簡析旅游景區(qū)人力資源管理

　　人力資源管理，人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，下面是小編給大家整理的關于簡析旅游景區(qū)人力資源管理，歡迎閱讀！

　　簡析旅游景區(qū)人力資源管理 1

　　旅游景區(qū)的人力資源管理工作近年來才剛剛開始受到重視，在旅游行業(yè)內部與旅游飯店和旅行社相比，顯得較為滯后。學術界的相關研究也不多，在CNKI中國期刊網上以關鍵詞“景區(qū)+人力資源”進行搜索只得到13條記錄。經過這些年的發(fā)展，我國旅游景區(qū)在硬件上獲得了極大的改善，在軟件上卻仍然面臨著嚴峻的現實。很多時候，游客在景區(qū)需要幫助的時候，卻很難找到能夠提供幫助的人，即使找到了，也往往消極冷漠、態(tài)度生硬、一問三不知。人才是旅游景區(qū)最核心的資源，高水平的景區(qū)必須具有優(yōu)秀的管理與服務人才，旅游景區(qū)管理者必須意識到人力資源開發(fā)與管理的緊迫性和重要性。

　　一、景區(qū)人力資源管理現狀

　　1.缺乏專業(yè)人才。目前很多景區(qū)處于一種專業(yè)人才極度缺乏狀態(tài)，上層員工不懂經營管理，只知坐收門票，景區(qū)發(fā)展后勁不足;一線員工缺乏服務意識，景區(qū)服務質量上不去，導致很多游客高興而來，掃興而歸。景區(qū)缺乏專業(yè)人才有多方面的原因：一方面，國內院校中旅游專業(yè)開設景區(qū)方向的少之又少，人才培養(yǎng)不能滿足需要;加之旅游景區(qū)一般遠離城鎮(zhèn)，交通不便，生活單調，工作條件差，對旅游專業(yè)人才的吸引力不強;此外，我國景區(qū)很多屬于事業(yè)單位、國有林場、村辦企業(yè)，與酒店、旅行社相比，人才流動性相對較低，旅游景區(qū)亟需的人才，由于用人機制的限制，卻無法招進來，富余人員、績效差的人員也很難淘汰出去，旅游景區(qū)人才發(fā)展陷于兩難境地。

　　2.缺少人文關懷。景區(qū)員工對游客態(tài)度冷漠源于景區(qū)對員工缺少應有的人文關懷。旅游屬于“情緒型產業(yè)”，它所提供的產品主要是服務，游客則從這些服務中獲得美好心情。旅游景區(qū)一線員工直接接觸游客，作業(yè)對象是有各種需求的人，優(yōu)良的服務質量不僅要求員工有較高的素質，還要有良好的精神狀態(tài)。管理者如果缺乏對一線員工的關懷，忽視對他們人格的尊重，會極大影響其對游客的服務質量。如果只注重短期業(yè)績或一時的失誤，而輕易懲罰或解雇員工，則會使其社會形象受到損害，還會影響到其他員工的積極性。

　　3.培訓力度不夠。一些景區(qū)的票務人員公然與游客爭吵對罵，缺乏職業(yè)素養(yǎng)，安保人員衣冠不整，言行粗魯，一看便知缺乏規(guī)范的崗位培訓。盡管許多景區(qū)明文建立了培訓制度，也開展了一些培訓工作，但是由于重視不足或經費限制或培訓方式落后和內容陳舊等種種原因，此項工作并沒有得到很好地開展，導致培訓效果不佳，員工素質得不到提升。

　　4.薪酬制度不合理。一些景區(qū)仍然是大鍋飯的做法，無法調動廣大員工的積極性和主動性。例如景區(qū)導游、景點演員缺乏工作熱情，神情麻木，動作敷衍;景區(qū)環(huán)衛(wèi)工人消極怠工，垃圾桶廢物溢出，沒有及時清理等，排除其他因素之后，薪酬制度的不合理是一個重要的原因。

　　5.淡旺季人員管理難。這是絕大多數景區(qū)面臨的一個共性問題。旺季時游客量的突增需要大量的工作人員，而淡季時，就出現了人員的閑置。有些景區(qū)為了節(jié)省成本，平時景區(qū)除了售票窗口，其他地方基本見不到景區(qū)員工，一旦人手不夠，就采取拆東墻補西墻式地調配員工，或在旺季時臨時通過各種渠道匆匆招聘一些員工，不僅數量得不到保證，質量上也難以達到要求。

　　二、景區(qū)人力資源開發(fā)與管理建議

　　1.吸引專業(yè)人才加盟。景區(qū)發(fā)展必須打破傳統(tǒng)落后的用人機制，形成組織精簡、人員配置合理、管理科學的人力資源管理體制。為了吸引一些專業(yè)人才，景區(qū)應制訂特殊的政策和措施，為專業(yè)人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時還可邀請一些資深專家學者作為景區(qū)顧問，為景區(qū)發(fā)展提供更多的智力支持。

　　2.樹立人本管理理念。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求景區(qū)把員工看作是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工，把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的'工作創(chuàng)造良好的工作氛圍，營造健康向上和充滿活力的企業(yè)文化氛圍。這樣做既能夠增強其自信心，激發(fā)其工作熱情，又能夠提高其對景區(qū)的滿意度和忠誠度，使每個員工都意識到自己是景區(qū)的一部分，真心誠意地為顧客服務。

　　3.建立健全培訓體制。對員工的培訓首先不應僅僅著眼于其素質和水平的提高，而是把它作為企業(yè)精神教育的一種重要手段。景區(qū)每一個員工包括安保人員、參與經營的社區(qū)居民，甚至洗手間的環(huán)衛(wèi)工人，都要接受企業(yè)文化培訓課，以便讓他們認識景區(qū)的歷史傳統(tǒng)、成就、經營宗旨與方法、管理理念和風格等。然后才是從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行全員化、分層次、有針對性地進行系列培訓。在傳統(tǒng)內部培訓的基礎上，選拔優(yōu)秀員工及有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工到著名旅游院校進修或到管理先進的景區(qū)參觀學習，培訓方式上也要力求新穎有效，如采用拓展訓練等方式增進員工的團隊精神。

　　4.完善改進薪酬制度。薪酬制度的制訂主要考慮以下幾個方面：一是薪酬的制定是否依據職位分析進行;二是薪酬是否做到公平公正;三是薪酬是否與員工的績效掛鉤。關于薪酬與員工的績效掛鉤，可以將員工工資的10%-20%作為風險工資或叫獎勵工資，按月兌現。如成立演出質量督導小組，部分成員由游客組成，每天監(jiān)管品評演出質量，對藝術團推行演員收入與演出質量、數量、效果掛鉤的改革，使演員收入的一定比率與演出結果掛鉤，對于景區(qū)導游的薪酬管理也采取類似的方式，更有利于激發(fā)員工的潛能和積極性。

　　5.嘗試改革用人方式。為了解決景區(qū)淡旺季人員管理難題，減少企業(yè)成本，景區(qū)可以嘗試一些新的用人方式。如將人力資源外包，這種方式在國外興起較早，國內深圳華僑城旅游度假區(qū)已做了大膽嘗試，就是企業(yè)根據需要將內部人力資源及其相關活動所涉及的工作委托給專業(yè)、高效的外部服務商，以降低人力成本，實現對企業(yè)有限資源的優(yōu)化配置，進而達到強化企業(yè)核心能力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種現代人力資源戰(zhàn)略管理方法。另外，景區(qū)應加強與高等院校的合作，通過建立旅游專業(yè)學生實習基地，招募青年志愿者等方式解決階段性旺季用人的難題。

　　簡析旅游景區(qū)人力資源管理 2

　　旅游景區(qū)人力資源管理是指旅游景區(qū)對員工的管理,是景區(qū)管理中重要的一環(huán)。本章首先介紹了旅游景區(qū)人力資源的特點,根據這一特點將景區(qū)的人力資源管理分為個人管理和團隊管理,并對每一種管理的流程作了詳細的介紹,有助于學習者對于景區(qū)人力資源管理的認識和學習。

　　旅游景區(qū)人力資源是指景區(qū)內所有全職、兼職、臨時以及其他層次的雇員,包括經理、中層管理人員和基層的員工。旅游景區(qū)人力資源管理可以簡單地描述為景區(qū)內上級領導和下級員工關系的管理。

　　但是旅游景區(qū)的人力資源有著與其他企業(yè)的人力資源不同的特點:首先,人力資源需求量大,因為旅游景區(qū)的多功能性,所以服務項目和主管部門很多。一個景區(qū)的主要部門可以包括旅游接待類、娛樂服務類、住宿餐飲類、基礎設施類和宏觀的管理等,每一部門又因為崗位設置和部門規(guī)模不同而需要的人力資源數量不等,因此景區(qū)內所需的員工量巨大。其次,人力資源技術能力差異大,知識要求范圍廣。因為景區(qū)內部門眾多、工作崗位繁雜,對人力資源的要求也不相同。如旅游接待類的票務員、導游、領隊等,基礎設施類的.設備維修工、水電工等等,管理類的營銷專家、公關人員、統(tǒng)計人員等等。各崗位對知識和技術的要求各不相同,因此人力資源的技能都有很大的差異。再次,人力資源需要有較強的協(xié)作能力。因為部門眾多、崗位繁雜,但他們都為相同的群體——游客服務。因此,部門與部門之間、員工與員工之間需具有較強的協(xié)作能力。

　　因此在以上的特點下,景區(qū)人力資源管理應有其獨特的方法,可以遵循景區(qū)崗位設置、員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵等對每一個員工進行管理。同時,作為一個綜合的旅游企業(yè),景區(qū)用工數量較大,為了便于管理,可以把整個景區(qū)或者某一部門劃分為一個個小的團體。管理時可以遵循團隊的構建、團隊決策、團隊協(xié)作和團隊溝通等的流程。

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