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公司的建議書范文
在我們平凡的日常里,我們使用上建議書的情況與日俱增,建議書不是最終的定文形式,它可以被修改,被增刪,甚至棄之不用,它具有較強(qiáng)的可塑性。建議書的注意事項(xiàng)有許多,你確定會(huì)寫嗎?以下是小編為大家收集的公司的建議書范文,僅供參考,大家一起來看看吧。
遠(yuǎn)行者,儲(chǔ)糧;遠(yuǎn)謀者,儲(chǔ)才。高速成長(zhǎng)的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全,而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴(yán)重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘:經(jīng)過一場(chǎng)場(chǎng)的招聘會(huì),一次次的網(wǎng)上洽談,簡(jiǎn)歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測(cè)試,新人終于上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣,那邊新員工卻離職了:其原因不單是薪酬問題,也不只是能力問題,更多的是無法與企業(yè)融合的問題。這既給企業(yè)造成了損失,也給人才造成了機(jī)會(huì)成本的損失。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),一般員工有三個(gè)離職的高峰期,其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。新員工流失率居高不下,一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工,幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和文化氛圍,并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,是降低新員工離職率的有效措施,也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。
據(jù)國(guó)外一家權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查,新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種:(1)工作任務(wù)交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關(guān)系緊張。
由此可見,職責(zé)不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導(dǎo)致新員工離職的主要原因。處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè),由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴(kuò)張的速度,其職責(zé)不明確、權(quán)限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會(huì)更加嚴(yán)重。有些企業(yè)在招聘期間,要么沒有崗位職責(zé)描述,要么根本說不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。在新員工報(bào)到后,就任意地給新員工加碼。有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高,不能給新聘員工以專業(yè)的指導(dǎo),甚至也提不出明確的工作標(biāo)準(zhǔn),只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀,工作出色”,從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時(shí),人力資源部門、上級(jí)主管與新員工之間缺乏溝通交流,不能及時(shí)了解新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)方面遇到的問題,以及他對(duì)新企業(yè)、新工作、新主管的感受,這種漠視會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的積極性,使其產(chǎn)生無人關(guān)心、不受重視、聽任自生自滅的感覺,從而萌生去意。
高速成長(zhǎng)的企業(yè)一般倡導(dǎo)創(chuàng)新、高效的文化,崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神,注重員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí),如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時(shí)灌輸給新員工,引導(dǎo)、約束新員工的行為,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與新員工價(jià)值觀的矛盾和沖突。對(duì)新員工缺乏耐心、愛心與關(guān)心,指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去,就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工,使其盡快融入到企業(yè)當(dāng)中,迅速進(jìn)入工作角色,建議企業(yè)應(yīng)該多用“心”做好以下幾個(gè)方面的工作:
“給新人以驚喜”。
對(duì)新員工的到來,用人部門和人力資源部要提前做好準(zhǔn)備工作。包括:準(zhǔn)備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況;與公司高層簡(jiǎn)短的面談;制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排,詳細(xì)具體的培訓(xùn)計(jì)劃及輔導(dǎo)人等。準(zhǔn)備充分的入職安排,會(huì)使新員工感受到企業(yè)對(duì)他的重視和關(guān)懷,從而增強(qiáng)他的歸屬感。
“未知公婆味,先遣小姑嘗”。
每一位新進(jìn)員工,都帶著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格、個(gè)性特點(diǎn)一并來到企業(yè),所以企業(yè)與新員工之間必然會(huì)有一段文化磨合的時(shí)期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn),僅側(cè)重于專業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn),而忽視對(duì)文化與價(jià)值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對(duì)企業(yè)的全面了解,陷入被動(dòng)適應(yīng)的境地,不能夠很快融入團(tuán)隊(duì)。
因此,企業(yè)應(yīng)在新員工入職之初,通過管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會(huì)等各種方式,向新員工進(jìn)行企業(yè)文化與價(jià)值觀方面的培訓(xùn),企業(yè)通過培訓(xùn)告訴員工:公司的企業(yè)目標(biāo)是什么?價(jià)值觀念是什么?企業(yè)精神是什么?企業(yè)作風(fēng)是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解、接受,乃至于認(rèn)同企業(yè)文化,并盡快結(jié)合自身對(duì)企業(yè)文化的理解,規(guī)范、約束自身的行為,避免“水土不服”。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說,這種企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)比技能的培訓(xùn)重要得多。
在培訓(xùn)的同時(shí)企業(yè)應(yīng)對(duì)新員工的受訓(xùn)效果進(jìn)行量化考核,從而使新員工能更加地嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化,在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化,使其明白,如果不主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)文化,將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)元素,如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念,就應(yīng)該在試用期中予以解雇,這不單單是考慮企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成本,更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工,其行為時(shí)刻都可能對(duì)企業(yè)造成不良影響,甚至是重大經(jīng)濟(jì)損失,同時(shí)也會(huì)對(duì)新員工個(gè)人的職業(yè)生涯造成較大影響。
許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工,或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù),這樣做會(huì)磨滅新員工的工作熱情,導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”,不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng),因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點(diǎn),給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作,并向新員工講明他們的工作對(duì)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要意義,使新員工感到他們不只是為自己工作,而且是在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn),這會(huì)大大提高新員工對(duì)自己工作的興趣。
新員工到崗后,人力資源部及上級(jí)主管要向他介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況,部門的運(yùn)作情況,以及新員工的崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項(xiàng)任務(wù)所應(yīng)產(chǎn)出的重大結(jié)果,使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間,新員工也應(yīng)參與績(jī)效考核,考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù),不與績(jī)效工資掛鉤。參與績(jī)效考核,可使新員工明確企業(yè)對(duì)其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法,以及工作態(tài)度方面的期望與要求,為其指明努力工作的方向;但應(yīng)當(dāng)注意的是,新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段,企業(yè)不應(yīng)在此時(shí)給予他們太大的工作壓力,主管應(yīng)與新員工共同來制定考核周期內(nèi)的考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn),使目標(biāo)設(shè)置既不太高、太難,又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感,使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能,并體會(huì)到工作的樂趣。
人力資源部應(yīng)定期與新員工、新員工的同事、上級(jí)主管分別進(jìn)行溝通,以便及時(shí)了解新員工在工作、學(xué)習(xí)以及心態(tài)方面存在的問題,考察新員工與企業(yè)文化的融合程度,以及與其他員工間的融合程度。有一個(gè)關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”,是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。
要汲取這種錯(cuò)誤做法的教訓(xùn),就必須加強(qiáng)與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績(jī)效面談這種正式的溝通方式外,還應(yīng)加強(qiáng)與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業(yè)應(yīng)端正老員工、上級(jí)主管對(duì)待新員工的態(tài)度,要以幫助、引導(dǎo)和關(guān)心的姿態(tài)對(duì)待新員工,而不是利用信息不對(duì)稱、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動(dòng)局面,甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次,對(duì)新員工的引導(dǎo),要注意正確的方式方法。因?yàn)閮H有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對(duì),也同樣會(huì)給新員工的工作和學(xué)習(xí)帶來負(fù)面效應(yīng),從而加大企業(yè)給予他的壓力,不利于新員工與企業(yè)的融和。
上級(jí)主管要經(jīng)常對(duì)新員工的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo),使新員工能夠及時(shí)地得到反饋。同時(shí)人力資源部要及時(shí)了解新員工與上級(jí)主管兩方面的信息,并從中給予反饋和協(xié)調(diào)。
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