團隊激勵方案15篇

　　為了確保工作或事情順利進行，時常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編為大家整理的團隊激勵方案，希望能夠幫助到大家。

團隊激勵方案1

　　一、活動目的

　　通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育xx旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系，不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍，樹立xx旅游的品牌意識，做大做強xx的旅游業。

　　二、活動名稱

　　20xx年xx區“xx杯”旅游商品開發大賽

　　三、主辦單位

　　xx區人民政府xx區旅游局xx區文體局xx區經貿局xx區廣播電視局中國共青團xx區委

　　四、協辦單位

　　(待定)

　　五、組織機構大賽設組委會，組委會下設評委組、辦公室。

　　組長：張祥生xx區人民政府副區長

　　副組長：李吉仁xx區旅游局局長趙繼洲xx區文體局局長李長東xx區經貿局局長楊新年中國共青團xx區委書記陳德正xx區旅游局副局長評委組：張祥生xx區人民政府副區長李吉仁xx區旅游局局長趙繼洲xx區文體局局長李長東xx區經貿局局長楊新年xx區團委書記

　　馮天民xx區群藝館館長王金城xx書畫院院長

　　王文明xx區旅游局副局長胡宗密xx區博物館館員黨壽山xx區博物館館員黎大祥xx區博物館館員辦公室設在xx區旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。

　　六、組織實施

　　1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下，開發、設計、制作的'xx各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有xx地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品：圍繞xx農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品：反映xx悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映xx歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。

　　2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元;一等獎1名，獎人民幣800元;二等獎2名，獎人民幣500元;三等獎5名，獎人民幣100元;另外，設優秀獎20名，最佳創意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發給xx區人民政府驗印的獲獎證書。

　　3、參賽要求：

　　(1)參賽作品應能夠體現xx文化特色、地域特色和人文特色;

　　(2)參賽作品應能夠代表本類產品，且具有一定的知名度和品牌價值;

　　(3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意，富含文化內涵。

　　(4)凡參賽作品，要按統一要求，保送實物及設計創意說明，并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設計構想及創意，字數不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。

團隊激勵方案2

　　第一章 總則

　　第一條 為健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。

　　第二章 激勵原則與對象

　　第二條 服務質量為主，服務工作量、服務成本為輔。

　　第三條 本管理制度適用人員：客服部所有員工。

　　第三章 激勵細則

　　激勵包括：月度績效、季度評優獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。

　　第四條 月度績效（服務工程師、組長）

　　4.1 根據《客服部調試項目工作系數》，計算出每月服務人員的`出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點為基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。

　　4.2 服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。

　　第五條 季度評優獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）

　　5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考核排名，季度考核排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。

　　第六條 半年度績效獎金

　　6.1 適用范圍：客服管理部員工。

　　6.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

　　第七條 年度績效

　　7.1 適用范圍：客服部全體員工。

　　7.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

　　第八條 備品備件銷售獎勵：

　　8.1 根據《泰達公司收費原則和常用元器件報價》維修更換元器件基準報價按照“元器件35%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶；全額回款后按照實際金額按3%提成；

　　8.2按照“元器件50%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶，全額回款后按照實際金額按5%提成；

　　8.3由客服專員匯總提交泰達綜合部審核按照獎勵原則分配提交泰達總經理批準，報HD隨下月工資發放。按個人80%、部門20%作為團隊季度獎金獎勵原則；

　　8.4 激勵按季度統計，每月4、7、10、第二年1月發放。

　　8.5 服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策；

　　第九條 獎懲條例：

　　9.1公司收到用戶表揚信（含電子郵件）給予服務人員200-500元獎勵；

　　9.2對于服務人員在服務中爭取和客戶溝通，減少服務成本和現場整改材料數額明顯，由服務工程師向公司提出經核查后給予服務人員200-500元獎勵；

　　9.3 對于服務人員完成項目正常調試通電后，半年中未發生因為調試功能性缺失和遺漏造成的重復服務，每個項目獎勵30元；每半年由客服管理部統計核算；

　　9.4服務人員在安裝和調試過程中，因個人原因（安裝工藝差、接線錯誤、調試不認真仔細）造成第二次服務的，給予扣除第二次服務的工作系數；

　　9.5 安裝調試和服務完畢，服務人員必須要求客戶簽收《服務記錄單》，特殊情況經同意可以不簽服務記錄單，否則每次罰款100元；

　　9.6如果出現客戶投訴或者強烈不滿，經查屬于服務工程師的個人原因造成，每次罰款200元；

　　9.7當月出現服務質量投訴事件，確認歸屬服務人員責任，按照《質量考核實施規則》執行；

　　第十條 以上數據由服務部統計，財務部、人力發展部核實計算，并在發放時代扣個人所得稅。備品備件收費業績和服務業績由泰達公司發放激勵；

　　第十一條 本管理制度監督實施中心/部門：營銷中心、人力發展部。

　　第十二條 本制度20xx年4月1日起生效，后續修訂再另行通知。

　　第十三條 本制度由服務部、人力發展部負責解釋和修訂。

　　附件一：《客服部調試項目工作系數》

　　附件二：《20xx年客服人員銷售備品備件相關規定》

　　部門編制：

　　人事審核：

　　領導審核：

　　日期：

團隊激勵方案3

　　由于商業地產招商專業人才稀缺以及商業地產過量供應的現狀，導致商業率上升及招商難度加劇。如何有效激勵招商團隊協同工作，在確保項目搶占先機的同時，又能滿足房企對商鋪質量及數量的要求？本文在對行業中常用的招商團隊激勵方法總結基礎上，著重介紹單項獎激勵方式。

　　一、招商團隊常見激勵方式

　　招商團隊通常為房地產企業商管公司或商管中心以及商業項目中參與項目招所有員工，而針對招商團隊的激勵范圍一般為商管公司或商管中心總經理、商業項經理以及整個招商團隊。

　　行業中對商業項目招商團隊激勵方式多種多樣，常見的激勵方式有薪酬激勵、獎金包激勵、單項獎激勵等。不同激勵方式具有不同的導向性——薪酬激勵及傭金是側重過程導向的激勵，對招商進度及過程質量進行把控；獎金包激勵更多是側重的激勵，對招商完成時點及結果質量進行把控；單項獎激勵靈活度較高，依據設現不同的導向性。

　　所以企業在激勵招商團隊時，通常不是僅僅選取一種激勵方式選取激勵方式，從而實現既定目標。下文將對單項獎激勵方式進行著重介紹。

　　二、單項獎激勵方案設計

　　1、招商獎

　　招商獎依據考核與發放周期的不同，有“招商期間月度激勵”與“開業后統一激勵”兩種。

　　(1)招商期間月度激勵

　　A、獎金基數：企業確定各級招商人員月度獎金基數，對招商人員業績進行月度考據考核結果確定月度招商獎金。

　　月度招商獎金額度=月度招商獎金基數×月度績效考核分數/100

　　B、考核辦法：每月月初依據階段性招商目標，將任務分解到招商小組或個人。

　　月度績效考核分=招商質量分×招商數量分/100

　　招商質量評分：每成功招商一個商鋪，從商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六個方面進行考核。商鋪招商質量分為本月所有成功招商商鋪的考核質量分的算術平均值。

　　招商數量分：計算成功招商商鋪數達成率與成功招商面積達成率，取二者平均分作為月度招商數量分。

　　成功招商商鋪數達成率=成功招商商鋪數/計劃招商商鋪數×100

　　成功招商面積達成率=成功招商面積/計劃招商面積×100

　　C、獎金發放：招商月度獎金次月考核并全額發放；主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

　　(2)開業后統一獎勵

　　A、獎金基數：企業確定租賃合同中每平米簽約面積獎勵標準，依據租賃合同的簽約面積及考

　　核結果確定招商獎金總額，獎金額度可設置上限。

　　招商獎金額度=租賃合同的簽約面積總額×M元/㎡×考核系數

　　B、考核辦法：招商獎金額度確定首先要確定是否滿足下表，然后依據招商面積及租賃決策指標達成率實際情況確定考核系數，考核系數在0-1之間，租賃決策指標包含：商業定位和招商業態布局；主力店、次主力店和停車場租金收益指標；主力店、次主力店的租賃年限和遞增率、裝修期及免租期。

　　C、獎金發放：獎金發放采用遞延發放方式，項目開業后1個月考核系數不低于0。8，次月發放70%；開業后5個月考核系數不低于0。8，次月發放剩余30%獎金。

　　開業后空鋪招商完成率直接影響遞延支付的招商獎金發放。主力店必須在60天內招商，90天內開業；非主力店必須在30天內完成招商，60天內開業。若未在規定期限成招商：

　　a)空鋪面積≤3000平方米，扣減該項目剩余應發招商獎金的50%；

　　b)3000平方米＜空鋪面積≤8000平方米，扣減該項目剩余應發招商獎金的100%；

　　c)空鋪面積＞8000平方米，由總裁確定處罰方案。

　　2、開業獎

　　如項目按照既定時間開業且營業面積達到預定目標以上，還可以設置開業獎對參與項目前期開業籌備人員進行獎勵。

　　A、獎金基數：依據招商傭金一定比例確定招商開業獎金基數，依據開業招商考核情況確定實際獎勵額度。

　　實際招商開業獎金額度=招商開業獎金基數×招商開業考核分/100

　　B、考核辦法：參照表1對所有商鋪招商達成時間、達成質量、租金價格、租期、免租期、資料檔案等六方面進行考核，依據項目中所有商鋪招商質量確定招商開業考核分。

　　C、獎金分配：項目開業是項目所有人員共同努力結果，所以開業獎分配也應對招商人員以外的優秀員工進行獎勵。

　　D、獎金發放：開業獎金也應該采用遞延發放方式，開業后的三個月內全額發放（分期開業可以按照區域開業時間計算）；開業獎發放前主動離職的招商人員，不予補發上月招商獎。

　　三、A公司招商團隊激勵案例分析

　　A公司初涉商業地產項目，準備開發并持有一處城市核心地段商業綜合體，項目周邊同時在建多個商業綜合體項目，A公司期望通過有效激勵招商團隊，在保證招商質量的前提下，搶占先機、實現項目按時開業。

　　第一步，A公司招商人員，確定60%固定薪酬、40%浮動薪酬的薪酬結構，并對招商人員執行季度考核，浮動薪酬依據考核結果季度發放。

　　第二步，設置招商單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目在開業后進行招商獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額上限為50萬元。

　　招商獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額×7元/㎡×招商獎考核系數

　　其中，招商獎考核系數確定方式如下：

　　1、開業招商面積達成率≥公司要求目標值，且招商質量分≥70分，考核系數為1；

　　2、公司要求下限值≤開業招商面積達成率＜公司要求目標值，且招商質量分≥60分，

　　考核系數為0.5-1.0，具體由集團總經理評定；

　　3、開業招商面積達成率＜公司要求下限值，或招商質量分＜60分，取消招商獎。

　　4、招商質量分=租金價格指標得分+商戶檔次得分

　　招商獎采用遞延發放的方式，開業后的'三個月內全額發放。

　　第三步，設置開業單項獎對A公司項目招商人員進行激勵，項目按時開業后進行開業獎分配，獎金計算方式如下，獎金總額不設上限。

　　開業獎總額=項目租賃合同的簽約面積總額×10元/㎡×開業獎考核系數

　　其中，開業獎考核系數確定方式：

　　1、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求目標值，開業獎系數在1-1.2間取值。

　　2、達到開業條件，準時開業，且開業率≥公司要求最低值，開業獎系數在0.8-1間取值。

　　3、未準時開業，或開業率＜公司要求最低值，取消開業獎。

　　開業獎采用遞延發放方式，開業后的三個月內全額發放。

　　結語

　　招商團隊的激勵要綜合考核“依據何種導向選擇激勵方式、如何綜合衡量商鋪質量、如何確定招商工作的衡量標準、如何確定有效可行招商工作衡量標準的目標值、如何規避開業后商戶逃鋪風險”等因素，所以，前期招商方案的制定對于有效激勵招商團顯得至關重要。

團隊激勵方案4

　　一、活動宗旨：

　　1、加強團隊凝聚力與團隊協作能力;

　　2、激發職員參與公司各項活動的熱情;

　　3、加強和鞏固職員對公司的管理制度、企業理念、產品知識等的`熟悉;

　　4、休閑娛樂，緩解工作疲勞;

　　二、活動對象：

　　公司先進工作者、勞動模范、黨員、團員及班組長、生產骨干和相關人員(僅限本人，不準帶家屬及小孩)。

　　三、活動時間：

　　20xx年05月1日

　　四、活動地點：

　　輝縣八里溝景區

　　五、組織形式：

　　公司統一組織，聯系旅行社。

　　六、報名時間：

　　20xx-04-29下午4點截止，各部門抓緊統計人數報名至團委陳亮處。

　　七、活動紀律：

　　1、貴重物品如隨身攜帶，注意保管，切勿離手。

　　2、行程中或自由活動時若見有刺激性活動項目，身體狀況不佳者請勿參加。患有心臟病、肺病、哮喘病、高血壓者切忌從事水上、高空活動。

　　3、團體旅行時不可擅自脫隊。單獨離隊，應征得全陪導游同意，并隨身攜帶電話，以免發生意外。

　　4、抵達景區游覽前，謹記導游交代的集中地點、時間、所乘游覽巴士車號。萬一脫團，請于集中地點等候導游返回尋找。

　　5、外出旅行，注意身體健康，切勿吃生食、生海鮮、已剝皮的水果，不可光顧路邊無牌照攤檔，忌暴飲暴食，應多喝開水，多吃蔬果類，少抽煙，少喝酒。

　　6、在旅游中，暢游奇山秀水、名勝古跡固然令人心曠神怡，但也因四處奔波、體力消耗造成極度疲勞。因此，在旅游活動期間，游客除了應保證充足的睡眠之外，千萬別忘了營養食品的及時補充。

　　7、旅游有時會經過一些危險區域景點，如陡坡密林、懸崖蹊徑、急流深澗等，在這些危險區域，要盡量結伴而行，千萬不要獨自冒險前往。

　　8、忌分散活動，至少保持兩三人的人數才分散活動。切忌單獨外出。

團隊激勵方案5

　　方案一

　　“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現金1000元，第一個交車獎勵現金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。

　　方案二

　　“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。

　　方案三

　　“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的.團隊可以得到專項獎勵。

　　方案四

　　“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。

　　方案五

　　“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現場提前下發新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數到手的現金。如果新車上市會定車數不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們為了自己的目標也會奮力拼搏的!

　　方案六

　　所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

　　銷售額

　　單純依靠銷售額計算提成，會出現這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。

　　所以，不建議采用以銷售額計算提成。

　　毛利、凈利

　　在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

　　從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

　　A、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;

　　B、 員工能夠清楚自己工作的收益預期，有利于激發其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

　　C、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;

　　D、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;

　　E、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。

　　利潤計算公式

　　毛利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提

　　“凈利潤” = 銷售額 – 產品成本 – 頭程運費 – FBA費用 – 平臺傭金– CPC費用 – 送樣成本 – 營銷費用分攤 – 滯銷計提– 內部管理費用計提

　　以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

團隊激勵方案6

　　什么樣的營銷團隊，就會有什么樣的銷售業績。高績效的團隊，才會有高績效的業績。高效團隊的建設必須在一套基本有效的制度下，強調成員在團隊中的價值，最大限度地發揮團隊成員的積極性和創造性，強化團隊成員的集體榮譽感，使整個團隊不是“你”、“我”，而是“我們”。

　　一、激勵原則

　　１、個人長期利益與企業長期利益相結合原則；

　　２、個人收益與企業價值增長相聯系原則；

　　３、個人與企業風險共擔原則；

　　４、激勵與約束相對稱原則；

　　５、個人激勵與團隊激勵相結合原則。

　　二、激勵方式

　　１、年度績效獎金；

　　２、年度股權獎勵，三年經營期滿兌現。

　　三、被激勵對象年度收入構成及其比例

　　１、收入構成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；

　　（舉例：在完成董事會下達的經營指標情況下，設定總經理的年度總收入為４０萬元，則其月度基本工資為０．５萬元，年度績效獎金為１２萬元，激勵股權為２２萬股）

　　四、年度績效獎金的計發

　　１、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的８０％；

　　２、年度績效獎金標準的設定：

　　方法一：按照年度所實現利潤的１０－２０％計提年度績效獎金；

　　方法二：按照行業水平、集團薪資體系、本企業規模等設定固定年度績效獎金的額度，根據考核計發。

　　原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業發展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。

　　五、年度計提利潤的分配

　　董事長、總經理各占２０％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的.６０％（具體分配方案由經營班子提出，報董事會審定）；

　　六、年度激勵股權的計算

　　以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得１元得績效獎金，即給予１．８元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“２”條“績效獎金”占比３０％、“激勵股權”占比５５％換算得出）；

　　七、激勵指標

　　１、銷售額指標；

　　２、利潤指標。

　　八、實施措施

　　１、每三年經營期為一個激勵期；

　　２、兩項指標三年動態持續考核；

　　３、三年激勵期年度激勵主題：

　　第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；

　　第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現；

　　第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。

　　二）年度績效獎金考核辦法：

　　1、兩項項指標均采用百分制；

　　2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；

　　3、總分為各個項目得分之和；

　　4、總分８0％（含）以下，年度績效獎金為0；總分８0％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）；

　　九、權利與義務

　　1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；

　　2、股權持有人未經許可不得轉讓、出售、交換、抵押所持有的股權；

　　3、股權持有人調離，其持有的股權可以選擇繼續持有或內部轉讓；內部轉讓不成，由公司按購買每股凈資產現值回收；

　　4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。

　　十、股權管理

　　一）公司在董事會或執行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；

　　二）薪酬委員會職能如下：

　　1、負責股權的管理，包括發放股權證、登記名冊、凈資產記賬、行權登記、紅利分配等；

　　2、向董事會或執行董事會報告股權執行情況；

　　3、在董事會或執行董事會授權下根據股權管理規則有權變更股權計劃；

　　十一、嚴重失職及瀆職：

　　因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業經營與管理工作遭受嚴重影響、企業經濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經過總部相關機構認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。

團隊激勵方案7

　　某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的'銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象具體有：

　　一、對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

　　三、大型設備成交額很大，業務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。

　　一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。

團隊激勵方案8

　　銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

　　一、新員工激勵制度

　　1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金300元；

　　2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員成交客戶數最多者（10個為基數），獎勵200元；

　　3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到5萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。

　　4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

　　二、月業績優秀團隊獎勵制度

　　1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

　　2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

　　三、月、季度和全年業績獎勵制度

　　1、每月業績前1名者，且當月業績底線合同金額在任務線以上，給予300元的獎勵；

　　2、每季業績前1名者，且當季業績底線合同金額在任務線以上，分別給予800元的獎勵，并和總經理共進晚餐；

　　3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。

　　四、重大業績重獎獎勵

　　1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

　　2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現金1000元）。

　　3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。

　　五、長期服務激勵獎金

　　服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。

　　六、增員獎金

　　銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經公司考核后一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

　　1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

　　2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎，不滿一年離職不提取該人員伯樂獎。

　　七、銷售人員福利

　　1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數的基本商業保險。

　　2、入職后根據職務不同，不低于100元的電話補助。

　　3、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

　　4、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即旅行一次，旅行補助3000元。

　　5、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

　　八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

　　銷售團隊及個人激勵方案

　　(一)市場狀況分析

　　要了解整個市場規模的大小以及敵我對比的情況，市場狀況分析必須包含下列12項內容：

　　(1)整個產品市場的規模。

　　(2)各競爭品牌的銷售量與銷售額的比較分析。

　　(3)各競爭品牌市場占有率的比較分析。

　　(4)消費者年齡、性別、職業、學歷、收入、家庭結構之分析。

　　(5)各競爭品牌產品優缺點的比較分析。

　　(6)各競爭品牌市場區域與產品定位的比較分析。

　　(7)各競爭品牌廣告費用與廣告表現的比較分析。

　　(8)各競爭品牌促銷活動的比較分析。

　　(9)各競爭品牌公關活動的比較分析。

　　(10)各競爭品牌訂價策略的比較分析。

　　(11)各競爭品牌銷售渠道的比較分析。

　　(12)公司過去5年的損益分析。

　　(二)策劃正文

　　策劃書正文由6大項構成，現分別說明如下：

　　(1)公司的主要政策

　　策劃者在擬定企劃案之前，必須與公司的最高領導層就公司未來的經營方針與策略，做深入細致的溝通，以確定公司的主要方針政策。雙方要研討下面的細節;

　　確定目標市場與產品定位。

　　銷售目標是擴大市場占有率還是追求利潤。

　　制定價格政策。

　　確定銷售方式。

　　廣告表現與廣告預算。

　　促銷活動的重點與原則。

　　公關活動的重點與原則。

　　(2)銷售目標

　　所謂銷售目標，就是指公司的各種產品在一定期間內(通常為一年)必須實現的營業目標。

　　銷售目標量化有下列優點：

　　為檢驗整個營銷企劃案的成敗提供依據。

　　為評估工作績效目標提供依據。

　　為擬定下一次銷售目標提供基礎。

　　(3)推廣計劃

　　策劃者擬定推廣計劃的目的，就是要協助實現銷售目標。推廣計劃包括目標、策略、細部計劃等三大部分。

　　①目標

　　企劃書必須明確地表示，為了實現整個策劃案的銷售目標，所希望達到的推廣活動的目標。

　　②策略

　　決定推廣計劃的目標之后，接下來要擬定實現該目標的策略。推廣計劃的策略包括廣告表現策略、媒體運用策略、促銷活動策略、公關活動策略等四大項。

　　廣告表現策略：針對產品定位與目標消費群，決定方針表現的主題。

　　媒體運用策略：媒體的種類很多，包括報紙、雜志、電視、廣播、傳單、戶外廣告等。要選擇何種媒體?各占多少比率?廣告的視聽率與接觸率有多少?

　　促銷活動策略：促銷的對象，促銷活動的種種方式，以及采取各種促銷活動所希望達成的效果是什么。

　　公關活動策略：公關的對象，公關活動的種種方式，以及舉辦各種公關活動所希望達到目的是什么。

　　③細部計劃

　　詳細說明實施每一種策略所進行的細節。

　　廣告表現計劃：報紙與雜志廣告稿的設計(標題、文字、圖案)，電視廣告的`創意腳本、廣播稿等。

　　媒體運用計劃：選擇大眾化還是專業化的報紙與雜志，還有刊登日期與版面大小等;電視與廣播廣告選擇的節目時段與次數。另外，也要考慮crp(總視聽率)與cpm(廣告信息傳達到每千人平均之成本)

　　促銷活動計劃：包括商品購買陳列、展覽、示范、抽獎、贈送樣品、品嘗會、折扣等。

　　公關活動計劃：包括股東會、發布公司消息稿、公司內部刊物、員工聯誼會、愛心活動、同傳播媒體的聯系等。

　　(4)市場調查計劃

　　市場調查在策劃案中是非常重要的內容。因為從市場調查所獲得的市場資料與情報，是擬定營銷企劃案的重要依據。此外，前述第一部分市場狀況分析中的12項資料，大都可通過市場調查獲得，由此也顯示出市場調查的重要。

　　然而，市場調查常被高層領導人與策劃書人員所忽視。許多企業每年投入大筆廣告費，而不注意市場調查，這種錯誤的觀念必須盡快轉變。

　　市場調查與推廣計劃一樣，也包含了目標，策略以及細部計劃三大項。

　　(5)銷售管理計劃

　　假如把策劃案看成是一種陸海空聯合作戰的話，銷售目標便是登陸的目的。市場調查計劃是負責提供情報，推廣計劃是海空軍掩護，而銷售管理計劃是陸軍行動了，在情報的有效支援與強大海空軍的掩護下，仍須領先陸軍的攻城掠地，才能獲得決定性的勝利。因此，銷售管理計劃的重要性不言而喻。銷售管理計劃包括銷售主管和職員、銷售計劃、推銷員的挑選與訓練、激勵推銷員、推銷員的薪酬制度(工資與獎金)等。

　　(6)損益預估

　　任何策劃案所希望實現的銷售目標，實際上就是要實現利潤，而損益預估就是要在事前預估該產品的稅前利潤。只要把該產品的預期銷售總額減去銷售成本、營銷費用(經銷費用加管理費用)、推廣費用后，即可獲得該產品的稅前利潤。

　　制定出一份好的策劃書并不難，難的是在執行策劃書的時候，我們的執行人能否按照策劃書的要求來做到這一切，相信我們一直以來都在努力，但是企業的生存并不是一直按照我們的努力來實現市場份額的，只有不斷的努力加成功的營銷，才能在市場競爭中取得勝利!

團隊激勵方案9

　　一、目的：

　　為促進員工職業發展，激勵員工實現高業績，達成業績目標，特制定本方案。

　　二、適用范圍：

　　xx生產班組長、照明品保人員、照明機修技術人員等。

　　三、職責

　　1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養，組織實施評價考核。

　　2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業績獎勵。

　　3、第一事業本部總經理：負責批準本業績激勵辦法，并監督執行；批準每月業績獎金。

　　四、員工發展晉升促進方案

　　（一）發展晉升通道

　　1、本方案對xx生產、品管和機修三類員工設計職業發展通道，分別為生產管理通道、品控專業通道和機修技術通道。

　　2、生產班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續開發）

　　（二）任職資格評價：

　　1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。

　　2、能力評價包括必備知識評價（含業務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業經驗評價、能力/技能評價三部分。其中：

　　（1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關部門共同擬訂并組織實施。

　　（2）學歷與專業經驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業經驗方面真實有效的證據，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。

　　（3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　3、行為評價包括行為與態度、業績結果兩部分。其中：

　　（1）行為與態度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。

　　（2）業績結果評價：取評價期各月考核結果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價。考核結果轉換分值如下：

　　4、能力、行為與態度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見附件）具體打分標準如下：

　　5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經理、制造經理、技術經理、品保部長、工藝技術主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內完成評價，評價結果報人力資源部復核，并由xx總經理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：

　　（三）任職資格管理

　　1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。

　　2、任職資格定級

　　員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。

　　3、任職資格調整

　　（1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過去半年度/年度業績結果。半年度評價結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長調整到二級班長。

　　（2）半年度業績結果分值符合升級要求的`，薪酬上調；年度業績結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。

　　（3）業績結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。

　　（4）業績結果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：

　　4、在專業領域取得了特殊成就或給企業帶來巨大經濟效益者，可由所在部門提出申請，經第一事業本部總經理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過當期申報總數的5%。

　　5、對評價期內重大質量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。

　　6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉正后可參加半年度評價。

　　7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調整。

　　8、對已有多年本職位相關工作經歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經相關領導與人力資源部協商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。

　　五、業績激勵方案

　　1、考核頻度：每月考核。

　　2、考核以業績目標達成情況為依據，具體各崗位業績目標詳見附件；考核結果與當月崗位業績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。

　　3、崗位質量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結構中績效部分重疊。各崗位業績激勵基數設定詳見附件。

　　4、獎金及獎勵方式：當月業績獎勵在當月度績效獎金中體現。業績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。

　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業本部總經理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。

　　六、本方案自20xx年8月份起實施

　　運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。

　　七、附件

　　1、各類任職資格標準

　　2、各崗位業績考核表

　　3、崗位業績激勵基數

　　4、任職資格申請表

團隊激勵方案10

　　一、 活動目的：

　　激勵全員，發揮團隊協作優勢，沖鋒銷售，提升毛利

　　二、 參與門店：

　　所有門店

　　三、參與對象：

　　全體員工、促銷員

　　四、參與時間：

　　20xx年x月18日—20xx年x月21日

　　五、獎勵方式：

　　分組排名獎勵，

　　六、具體內容：

　　1、 門店在活動前每天進行培訓以及銷售演練；

　　2、 辦公室支援明細；

　　3、銷售PK目標及預算；

　　4、 銷售達成獎勵；

　　七、活動前活動形式培訓、銷售演練以及準備工作

　　1）、重點培訓員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導顧客消費，培訓員工

　　的主動性、服務意識、關聯性商品搭配銷售技巧。

　　2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，

　　重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現場導購人員，值班店經理親自在賣場做現場人員及其他調配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。

　　3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現場演練員工的銷售技巧和服務意識；

　　4）、在活動商品缺貨的'情況下請聯系部門負責人等相關人員進行調貨，請部門負責人協助貨源的

　　協調跟進，商品當天來貨必須當天陳列在賣場銷售。

　　八、辦公室支援門店銷售明細

　　1） 銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；

　　2）監督人員做好相應的定崗定位及貨源等相關協調工作，附件是支援、隊長、監督員模版，

　　九、 銷售PK目標及預算

　　門店銷售3天合計達成保底預算100%以上參與PK獎勵，達成率由高到底進行PK評選。

團隊激勵方案11

　　（一）政策激勵

　　政策激勵是主要的、常用的激勵法。

　　人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。

　　政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。

　　1、考核激勵哀兵必勝背水一戰大棒政策壓力產生動力

　　這是我們考核月不搞競賽的理由

　　2、淘汰機制（清退冗員）

　　3、分配機制（基本法的調整）

　　4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員準客戶積累的檢驗。

　　5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）

　　（二）目標激勵

　　1、前程規劃，晉升目標2、主管的高期望值

　　（三）榮譽激勵

　　常用的形式：表彰會，階段表彰會

　　▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相▲時機：

　　1、歡迎新人加入2、零的突破3、成功嘉勉4、晉升祝賀5、祝賀大單簽定

　　（四）物質激勵

　　總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。1、通盤考慮量力而行2、要注意激勵效價3、投入由低向高4、輔以精神激勵

　　注：1、防止物質激勵產生負效應

　　2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力

　　（五）評判激勵

　　1、組織競賽活動

　　（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。

　　2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價

　　（六）情感激勵

　　人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。

　　1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。

　　3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。

　　（七）成長激勵

　　人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的欲望感。1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；

　　2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；

　　3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們的成長。

　　培訓是員工最好的福利待遇。培訓是對員工全方位地調理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質量的培訓抵得上貴重的獎品，也就是“lieqiang比干糧更重要”，好的培訓本身就是激勵的過程（講師是關鍵），最好的培訓效果就是讓學員有沖出去的沖動。

　　（八）組織激勵

　　1、通過行政組織推動業務發展，組織者的責任在于營造營銷氛圍。2、通過群眾組織調動員工的積極性。3、組織各種文體活動。

　　4、舉辦營銷員協會、俱樂部等。

　　（九）逆反激勵

　　逆反激勵并不是從正面激發個體去實現某種目標，而是向他們提示或暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧的向既定目標前進。1、用危機感激發人們的斗志。2、增加壓力，變壓力為動力。

　　人的潛能象地底的巖漿，領導者加以適當的壓力，可以使其發揮巨大的作用。壓力持續的時間愈長，運用得愈得當，作用愈大。

　　（十）感官激勵

　　通過屬員的視覺、聽覺激勵他們的熱情。

　　1、搞好職場建設，職場建設堅持CI標準，內容要豐富，形式要多樣。職場布置所營造的氛圍時刻提醒業務人員目前公司正在實施的政策，讓每一個人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會直接給予業務員拜訪的壓力和動力。

　　2、搞好廣告宣傳，營造營銷氛圍，樹立企業形象。

　　3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著裝等都有一定的激勵作用。

　　（十一）激勵客戶

　　重利和從眾是人共同的心理激勵客戶是構造拉力，為業務員提供拜訪

　　的借口政策變化是激勵客戶的最好契機，利用把客戶集中到同一職場進行現場簽單提升業績。

　　激勵的原則

　　（一）聽比說重要

　　（二）精神比物質重要

　　銷售過程不是說的過程，最高明的方法是發問聆聽，客戶需要的是被服務的感覺，而不是物質的東西。

　　有的單位為了一塊獎牌拼得熱火朝天，有的獎勵他一部手機都不屑一顧，因為大家需要的是一種感覺，一種榮耀。

　　（三）計劃與目標同等重要

　　（四）肯定比否定重要

　　（五）發掘優點比挑剔缺點重要

　　請記住：相信永遠是最重要的激勵原則2與經濟掛鉤的激勵辦法薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎。科學地設計好企業員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的.失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業的領導者根據企業的經濟效益制定有關福利待遇的發放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業多作貢獻。產權激勵是以企業的股票或企業股票期權為主要方式對員工實行產權激勵。

　　用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。但是，經濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業的負擔，對員工的成長和發展不理，對企業的長遠發展反而有害。

　　精神激勵非常重要

　　理念激勵是指企業要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業成為由有共同理念的人組成的戰斗群體從而產生理念共鳴效應，激發員工為實現共同的理想信念而奮斗。

　　目標激勵是指大力宣傳企業的戰略目標和發展前景，并注意把企業目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業目標包含著個人目標，只有完成企業目標才能實現個人目標。形象激勵是指企業要通過培育企業精神和樹立良好的企業形象，激發員工的榮譽感、自豪感和成就感，激勵員工愛崗敬業，努力為企業的發展貢獻自己的力量。情感激勵是指企業的領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，關心員工，幫助員工解決實際困難，與員工建立親切感情，使員工體會到企業的關心和溫暖，從而激發他們的積極性和責任感，促使他們保持良好的情緒和工作熱情。自我激勵的辦法激發員工潛能

　　人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發揮他們的潛能。

團隊激勵方案12

　　銷售業績的40％～70％是由銷售主管達成的，那就說明銷售主管干了他不該干的活。銷售主管應該是調動其他業務員的積極性，而不是自己賣東西。

　　銷售團隊的六大激勵措施

　　針對以上問題，我們應用哪些方法管理我們的銷售團隊?我們主張對銷售員進行“多元立體”的激勵。

　　1．銷售人員的薪酬

　　目前大多數的薪酬設計如下：

　　●純粹薪水制度：固定工資

　　●純粹傭金制度提成

　　●薪水加傭金

　　●傭金加獎金制度貢獻的獎勵

　　●薪水加傭金加獎金制度

　　●特別獎勵制度：額外的獎勵

　　我認為銷售人員的工資最好實施年薪制。

　　●年薪全部定為X萬，每月發放Y元生活費，其余在年底按照考核結果發放。

　　●年底實發年薪是：X×任務完成率-12Y

　　凡是有條件的公司都應實行年薪制。比如一年給你10萬元的年薪，年底發薪時，如果任務完成100％就給你10萬；如果完成60％，那就只給6萬，然后再減去你12個月的生活費。生活費一個月不超過20xx元，在20xx元之內你可以任意領。這就保證他沒有后顧之憂，保證他出差做業務，保證他出差的費用。所以我建議對銷售員實行年薪制。

　　2．培訓激勵

　　我們一般都實施王牌營銷員全封閉強化訓練營的方式。

　　王牌營銷員全封閉強化訓練營有四大特點：

　　第一，培訓形式要新穎獨特、高效實用。

　　90年代初，我們考察了美國的成功學訓練、日本的魔鬼訓練營和德國的創意思維訓練等培訓營銷人員的模式，結合中國企業和營銷人員的實際情況，于1 992年創立了王牌營銷員全封閉強化訓練營模式。針對成人培訓的特點，采用國際最新培訓方式，訓練營標準版從每天早晨6點半開始的'體能軍訓到晚上21點的拓展訓練一天1 5小時共三天三夜，全封閉、高強度、深投入。授課綜合實際演示、案例討論、角色扮演、體驗銷售、培訓游戲，技能講授等高度互動的方式，新穎獨特、高效實用。

　　第二，培訓要讓業務員心態轉換、激動沖動、充滿激情。

　　我們認為，決定營銷人員業績的關鍵不僅是銷售技巧，而更重要的是自信和勤奮。因此，我們把訓練營銷人員的自信和勤奮的心態作為核心。通過貫穿技能傳授過程中的團隊組建、燦爛自我、信任背摔、罐頭鞋、玫瑰心情、紅黑大戰、剪子包袱摔、智力拔河、成功之門、死亡電網、智力拔河等1 5個心理項目的訓練，使營銷人員心態轉換、激動沖動。許多老板說我們把營銷員培訓得兩眼放“綠光”，在亢奮狀態中沖進市場，極具殺傷力。

　　第三，培訓課程設計要合理、有整合倍增效應。

　　訓練營圍繞著營銷人員KASH的基本素質設計課程：在K知識(產品、技術、專業、相關知識)方面有綜合營銷知識課程、在A態度(積極、樂觀、進取的態度)方面有王牌營銷員的11個心態課程、在S技能(銷售、服務、技術技能)方面有專業銷售技巧、SPIN技巧、ESPI技巧組合課程、在H習慣(良好的自我工作習慣)方面有時間管理、溝通管理、人際關系、公共關系等課程。這些課程能夠使營銷員整合自己原有的知識，達到平衡發揮的倍增效應。

　　第四，培訓要實施量身定做、跟蹤服務。

　　凡是在企業內部舉辦的訓練營，我們一定要堅持訓前調查、訓中調整、訓后服務的實施三步曲。在培訓以前，我們組織專家到企業現場調查、座談，根據企業實際、行業特點、人員素質、營銷難題量身定做設計課程，以便增強針對性；培訓過程中根據現場效果調整培訓行為：培訓以后提供實用的營銷工具包、所有講稿的PPT及跟蹤訓后服務。

　　3．榮譽激勵

　　A、對王牌銷售人員要給予榮譽。

　　如“四大天王”：風王——增長率最高；調王——占有率最大：雨王——銷售量最大；順王——銷售額最多。

　　再如“五虎上將”、“八大金剛”等。

　　為什么要給予榮譽?因為有的銷售人員錢也有了，缺乏的就是企業榮譽。

　　B、對銷售人員實施精神激勵。

　　●建立榮譽室。將企業每年通過公正評選出來的突出的優秀區域市場經理和業務人員的大型照片掛在榮譽室，并配以文字說明。我反對在企業里掛領導人的照片，應把榮譽讓給員工。

　　●設立功勛壁。將對企業發展做出過重大貢獻的區域市場經理或業務員的功勛，通過石刻畫像及刻字說明，建立起功勛墻壁。

　　●出版大事記。以公開出版文集的方式，宣傳這些功勛人員的業績。

　　●對業績突出的區域市場經理或業務人員，進行重點培訓，包括出國和國內培訓。

　　4．提升激勵

　　所謂提升激勵就是要給銷售人員設立臺階，如設立九級臺階(每年設立一個臺階，保證每年能上一個級別)、三星、三級等。

　　5．獎勵激勵

　　如安利獎勵辦法：見習營業主任(9％～21％)、營業主任(銀章、金章)、高級營業主任(直系、紅寶石、明珠、藍寶石)、營業經理(翡翠)、高級營業經理(鉆石)。

　　6．銷售例會與競賽

　　銷售例會是企業市場銷售過程中非常重要的關鍵環節，也是衡量一個企業銷售水平高低的重要指標。遺憾的是在我長期擔任企業銷售顧問的過程中，發現一些即使比較知名的企業也把銷售例會開得一塌糊涂。

　　實際上很多企業片面地追求“銷售絕招”，往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場信息快速反應系統、業務員的管理辦法，量化獎懲制度、標準推銷流程等最基本的銷售功夫。

團隊激勵方案13

　　一、活動目的

　　通過本次旅游商品大賽，以市場為導向，以精品為目標，挖掘開發一批有較高品位、富含科技含量、獨具地方特色、市場前景廣闊的旅游商品，積極培育涼州旅游商品的客源市場，進一步完善旅游商品的研發、生產、銷售及宣傳等一條龍服務體系，不斷壯大我區旅游商品的產銷隊伍，樹立涼州旅游的品牌意識，做大做強涼州的旅游業。

　　二、活動名稱

　　20xx年涼州區"杯"旅游商品開發大賽

　　三、主辦單位

　　涼州區人民政府涼州區旅游局涼州區文體局涼州區經貿局涼州區廣播電視局中國共青團涼州區委

　　四、協辦單位(待定)

　　五、組織機構大賽設組委會，組委會下設評委組、辦公室。

　　組長：張祥生涼州區人民政府副區長

　　副組長：李吉仁涼州區旅游局局長趙繼洲涼州區文體局局長李長東涼州區經貿局局長楊新年中國共青團涼州區委書記陳德正涼州區旅游局副局長評委組：張祥生涼州區人民政府副區長李吉仁涼州區旅游局局長趙繼洲涼州區文體局局長李長東涼州區經貿局局長楊新年涼州區團委書記，馮天民涼州區群藝館館長王金城涼州書畫院院長

　　王文明涼州區旅游局副局長胡宗密涼州區博物館館員黨壽山涼州區博物館館員黎大祥涼州區博物館館員辦公室設在涼州區旅游局，主任由陳德正同志擔任，陳耿、許天才同志具體負責落實活動的各項工作。

　　六、組織實施

　　1、旅游商品的范圍：文物復仿制品：在遵守國家關于文物復仿制有關規定的前提下，開發、設計、制作的涼州各歷史時期文物的復仿制品及設計樣品。工藝品、紀念品：立足多種材質開發的雕塑、編織、鑲嵌、刺繡、飾品、剪紙、根雕、奇石等具有紀念意義和鑒賞收藏價值的各類工藝品、紀念品(包括紀念幣)。服裝、生活用品：具有涼州地方特色的服裝制品、生活用品及設計樣稿等，包括亞麻、地毯等系列產品。綠色食品：圍繞涼州農副產品開發的保健品、營養補品、綠色飲品、名優土特產品。書畫作品：反映涼州悠久歷史和深厚文化的各類書法、繪畫、篆刻、刻字作品。圖書、音像制品：反映涼州歷史文化、民俗風情、旅游資源的書刊、畫冊、郵票、明信片、歌曲、光碟等公開出版發行或內部印制的各類圖書、音像制品。

　　2、評獎辦法：本次旅游商品大賽設以下獎項：特等獎1名，獎人民幣1000元；一等獎1名，獎人民幣800元；二等獎2名，獎人民幣500元；三等獎5名，獎人民幣100元；另外，設優秀獎20名，最佳創意獎1名，最佳組織獎10名，均頒發給涼州區人民政府驗印的獲獎證書。

　　3、參賽要求：

　　(1)參賽作品應能夠體現涼州文化特色、地域特色和人文特色；

　　(2)參賽作品應能夠代表本類產品，且具有一定的知名度和品牌價值；

　　(3)參賽作品或設計稿應具備較強的創意，富含文化內涵。

　　(4)凡參賽作品，要按統一要求，保送實物及設計創意說明，并填寫旅游商品開發大賽報名表一式二份。說明材料要求文字精練，要點清晰，說明作品的設計構想及創意，字數不超過400字，用二號楷體字打印在a4紙上。

　　旅游商品開發大賽策劃方案的延伸閱讀——活動方案的寫作注意事項

　　1、明白給誰寫策劃案。

　　一定要按企業的屬性確定要做什么活動。

　　2、策劃的這次活動要解決什么問題。

　　為什么要做活動，活動的目的是什么?在策劃整個案子中時刻想這目的，每個細節都向目標靠攏，跟目標沒有關系的一概砍去，這樣才能主題明確。活動無非兩個目的：銷售產品和提升企業形象，是為產品與企業服務，不要搞成個人的秀場，自戀的裹腳布大家都惡心。

　　3、案子中要策劃出明晰的活動三個階段。

　　策劃案中有抑有揚，最好明晰活動的的三個階段。

　　小說有鋪墊有高潮，四季有醞釀有收獲，人生有汲取有綻放，活動也如此，如果都是高調參與者會疲憊。活動的三個階段就是鋪墊期(也叫傳播期)；執行期；降溫期。

　　鋪墊期。告訴參與者要做什么，他們能得到什么好處，慢慢傳播，好處一次比一次多，慢慢升溫，這個時期想各種辦法過勾引，勾引起參與者的興趣，盡量讓他們期待。

　　活動期。期待中，高潮終于來了。餓了半天，給碗炒米飯，真好吃。這個活動中的主要階段一定好有亮眼的點子，對這個點子是否亮眼，就看者是高手還是衰手。

　　降溫期(后續階段)。這個階段也很重要，通過活動讓參與者對產品或企業產生了好感，這個階段是完成購買的階段，趁熱再給點好處，就能達到活動的目的。

　　4、搞出活動鮮明的記憶點

　　活動的三個階段有明確的記憶點，每個階段的記憶點一個就好。舉個演出例子說，鋪墊期——發門票了，憑門票還可領禮品；活動期——那個歌真好聽，讓我想起了我初戀或讓我回到了從前；降溫期——主辦方說產品打折還要持續10天，下個星期天去商場看看，買個回來。

　　綜上所述記憶點是：第一階段(把目標消費者勾引來)——到哪里去領個不錯的演出門票；第二階段(勾引來了要有讓他們念念不忘的`東西)——一定要有出彩的參與者喜歡的點；第三階段：(利用他們的好感完成銷售)——手里那張票沒舍得仍，留者去商場看看他們打折情況，買一個回來。

　　5、注意細節

　　在提案的過程中，客戶短時間內無法判斷你的大智慧大策略，于是細節就成為成敗的關鍵。這個細節包括提案文件的格式，段起頭是否空格，用詞是否準確，有沒有錯字等。

　　另外一個細節就是案子的執行時間、流程、工作分工等是否細致科學。我有過這樣的經歷：我把活動執行明晰到一張表格中，細到客戶拿到這張表格就能一目了然地知道自己每天要做什么事情，也就是把方案支解到日歷中，客戶非常高興，他認為我非常專業，這是個很討好的招。

　　當然，要確保執行的精彩，就必須考慮到每一個細節，真正把每個細節做到表中，提醒自己和配合的其他部門做好每個細節，方案執行就沒有什么大問題了。

團隊激勵方案14

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現代的管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞項目部的發展目標，高效地完成工作任務，依據執行清單法管理的實際情況制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于項目部除項目經理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，并對其工作效果和效率進行評估。

　　四、績效考核目的

　　（一）通過目標逐級分解和考核，實現項目部經營目標和優質履約目標，打造精品工程；

　　（二）通過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業務能力和綜合素質，為公司培養人才；

　　（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經驗。

　　五、績效考核用途

　　（一）了解員工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據；

　　（二）為員工的薪酬調整決策提供依據；

　　（三）為員工的職位調整提供依據；

　　（四）了解員工和部門對培訓工作的需要；

　　（五）為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；

　　（六）指導項目部合理的配置人力資源；

　　（七）作為年終獎、兌現獎等各類獎勵的依據。

　　六、績效考核原則

　　（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

　　（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　　（三）反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　　（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業績；

　　（五）常規性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規性的管理工作中。

　　七、績效考核周期

　　1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機構及職責

　　（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

　　主任：經理

　　成員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　　（二）主要職責

　　1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監督考評過程，處理考評中出現的突發事件；協助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

　　3、高層管理人員協助項目經理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績效管理體系運行中的重大或突發問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正性。

　　6、對績效獎金的發放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

　　7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現數額。

　　九、績效考核執行組織及職責

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數據，協助完成績效考核工作。

　　（一）綜合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過程進行監督與檢查。

　　3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　　（二）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

　　2、負責本部門員工考核和等級評定；協助綜合辦公室完成相關考核工作。

　　3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

　　十、被考核對象分類

　　高層管理人員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　　（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項目經理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　　（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　　（四）考核人對被考核人的業務有充分的了解，能夠準確判斷具體業務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

　　（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　　（六）績效考核管理委員會監督各部室、隊績效考核實施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節點、完成程度；

　　工程管理部根據施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。

　　2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，并與員工溝通；

　　3、員工根據月計劃落實執行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領導根據任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

　　5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

　　9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由項目經理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說明

　　（一）任務完成情況：分值為80分

　　1、任務來源：圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據部門工作需要增加的任務、項目部根據發展需要產生的`任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。

　　2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

　　3、若有新增任務，根據上一條原則確定任務時間，并累加；

　　4、根據月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

　　（二）任務完成質量：分值為20分

　　1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場生產）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現場施工生產的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業主、監理的表揚時加分。

　　（三）日志

　　日志既是績效考核的一個重要環節，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質量進行考核。日志必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據實際情況可調整或補充登記臨時安排的任務；調整、補充任務填寫在其它工作里。

　　2、落實執行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個循環過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。

　　（四）團隊協作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態度謙和，能準確領會溝通意圖并實現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。

　　為了簡化績效考核，項目部將團隊協作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

　　任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，并簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時調查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。

　　5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

　　十五、績效系數的計算

　　（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度系數和節點系數三項。

　　1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據任務情況設定，由主管領導審核。

　　2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經項目經理審批。

　　3、節點系數是以任務要求完成的日期為節點時間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

　　4、效率系數等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

　　5、時間系數等于難√度系數乘以節點系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。

　　（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

　　質量系數等于質量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績效系數。

　　績效系數等于時間系數加上質量系數。

　　十六、考核申訴

　　（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。

　　（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　　（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

　　（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

　　（五）考核人在考核過程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。

團隊激勵方案15

　　每日、周必須有工作總結，每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標：

　　1．直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。

　　2．在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可。

　　3．把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。

　　4．激勵員工，使員工朝著經理及公司對他們的.要求方向發展。

　　5．建立下一階段的發展目標，明確新項目的目標和發展方向。

　　6．業績與獎勵（薪酬/提升/發展機會）相結合。

　　年度優秀評選：

　　1每月進行一次優秀員工評選，總共評選出一名優秀員工（根據當月考核結果，各項考核指標結果為A方可評為優秀員工），除通報表揚外，當月予以一次性加薪獎勵；

　　2每年進行一次優秀員工評選，本部、各分公司分別評選一名優秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。3員工每（周月？）都要寫自我表揚或自我批評的一封信！讓員工自己來選擇自我表揚或自我批評！

　　4除公司規定的獎項外，每月每個部門都要選出本月最優秀的員工給予獎勵！（獎勵金額元---元）（業績服務意識團隊合作意識日常行為表現）

　　5月累計被評為次數最多的員工，評為本年最優秀員工。（獎勵金額元）在年終大會上給予表揚

　　6每天早晨開晨會時喊營銷團隊口號來調動激發員工的積極性！

　　7石蘭集團營銷團隊口號：

　　相信自己，相信伙伴!因為自信，所以成功!成功決不容易，我要加倍努力!營銷中心永不言退，我們是最好的團隊!

　　8每周六下午為集體學習日（激發潛能、團隊意識溝通技巧類）（每周設一個小時：下午四點半到五點半，每部門留一個人值班，）9周日為歡樂周末（游戲組織表演活動等，調動員工的互動能力同時讓員工釋放壓力公司可設卡拉ok廳）

　　（每周設兩個小時：下午四點到六點，每部門留一個人值班）

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