非上市公眾公司監督管理辦法》（證監會令第85號）。
15、《業務規則》，指《全國中小企業股份轉讓業務規則(試行)》（20xx年2月8日實施，20xx年12月30日修改）。
16、證監會，指中國證券監督管理委員會。
17、股轉公司，指全國中小企業股份轉讓系統有限責任公司。
18、主辦券商、海通*券，指海通*券股份有限公司。
19、xx律師，指北京xx律師事務所。
20、董事會、監事會，指本公司董事會。
21、監事會，指本公司監事會。
22、元/萬元，指人民幣元/萬元。
第二章 實施激勵計劃的目的
為了進一步建立、健全公司長效激勵機制，吸引和留住優秀人才，充分調動某網絡公司中高層管理人員及主要技術（業務）人員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻對等原則，根據《公司法》、《證券法》等有關法律、法規和規范性文件以及《公司章程》的規定，制訂本激勵計劃。
第三章 本激勵計劃的管理機構
1、董事會是股權激勵計劃的制定與組織實施機構，依據管理辦法行使下列職權：
（一）負責擬訂和修訂股權激勵計劃
（二）負責組織實施股權激勵計劃相關事宜。
2、人力資源部門和財務部負責股權激勵計劃日常管理和運營，執行董事會授權的其他事項。
第四章 激勵對象的確定依據和范圍
一、激勵對象的確定依據
（一）激勵對象確定的法律依據
本計劃激勵對象根據《公司法》、《證券法》等有關法律及其他有關法律、法規、規范性文件和《公司章程》的相關規定，結合公司實際情況而確定。
（二）激勵對象確定的職務依據
本計劃激勵對象為目前公司的董事、監事、高級管理人員以及公司董事會認為需要進行激勵的相關員工（不包括獨立董事及外部監事）。
二、激勵對象的范圍
本計劃涉及的激勵對象共計【 】人，包括：
（一）公司董事、監事、高級管理人員；
（二）公司中層管理人員；
（三）公司主要業務（技術）人員；
（四）董事會認為對公司有特殊貢獻的其他人員；
（五）預留激勵對象，即激勵計劃獲得董事會批準時尚未確定，但在本次激勵計劃存續期間經董事會批準后納入激勵計劃的激勵對象。
以上激勵對象中，高級管理人員必須經公司董事會或董事會授權范圍內董事長聘任。所有激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司簽署勞動合同或者勞務合同。
第五章 激勵計劃具體內容
一、股票期權激勵計劃的股票來源
股票期權激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象或激勵對象所屬的持股平臺定向發行公司股票。
二、股票期權激勵計劃標的股票數量
計劃擬向激勵對象授予股票期權【 】萬份股票期權，涉及的標的股票種類為公司普通股，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額______萬股的【 】%，其中首次授予【 】萬股，占目前公司股本總額______萬股的【 】%；預留【 】萬股，占目前公司股本總額的【 】%。每份股票期權在滿足行權條件的情況下，擁有在有效期內以行權價格購買______股公司股票的權利。
激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
三、股票期權激勵計劃的分配
本次期權授予計劃中，授予高管人員_____人，合計授予_____萬股，占本次授予期權總數的_____%，授予其他非高管人員_____人，合計授予_____萬股，占本次授予期權總數的_____。
四、股票期權激勵計劃的有效期、授予日、等待期、可行權日、禁售期
1、股票期權激勵計劃的有效期本激勵計劃的有效期為自股票期權首次授予日起【 】年。
2、授予日為本計劃首次授予日及各次預留授予日經公司董事會審議批準之日。
3、等待期
股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為【 】個月。
4、可行權日
在本計劃通過后，授予的股票期權自授予日起滿【 】個月后可以開始行權。
可行權日必須為交易日，但不得在下列期間內行權：
（1）公司定期報告公告前 日至公告后______個交易日內，因特殊原因推遲定期報告公告日期的，自原預約公告日前______日起算；
（2）公司業績預告、業績快報公告前______日至公告后______個交易日內；
（3）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；
（4）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后_____個交易日。
上述“重大交易”、“重大事項”及“可能影響股價的重大事件”為公司依據《全國中小企業股份轉讓系統業務規則（試行）》的規定應當披露的交易或其他重大事項。
激勵對象必須在期權有效期內行權完畢，計劃有效期結束后，已獲授但尚未行權的股票期權不得行權，由公司注銷。
在可行權日內，若達到本計劃規定的行權條件，激勵對象應在股票期權授予日起滿【 】個月后的未來_____個月內分三期行權。
首次授予的期權行權期及各期行權時間安排如下所示：
1、第一個行權期：自首次授權日起_____個月后的首個交易日起至首次授權日起_____個月內的最后一個交易日當日止，可行權數量占獲授期權數量比例：_____% 。
2、第二個行權期：自首次授權日起_____個月后的首個交易日起至首次授權日起_____個月內的最后一個交易日當日止，可行權數量占獲授期權數量比例：_____% 。
3、第三個行權期：自首次授權日起_____個月后的首個交易日起至首次授權日起_____個月內的最后一個交易日當日止，可行權數量占獲授期權數量比例：_____% 。
預留部分的.股票期權在授予后，應自相應的授權日起滿____個月后，激勵對象應在未來_____個月內分三期行權，每期行權____%、____%、____%。
激勵對象必須在期權行權有效期內行權完畢。若達不到行權條件，則當期股票期權不得行權。若符合行權條件，但未在上述行權期全部行權的該部分股票期權由公司注銷。
5、禁售期
禁售期是指對激勵對象行權后所獲股票進行售出限制的時間段。本激勵計劃的禁售規定按照《公司法》、《證券法》等相關法律、法規、規范性文件和《公司章程》執行，具體規定如下：
（1）激勵對象為公司董事、監事和高級管理人員的，其在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的____ %；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。
（3）在本激勵計劃的有效期內，如果《公司法》、《證券法》等相關法律、法規、規范性文件和《公司章程》中對公司董事、監事和高級管理人員持有股份轉讓的有關規定發生了變化，則這部分激勵對象轉讓其所持有的公司股票應當在轉讓時符合修改后的《公司法》、《證券法》等相關法律、法規、規范性文件和《公司章程》的規定。
五、股票期權的行權價格或行權價格的確定方法
1、本次授予的股票期權的行權價格
本次授予的股票期權的行權價格為【 】元。
2、預留部分的股票期權行權價格
預留部分的股票期權行權，在每次授予前，須召開董事會會議確定行權價格，并披露授予情況的摘要。
六、激勵對象獲授權益、行權的條件
1、股票期權的獲授條件
激勵對象只有在同時滿足下列條件時，才能獲授股票期權：
（1）公司未發生以下任一情形：
① 最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
② 最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統予以行政處罰；
③ 中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統認定的其他情形。
（2）激勵對象未發生以下任一情形：
① 最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統予以行政處罰；
② 具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事及高級管理人員情形；
③ 公司董事會認定其他嚴重違反公司有關規定的。
2、股票期權的行權條件
在行權期，激勵對象行使已獲授的股票期權需滿足法律規定的授予和行權條件。同時，該激勵對象在行權前一年度的績效考核達標。
七、股票期權激勵計劃的調整方法和程序
1、股票期權數量的調整方法
若在行權前公司有資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股、分紅派息等事項，應對股票期權數量進行相應的調整。調整方法如下：
（1）資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細
Q＝Q0×（1＋n）
其中：Q0為調整前的股票期權數量；n為每股的資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細的比率（即每股股票經轉增、送股或拆細后增加的股票數量）；
Q為調整后的股票期權數量。
（2）配股
Q＝Q0×P1×（1＋n）/（P1＋P2×n）
其中：Q0為調整前的股票期權數量；P1為股權登記當日的市場公允的協議價或前一日的收盤價；P2為配股價格；n為配股的比例（即配股的股數與配股前公司總股本的比例）；Q為調整后的股票期權數量。
（3）縮股
Q＝Q0×n
其中：Q0為調整前的股票期權數量；n為縮股比例（即1股公司股票縮為n股股票）；Q為調整后的股票期權數量。
2、行權價格的調整方法
若在行權前有派息、資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項，應對行權價格進行相應的調整。調整方法如下：（1）資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細
P＝P0÷（1＋n）
其中：P0為調整前的行權價格；n為每股的資本公積轉增股本、派送股票紅利、股票拆細的比率；P為調整后的行權價格。
（2）配股
P＝P0×（P1＋P2×n）/[P1×（1＋n）]
其中：P0為調整前的行權價格；P1為股權登記當日的市場公允的協議價或前一日的收盤價；P2為配股價格；n為配股的比例（即配股的股數與配股前股份公司總股本的比例）；P為調整后的行權價格。
（3）縮股
P＝P0÷n
其中：P0為調整前的行權價格；n為縮股比例；P為調整后的行權價格。
（4）派息
P＝P0-V
其中：P0為調整前的行權價格；V為每股的派息額；P為調整后的行權價格。
經派息調整后，P仍須大于1。
（5）增發
公司在發生增發新股的情況下，股票期權的數量和授予價格不做調整。
3、股票期權激勵計劃調整的程序
當出現前述情況時由公司董事會決定調整行權價格、股票期權數量。
4、提前或加速行權
公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，視激勵對象實際工作年限以及職位等提出加速行權方案經董事會審議通過后，激勵對象不得對該方案提出異議。
在股票期權激勵計劃有效期內，公司根據實際需要可采取加速行權。工作滿一年，可以提前對未來6個月內可行權的期權進行行權；工作滿兩年，可以提前對未來12個月內可行權的期權進行行權；以此類推，不滿一年部分，可以提前對未來3個月內可行權的期權進行行權。
5、股權回購
公司無義務對激勵對象持有的股票進行回購，但是公司董事會可根據實際需要（如轉板上市等）或有關法律規范性文件的要求，有權對激勵對象已行權但未轉讓交易的股權按照董事會確定的市場公平價格或估值進行回購，每股回購價格不低于期權行權價格。
第六章 公司授予權益、激勵對象行權的程序
一、本計劃將提交公司董事會審議。
二、本計劃經公司董事會審議通過后，并且符合本計劃的相關規定，公司在規定時間內向激勵對象授予股票期權。授予日必須為交易日，并符合規定。
三、股票期權的授予、激勵對象的行權程序：
（一）股票期權的授予
1、公司董事會負責股票期權激勵計劃草案的擬定、修訂、審議。
2、若應主管機關要求，公司可聘請律師對本期權計劃出具法律意見書。
3、董事會辦理具體的股票期權授予、行權等事宜。
（二）股票期權行權程序
1、獲授對象在期權計劃確定的可行權日內，向公司提出行權申請，并交付相應的購股款項。
2、董事會對申請人的行權數額、行權資格與行權條件審查確認。
3、獲授對象的行權申請經董事會確認后，公司向股轉系統提出行權申請，并按申請行權數量向獲授對象或其持股平臺定向發行股票。
4、經股轉系統確認后，由登記結算公司辦理登記結算事宜。
5、獲授對象行權后，涉及注冊資本變更的，向登記機構辦理公司變更登記手續。
第七章 公司/激勵對象各自的權利義務
一、公司的權利與義務
公司具有對本計劃的解釋和執行權，并按本計劃規定對激勵對象進行監督，若激勵對象未達到本計劃所確定的行權條件，公司將按本計劃規定的原則注銷期權。
公司承諾不為激勵對象依據股票期權激勵計劃提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
公司應及時按照有關規定履行股票期權激勵計劃申報、信息披露等義務（如需）。
公司應當根據股票期權激勵計劃及中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統、中國*券登記結算有限責任公司等的有關規定，積極配合滿足行權條件的激勵對象按規定行權。但若因中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統、中國*券登記結算有限責任公司的原因造成激勵對象未能按自身意愿行權并給激勵對象造成損失的，公司不承擔責任。
二、激勵對象的權利與義務
（一）激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出應有貢獻。
（二）激勵對象應當按照本計劃規定鎖定其獲授的股票期權。
（三）激勵對象的資金來源為激勵對象自籌資金。
（四）激勵對象獲授的股票期權在等待期內不得轉讓、用于擔保或償還債務。
（五）激勵對象因激勵計劃獲得的收益，應按國家稅收法規交納個人所得稅及其它稅費。
（六）法律、法規規定的其他相關權利義務。
第八章 公司/激勵對象發生異動的處理
一、公司發生控制權變更、合并、分立
公司發生控制權變更、合并、分立等情形時，如公司董事會決定不再執行本股權激勵計劃，則適用第五章第四條中的加速行權規定，否則仍按照本計劃執行。
二、公司出現下列情形之一時，本計劃即行終止：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統予以行政處罰；
（三）中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統認定的其他情形。
當公司出現終止計劃的上述情形時，激勵對象已獲授但尚未行權的股票期權由公司注銷。
三、激勵對象個人情況發生變化
（一）當發生以下情況時，經公司董事會批準，在情況發生之日，對激勵對象已獲準行權但尚未行使的股票期權終止行權，其未獲準行權的期權作廢。
1、違反國家法律法規、《公司章程》或公司內部管理規章制度的規定，或發生勞動合同約定的失職、瀆職行為，嚴重損害公司利益或聲譽，或給公司造成直接或間接經濟損失；
2、公司有充分證據證明該激勵對象在任職期間，存在受賄、索賄、貪污、盜竊、泄露經營和技術秘密等損害公司利益、聲譽等的違法違紀行為，直接或間接損害公司利益；
3、因犯罪行為被依法追究刑事責任；
4、成為獨立董事或其他不能持有公司股票或股票期權的人員；
5、最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選；
6、最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會、全國中小企業股份轉讓系統予以行政處罰；
7、董事會認定的其他情況。
（三）當發生以下情況時，在情況發生之日，對激勵對象已獲準行權但尚未行使的股票期權繼續保留行權權利，并在______天內完成行權（如遇不可行權日，從可行權日計算日期或______天內提交-行權申請），其未獲準行權的期權作廢。
1、勞動合同、勞務合同到期后，雙方不再續簽合同的；
2、經和公司協商一致提前解除勞動合同、勞務合同的；
3、因經營考慮，公司單方面終止或解除與激勵對象訂立的勞動合同、勞務合同的；
4、喪失勞動能力；
5、死亡；
6、其它董事會認定的情況。
（四）特殊情形處理
1、激勵對象因執行職務負傷而導致喪失勞動能力的，經公司確認，其所獲授的股票期權不作變更，仍可按照規定行權；
2、到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的，經公司確認，其所獲授的股票期權不作變更，仍可按照規定行權；
3、激勵對象因執行職務死亡的，經公司確認，其所獲授的股票期權不作變更，仍可按照規定行權，并根據法律由其繼承人繼承；
4、激勵對象因調任公司下屬控股子公司時，其所獲授的股票期權不作變更，仍可按照規定行權。
第九章 規則
一、本計劃經公司董事會審議通過后生效。
二、本計劃由公司董事會負責解釋。
__________年____月____日
股權激勵方案10
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。下面是小編帶來的20xx企業股權激勵計劃方案，雖然效果大，但是要謹慎使用哦。
股權激勵方案應當根據公司要求和盡職調查所得的詳盡情況，按照公司股東的長遠利益最大化的原則進行設計。股權激勵方案設計的思路等的不同，會導致方案內容的不同以及激勵效果的不同。但是，無論是哪一種設計方案，都會涉及八大模塊的內容：
一、激勵模式的選擇（定模式）
股權激勵的模式多達十余種，哪種股權激勵模式最適合自己公司，是股權激勵的核心問題，它直接決定了股權激勵的效果。應當根據公司的實際情況與公司未來的戰略安排等來確定公司激勵模式的選擇。
二、激勵對象的確定（定對象）
股權激勵的目的是對激勵對象予以激勵，達到長期業績目標與短期業績目標的平衡，與工資薪金的短期激勵效果相比，股權激勵更側重于企業長期戰略目標的實現。因此，在激勵對象的選擇上，應選擇對企業長期戰略目標最有價值的關鍵員工。
激勵對象的選擇應堅持公司、公正、公開的原則，不能因為個人好惡而漏選或者多選擇激勵對象，這將導致公司的內部員工情緒對立，不利于公司的經營。
三、股票股份的來源或者購股資金的來源（定來源）
股權激勵計劃是一種需要激勵成本的計劃，激勵成本體現在兩個方面：一個是需要授予激勵對象股份或者股票，另一個是公司或者激勵對象需要為授予的股份或者股票支付購股資金。
股權激勵計劃的股份或者股票的來源包括向激勵對象定向增發股票、增資擴股、購買公司股票、原有公司的.公司轉讓股份等等。
激勵對象的購股資金來源包括自籌資金、銀行借款、公司借款、年薪轉化或者股東借款等等。在股權激勵方案設計的需要激勵對象實際出資購股的情況下，激勵對象的購股資金來源成為一大問題，也是在進行股權激勵方案設計時需要慎重考慮的問題，要避免激勵對象的支付不能問題。
四、股權激勵涉及的股份總量以及單個激勵對象可獲上限（定激勵額度）
一般來說，上市公司全部股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過總股本的10%。而對于國有控股上市公司，還特別規定了首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在總股本的1%以內。對于上市公司而言，非經股東大會特別決議批準，對任何一名激勵對象授予的股權數量累計不得超過總股本的1%。總股本指最近一次實施股權激勵計劃時公司已發行的總股本。
對于非上市公司而言，股權激勵涉及的股份總量沒有限制性的規定，從理論而言，原有股東可以為了實行股權激勵計劃而出讓任意數量的股權激勵份額，但是，對于股權激勵模式而言，股東最高可以轉讓股權應該以不失去自己對公司的控制權為限，如果失去了控制權，則類似于管理層收購模式了。對于非上市公司的激勵對象而言，一般其累計獲得的股份總量最高不應超過公司總股本的10%
五、行權條件及績效考核指標設計（定約束條件）
在股權激勵方案中，行權條件的設計非常重要，其直接關系到股權激勵的效果，也是公司避免股權激勵可能存在的種種弊端的手段。關于等待期的約定、每次變現比例的約定、行權期間的約定、行權價格的確定、績效考核指標的確定等都非常重要。其中，對激勵對象的考核一定要與業績掛鉤，一個是企業的整體業績指標，一個是激勵對象個人崗位的業績考核指標，兩都要有機地統一起來。
公司股權激勵方案設計績效考核指標的設置須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權爭資產收益率和凈利潤增長率等）不應低于歷史水平。
公司股權激勵方案的績效考核指標設置應包含財務指標和非財務指標。績效考核指標如涉及會計利潤，應采用按新會計準則計算，扣除非經常性損益后的凈利益。同時，期權成本應在經常性損益中列支。
六、股權激勵標的價格的確定（定價格）
在需要激勵對象出資購買股份或者股票時，股權激勵計劃方案應該對激勵標的價格予以巧妙設計。一般而言，一方面激勵對象的購股成本應當低于社會公眾或者非股東第三人的購股成本，以體現股權激勵計劃的激勵性質；另一方面，對于上市公司的股權激勵計劃而言，激勵對象的購股成本也不能太低，以免侵害社會公眾股東的利益。
七、股權激勵計劃方案中時限的確定（定時間）
股權激勵計劃作為激勵對象的激勵手段，其與公司給予激勵對象的月份工資或者年薪相比，最大的特點就是其長期性，因此，股權激勵計劃方案中對時間的設置也是至關重要的。股權激勵計劃的時間設置一方面要達到長期激勵的目的，激勵對象能夠行權的等待期一般不低于1年；另一方面，股權激勵計劃的時間設置也不能太長，以至于激勵對象感到激勵的妖不可及，這樣就會喪失股權激勵的激勵效果。一般而言，股權激勵計劃的有效期不應超過7年。
八、設計股權激勵計劃的調整與修改、變更及終止機制（定機制）
股權激勵計劃方案并非從設計到實施一成不變，在實踐中，因為實行股權激勵的公司需要采取進一步融資或者配股分紅等行為，這樣股權激勵計劃中約定授予激勵對象的股權激勵標的的數量應相應地進行修改，以保持實質上的公平。另外在實施股權激勵計劃的過程中，如果激勵對象發生辭職，被公司開除或者調離崗位等等特殊情況情形，則其股權激勵的資格以及獲受的數量均應相應改變。對于這些情形，股權激勵計劃應當予以事先規定，以避免因上述特殊情形而產生股權激勵糾紛。
綜上，一份完整的股權激勵計劃方案，一般應包括上述八大模塊的內容，其中每一個模塊均需要巧妙地設計。
股權激勵方案11
摘要：
股權激勵對于企業改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進企業的發展發揮著至關重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問題提出建議措施。
關鍵詞：
上市公司;股權激勵;長期激勵
隨著經濟的高速發展，企業所有者與經營者的矛盾不斷涌現，對經營者的監管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業在經營過程中出現內部人控制和道德風險的問題，經營者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業資產流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來，是所有企業必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題
1、股權激勵對象受限
隨著我國經濟飛速發展，越來越多的國際化人才把中國作為其發展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現象。
4、激勵股份授予過于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務信息或其他違規行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發現虛假財務信息或違規行為時已經行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實施方面問題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發展到外部管理人員如董事、關聯公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開股權激勵額度
西方發達國家股權激勵的額度是由企業的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規定，激勵額度不能超過發行股票總數的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績效指標
股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的.經營目標、實現公司長遠發展才是目的。如果不能實現股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發達國家也經歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業和公司的實際情況，考慮業績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據各公司所處的不同行業、公司具體特性呈現多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發展趨勢。
5、改善我國資本市場的弱效率
股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業、為股東服務，能減少代理成本，能將其個人發展與企業的生存、發展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經營狀況，且與公司經營業績緊密聯系。實施股權激勵需要一個良好的市場環境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經濟改革步伐的同時，應當按市場規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規則，明確市場主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發展起到積極作用。
股權激勵方案12
業績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網宿科技就是其中的代表之一。網宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;
第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網宿科技的股權激勵方案來看，一是業績指標的選擇不合理。網宿科技于20xx年在創業板上市，由于資金超募，導致其凈資產從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業績指標設置條件過低。網宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。
雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業通常都有經營杠桿和財務杠桿效應，企業的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創業板的網宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現為業績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內部產業結構調整及外部經濟環境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。
另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發行管理辦法》規定，定向增發股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的.50%作為行權價，顯然是違規的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵對象違規收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規而喪失激勵資格，多數公司規定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回購。
但是絕大多數公司沒有明確激勵對象違規收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發行價漲3倍，根據股票交易的規則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內，以及業績預告、業績快報等公告前10日內，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。
此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監會在20xx年12月22日立案調查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規。然而，由于缺乏違規收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
激勵時間和人員選擇不透明
股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現在一些即將上市的企業中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。
再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質上在上市前已經被稀釋。這種情形已經引起了發審委的重點關注。20xx年申請IPO被發審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監會、發審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現金認繳，增資價格為2.6103美元/股。
僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。
樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。
而其余27名高管所占出資比例，除副總經理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會秘書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業發展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
等待期設置較短
統計發現，絕大多數公司的等待期都是激勵辦法規定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現長期激勵效應，甚至誘發激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據普華永道20xx 年全球股權激勵調查數據，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短
沒有“意外之財”過濾機制
股票價格受到公司內在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質性聯系，由此產生的收益一般被稱為“意外之財”。
如果由于市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發揮的作用有限。
股權激勵方案13
為實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發布本辦法供遵照執行。
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。
3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xxxx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從xx年xxx月xxx日起共同經營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的`業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照xxx元一股，自行出資購買公司股份；
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；
2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xxx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。
八、激勵股權轉讓、退出
1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xxx天，第二次為結算后的第xxx天。期間不計息。
九、股權激勵的規范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
十、實施日期和試行期限
本辦法自xx年xxx月xxx日起試行；
本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續。
十一、解釋權
本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。
股權激勵方案14
一、方案目的
本方案的目的是通過將公司（以下簡稱為“公司”）的部分股權（以下簡稱為“激勵股權”）獎勵給部分員工的方式以激勵員工為公司做出更大貢獻。
二、取得激勵股權的前提和資格
1、持股者應當是公司的員工（以下簡稱為“高管”）。
2、持股者承諾為公司服務滿一定年限并遵守競業限制等相關規定。
3、持股者必須經激勵股權的授予方進行資格授予后，方具有持股資格。
4、被授予持股資格的員工在方案上簽字并與公司簽訂《服務期協議》后方可獲得激勵股權，成為公司股東（以下簡稱為“股東”）。
三、激勵股權的來源
員工可取得的激勵股權主要來源于公司股東_______先生（即“授予方”）實際持有的公司的股權，包括：
1、授予方經工商登記注冊的股權；
2、雖未經工商登記注冊，但根據法律規定以及相關協議的約定，由授予方實際持有的股權；
3、授予方已授予員工的激勵股權；
4、經授予方同意由持有激勵股權的股東轉讓給其他股東或員工的激勵股權；
5、其他授予方認為可以用于股權激勵的股權。
四、激勵股權的取得方式
員工通過以下方式獲得激勵股權：
1、授予方無償贈送或以特定價格轉讓；
2、授予方指定其他公司股東無償贈送或以特定價格轉讓；
3、經授予方同意，股東之間相互或向非公司股東贈送或以特定價格轉讓；
4、其他授予方認為合適的方式。
五、取得激勵股權的股東享有的權利
1、可以依照法律或公司章程的規定行使股東權利，包括但不限于取得公司紅利、按照持股比例參與決策等。本方案另有規定除外。
2、可以通過轉讓、質押等方式處置激勵股權，但須經授予方同意。
3、經授予方同意，激勵股權可以由其合法繼承人繼承。
4、服務期滿后，股東即可根據法律及公司章程的規定享有激勵股權的所有股東權利。
六、持有激勵股權的股東應遵守的'義務
1、遵守服務期約定
股東應遵守與公司簽訂的《服務期協議》。服務期內，應全職為公司服務，遵守公司規章制度，不以任何方式或手段損害公司利益，不從事任何兼職，服務期結束前不離開公司（因病、傷、亡、退休等原因不能工作或經公司董事會同意除外），從REFCO交易和成功風險管理中借力提升。
2、遵守競業限制
（1）股東在服務期內以及自公司離職后兩年內均不以任何方式從事任何與公司相同或相似業務的投資或經營活動，不在任何經營與公司相同或相似業務的企業擔任任何職務或領取報酬，該限制同樣適用于其直系親屬、近親屬等。
（2）股東在持股期間所享受到的股東利益（包括但不限于其依據激勵股權所取得的股東紅利）已包含公司對股東遵守競業限制的經濟補償。
3、股東將持有的激勵股權經授予方同意全部或部分進行轉讓后，仍應遵守本條服務期及競業限制的規定。
七、違反第六條約定義務的處置
1、返還股權，股東違反服務期或者競業限制約定的，授予方有權立即將激勵股權無償收回。股東應積極協助辦理有關工商變更登記手續，將該部分股權變更至授予方或其指定的第三方名下。
2、返還已取得股利并賠償損失，如違規行為在授予方或公司發現之前已經發生的，股東還應將其自違規行為發生之年至被發現之年已經取得的股東紅利返還給授予方，并足額賠償因此所導致的公司的損失。
八、激勵股權的回購
1、發生以下情形之一的，股東或其合法繼承人可提出書面請求，要求授予方對激勵股權進行回購：
（1）股東服務期滿后或因退休、生病等法定事由離開公司的，在繼續持有激勵股權兩年后（經授予方同意，可以不受前述兩年的限制）；
（2）持有可繼承股權的員工死亡后，其合法繼承人不愿繼承激勵股權的；
（3）其他經股東申請、授予方同意的情形。
2、回購方式為股東與授予方或其指定的第三方簽訂股權轉讓協議，將其持有的激勵股權轉讓給授予方或其指定的第三方。回購價格應不高于回購時公司最近一期審計報告中認定的凈資產值乘以回購股權比例所得出的股權價值。回購價款可由授予方分兩年向股東支付。
3、授予方如決定不回購激勵股權的，應在股東或其合法繼承人提出書面回購申請的一個月內作出不予回購的書面答復。股東或其合法繼承人即可將激勵股權轉讓給第三方，同等條件下，授予方仍享有優先受讓權。
4、股東如在服務期內或因服務期滿、因退休、生病等法定事由離開公司后兩年內死亡的，其激勵股權應由授予方無償收回。經授予方同意可由其合法繼承人繼承的除外。
股權激勵方案15
一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀
（一）樣本公司選取及數據來源
本研究選取20xx-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象，由WIND數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案。
（二）國有控股上市公司股權
激勵方案設計存在的主要問題股權激勵的實施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會影響股權激勵的實施效果。基于對國有控股上市公司股權激勵方案現狀的統計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發揮的主要問題：
1．激勵方式以期權為主且形式過于單一
企業若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數據的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會選擇股票期權方式，但該方式對資本市場的穩定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應企業經營業績的情況下才能發揮有效激勵，否則就會導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩定的現狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業績指標為基礎，因此一旦業績指標設置不合理就會導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業績考核對財務指標依賴性較強
從現狀分析來看，國有控股上市公司的業績考核對財務指標依賴性較強，具體表現為兩點：一是67%的公司只使用財務指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業或標桿企業的對比，但其對比依據仍然是財務指標。盡管財務指標是最直觀、最易取得的數據，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業，內部控制人有更多機會操縱激勵方案財務指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導致管理層投資動機不足，因為財務指標更多反映的是過去的短期經營成果，難以充分體現高管在公司業績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。
3．激勵有效期
設置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯系，國企領導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過長會使這些領導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關鍵問題所在：過分關注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導致激勵強度過低。因此，只有同時調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發揮。
二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議
（一）選擇合適激勵方式
嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業特點、財務狀況、外部環境、激勵對象需求等多方面因素，同時結合不同激勵方式的優缺點，選擇合適的激勵方式。同時，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時每種激勵方式各有優劣，混合激勵可以揚長避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的`風險。對于國有控股上市公司來說，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業的最大股東——國家的利益聯系緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開立證券賬戶的困擾，可對其采用股票增值權激勵方式。同時從長遠發展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。
（二）合理選擇業績指標
完善業績考核體系如前面所分析，過分依賴財務指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業績指標的選擇上，不能單純以衡量業績成果的財務指標為行權或解鎖標準，非財務指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長遠績效的提升和可持續發展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規范通知》的指導，建立多角度的業績考核體系。同時，可根據不同職責對激勵對象實施不同的考核標準，例如對公司可持續發展及全體股東負責的核心高管，財務考核只是其中一個部分，可更多引入外部權威機構的評價指標和政府對企業的綜合評價，如EVA，因為國有企業的發展不僅以經濟發展為唯一目的，更承擔著許多社會責任和發展任務；而對于那些核心技術人員和業務骨干，則可以財務指標來進行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發其工作熱情。
（三）縮短授予間隔
促進股權激勵常態化從股權激勵執行的關鍵時間點看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進股權激勵在國企中的常態化。這樣做有三點優勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會使激勵對象從心理上產生等待時間越長，風險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實現目前民營企業已多執行的“小步快跑”方式，通過滾動多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關鍵部分。同時配合國家有關激勵總數量累計不得超過公司股本總額的10%的規定，并不會導致國有資產流失。其次，縮短授予間隔的同時其實拉長了股權激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會延長至八年，這樣的常態化授予在激勵的同時有較強的約束作用，即任何員工中途任何時刻想離開企業，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的作用。第三，授予常規化能同時促進那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變為核心人員的愿望，促進企業核心事業認同感的形成，有利于企業長期發展。
三、結論
股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過對激勵方案設計進行現狀分析，得出以下結論：
1．目前來看
股權激勵并不適合壟斷型國有企業，如能設計合理可以成為競爭性國有企業留住人才、提升企業績效并促進企業可持續發展的有效手段。
2．研究提出激勵方式以期權為主
且形式過于單一、業績考核對財務指標依賴性較強、激勵有效期設置過短且授予間隔過長是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實施的關鍵因素，并認為可以從通過選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業績指標并完善業績考核體系同時縮短授予間隔，促進股權激勵常態化三個方面的改善提高目前激勵方案的設計質量。
3．合理設計的股權激勵方案的實施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場運行機制為有效前提，企業和國家必須并肩齊發才能使股權激勵效用更好的發揮。總之，國有企業股權激勵不能操之過急，要穩步推進。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實施股權激勵的數量會逐步提升，最終有效促進企業內部核心事業認同感的建立和企業價值最大化的實現。
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