對施工企業人事培訓的思索

　　【摘 要】：人力資源是保障企業持續發展的重要內容，在當前經濟的影響下，不管是國家與國家之間、地區與地區之間、還是企業與企業之間，其競爭力越發突顯，而這種競爭主要就表現在對人力資源的開發上。要想獲得最大的競爭收益或是突破，首先就應該將工作的重點建立在對企業人事的培訓上，這樣既能實現與時代同步發展，又能滿足企業的現代需求。但針對目前企業的規劃情況，我們清楚的了解到施工企業人事的培訓存在著很大的問題，那么，本文試圖將從當前存在問題出發，思索并探討施工企業應如何開展科學有效的人事培訓工作。

　　【關鍵詞】：施工企業;人事培訓;探討

　　1. 引言

　　人力資源開發與人事培訓是兩個既相互聯系又相互區別的概念，人力資源開發是一個大的范圍，它是依據企業的發展需求對相關人員進行引進和潛能開發，使其既能符合個人的職業規劃又能適應企業的未來發展設計，是一個雙向的開發過程;而人事培訓則是企業定期或不定期的對企業員工進行技能和工作的培訓過程，主要意旨在于提高員工的實際操作技能，就兩者來說，培訓是開發的基礎，開發則是培訓的更高層次，但其兩者的最終目的都是以員工素質作為企業發展的不竭動力。

　　根據當前國內外的企業管理發展模式來看，美國和日本這兩個國家的企業管理模式被認為是較為先進的，這種先進性主要體現在其模式的系統性與規范性，并能將模式體制落實到工作中，人事的培訓工作也主要建立在市場化和產業化上。而相對來說，我國企業的人力資源開發力度本身就不足，真正落實到企業人事的培訓也缺乏一定的指導性和時效性。

　　2.施工企業在人事培訓上存在的問題分析

　　2.1 對人事培訓的理解存在偏頗

　　可能隨著現代企業發展制度的提出讓不少企業陷入了一個誤區，那就是只一味的引進先進的技術和機械，而忽視了對人員技能和素養的提升，使員工和企業之間的發展觀念存在沖突，另外企業雖吸收了先進的發展要求，卻沒能及時的普及，讓員工依舊以舊有的形式操作，既降低了工作效率，也無法將新的設備進行充分的利用，反而有損企業的發展規劃與社會發展的關系。

　　2.2 缺乏人事培訓的系統性

　　人事培訓工作是個較為復雜的工作，然而有些企業正因為對人事培訓的理解存在偏頗，使得很輕易就開展人事培訓工作，將企業中的員工進行逐層培訓;同時培訓的內容也只是一味灌輸不切實際的發展要求，其內容呆板、缺乏創新，脫離了對實際情況的考察;人事培訓工作因事先沒有做一個很好的部署，在流程上就顯得盲目而無內涵，培訓計劃成為擺設，培訓材料成為空談。

　　2.2 缺乏培訓人員的專業性

　　在培訓工作開展之前，企業只是就企業內部的干部人員作為培訓的指導員，沒有根據實際情況或是理論要求認真考核培訓人員的資格;非專業的培訓員在指導的過程中，因自身對人事培訓認識不清，也會誤導企業員工，缺少新的活力;培訓人員在培訓的過程中，因其形式的簡單，使員工存在動力不足的問題，無法落實培訓任務，甚至存在培訓員夸夸其談的問題。

　　3 思索并探討應采取的對策和措施

　　針對人事培訓工作中存在的問題，筆者將結合相關企業的實際發展情況和整體現狀進行一定的方法和措施探討

　　3.1 管理方式的變革是企業生存的需要

　　企業在開展人事培訓的過程上應注意對企業管理的升華，這主要是為了讓企業隨著外部環境的變化而保持動態的變化發展狀態。因部分企業中管理方式的相對落后，造成對人事培訓的認識偏頗，缺乏較為科學的人事觀念，企業應針對這一問題著力使員工認識到人才的重要性，人才的概念不僅僅是高素質的人才，更應該包括技術精湛的技術人才、管理科學的管理人才、經驗豐富的經驗人才等，在人事的管理上企業遵從“以人為本”的原則，人事培訓應該幫助員工清楚的認識到自身的實際能力并以員工自身的最大優勢作為發展目的，輔助其實現更大的提升，使得員工更符合企業發展要求，在培訓的過程中要用科學的方法、人性的方式尊重員工選擇，幫助他們實現自我價值，也更好實現企業的“雙贏”。

　　3.2 培訓工作的戰略部署是施工企業的觀念核心

　　施工企業應高度重視人事培訓的戰略部署，結合企業的實際需求和現代企業的發展趨勢，從各級管理人員的思想問題入手，轉變觀念，高度重視員工培訓工作，其次就員工思想問題，要在實際的調查中，分析企業中普遍員工對人事培訓的意見和建議，并傳達企業當前的人事培訓戰略，將企業人事培訓納入到管理體系之中，用管理的要求認真貫徹人事部署。

　　3.3 人事培訓的相關對象是施工企業的主線任務

　　3.3.1 建立科學的人事培訓體系

　　施工企業在確立企業人事培訓體系時，應以培訓機構、培訓內容、培訓方法、培訓人員對象等作為體系核心，同時要伴以一定的培訓評估作為審核。要根據企業的發展目標和員工的發展動態作為培訓系統的主要材料來源，充分利用施工企業內部的培訓資源，考核相關人員的素質，建立一支專門從事培訓事業的團隊，同時可以申請外援，進行內部人員和其他專業人員的接洽，合理優化人事培訓體系。人事培訓的內容也要與當前形勢緊密相關并具有針對性的應用，這樣可以降低企業的培訓成本，擴展培訓人員的實效性，加強理論與實際的統一性，使技術和管理符合培訓的時代性，提升培訓效果。

　　3.3.2 培訓需求及對象研究

　　人事培訓一定要采取合理科學的方式進行安排，首先在確定人員上就要進行員工素質調查，掌握企業員工素質狀態，并依據狀態分析擬定相關的培訓人員，以員工的素質劃分不同的培訓階段;其次從企業人員發展目標入手，擬定培訓需求，解決員工與企業之間的發展差距，針對培訓的人員要適時輔助他們進行自身價值定位，確定明確培訓目標;最后，定期進行各部門交流，主要以上一期培訓的內容作為基礎，探討相關的培訓計劃，可依據實際的需求做出調整，以不同的培訓方案培訓人員，使培訓計劃富有創新性，并為培訓人員提供新的活力。

　　4 建立評估體系，反饋培訓效果

　　人事培訓工作是一個長遠的過程，也是一個有待不斷充實的任務。然而，如何進行培訓效果的審核呢?在培訓計劃擬定之前，做好了目標、任務、人員等一系列的項目的規劃，培訓評估就是審核擬定的方案是否有效。一般來說，評估審核對于施工企業是一個動態的過程，它依據不同生產環節和不同的人員對象而定，評估體系就要以不同的方式進行審核，除了一般的調查訪問，還應該采取相同部門的技術考核、難題攻堅、人員素質審查、理論理解等措施，對評估的結果做相關的總結報告，以合理規劃下一期任務。

　　5 注重創新理念的培訓

　　想要以人事培訓作為企業發展取勝的關鍵，必須要不斷開拓新的理念，注入新的發展契機。在人事培訓的體系中要以創新作為前提，主動的開展項目創新、手段創新、評估創新，項目創新就是內容的創新，這主要建立在項目內容的針對性;而手段創新就是要不斷加入其他方式進行培訓指導,如“情景教學”，“案例分析”等;評估創新就是要在分析當前的體系上，借鑒較為先進的評估體系建立從培訓者、培訓方案、培訓效果等不同方面進行評估。

　　6 結束語

　　人事培訓的理念雖然在各企業中得以展開，但成效大多不太明顯，因此我們需要進行長期的思索探討。就施工企業在人事培訓的方案上，企業一定要貫穿“以人為本”觀念，以“開拓創新”作為主要的制勝點，以“科學效果”作為人事培訓的質量，嚴格把握和諧發展的長遠利益，為企業在不斷提升員工素質的同時，更好的以時代精神推動企業發展，使現代企業制度更具合理性。

　　【參考文獻】：

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