創業公司員工激勵方案（精選13篇）

　　為了確保事情或工作有序有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。那么優秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的創業公司員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　創業公司員工激勵方案 1

　　一、榜樣激勵

　　為員工樹立一根行為標桿

　　在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　激發員工不斷前進的欲望

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　1、讓員工對企業前途充滿信心

　　2、用共同目標引領全體員工

　　3、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　4、制定目標時要做到具體而清晰

　　5、要規劃出目標的實施步驟

　　6、平衡長期目標和短期任務

　　7、從個人目標上升到共同目標

　　8、讓下屬參與目標的制定工作

　　9、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　1、不要成為公司里的“管家婆”

　　2、權力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”調動員工的積極性

　　4、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　5、準備充分是有效授權的前提

　　6、在授權的對象上要精挑細選

　　7、看準授權時機，選擇授權方法

　　8、確保權與責的平衡與對等

　　9、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激勵

　　2、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　3、對有真本事的大賢更要尊崇

　　4、責難下屬時要懂得留點面子

　　5、尊重每個人，即使他地位卑微

　　6、不妨用請求的語氣下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱責，也不要質問

　　8、不要總是端著一副官架子

　　9、尊重個性即是保護創造性

　　10、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　1、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　2、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　3、建立完善的內部溝通機制

　　4、消除溝通障礙，確保信息共享

　　5、善于尋找溝通的“切入點”

　　6、與員工順暢溝通的七個步驟

　　7、與下屬談話要注意先“暖身”

　　8、溝通的重點不是說，而是聽

　　9、正確對待并妥善處理抱怨

　　10、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方

　　領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

　　1、信任是啟動積極性的引擎

　　2、用人不疑是馭人的基本方法

　　3、對業務骨干更要充分信賴

　　4、信任年輕人，開辟新天地

　　5、切斷自己懷疑下屬的后路

　　6、向下屬表達信任的14種方法

　　7、用人不疑也可以做點表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　1、寬宏大量是做領導的前提

　　2、寬容是一種重要的激勵方式

　　3、原諒別人就是在為自己鋪路

　　4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　5、得理而饒人更易征服下屬

　　6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　8、容許失敗就等于鼓勵創新

　　9、要能容人之短、用人所長

　　10、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　1、最讓人心動的激勵是贊美

　　2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　4、懂得感恩才能在小事上發現美

　　5、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　6、贊美到點上才會有良好的效果

　　7、當眾贊美下屬時要注意方式

　　8、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　1、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　6、不可放過雪中送炭的機會

　　7、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　8、付出一點感情，注意一些小事

　　9、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

　　增強組織活力的'無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　1、競爭能快速高效地激發士氣

　　2、不妨偶爾在工作中打個賭

　　3、讓員工永遠處于競爭狀態

　　4、建立競爭機制的3個關鍵點

　　5、活力與創造力是淘汰出來的

　　6、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　7、用“危機”激活團隊的潛力

　　8、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

　　用企業文化熏陶出好員工

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　1、企業文化具有明確的激勵指向

　　2、企業文化是長久而深層次的激勵

　　3、企業文化也是員工的一種待遇

　　4、用正確的企業文化提升戰斗力

　　5、用企業價值觀同化全體員工

　　6、激勵型組織文化應具備的特點

　　7、強有力的領導培育強有力的文化

　　8、用良好的環境體現企業文化

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　1、沒有規矩也就不會成方圓

　　2、隨和并非任何時候都有意義

　　3、適時責懲以表明原則立場

　　4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　5、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　6、實施懲罰時不要打擊面過大

　　7、懲罰要把握時機、注意方式

　　8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　9、少一點懲罰，多一些鼓勵

　　創業公司員工激勵方案 2

　　針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則 。

　　一、目標激勵

　　由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

　　效果分析：

　　1、屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。

　　2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的.問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　效果分析：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解第一線員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

　　三、評選優秀員工

　　公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的'員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　效果分析：

　　1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）

　　效果分析：

　　1、員工感覺受公司重視。

　　2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

　　效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

　　六、企業文化激勵

　　制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

　　效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。

　　七、績效激勵

　　目前還無法執行，待績效考核體系建立以后再予以執行。

　　八、負激勵

　　對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。

　　效果分析：

　　1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

　　2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

　　3、可結合目標激勵一起執行。

　　創業公司員工激勵方案 3

　　為實現對企業高管人員和業務骨干的激勵與約束，獎勵和留住企業需要的核心、優秀人才，充分調動員工的積極性和創造性，持續推動企業員工為公司創造更大價值，依法保障公司股東和員工共享公司成長收益，經xxx有限公司（下稱公司）股東會討論通過，現發布本辦法供遵照執行。

　　一、股權激勵原則

　　1、對入股前的公司經營不享受權益，不承擔風險；入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

　　2、激勵股權不得以任何形式轉讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內部轉讓。

　　3、股權激勵員工（以下簡稱激勵對象）不參與公司股東會，不參與公司經營管理，不享有公司章程規定的股東權力。

　　4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結構改變，不影響公司注冊資本改變。

　　二、股權激勵方案

　　1、經員工認可，公司從現有的收入和業務中調劑部分現金以及挑選部分業務，合計xx萬元。該部分業務和現金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年xx月xx日起共同經營，共享收益，共擔風險。

　　公司此前的融資款形成的業務一并劃轉過來，與激勵對象的出資融合一起共同經營。

　　2、前款融合一起的'資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉過來的業務和資金不發生法律關系。未劃轉過來的業務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。

　　3、公司分配給激勵對象的股權暫定為xx萬股。經公司股東會討論通過，可以根據公司發展情況增加激勵股權。

　　4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照xx%計付月利息。

　　三、股權激勵對象

　　首先由公司員工自行申請認購股份，經公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。

　　經董事會同意的員工，自行申報認購股份數額。

　　四、股權激勵條件

　　1、激勵對象按照xx元一股，自行出資購買公司股份；

　　2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數額不超過xxx萬股；

　　3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產生的風險。

　　五、股權激勵標準

　　1、每位員工可認購股權不超過五十萬股（xxx萬股），員工的認購股權數額由股東會決定；

　　2、經公司股東會討論通過，可以根據公司經營情況增加員工激勵股權的認購數額。

　　六、激勵股權的`風險承擔和收益分配

　　1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。

　　2、激勵對象對入股前的公司經營、公司資產、公司負債不享受權益，不承擔風險。

　　七、激勵股權的收益分配

　　公司所有出資（含股東的出資和激勵對象的出資）所產生的收益，每年度結算一次。每年的利潤在扣除公司經營管理成本、5%的法定公積金、xx%的呆壞賬準備金之后按照出資比例（包含股東的出資以及激勵對象的出資）進行分配。

　　八、激勵股權轉讓、退出

　　1、激勵對象出現辭職、辭退或因其他原因導致勞動合同終止時，其所持激勵股權只能轉讓給公司內部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優先受讓權。轉讓方與受讓方自行結算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。

　　2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。

　　3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經營情況進行結算，公司應在勞動合同解除后一個月內與激勵對象完成結算。結算按照本辦法確定的原則進行。結算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結算后的第xx天，第二次為結算后的第xx天。期間不計息。

　　九、股權激勵的規范化

　　在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。

　　十、實施日期和試行期限

　　本辦法自20xx年xx月xx日起試行；

　　本辦法試行期限暫定一年。期滿后由股東會討論決定是否延續。

　　十一、解釋權

　　本辦法的修改權、解釋權歸公司股東會。

　　創業公司員工激勵方案 4

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質利益的具體方式。事實說明，從正面對員工的工作態度與投入程度進行獎勵的工資發放形式，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一，美發店發廊員工獎金制度提升業績。

　　一、固定工資制（傳統式）

　　最簡單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：

　　一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。

　　二是根據美容師技能的高低進行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業，這兩種方法都已經行不通了。

　　但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實習員工、學徒或清潔工的工資發放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業績提成

　　計算方法：200元～1200元/月+技術業績×（15～20%）+銷售業績×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發放的優點是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的`工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

　　3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

　　4、員工與美容院的聯系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）。

　　這種工資發放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風險，也容易讓那些能力較強、技術過硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔心美容院業績較差或美容師工作不努力，因為沒有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的`美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經營者減少風險壓力，然而對吸引和培養優秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成

　　計算方法：

　　1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成

　　2、達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成

　　這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經營者尋求美容師心理平衡和企業自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

　　這類工資發放方式看起來似乎不錯，其實只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導致美容師認為美容院不想承擔風險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。

　　創業公司員工激勵方案 5

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當地給員工放權。

　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的.工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的'機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

　　積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要：

　　10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　談到工作業績，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

　　創業公司員工激勵方案 6

　　民營企業創新激勵機制是企業生存和發展的需要。民營企業在順境中謀求發展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業要立足適應社會不斷發展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據自己的發展目標和經濟實力、員工特點等不斷創新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創作性，促進企業快速持續的發展。由此可見，民營企業要想獲得長久的發展，使企業在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大，對自身的激勵機制進行創新設計是至關重要的。

　　在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。

　　一、激勵員工的原則

　　1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

　　2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的手段

　　1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的.財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

　　物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的'必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

　　價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。

　　三、激勵手段的運用

　　任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

　　1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

　　總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

　　創業公司員工激勵方案 7

　　亞馬遜在一間車庫內創建，員工最初只有幾個人，但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業之一，它的成功主要歸功于像Amazon Kindle這樣經過長期規劃的產品。

　　貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說：“如果你所做的每件事都圍繞三年規劃展開，那么你的競爭對手就太多了；但如果你愿意投資一個七年期的規劃，你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干。”

　　為了向貝佐斯癡迷于長期規劃的精神致敬，我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理，梳理出他的大量日常習慣，希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光，不計較一時的得失。

　　以下即是貝佐斯駕輕就熟的'六條管理哲學：

　　1.集體閱讀，寫下新創意

　　在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或PowerPoint文稿演示，而是閱讀，大量閱讀。據《財富》雜志報道，貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的.注意力不會被分散。對于高管來說，更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說：“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路，你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄。”

　　正如創業者、作家本·卡斯諾查(Ben Casnocha)所言，當你在講話時，觀眾很容易就能填補你創意的空白，讓你易于掩飾細節錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來，就能讓他們全面考慮一個創意的每個細節，令其在未來的幾年里更經得起考驗。

　　2.讓團隊成員成為企業主人

　　相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐，相反，會將薪水壓得很低，甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用，而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。

　　亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱：“我們很清楚，亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工，每一名員工都希望成為主人，因此就應該讓他們成為主人。”

　　3.遵循“兩個披薩原則”

　　貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒。《華爾街日報》曾經報道，一位亞馬遜前高管回憶說，在一次活動上，有幾位經理建議員工應該加強交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的！”

　　相反，貝佐斯主張企業應該實行分散管理，甚至陷入無組織狀態也無關緊要，只有在這種氛圍下，獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為，要讓團隊盡可能的小，同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說，他對“兩個披薩原則”推崇備至：如果兩個披薩都喂不飽一個團隊，那說明它太大了。

　　4.專門拿出時間來思考未來

　　《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創意。有時，他只是上上網，或者是沉浸在自己的世界里。

　　5.對長遠目標例行“簽到”

　　《連線》雜志在1999年的報道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標，同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創意所分散。

　　6.逆向工作法

　　在創立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域，這些嘗試看似隨意，實則都有一個共同的目標，那就是一切從顧客的需求出發。這種“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward)，在后一種做法中，個人或企業往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。

　　貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道：“最終，現有的技能都將過時。‘逆向工作法’要求我們必須探索新技能并加以磨練，永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬。”

　　貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中，每當他不得不做出重大決策時，他常常會以這種方式來思考問題，假設自己80歲高齡時，對這種選擇是一種什么樣的態度。

　　貝佐斯告訴《連線》雜志，當他在考慮是否辭職創辦亞馬遜時，害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇：“我會對離開華爾街后悔嗎？不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發展的大好機遇而后悔嗎？是的。”

　　創業公司員工激勵方案 8

　　1.企業介紹

　　B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。

　　2.銷售工作特點

　　全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

　　3.銷售人員特點

　　超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過1年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。

　　4.銷售人員需求分析

　　辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

　　業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

　　5.薪酬激勵方案

　　銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。

　　辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(2%)、應收賬款回收率(1%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。

　　辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的6%)+季度業績獎金(以制度薪酬的3%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。

　　業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

　　業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的5%)+月度業績獎金(4%)+年度業績獎金(以制度薪酬的1%為基數)。

　　6.薪酬激勵方案的優點

　　(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓；

　　(2)對于一線業務人員引入更具競爭性的`考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得；

　　(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售；

　　(4)通過毛利系數的設定(例如可將新產品毛利系數設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品；

　　(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。

　　創業公司員工激勵方案 9

　　四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：

　　一、良好的晉升通道

　　海底撈為員工設計好在本企業的職業發展路徑，并清晰地向他們表明該發展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾。“海底撈現有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現的需要，激勵了員工對更好未來的追求。

　　二、獨特的考核制度

　　海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業務方面的內容之外，還有創新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養等，每項內容都必須達到規定的標準。

　　這幾項不易評價的考核內容，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ，總部不定期的.會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。

　　三、尊重與關愛，創造和諧大家庭

　　海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。

　　在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ，給優秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統一的員工宿舍，并且規定，必須給所有員工租住正式小區或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現的`鼓勵。考慮到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節上的待遇。

　　在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創意”。例如，將發給先進員工的獎金直接寄給他的父母。

　　在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現的需求，激發了員工的主人翁意識。

　　在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵， 但是如何做到將服務差異化戰略成功灌輸給所有員工， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創造力結合起來。員工的創造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統激勵出來的。這些激勵系統提升了員工的滿意度， 滿意的員工就會帶來優質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩了腳跟，并得到了穩步發展。

　　由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據員工的特點采取適當有效的激勵措施， 保證員工的積極性和個人能力較好的發揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒， 增強他們在企業中的成就感和歸屬感， 并形成工作動力， 是我國餐飲業在一線員工激勵問題上的出發點。

　　創業公司員工激勵方案 10

　　一、榮譽激勵

　　1、優秀員工獎

　　所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；

　　2、優秀管理者獎

　　公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金xxx元；

　　3、總經理特別嘉獎

　　給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個月被評為優秀員工或優秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金xxx元；

　　4、全勤獎

　　員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金x元；

　　5、優秀集體獎

　　以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。

　　二、目標激勵

　　1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。

　　2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。

　　三、競爭激勵

　　使用公司內部競爭上崗制度，遵循的.是“優勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的`內部員工而言不僅能夠激發潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優秀。

　　四、績效薪金制激勵

　　1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；

　　2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發放；

　　3、績效考核具體內容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表) 。

　　五、學習培訓激勵

　　每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法。可以增進同事間的感情，在學習中得到快樂。

　　六、關心激勵

　　對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。

　　1、設立公司年節福利；

　　2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物；

　　3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發展獻計獻策。

　　創業公司員工激勵方案 11

　　由于公司業務發展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實施辦法如下：

　　一、獎勵對象：

　　公司全體人員(人事部除外)

　　二、獎勵方案：

　　1、被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人；

　　2、獎勵費以現金或隨同次月工資發至工資卡的形式給予；

　　3、被介紹人通過公司面試正式上班滿1個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的`50%；

　　4、被介紹人上班滿3個月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。

　　三、獎勵金額：

　　1、轉播工程師1000元，銷售代表/主管2000元，研發工程師/經理、銷售總監：3000元。

　　四、獎勵發放流程：

　　1、被介紹人達到獎勵方案條件時，介紹人(在職員工)填寫《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部；

　　2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領取手續；

　　3、財務部按本方案發放相應獎金。

　　五、推薦流程：

　　1、直接向人事部推薦公司所需優秀人才，福利待遇請至公司面談。

　　2、介紹人在推薦應聘者時，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫推薦人姓名，以便人事部核實并發放介紹獎勵。

　　望全體員工發揮人脈優勢，踴躍推薦，為公司發展貢獻一份力量。

　　創業公司員工激勵方案 12

　　一、總則

　　(一)目的：

　　為提高員工的工作積極性，鼓舞員工長期為公司服務，嘉獎為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　　(二)范圍：

　　公司全體員工

　　(三)職責：

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　　(四)簽署生效：

　　本制度自總經理簽署之日起生效。

　　二、嘉獎類別與要求

　　(一)工齡服務獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　　(二)年度“優秀團隊獎”：

　　1、評比標準：

　　①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象消逝；

　　②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執行，保障公司經營方案、業績的不斷提升；

　　③候選部門年度考核業績務必是80分(含)以上。

　　2、評比對象：公司各部門(以部門為單位)

　　3、評比流程：

　　年度考核業績在80分(含)以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金3000元。

　　(三)年度“優秀員工獎”：

　　1、評比標準：

　　①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；

　　②本職工作突出，對公司進展能提出合理化推舉；

　　③全年無警告以上懲處；

　　④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可；

　　⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成精彩；能換位思索，協作意識強，表現出高品質的工作水準；

　　⑥工作滿一年(含)以上員工；

　　⑦個人年度業績考核務必是85分(含)以上。

　　2、評比對象：公司全體員工；

　　3、評比流程：

　　由部門內部推舉并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意(推舉)、行政人事部部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　　(四)共性貢獻獎：

　　1、評比要求：

　　①在公司經營和內部管理方面攻堅克難，取得突出成果，工作成果對公司經營業績及將來進展有重大作用或對管理有重大價值；

　　②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的'聲譽有特殊功績；

　　③創新的項目或推舉被公司接受、實施，對公司業務的進展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；

　　④對本公司可能發生或即將發生的.損害能防患于未然，制止或減低損失；

　　⑤遇到突發大事，能臨機應變，不懼風險，搶救公司財產及人員脫離危難。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

　　(五)共性榮譽獎：

　　1、評比標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評比對象：公司全體員工

　　3、評比流程：

　　個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　①國家級評比：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。

　　②省部級評比：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。

　　③市(廳)級評比：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元；在市(廳)級刊物發表文章500元。

　　④公司內部評比：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作嘉獎標準再次嘉獎。

　　(六)創作嘉獎：

　　1、評比標準：

　　①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的寵愛和感恩之心；

　　②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；

　　③所創作作品務必為員工本人原創作品。

　　2、評比對象：全體員工

　　3、評比流程：

　　員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和嘉獎標準提交財務部審核確認，總經理批準。

　　4、嘉獎金額：

　　貼合上述條件，即可享有公司賜予的創作嘉獎，與公司戰略進展、經營管理、形象塑造等相關的文章嘉獎標準為500元/千字，其它類別文章嘉獎標準為200元/千字，圖片嘉獎標準為20元/張，書法美術作品嘉獎標準為200元/幅，次月底統一發放。

　　(七)嘉獎要求：

　　1、公司賜予員工的各種嘉獎，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，賜予再嘉獎：

　　①依據第四條理解嘉獎后，其效果被評定為最高締造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

　　②依據第五條理解嘉獎后，其功績經重新評定為更高時。

　　3、前項再嘉獎審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。

　　4、嘉獎事項假如是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參預人數平均支配，資質與榮譽同時享受。

　　5、如嘉獎員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。

　　7、嚴禁作弊，一旦發覺，賜予行政和經濟懲處并追回獎金，情節惡劣者予以辭退

　　創業公司員工激勵方案 13

　　1、薪酬激勵。

　　薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

　　業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

　　實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的'薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

　　職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

　　當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

　　2、目標激勵。

　　根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

　　目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的.實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

　　這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

　　3、發展激勵。

　　激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。

　　這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。

　　當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

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