設計方案4篇【熱】
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家收集的設計方案4篇，希望對大家有所幫助。
設計方案 篇1
1.任務簡介
1.1微*營銷目的：
建立一對多互動營銷平臺，依托微*及滲透個人現實社交圈打造一個營銷通路：傳播品牌、產品、項目、公司等信息，吸引更多的消費者用戶與加盟商用戶等，成為企業移動互聯網營銷通路的`重要組成部分。
1.2企業獲得價值：
通過此方案的執行，逐步完成移動互聯網營銷通路的布局，為公司實現網絡化經營做好當前收益與戰略布局。
1.3通3層過濾機制，把廣眾人群分層過濾成為我們的客戶。
2方案實施辦法
2.1團隊建設
2.1.1團隊人員要求 ：
1、商務談判能力;
2、抓住重點能力;
3、積極思考能力;
4、不斷學習能力;
5、高效溝通能力;
6、建立關系能力;
7、危機公關處理能力;
8、了解受眾興趣能力;
9、組織協調能力;
10、品牌樹立能力。
2.1.2團隊人員構成
每個微*公眾帳號由公司1-2名員工兼職負責。設定2名負責人進行應急管理(總經理或副總經理兼)。另配備1-2名網絡營銷經驗豐富的員工負責項目運作(亦可聘請顧問)。
2.2團隊資源
2.2.1 線上推廣預算
團隊制定推廣計劃及所需資金預算，做好溝通及審批工作保證資金及時到位。
2.2.1 線下推廣預算
團隊制定線下營銷活動所需的物料、交通、場地租金等資源預算方案。
2.方案執行
2.1 開通公眾平臺賬號 (注冊官方類微*、加盟類微*、銷售類微*、客服類微*等)
2.2 制作二維碼、微*號宣傳圖片、公司官Wang、微博、博客、論壇等放置二維碼、設計二維碼宣傳單張、海報、名片、員工T恤、戶外廣告燈箱等。 2.3線上推廣方式：論壇、IM工具、EDM、官Wang、網店、博客、微博、社交網站、互推、付費廣告、公眾賬號導航。
2.4 線下推廣方式
名片、傳單、T恤/廣告衫、菜單、說明書、產品包裝、店內海報、戶外廣告、關注陌生人、活動、傳統媒體。
3.管理工作
3.1 公眾平臺管理
3.1.1實時消息統計(3天/表)
時間：_______年_______月_______日 負責人：_________
3.1.2 用戶管理統計 (1周/表)
時間：_______年_______月_______日 負責人：_________
3.1.2 群發管理統計 (1周/表，格位依實際情況擴大，音頻信息描述內容即可。)
3.1.3 素材管理采用公眾平臺現有功能，群發信息內容均需登記在群發管理統計表上。圖片以縮略圖形式登記，文字全文登記。聲音、錄音信息需準確描述其內容。
設計方案 篇2
薪酬基賜標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大校人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
員工發展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。
薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”
建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。
不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續文章中做更多介紹。
要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
第二步：職位評價
職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的.職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。
科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
第四步：薪酬定位
在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
在薪酬設計時有個專用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假如有100家公司參與薪酬調查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名、第50位排名、第75位排名。一個采用75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品相支撐。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。
第五步：薪酬結構設計
報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報酬觀列入“公司憲法”中。新興企業的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業。IT企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。
許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。
職位工資由職位等級決定，它是一個人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個區間，而不是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的中點，然后根據這個中點確定每一職位等級的上限和下限。例如，在某一職位等級中，上限可以高于中點20%，下限可以低于中點20%.
相同職位上不同的任職者由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級內的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。
績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設計是一個系統工程。
不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。
第六步：薪酬體系的實施和修正
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業是財務部門在做此測算。我的建議是，為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據。
為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。
依照上述步驟和原則設計基本工資體系，雖然顯得有些麻煩，但卻可以收到良好的效果。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。
設計方案 篇3
活動目的：
通過開展“誠信----成長路上的好伙伴”主題班會，使學生懂得誠實守信的
重要性，自覺培養誠實守信的美好品質，在學習、生活中做到誠實守信，做個
品德高尚的好少年。
活動前準備：
1、搜集本班同學誠信的事。
2、排練小品、準備幻燈片、故事動畫。
3、準備好表演課文劇的道具。
4、各學生用紅色卡紙做一片花瓣。
5、準備采訪錄象。
場地布置：黑板正中寫上活動主題，主題的右方配上彩色圖案。
活動過程：
一、引入主題。
甲：（問主持人乙）你知道什么是誠信嗎？
乙：誠信就是誠實守信。
甲：說得真好，誠信是我們做人的根本，是中國人民的傳統美德。
合：今天，我們班開展以“誠信----成長路上的好伙伴”為主題的班會。
二、活動開始：
甲：在我國古代，誠實守信的故事可多了，那么，古人是如何做到誠信的呢？下面請一邊看動畫一邊聽《老實人王明賓》和《趙氏孤兒》的故事
（放動畫：男生代表講《老實人王明賓》的故事；女生代表講《趙氏孤兒》的故事）
乙：老誠實王明賓以誠待人，程嬰為了保存趙氏的孩子，以信立身的故事令人感嘆不已，真是我們學習的好榜樣。
甲：古往今來，誠實守信的故事都被人們所稱頌，誠實守信的好孩子---小珊迪更是我們少年兒童的驕傲。請看課文劇《小珊迪》
（音樂起，表演課文劇《小珊迪》）
乙：《小珊迪》的故事真令人感動，他誠實守信的精神永遠留在我們的心中。
甲：其實，誠實守信也是少年兒童做人的根本，我們作為一名學生，一名少先隊員，更應該做到誠實守信。
乙：那么，《小學生守則》和少先隊隊風在這方面是如何要求我們的呢？
（幻燈片出示，隊員齊讀）
《小學守則》第十條：誠實、勇敢、不說謊話。
少先隊隊風：誠實、勇敢、活潑、團結）
甲：《小學生守則》第十條和少先隊隊風都向我們提出了做人必須誠實的要求，可見，誠信是多么重要。愿誠信之花在我們心中常開。
乙：讓我們一起行動起來，齊栽誠信之花吧！
（集體游戲：齊栽誠信之花。音樂起，各學生把準備好的花瓣圍在主題“誠信”這兩個字的四周，砌成兩朵花的形狀。）
甲：誠信，讓我們的.生活充滿陽光，誠信，讓我們永遠美麗。不講誠信，就會給我們如花的童年留下點點斑痕。請伙伴們欣賞小品。
（小品一《交作業前》；小品二《承諾》）
甲：看了這兩個小品，大家有什么看法呢？請各組討論一下。
（小隊進行討論，然后匯報交流）
乙：誠信，在我們的學習生活中是多么重要。誠信，在社會交往、企業中的作用也是不可估量的，下面請伙伴們觀看采訪錄象。
（觀看采訪鎮知名人士、名牌企業錄象）
甲：社會交往講誠信，會使你在他心中樹立威信，得到別人的尊重。企業生產講誠信，會使企業永遠立于不敗之地。
乙：在我們班中，有些同學在誠信方面做得可好了，你能為大家介紹下他們在這方面的事跡，為小品中的伙伴樹立榜樣嗎？
（讓學生介紹本班誠實守信的人和事，被表揚的同學授予誠信之星的稱號。）
乙：誠信，是我們成長路上美麗的種子，只要你用心澆灌，就會綻放出美麗的花朵。
甲：誠信，成長路上的好伙伴主題班會就要結束了，下面，請班主任講話。
班主任講話：
同學們，誠信，是做人的根本，擁有誠信，你的世界會無限大，生活會無限好；擁有誠信，你就會永遠美麗，讓誠信扎根在我們的心靈，讓我們心中時刻裝著它。在今后的學習生活中，希望同學們時時處處做到誠實守信，讓誠信成為你們成長路上的好伙伴。
合：伙伴們，行動起來吧，從小事做起，從身邊的事做起，培養自己誠實守信的美德，一起做個誠實守信的好少年吧！
三、主題班會結束。
設計方案 篇4
教學目的
1．理解文意。概括、提煉文中的母親形象，從文章所寫的具體事件中概括出母親的品性、特點。
2．了解胡適及其母親身上代表的文化意義。
教學重點、難點
1．理解母親對我的做人訓練，感受作者對母親的感情。
2．理解文章中關鍵語句的含義。
教學時數：
二課時
教學過程
第一課時
一預習
1．給下面加點字注音。
文縐縐(zhou)
綽號(chuo)
庶祖母(shu)
吹笙(sheng)
摹畫(mo)
眼翳(yi)
舔去(tian)
侮辱(wu)
2．解釋下列詞語。
責罰：處罰。
管束：加以約束，使不越軌。
氣量：指才識和品德的高低；指能容納不同意見的度量。
廣漠：廣大空曠。
寬恕：寬容饒恕。
質問：責問。
文縐縐：形容人談吐、舉止文雅的樣子。
面紅耳赤：形容因急躁、害羞等臉上發紅的樣子。
仁慈：仁愛慈善。
侮辱：使對方人格或名譽受到損害、蒙受恥辱。
二導入
母親是人生的第一位老師。作者回顧自己所走過的道路，把深情的目光投向母親，用樸實的文字表達了對母親深切的懷念。讀讀這些文字，了解這位學者少年成長的歷程，也許對你會有許多啟迪。
作者簡介：
胡適(1891～1962)，現代作家、學者，字適之，安徽績溪人。曾提倡文學改革，為新文化運動的著名人物。1920年創作第一部新詩集《嘗試集》。
三閱讀課文，整體感知
默讀提示及要求：
1．抓住關鍵句、段。
2.
注意字詞，讀準字音，辨清字形。
3．讀完后，用一句話總結全文。
4．理清文章結構。
明確：
文章開頭主要憶述了作者九歲之前的若干生活片斷。接下來作者采用情隨事現的記敘方法，詳略得當地回憶母親對我的教誨目的、方法和態度。再接下來寫母親和家人相處的情況。
四學習課文內容
1．讓學生提出自己在閱讀中遇到的難題，或者值得思考的問題，集中起來加以討論。
2．教師提出問題，學生討論交流。
提問：
用一句話概括母親的形象特點。
明確：
我母親管束我最嚴，她是慈母兼任嚴父。
提問：為什么說她又是嚴父?
明確：
插入胡適家庭背景資料介紹(教師可讓學生從收集來的有關胡適生平材料來交流介紹)。
提問：
課文寫了母親哪幾件事?這些事情突出母親的什么品性?
明確：
課文寫了母親這樣幾件事情：
A．叫我早起，聆聽教誨，催去上學。
B．我說了不該說的話，她重重責罰我。
C．新年之際，債主來要債，她從不罵一聲，臉上從不露出一點怒色。
D．受了兩嫂子的氣，她只忍耐著，忍到不可再忍時，悲哭一場，以解心中之苦。
E．聽了王叔的牢騷話，表現出剛氣，不受一點人格上的侮辱。
通過寫這些事，表現母親以下品性：她是一位恩師，對我諄諄教誨，對我要求嚴格，卻從不拿孩子出氣，氣量大，性情好，事事留心，事事格外容忍；待人仁慈、溫和，從來沒有一句傷人感情的話。
五探究活動
請你就作者母親的為人、教子方法，談談自己的理解與看法。
學生可以發表自己的見解，不要求統一答案，也可以聯系自己的生活實際暢所欲言。
六小結
這是一首質樸動人的對母親的贊歌，作者懷著深深的敬意和愛戴，記下了自己的母親這可親可敬的美好形象，唱出了一支深情的頌歌，愛的感情貫穿全文。
七布置作業
1．研討與練習一。
2．選用課時作業優化設計。
第二課時
一復習舊課
聽寫詞語：管束責罰氣量廣漠質問寬恕文縐縐
二朗讀下面語句，聯系上下文，體會加點詞語的含義。
1．我在這九年(1895～1904)之中，只學得了讀書寫字兩件事，在文字和思想的方面，不能不算是打了一點底子。
2．在廣漠的人海里獨自混了二十多年，沒有一個人管束過我。
3．如果我學得了一絲一毫的好脾氣，如果我學得了一點點待人接物的和氣，如果我能寬恕人，體諒人──我都得感謝我的慈母。
(引導學生聯系上下文細細體會品味語句中暗含的語意，以學生的理解為主，教師作必要的點撥，提示。)
三體會文章感人至深的藝術效果
學生朗讀課文，交流心得。
明確：
文章在平淡的語言下，多了一份感情。這份寬廣、持久的母子之愛，通過淡似白描的勾勒，顯示出那樣感人至深的藝術效果。本文之所以能具有感人至深的力量，當然不是憑借什么宏偉的結構和華麗的文字。而是仗憑它的平實。
平實的語言，樸素明凈，把母親的性格刻畫得入木三分：每天天剛亮時，我母親便把我喊醒，催我去上早學。在儒家思想占統治地位的舊中國，女性的地位極低。更何況胡適之母是一個封建大家庭的主婦，她身為寡婦又兼后母，除了巴望親生兒子踏上他老子的腳步外，還企盼什么?所以我母親管束我最嚴，她是慈母兼任嚴父。對于非己所生的兒子、媳婦，母親則事事留心，事事格外容忍，她實在忍不住了，便悄悄走出門去，母親忍辱負重的痛苦形象．只通過這平淡的敘述，便躍然紙上，并在讀者心中碰出同情的音響。沒有華麗詞藻的堆砌。對母之愛倒顯得深沉而質樸。
其實，平實的'風格來源于作者的真情實感。因此任何虛情假義、矯揉造作都不會具有震撼人心的藝術感染力。通讀全篇，我們能夠感到胡適對母親的深深愛意。胡適作為書香門第的后代，在幼年時期接受的便是論述傳統儒家忠孝仁愛的倫理教育，以后又從朱子(小學>中，學會了勤謹合緩，因而對于母親的不易，便理解得更深，更切，所以說出了家鄉九年的生活，除了讀書看書之外，究竟給了我一點做人的訓練，在這一點上。我的恩師便是我的慈母。當然，對于自己的母親，也就愛得更深。如果我學得了一絲一毫的好脾氣，如果我學得了一點點待人接物的和氣，如果我能寬恕人、體諒人──我都得感謝我的慈母。愛母之情，敬母之意，透過字里行間，強烈涌現出來。感情之真、之純，動人心弦。
四比較欣賞
在古今中外的優秀作品中，寫我的母親之作甚多，可以選擇一些優秀的作品讓學生進行比較欣賞，寫成讀書隨感一篇。
推薦篇目：
老舍《我的母親》。
鄒韜奮《我的母親》。
朱德《回憶我的母親》。
趙麗宏《母親和書》。
五欣賞詩中的母愛
如：游子吟(孟郊)。
慈母手中線，游子身上衣。臨行密密縫，意恐遲遲歸，誰言寸草心。報得三春暉?
又如：歌曲《媽媽的吻》(付林)、《燭光里的媽媽》等，通過欣賞歌曲，來感染教育學生珍惜母愛，學會孝敬母親。
六小結
本文是著名學者胡適自傳──《四十自述》中的一個章節。作者敘述了母親對自己人生成長所產生的深遠影響，向我們再現了中國傳統社會的母親形象。學習這篇課文，在受到人生教育和啟迪的同時。能夠從中了解和感悟自傳的語體特點。這篇文章的語體特點主要是質樸自然，平實中含有真摯的情感，既表現了自傳的語體特點，又體現了作者的人格特征。
七布置作業
1．研討與練習三。
2．選用課時作業優化設計。
【設計方案】相關文章：
[精選]設計方案11-08
設計方案【精選】11-04
設計方案[經典]11-12
設計方案08-26
(精選)設計方案11-18
[經典]設計方案02-17
設計方案（經典）03-14
設計方案【經典】02-07
(經典)設計方案02-15
設計方案(精選)02-29