人力招聘專員績效考核方案（通用13篇）

　　為了確保我們的努力取得實效，我們需要提前開始方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的人力招聘專員績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　人力招聘專員績效考核方案 1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據。

　　3、作為潛能開發和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核資料及方式

　　1、工作任務考核(按月)。

　　2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

　　4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資資料

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的'四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

　　人力招聘專員績效考核方案 2

　　一、制定目的

　　為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績、工作能力、工作態度進行綜合客觀評價，達到調動員工積極性、充分發揮個人才能、促進工作效率提高、實現獎優罰劣的目的。有效促進公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開展，為公司下一步完善績效考核管理辦法積累經驗，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　行政人事部所有在冊人員(行政人事經理和基層人員)。

　　三、制定原則

　　1、定量原則

　　采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。

　　2 、公開原則

　　考核標準的制定是通過協商和討論完成的。

　　3、時效性原則。

　　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個工作成果來代替整個考核期的業績。

　　(4)公平原則

　　參與績效考核的部門或者領導要從工作的完成度為出發點，在考核時不可摻雜私人感情。

　　四、管理單位

　　行政人事部為本辦法頒發管理單位。

　　五、考核機構

　　(1)公司考評委員會由公司領導組成。

　　(2)部門考評小組由部門經理和考核員及考核本人;相關部門人員。

　　六、考核權責

　　員工由部門考評小組負責考核，行政、財務部復核，再由公司考評委員會審核，考核結果在行政人事部備案。

　　1、其考核結果為財務部薪酬發放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

　　2、考核周期

　　每季度進行一次考核，考核人員本季度的績效情況。

　　2.2年度考核

　　一年開展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實施等情況。考核實施時間為下一年度1-12月。

　　3、薪酬構成

　　薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發放將依照考核結果為依據;第二部分為年終獎金，將根據員工的年度工作匯報和績效考核表為依據決定獎金的金額。

　　4、考核結果的應用

　　4.1季度考核;季度考核結束后，部門應依考評結果組織召開部門員工大會或以簡報的.形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務。并將考核結果報公司財務部門用于薪資發放的依據。

　　4.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。

　　部門考核結果經行政人事部復核后，報公司考評委員會審核，確定考核結論：

　　(1)A符合現任崗位要求，表現優秀，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪;

　　(2)B符合現任崗位要求，表現良好，續簽勞動合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪;

　　(3)C基本符合現任崗位要求，表現一般，續簽勞動合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪;

　　(4)D不符合現任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續簽勞動合同，可以考慮轉崗或是降薪;公司內無合適崗位，不續簽勞動合同。

　　具體的`工作內容見行政人事部崗位說明書;考核工作內容的標準將依照崗位說明書的內容執行。

　　以下是員工主觀考核表和客觀績效考核表，從員工工作態度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據行政人事的崗位說明書中具體的工作內容來定。

　　人力招聘專員績效考核方案 3

　　一、適用范圍：

　　行政人事部

　　二、行政人事部質量考核內容：

　　1.0公共考核項:

　　1.1月工作完成率

　　1.1考核數據來源：

　　1.1.1根據部門目標管理指標、周工作計劃、會議紀要、公司領導安排的工作、月度工作總結，由公司領導負責檢查考核。

　　1.1.2因公司或工作需要，出現的臨時工作和重要事項，由公司領導負責考核記錄。

　　1.2計分方法:

　　根據行政人事部對每月工作完成的統計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。：

　　1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過95%，每件加1人，最高不超過10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。

　　2.0工作協調處理：

　　2.1考核數據來源：

　　根據部門工作聯系單及相關記錄表格。部門工作聯系單及相關記錄表格工作聯系單經公司領導確認，作為考核檢查依據。

　　2.2計分方法:

　　2.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0.5分，最高不超過3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1.5分。

　　3.0員工培訓管理：

　　3.1考核數據來源：根據公司培訓要求和部門培訓計劃，在培訓規定內檢查，請假(含事假、病假和國家規定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。

　　3.2考核獎罰辦法：

　　3.2.1獎罰辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時培訓，每例扣分1分，在規定的時間內未進行整改，每例扣2分;部門培訓未按計劃及時開展，每例扣1分。

　　4.0管理檔案(含客戶資料、業主檔案資料)：

　　4.1考核數據來源：根據公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的`檢查含：住戶檔案、現行記錄、行政往來文件、規章制度、體系文件、社區文化、客戶訪問相關資料等。

　　4.2考核獎罰辦法：

　　4.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0.5分，在規定的時間內未進行整改，每例扣1分。

　　5.0人員流失率：

　　5.0招聘及時：

　　5.1考核數據來源：公司招聘計劃和部門補員要求及員工到位時間

　　5.2考核獎罰辦法：

　　5.2.1獎勵辦法：按期按質完成招聘工作，由公司根據完成的質量和效果給予0-20分的獎勵。

　　5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0.5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門正常運作，扣1分;嚴重影響公司2運作扣2分。

　　6.0薪資福利發放準確性及時性

　　6.1考核數據來源：以財務、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。

　　6.2考核獎罰辦法：

　　6.2.1獎勵辦法：按期按質完成，由公司根據完成的質量和效果給予0-5分的獎勵。

　　6.2.2處罰辦法：

　　6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無特殊原因遲發工資，經了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。

　　7.0重大事件上報:管理范圍內，發生重大事件，需于0.5小時內口頭匯報，2小時內書面報告主管領導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。

　　8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽等的事件要求在4小時內做好局部封閉，8小時內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。

　　9.0人員流失控制：

　　9.1部門季度員工流失率應控制在。

　　9.2數據來源：行政人事部根據人員進出記錄，計算提供。

　　9.3獎懲：超出5%以內(含)扣4分，超出5%—10%以內(含)扣8分，超出10%以上扣12分。

　　9.4人員流失率的計算

　　9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]x100%

　　9.4.2離職人數計算：入職七天后離職記入部門離職人數，7天(含)以內不記入部門離職人數;因公司精減人員主動辭退不計算在部門離職人數內。

　　10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規章制度或指定責任確定相關獎罰。

　　三、針對部門檢查的責任分解：

　　1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質例行檢查和復查、專項檢查等，檢查的不合項記入《服務質量檢查表》

　　1.2針對部門的出現的不符合公司服務質量標準的，人事和行政直接扣部門基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務質量檢查表》;連續二次發現同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門限期整改。在規定時間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規定時間不作整改，扣20分。

　　四、部門考核獎罰：

　　1.0部門獎金以當月獎金總額為基數，以100分為基礎分。

　　2.0部門獎金=公司獎金總額X部門獎金系數±部門獎罰金額(試用期人員當月考勤過22天，個人獎金標準計入部門獎金總額，但本人不享受獎金)。

　　3.0部門內部考核獎勵：

　　3.1部門主管獎金=部門主管標準獎金額+獎勵金額x50%

　　3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額x30%

　　3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額x20%

　　人力招聘專員績效考核方案 4

　　一、員工招聘

　　工作標準：

　　1、建立與各人才市場及人才網站的長期聯系，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。

　　2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。

　　3、根據人事招聘需求，選擇合適的'招聘渠道。

　　4、網絡人員招聘的發布、篩選、初試與安排復試

　　5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》于當天15:00之前發布到招聘網站。

　　6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，并于當天17:30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。

　　7、對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》

　　8、按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。

　　9、面試結果跟進、通知報到。

　　二、員工入離職手續辦理

　　入職手續辦理

　　1、根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。

　　2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。

　　3、核對證件是否齊全真實，并復印后存入檔案。

　　4、學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。

　　5、根據規定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進廠一周內）。

　　6、打印工牌，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統。

　　7、當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、身份證復印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。

　　8、薪資表存一份入檔案袋，（之后調薪單需復印留檔）。

　　9、辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完后交部門主管。

　　10、告知行政專員開餐、分宿舍。

　　11、機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。

　　12、入職一線員工檔案一周內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字后才能上崗。

　　13、《勞動合同》必須在一周內簽訂。

　　三、離職手續辦理

　　1、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

　　2、職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。

　　3、主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。

　　4、經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。

　　5、辦理離職手續定為每周二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單并做好通知。

　　6、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批后交人事行政部。

　　7、收到職員《離職書》后人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，并當天上午做好考勤核算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務部，將員工聯系電話寫在離職單上，以便后續工作需要。

　　8、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。

　　9、電子檔案中注明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。

　　10、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經理才可開放行條放行。

　　11、所以離職人員原因務必詢問填寫真實離職原因后人事簽名。

　　12、注銷工作牌。

　　四、人員轉正辦理

　　1、每月初將需轉正員工名單發予各部門。

　　2、填寫《員工轉正表》，主管考核與審批。

　　3、了解人員在公司成長情況。

　　五、人事檔案管理

　　1、檢查新員工檔案是否真實、完整。

　　2、根據入職登記表制電子檔案。

　　3、檔案裝檔案袋并注明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。

　　4、檔案按部門存放整齊有序，便于查找。

　　5、保工作人員檔案完整，做到一人一檔。

　　6、離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內注明離職手續辦理情況。

　　7、離職手續辦理后，交經理審核、簽名后轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。

　　六、勞動合同管理

　　1、新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

　　2、勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。

　　3、學徒工簽訂《學徒培訓協議》。

　　4、員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午。

　　5、裝檔案袋存檔。續簽合同

　　6、根據員工檔案列出到期人員名單。

　　7、以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同并發給《勞動合同期限變更協議書》。

　　8、填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

　　9、裝檔案袋存檔。

　　七、考勤統計匯總

　　1、根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行匯總，并發至各部門人員確認。

　　2、次月5日前將最終確認的出去明細交人事行政經理審核。

　　八、員工工傷處理

　　1、員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。

　　2、人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一周內交至總部。

　　3、工傷者需提供復印件2份。

　　4、手續齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。

　　5、公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認后簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

　　九、辦公用品管理

　　1、做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。

　　2、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將匯總申購單統一采購。

　　十、員工薪資調整

　　1、部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。

　　2、存檔。

　　人力招聘專員績效考核方案 5

　　為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

　　一、績效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務規范禮儀、用語的.，發現一次扣發當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

　　5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

　　6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

　　1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務規范禮儀

　　1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

　　2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

　　(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

　　(3)您好，一共是x元x角;

　　(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

　　(5)找您xx元,請核對一下;

　　(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

　　(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

　　(8)請到x科，換/開個單子。

　　月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

　　對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：

　　(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

　　(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

　　(3)不注重績效考核過程中的監督作用。

　　(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。

　　這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

　　人力招聘專員績效考核方案 6

　　根據《長沙市教育局直屬學校招聘教師公告》精神，經市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實施方案公布如下。

　　一、招聘崗位

　　畢業生崗位： 語文、物理、化學、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語、心理學、通用技術各2人，數學3人

　　骨干教師崗位：數學、物理、化學、政治、歷史、地理各1人

　　二、考核時間：

　　20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始

　　三、考核地點：

　　南周中學北校區（新校區）

　　四、考核辦法：

　　1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時到學校，考核順序以抽簽的方式決定。

　　2、電教、通用技術崗位考核由面試，試教和技能素質測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。

　　3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時間1小時，試教、技能素質測試具體內容當場抽取。

　　4、考核滿分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的.平均分。

　　5、考核評委小組在考核結束后當場評分、統分并宣布成績。

　　6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應聘人員視為自動棄權。

　　五、聯系辦法：

　　學校地址：長沙市開福區芙蓉北路經開區（乘坐128路公交車至終點站）

　　聯系電話：

　　聯 系 人：

　　人力招聘專員績效考核方案 7

　　為了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規范化，并為班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考核標準。

　　一、考核辦法

　　班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生及學生家長考評相結合。

　　二、考核內容

　　班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成績考核兩部分。

　　(一)(40分)

　　1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

　　2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

　　3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)

　　4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。

　　5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

　　6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

　　7、早讀跟班。(5分)

　　8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

　　9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

　　10、按時完成學校布置的.各項工作。(5分)

　　(二)班級工作成績考核內容(60分)

　　1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

　　2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

　　3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分) 4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

　　5、注重班容班貌，布置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

　　6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯系。(5分)

　　7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

　　8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

　　9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

　　10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

　　三、班主任績效考核結果使用

　　班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

　　人力招聘專員績效考核方案 8

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務行為的標準化、規范化。

　　2、逐級考核、統一考核。

　　3、公平、公正、公開。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人。公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

　　2、考核周期：每月次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件。評價個人當月重點工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　　（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況。

　　（2）工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度。

　　（3）安全方面：工作過程中有無事故發生。

　　（4）執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況。

　　（5）禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著（工作服）是否得體。

　　（6）成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況。

　　（7）領導力、決策力：對日常事務和突發事件的.處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整。

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

　　特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布。

　　（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　人力招聘專員績效考核方案 9

　　為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優秀人才樂于從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。

　　一、指導思想

　　適應中小學教育教學的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴學校辦學自。通過加強市級教育經費統籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發展和學校內涵發展，不斷提高教育公共服務水平。

　　二、實施范圍

　　市、區縣教育系統所屬中小學的正式在編教職工。

　　三、實施時間

　　從20xx年1月1日起開始實施。

　　四、經費來源

　　在現有績效工資實施基礎上，按照各區縣學生數量、教師數量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合，20xx年經費由市級財政給予支持。

　　五、實施內容

　　績效獎勵激勵機制增加的'資金主要用于支持集團化、學區化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學、教師交流與支教等工作中的獎勵。

　　各區縣教會同區縣財政部門、人力社保部門根據學校的規模、承擔教育發展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區縣教同意后實施。

　　六、工作要求

　　（一）建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴學校辦學自。各區縣、學校要結合本區縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區縣實際情況制定相應辦法，切實發揮激勵作用。

　　（二）此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發放，要按照“多勞多得、優績優酬”的原則，重點向承擔教育發展任務重，為促進教育均衡發展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

　　（三）市教與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區縣要指導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監管。

　　（四）各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。

　　人力招聘專員績效考核方案 10

　　根據勞動和社會保障部辦公廳《關于做好20xx年國家職業資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關于印發<國家職業資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點考核方案調整如下：

　　一、考核內容

　　依據《企業人力資源管理人員國家職業標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的.比重分配，制定試點鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業道德和專業知識)、專業技能考核和綜合評審。

　　二、理論知識考試

　　（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。

　　（二）考試題型：

　　1、職業道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。

　　2、專業知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。

　　（三）考試題量和分值分別為：職業道德題25道題；專業知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。

　　（四）考試時間：90分鐘。

　　（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業道德占理論知識總分的10%，專業知識占理論知識總分的90%。

　　三、專業技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。

　　（二）考核題型：專業技能為綜合分析題或圖表分析題。

　　（三）考核時間：專業技能考核為120分鐘；

　　（四）考核評分：專業技能考核滿分為100分，60分為及格。

　　四、綜合評審

　　綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。

　　五、成績核定

　　1、理論知識考試總成績＝職業道德成績（滿分10分）＋專業知識成績（滿分90分），滿分100分；

　　2、專業技能考核總成績滿分100分；

　　3、綜合評審考核滿分100分；

　　4、理論知識考試、專業技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；

　　5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內，考生可參加一次補考。

　　說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。

　　人力招聘專員績效考核方案 11

　　一、考核對象

　　餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長

　　二、考核內容與標準

　　1、問題發生率（月）

　　（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等）視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。

　　（2）計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。

　　計算公式：班組問題發生人（次）X 100%班組當月總人數

　　注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

　　（3）應達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內的班組不超過2人（次）。

　　2、工作落實情況（月）

　　餐飲部總監和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

　　3、全員銷售（月）

　　（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

　　（2）計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

　　4、經營指標達標率（月）

　　（1）為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標（營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

　　（2）計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

　　5、員工滿意率（季）

　　（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

　　（2）計算方法：每季度進行一次

　　計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

　　項目總數=參與問卷人數X項目數

　　注：員工參與問卷調查按班組人數的.30%比例進行

　　（3）應達指標：員工滿意率不低于85%

　　（4）獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

　　6、員工流失率（年）

　　員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

　　（1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。

　　計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

　　注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

　　（2）應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內的班組不超過2人。

　　（3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

　　三、考核結果（年）

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級（即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人）。

　　人力招聘專員績效考核方案 12

　　一、目的

　　績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

　　二、原則

　　1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

　　2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

　　三、用語的定義

　　本制度中使用的專業術語定義如下：

　　1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的`工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

　　2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

　　四、考核類型

　　本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

　　評價者的職責如下：　評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

　　2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

　　（1）理解績效評價制度的內容和結構。

　　（2）確認評價規則

　　（3）統一評價者的評價尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

　　人力招聘專員績效考核方案 13

　　為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

　　2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

　　5、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

　　2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

　　3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

　　4、參控股企業外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

　　四、績效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營總監

　　秘書長：人力資源部經理

　　成員：副總裁、總監、各部門經理

　　各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核資料及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

　　（一）中層以上人員

　　企業經理

　　為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經營指標

　　以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

　　考核周期：月度督察、半年考核。

　　2、企業發展規劃及實施方略

　　企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核。

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重占總考核的5%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重占總考核的5%。

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%。

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

　　考核周期：月度督察、半年考核。

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務規劃及實施方略

　　職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%。

　　考核周期：月度督察、半年考核。

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重占10%，副經理考核權重占15%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：半年考核。

　　5、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重占總考核的10%。

　　考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%。

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的`任務資料不能超出被考核者的業務和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（二）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經營指標完成狀況

　　主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以每月未部門工作會確定的`工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業務指導

　　職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質

　　專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業務關系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%。

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時交辦任務

　　上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　（三）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業經營指標完成狀況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業績

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%。

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。

　　考核周期：半年考核。

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期匯報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質

　　綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯系的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%。

　　考核周期：年度考核。

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的.時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

　　合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

　　需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

　　4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

　　3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

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