(推薦)獎金分配方案

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要預先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的獎金分配方案，僅供參考，大家一起來看看吧。

獎金分配方案1

　　第一條分配原則：

　　按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

　　第二條適用范圍：

　　適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實施辦法

　　（具體內容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發放時間

　　年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　　（2）年終獎金兌現的前提

　　根據公司薪酬制度第XX條第XX款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

　　（3）年終獎金支付的'標準：

　　1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

　　第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數X本年度個人年終獎標準

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數X本年度部門年終獎標準

　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額x加發月數x員工年度考核系數。

　　（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

　　（5）年終獎金領取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

獎金分配方案2

　　一、引言

　　績效考核是企業管理中至關重要的一環，它不僅能夠幫助企業了解員工的工作表現，還能為獎勵制度提供依據。為了進一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。

　　二、原則

　　1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應享有平等的待遇，考核結果應公開透明，確保公平公正。

　　2.以工作表現為基礎：獎金分配以員工的工作表現、工作效率和質量為依據。

　　3.獎勵優秀員工：鼓勵優秀員工，對工作表現優秀的員工給予獎勵。

　　三、考核周期與方式

　　1.考核周期：考核以季度為單位進行。

　　2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團隊協作、創新能力等方面。

　　四、獎金分配標準

　　1.績效獎金總額：績效獎金總額根據企業年度盈利及員工總人數設定。

　　2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現等因素進行分配。各部門獎金分配比例將根據部門職責和工作性質綜合確定。

　　3.崗位系數：崗位系數根據崗位的職責、工作難度、風險等因素設定，以體現不同崗位之間的差異。

　　4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結果。在季度績效考核中，表現優秀的員工將獲得更高的績效獎金系數。

　　五、獎金發放

　　1.發放時間：績效獎金將在每個考核周期結束后，根據考核結果一次性發放。

　　2.公示：獎金發放前，所有獎金分配結果都將公示，接受員工監督。

　　3.扣回：若員工在考核周期內出現嚴重工作失誤或違紀行為，將扣除相應的績效獎金。

　　六、特殊情況處理

　　1.員工因病、因事請假或參加培訓等，導致工作表現有所下降，應對其績效獎金進行適當調整。

　　2.若部門整體表現不佳，導致績效獎金總額下降，應對獎金分配比例進行適當調整，以保證所有員工的'利益。

　　3.對于離職員工，其已完成的考核周期內的績效獎金將按照實際表現進行結算。

　　七、實施與監督

　　1.本方案由部門負責解釋，并制定具體的實施細則。

　　2.本方案經公司董事會批準后生效，任何違反本方案的員工將視情節輕重給予相應處罰。

　　3.本方案實施過程中，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。

　　八、結語

　　本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業績，促進企業的可持續發展。在實施過程中，應嚴格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應加強監督和反饋，及時調整和改進方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業的發展貢獻力量。

獎金分配方案3

　　員工年終獎分配方案包括兩大部分內容

　　(1)員工年終獎的考核;

　　(2)員工年終獎的發放。

　　××公司員工年終獎考核辦法

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的.工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

　　二、考核程序

　　1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示;

　　3、各單位主管考績由總經理初復核;

　　4、春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　四、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2、于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數限制：

　　①特等：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

　　五、分數增減

　　1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。

　　九、附則

　　1、固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決;

　　2、各員工的考繢，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　3、本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

獎金分配方案4

　　一、指導思想

　　為了充分調動廣大教職工工作的積極性、主動性和創造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優化教師隊伍，不斷提高教育教學質量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內，以績效考核結果為主要依據，結合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區可根據實際情況進行調整)。

　　二、政策依據

　　(一)自治區人民政府關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發【20xx】71號)。

　　(二)自治區教育廳關于印發《寧夏回族自治區義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。

　　(三)銀川市教育局關于印發《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發【20xx】113號)。

　　(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業單位績效工資總量的通知。

　　三、分配原則

　　根據上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優績優酬;客觀公正，規范有序;獎勤罰懶，促進發展的分配原則。

　　四、組織機構

　　學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業績等進行考核、監督及績效工資分配、發放等方面的組織實施工作，確保績效工資發放得公平、公正、科學、合理。

　　領導小組：

　　成立以唐中教育發展共同體總校長為組長，各校區執行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。

　　五、考核分配范圍

　　各校區以當年核準的在編在崗總人數和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發放。

　　六、考核內容和辦法

　　從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發放的主要依據。年度考核結合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優評先、基礎性績效工資發放等的主要依據。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。

　　七、設置及分配

　　在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的'基礎上，由學校按月、學期、學年核算發放。

　　(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)

　　班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發放辦法》實施，根據有關規定，班主任津貼一年共計發10個月，3月、9月停發(寒暑假)。

　　(二)超課時津貼

　　1、超課時津貼

　　各 學科周課時標準：語文、數學、英語，每周授課時數為10—12節。物理、化學每周授課時數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時數為12— 14節。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數為14—16節。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。

　　超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節為16元。

　　2、各種輔導津貼

　　早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元。化學實驗員補助30元/月。

　　(三)教育教學成果獎

　　教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發放，占每月應發績效工資總額的80﹪;每月應發績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發放。

　　應發績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。

　　1、崗位績效獎

　　(1)任課教師月績效獎

　　任課教師月績效獎=月課時總數×學科系數×單位課時績效工資

　　學科系數

　　語文、數學、英語學科系數為1;

　　物理、化學學科系數為12/13=0.923;

　　政治、歷史、地理、生物學科系數為12/14=0.857;

　　體育、美術、音樂、技術學科系數為12/16=0.750;

　　閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數為0.6。

　　單位課時績效工資

　　①單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時

　　②剩余獎勵性績效工資總額=應發績效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動津貼總和-骨干教師績效獎總和+各項扣發績效工資總和

獎金分配方案5

　　一、背景介紹

　　首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業面臨著績效管理不當的問題，員工工作積極性和創新力不強，這對公司的長期發展產生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。

　　二、考核制度設計

　　績效考核應采用量化指標，覆蓋各項關鍵業績指標（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應考慮員工的個人能力、團隊協作、創新能力等因素。考核周期應設定為季度或年度，以便及時發現問題并調整策略。此外，我們還應設立專門的績效考核小組，負責收集數據、評估員工表現，確保考核的公正性和客觀性。

　　三、獎金分配方案

　　1. 基礎獎金：根據員工的職位和級別，設定一定的基礎獎金。基礎獎金將根據績效考核結果進行調整，以激勵員工不斷提高工作表現。

　　2. 績效獎金：績效獎金應與員工的業績直接掛鉤。對于表現優秀的員工，績效獎金應有所增加；對于表現不佳的員工，績效獎金應相應減少。績效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。

　　3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產品研發、市場營銷、團隊建設等方面表現優秀的員工。

　　4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的`比例分配可根據公司的實際情況進行調整。

　　四、實施與監督

　　1. 培訓與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內容、實施方式以及獎勵標準。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。

　　2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現象的出現。同時，定期公布績效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監督。

　　3. 反饋與調整：設立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據實際情況進行調整和改進。

　　4. 違規處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規行為的員工，應進行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。

　　五、總結

　　一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實施與監督等環節，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續健康發展。

　　在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規；二是要注重公平性和公正性，防止出現不公平現象；三是要關注員工的培訓和發展，為員工提供更多的發展機會和更好的工作環境。

　　綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設計和實施監督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續健康發展。

獎金分配方案6

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎

　　金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　（二）數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

　　2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）形成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的.公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

　　（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

　　（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

　　（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0、5，1、5]

　　第一檔{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案7

一、引言

　　為了激勵員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進公司的長期發展，本企業將實行新的考核及獎金分配方案。本方案將根據員工的個人表現、工作成績、團隊協作等多方面因素，進行綜合評估，以確保公平、公正、公開的獎金分配制度。

　　二、考核

　　1. 考核周期：每月一次，具體時間根據實際情況進行調整。

　　2. 考核內容：包括工作任務完成情況、工作質量、工作效率、團隊協作、創新能力等多個方面。

　　3. 考核方式：采取上級評估、同級評估、下級評估相結合的方式，綜合評定員工的表現。

　　4. 考核結果應用：根據考核結果，將決定員工獎金的分配，同時也將作為職位晉升、崗位調整的重要依據。

　　三、獎金分配

　　1. 分配原則：獎金分配應遵循公平、公正、公開的原則，同時兼顧員工個人表現、工作性質、企業效益等多方面因素。

　　2. 分配方式：獎金總額按照崗位、部門或項目為單位進行分配，具體分配比例由公司高層領導討論決定。

　　3. 分配比例：在總獎金中，將按照一定比例分配給管理層、技術人員、生產人員和服務人員等不同崗位的員工，以激勵各類人才的發展。

　　4. 特殊情況處理：如個別員工在績效考核中表現特別優秀，可在獎金分配時給予額外獎勵，以體現激勵機制的靈活性和人性化。

　　四、實施與監督

　　1. 實施步驟：首先由各部門制定詳細的'績效考核細則和獎金分配方案，報公司領導審批后執行。同時，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內容和實施目的。

　　2. 監督機構：公司成立績效考核和獎金分配工作小組，負責監督方案的執行情況，并及時處理發現的問題。

　　3. 反饋機制：每季度或每半年，對績效考核和獎金分配方案的執行效果進行評估，聽取員工意見和建議，不斷完善和優化方案。

　　4. 違規處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規行為的員工，將按照公司規定進行嚴肅處理，以確保方案的公正性和有效性。

　　五、結語

　　本方案旨在通過科學的績效考核和合理的獎金分配制度，激發員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進企業的長期發展。我們相信，在這樣的激勵機制下，員工們將更加努力工作，為企業創造更大的價值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻，也相信每一位員工都會在本方案中找到自己的價值和機會。

　　讓我們共同努力，實施好這個新的績效考核及獎金分配方案，為實現企業的長期發展目標而共同奮斗。

獎金分配方案8

　　第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優先兼顧公平原則進行獎金分配。

　　第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員

　　第三條實施辦法（具體內容）

　　1、獎金總額管理

　　銷售部根據部門年度經營業績，在年末對企業經濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經總經理審核，報人力資源部。

　　2、分配方法

　　（1）發放時間

　　年終獎金每年發放一次，發放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。

　　（2）年終獎金兌現的前提

　　根據公司薪酬制度第××條第××款規定，分配年終獎前提時公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的`各部門一律不予發放，銷售部門依據此規定執行。

　　（3）年終獎金支付的標準：

　　1）簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：

　　第一：各人年終獎金數量應根據績效完成情況以及銷售部本年度業績對年度獎金進行發放。根據個人績效考核結果，確定個人績效年終獎金。

　　個人績效年終獎金=個人績效考核系數×本年度個人年終獎標準

　　部門績效年終獎金＝部門績效考核系數×本年度部門年終獎標準

　　個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金

　　2）其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。

　　（4）年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。

　　（5）年終獎金領取的資格

　　1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；

　　2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。

　　第四條附則

　　本制度由人力資源部擬制，經總經理批準后實施，如有變更亦同。

獎金分配方案9

　　隨著社會的發展和經濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業和組織中非常重要的一個環節。合理的績效獎金分配可以激發員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現公平、公正、有效的激勵效果。

　　一、背景介紹

　　績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關系到員工的切身利益和工作積極性。傳統的績效獎金分配方式往往以個人業績為基礎，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。

　　二、分配原則

　　該方案以平衡計分卡原則為基礎，注重長期目標與短期目標相結合、組織績效與個人績效相結合、結果導向與過程導向相結合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務完成情況、團隊協作、個人能力和職業素養、工作態度和品德。同時，我們還設置了激勵機制，對于優秀員工給予適當的獎勵，激發員工的創造力和工作熱情。

　　三、分配方式

　　在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數；其次，根據員工的績效表現，按照不同的權重計算出最終的績效獎金數額。具體的分配方式如下：

　　1.崗位績效獎金基數：根據員工的崗位和職責，確定每個崗位的績效獎金基數，確保不同崗位之間的公平性。

　　2.績效系數：根據員工的績效表現，設定不同的績效系數，以體現員工之間的差異。通常情況下，優秀員工可獲得更高的績效系數。

　　3.權重計算：將崗位績效獎金基數與績效系數相結合，根據不同的權重計算方式（如加權平均法）計算出最終的績效獎金數額。

　　4.獎金分配：將最終的績效獎金數額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的激勵效果。

　　四、實施效果

　　通過實施該績效獎金分配方案，我們取得了以下效果：

　　1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。

　　2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標的實現。

　　3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的.獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。

　　4.單位整體業績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業績增長奠定了基礎。

　　總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標與短期目標的結合、組織績效與個人績效的結合，還注重結果導向與過程導向的結合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業績增長奠定了基礎。

獎金分配方案10

　　第一章總則

　　第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

　　第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

　　第三條本規定適用于七星電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

　　第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數的確定

　　第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

　　第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也能夠大于2。

　　第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　　（一）評分階段

　　1、由各分子公司相關部門結合自身狀況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

　　2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

　　3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

　　（二）數據分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

　　2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據排序結果將分檔；

　　4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

　　（三）構成方案

　　1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不一樣級；

　　2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

　　N是各公司第12月份的實際在職人數

　　M是年終獎金系數

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下狀況執行：

　　（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

　　（二）當年公司利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

　　（三）當年公司出現否決性指標的`，不得列入為第一檔；

　　（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　　（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

　　（六）同檔次內不一樣單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

　　第十五條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

　　依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0。5，1。5]

　　第一檔{1。5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

　　第十八條本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案11

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發工程部的內部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進工程部內部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現，創新成果、節能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優勝獎及優秀班組獎，或者直接發放給當月表現突出的員工。

　　3、根據部門職務職稱高低分配系數和公司獎金發放系數一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額xx請假時間計發；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的.免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；

　　6)未遵照正常離職手續離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態度掛鉤：

　　1)違反公司及部門有關規章制度者，經領導小組根據情況決定后按比例扣發獎金；

　　2)不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，二次減發獎金50%；三次減發當月獎金，態度惡劣者停發獎金兩個月；

　　3)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現掛鉤：

　　1)發生個人差錯或責任事故等，根據其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區域內，衛生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現象，受到領導及一線部門投訴的，經查明情況屬實的，根據情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗,節約成本，提出合理化建議，經實施考核卓有成效者，根據所作出的貢獻大小，經領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；3)在工作中積極進取，宿舍衛生、辦公室衛生積極打理，收到公司質檢表彰的；

　　4)發現事故苗頭，及時采取措施，防止事故發生者，根據情況增加獎金發放；

　　5)經常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據表現增加獎金發放；

　　6)對本專業的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發放；

　　7)信息反饋及時，數據提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發放；

　　五、其它事項

　　本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執行。

獎金分配方案12

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的'實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　五、年終獎金核定方式

　　年終獎金總額確定

獎金分配方案13

　　尚赫獎金制度

　　公司級別：副理－經理－協理－店長－督導－總監－副總

　　尚赫公司支配工資58%=25%（折讓差）+26%（全球分紅）+7%（店補）

　　一、加入會員：1000PV值（折人民幣1250.00元）1ＰＶ＝人民幣1.25元

　　二、折讓比例：1001PV——8000PV——折讓10%

　　（1000PV——業務員）

　　8001PV——25000PV——折讓15%

　　（8000PV——主管）

　　25000PV——50000PV——折讓20%

　　（25000PV——主任（50000PV——不合格副理）

　　三、業績獎勵及級別升級

　　1、當月小組業績完成1.2萬，即成為合格副理

　　分給：25%折讓+5%分紅——開工資20xx.00——4000.00元/月工資

　　2、當出現一個或兩個副理后，即成為經理

　　分給:25%折讓+5%分紅+15%（經理分紅）——開工資4000元——8000元/月工資

　　3、當推出3——4個副理后，即成為協理

　　分給：25%折讓+5%分紅+15%（經理分紅）+1.25%協理分紅+1.5%（季分紅）——開工資1萬——2萬元/月工資

　　連續3個月保證15萬元業績后，可以開店經營

　　平均工資1.5萬元×12個月=18萬元

　　15萬元×7%店補×12個月=12萬元

　　合計工資30萬元/年

　　4、當推出5——6個副理后，即成為督導

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%（督導分紅）+1.5%（年分紅）——開工資3萬元——5萬元/月工資

　　5、當推出7——9個副理后，即成為總監

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%（總監分紅）——開工資5萬元——7萬元/月工資

　　6、當推出10個副理后，升為副總

　　分給：25%+5%+15%+1.25%+1.5%+1%+1.5%+0.5%+0.25%（副總分紅）——開工資10萬元/月工資

　　備注：

　　A、2—4必須以當月小組業績完成1.2萬PV值

　　B、5必須以當月小組業績完成6000PV值

　　C、6必須以當月小組業績完成20xxPV值

獎金分配方案14

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　　（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　　（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　　（一）月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的`；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

　　（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案15

　　一、每月安全生產考核

　　1、月安全生產無任何未遂以上安全事故

　　2、月出現危及安全的事故按照以下要求考核(特指車間內部處理：

　　1一般未遂事故(指由于個人責任原因造成的事故，但沒有或險些造成人身傷

　　害的事故，不影響生產的扣5分，影響生產的扣10分（或由上級部門處理；2未遂事故（指由于個人責任原因造成的可能造成對人員傷害，但實際上未產

　　生后果的事件，但對于人身已經造成不留后遺癥傷害的事故，扣20分；

　　3隱瞞、遲報一般未遂事故、未遂事故者，不影響生產的扣10分，影響生產的

　　扣20分（或由上級部門處理；

　　3、分公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔必要的相應考核金額。同時對

　　當班班長考核10元/人次。

　　二、日常安全考核

　　序號考核內容分數標準考核分數

　　1、公司、廠部查出的個人違章的責任人將承擔相應考核金額每20元1分和分數

　　2、勞保品不規范、不齊全，—2.5

　　3、吸煙。—2.5

　　4、班前4小時或班中飲酒。—5班中有酒后上崗現象但班長或代班長不阻攔。扣班長50元

　　6、潤滑油附近存放易燃和易爆品-5

　　7、崗位存在地溝蓋板不齊全未及時處理，但未造成后果的，-1

　　8、不辦工作票或不標準—1

　　9、“禁止操作"警示牌丟失或故意破壞，現場丟棄，-1

　　10、廠房、操作室、更衣室內停放自行車、摩托車等，每輛—0.5

　　11、主控室或操作室、廠房內有人抽煙或地面有煙頭，—1

　　12、高處作業不系安全帶，1次；(作業人、監護人共同承擔—2.5

　　13、室內外衛生器具未定置擺放；—1

　　14、亂用消防器材或使用后不及時匯報—1

　　15、未及時落實車間布置的隱患整改、安全學習等安全工作-2

　　16、無故缺席廠部或車間、輪班組織的安全學習、安全會議等活動，-2

　　17、班前會、學習日活動出現班組員工精力不集中，紀律松懈不認真等情況，—2

　　18、對車間班組的`規定或指令，貫徹執行不力、流于形式或逾期未完成的責任人。—3

　　19、消防器材衛生差，有積灰，結疤，1次—1

　　20、室內衛生不清潔或未按照要求及時整改，1次；—1

　　21、班前會、學習日活動出現撥打、接聽手機，遲到、早退等影響他人精力集中的有關現象，1次-1

　　22、作業現場有外來施工人員睡覺、不穿工作服、不戴安全帽等而不阻攔，1次；—1

　　23、廠房、生產區域有無關生產人員進入，崗位人員不管不問或不加勸阻的，1次-1

　　24、電葫蘆使用維護不當，1次；-1

　　25、不愛惜勞保用品，短周期內造成損壞丟失，1件次；—0.526未按照班組要求及時開展活動或上交相關總結報表等，1人次。-1

　　27、班組交接班未及時交接安全有關文件和通知；—2

　　28、未處理完問題(包括衛生強行下班一次

　　29、生產工藝、設備、安全問題未處理完下班，一次—2

　　30、班中干與工作無關的事，一次-2.5

　　31、班組臺帳不妥善保存，表面臟污、有油漬，臺帳內由胡寫亂畫現象者。—1

　　32、現場施工作業不規范而不糾正—2

　　33、多次在安全管理上出現同一問題-5

　　34、違反操作規程-3

　　35、能夠及時發現大的安全隱患的+2.5

　　36、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　37、對于輪班在安全管理中探索、使用新的方法，得到上級有關部門的肯定或表揚的+5

　　38、推廣現代安全科學管理方法，實現管理創新，改善生產條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的+5

　　39、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務+5

　　40、安全活動獎勵：對于上級組織的各種安全活動，能夠積極踴躍參加，根據活動大小加本班5-10分。獲得名次的再追加獎勵，廠部第一名加本班5分、第二名加本班3分、第三名加本班2分。獲得分公司第一名（或一等獎獎勵10分，獲得分公司第二名(或二等獎獎勵5分，獲得分公司第三名（或三等獎獎勵3分。41對于車間未列出但被廠部考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵

　　工藝指標績效考核方案

　　1、執行廠部指標考核分配方案

　　(一設備管理績效考核方案

　　1、由班組、車間、廠部對車間設備進行管理、考核。

　　2、對查出的問題未及時整改者加倍考核。

　　3、日常考核細則：序號考核內容分數標準考核分數1點檢時間規定為整點前后15分鐘，未在此時間進行點檢2點巡檢記錄不準確、不規范、不全面—1.53巡檢質量達不到要求，沒有發現設備缺陷—1.5

　　4、對存在缺陷，隱患的設備必須加強點檢。否則1次—1.5

　　5、設備出現異常或隱患時，崗位能排除的由崗位排除，同時要逐級上報，做好記錄。崗位上能處理的問題不處理，或未及時上報—2

　　6、對崗位不能判斷的設備問題要及時上報，否則-2

　　7、設備出現影響生產穩定運行的事故，未即時上報—3

　　8、設備連接螺絲松動、脫落或缺損，沒有及時發現。—1.5

　　9、潤滑油變質未及時更換—1.5

　　10、潤滑油區域衛生不合格—1.5

　　11、現場發現亂扔破布、油品、螺栓及其它材料等1件-1

　　12、雨天沒對室外電器設備作好防雨措施—3

　　13、停車24小時以上不通知電工測絕緣—2

　　14、由水或料造成電器設備絕緣不合格—2

　　15、停泵不放料（車間特殊要求除外—2

　　16、設備空轉，每臺次—1.5

　　17、常明燈，常流水的責任人—0.1

　　18、工完料凈場地清，否則-1.5

　　19、設備本體（含護罩衛生差—1

　　20、基礎（含水泥和鋼基礎衛生差—121控制按鈕箱、電流表、儀表箱、安全附件等臟—1

　　22、設備本體、進出口管道等有積灰、結疤、油污1處-0.5

　　23、對管轄區域內的檢修電源進行監督，外單位使用檢修電源未經車間同意使用—2

　　24、轄區內空調、熱水器、電腦、對講機等公共物品和備品備件丟失或損壞-2

　　25、清理檢修作業完畢后，未監督施工人員做到“工完料凈現場清”—1

　　26、未對設備檢修過程進行跟蹤、未記錄—1

　　27、造成壓力容器超壓-3

　　28、有能力治理的泄漏點，未及時治理，一個點-1

　　29、泄漏嚴重無法處理，不及時疏導—2

　　30、工藝操作不當引起設備檢修31室內物品，操作臺上亂—1

　　32、出現重大責任事故，按照有關規定處理

　　33、出現一般性責任事故—5

　　34、出現設備事故，未開事故分析會或事故原因分析不清-5

　　35、因操作不當，造成設備、閘門損壞-5

　　36、設備跳停，未及時發現一次-3

　　37、因設備跳停，未及時發現，造成機組臨時停車-10

　　38、責任燒毀電機按廠部規定執行

　　39、未按時領用備品、備件、材料—1

　　40、設備運行、備用情況交接不清-3

　　41、各種記錄未按規定填寫—1

　　42、地面積水、積料結疤、雜物—1

　　43、油面鏡不清—2

　　44、備用閥門，管道，設備沒有定置擺放，-2

　　45、備品備件區沒有定置擺放—2

　　46、樓梯門窗積灰積料—1

　　47、現場小型備件材料未回收—2

　　48、車輛未在規定區域擺放—1

　　49、未按規定開、關現場和室內照明設備1次

　　50、衛生工具等現場物品亂扔亂放，未定置-1

　　51、崗位亂放雜物、雜品—1

　　52、責任人未及時清點公用工具，造成丟失1件次，照價賠-2償，另外

　　53、刷地水管用后未盤好-1

　　54、工具箱、更衣柜衛生差、物品雜亂、未定置—1

　　55、操作室嚴禁亂貼亂畫，除車間安排外，墻上嚴禁張貼各-2類物品

　　56、室內嚴禁私拉電源—2

　　57、室內地面臟，有雜物-1

　　58、室內未按定置圖擺放—1

　　59、門窗玻璃臟，—1

　　60、隱瞞設備缺陷和事故的—5

　　61、積極整改現場隱患，表現突出的+3

　　62、對于班組在設備管理中探索、使用新的方法，得到上級+5有關部門的肯定或表揚的

　　63、發現一班性設備缺陷和漏點的+1

　　64、能夠及時發現大的設備缺陷和漏點(能夠處理住的的+2.5

　　65、推廣現代設備科學管理方法，實現管理創新，改善生產+5條件、避免或搶救一般、重大或特大事故發生，取得顯著效果的

　　66、大型檢修、搶修項目獎勵：對于大型的清理檢修工作，能夠合理組織，預案、措施到位，現場作業有序、無違+5章現象，保證在安全前提下圓滿完成任務

　　67、對于車間未列出但被分廠考核的將由負責班和個人承擔，以上雖未列出但屬于違反安全管理規定的將嚴肅考核，對于未明確列出的安全生產上的好人好事車間將根據情況予以獎勵。

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