薪酬制定與人力資源管理對策論文

　　薪酬制定與人力資源管理對策論文[1]

　　摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個單位穩定發展的必要管理手段。

　　通過薪酬管理的方式和方法的統一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發揮主觀能動性，促進單位的和諧穩定發展。

　　關鍵詞：人力資源 薪酬管理 員工 激勵

　　1、 薪酬管理綜述

　　薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

　　現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

　　一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

　　二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

　　這樣的薪酬方式根本上解決了等級多、薪酬差距小的現象。

　　三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。

　　筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

　　四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

　　五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

　　六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。

　　七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

　　2、 建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

　　一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發展。

　　在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發展。

　　西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。

　　因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。

　　盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

　　二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。

　　目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。

　　要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業績與薪酬相匹配。

　　要建立完善的監督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

　　三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。

　　現代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發為目標，建立相應的薪酬管理制度。

　　薪酬對于每個等級的員工來說都是很重要的，因為薪酬的高低首先是定位了個人的能力及所在單位的地位，薪酬高了代表公司認可其工作能力，而一旦公司認可了其能力，也就代表了此人的地位相對提高;其次薪酬的高低也影響著員工個人甚至員工家庭的物質水平，薪酬高了，其本人也是一種動力，其家人也會跟著深受其益。

　　所以人力資源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作為一種激勵員工的辦法和手段，將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績的原則上，目的就是通過加薪的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業精神，從而充分發揮員工的主觀能動性。

　　而薪酬往往需要建立在業績的基礎上，所以，薪酬的階梯提高也會相對大大提高單位的效益。

　　(1)公平的激勵薪酬也是所有企業的每個員工的共同的要求，也是最為基本的要求，是企業薪酬得以運行的保證。

　　(2)把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。

　　員工與單位其實是一種共榮俱損的統一關系，只有單位穩定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發展機會，員工的共同努力也才能使企業不斷發展。

　　(3)建立技能和業績付酬機制。

　　現代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企業是對每個員工實際能力的衡量，那么在此通過薪酬的激勵體制，也會使員工的能力充分發揮出來，從而帶給企業更多的業績以及利潤。

　　無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業績來體現，所以業績和技能應該是唯一衡量員工能力的標準。

　　(4)適當的增加員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。

　　因為基本工資由于其具有一定的穩定性，所以往往會讓員工感覺是自己個人理所當然和習以為常的收入，而這樣的習慣恰恰促使員工感覺沒有了競爭力，也沒有了動力，在員工心里覺得應該自己的基本工資應該比其他人多一部分才公平，因為身邊同事能力確實比不上自己，這樣的情況可以說在每個具備真正實力的員工心理一直存在，所以解決的方法就是建立兩種甚至多種基本工資的方案，以業績為階梯基礎;另外還增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。

　　(5)使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。

　　員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。

　　這樣的薪酬對于員工來說更公平，更有挑戰性，當然，對于確實沒有實力的人來說確實是很失望，但是在市場競爭激烈的時代就是如此，能者生存，劣著淘汰。

　　(6)加大專業人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。

　　讓真正有能力的人認識到自己的價值，也同時讓沒有能力的人認識到與其他同仁的差距。

　　(7)工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。

　　特別是專業技術人員的工資等級間的差距要更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間，從而起到薪酬激勵的目的。

　　(8)職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨著技能水平的提高，職位和工資也會緊跟著相應上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。

　　(9)將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

　　四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。

　　要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。

　　每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。

　　透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰，具體包括以下幾個做法：(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表;(2)職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;(3)發布文件詳細向員工說明工資的制定過程;(4)評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解;(5)讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。

　　參考文獻 ：

　　[1]?薛香魚.淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[J].科技情報開發與經濟,2009，(19)：4.

　　[2]?匡玲.企業薪酬管理分析與實踐[J].物流工程與管理,2009，(5)

　　薪酬管理與人力資源管理關系[2]

　　[摘要]隨著市場競爭的日益加劇，企業同時面臨的機遇與挑戰，人力資源競爭逐漸成為了企業的核心競爭力。

　　企業要想有效增強自身實力，增加市場占有比重，就要重視人力資源管理工作的展開。

　　而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成內容，對企業員工的切身利益有著直接的關系，其發揮的作用越來越突出。

　　文章在概述薪酬管理內容及必要性的基礎上，闡述薪酬管理與人力資源管理的關系，并且重視各項管理制度的完善，提高人力資源管理水平。

　　[關鍵詞]薪酬管理;人力資源管理;激勵制度;考核制度

　　隨著市場經濟的快速發展，企業人力資源管理作用越來越突出，薪酬不再只是人力成本的單向性支出，而是一種雙向受益投資。

　　企業薪酬管理主要就是根據員工付出及其創造的價值，以薪酬方式回報給員工，以此達到企業與員工的雙贏。

　　人力資源作為企業參加市場競爭的核心力量，強化人力資源管理，可以最大限度地調動人力作用，實現企業經濟效益最大化，對提高企業市場競爭力具有十分積極的意義。

　　1.薪酬管理內容及必要性

　　1.1薪酬管理內容

　　企業薪酬指的就是以貨幣為主要形式的回報，和員工付出及其創造價值呈現正相關。

　　員工創造價值越大，薪酬也就越高，相反就會較低。

　　企業薪酬內容主要包括以下幾點：

　　一是基本薪酬。

　　基本薪酬又稱之為基本薪資，主要就是按照員工承擔以及完成的工作內容，或員工具備完成工作的技能的一種穩定性回報。

　　基本薪酬具有基準性、固定性、常規性等特點，是員工收入的主要部分，也是其他薪酬計算的基礎與前提。

　　二是獎勵薪酬。

　　獎勵薪酬又稱之為獎金，是員工對工作超履職標準努力及貢獻所給予的經濟補償。

　　獎勵薪酬具有補充性、浮動性、針對性、非常規性等特點，主要用于補充基本薪酬制度的缺陷，可以顯著調動員工工作的積極性與自主性。

　　三是福利薪酬。

　　福利薪酬又稱之為間接薪酬，是企業員工享有的自我發展、自我充實等所需的服務或者薪酬，也是企業為員工提供的一種經濟保障，其費用全部或者部分由企業承擔。

　　福利薪酬具有多樣性、輔助性等特點，是企業對員工關心的主要表現。

　　其中養老保險尤為受重視，并且也是當今社會的熱點話題。

　　針對廣東省養老保險情況而言，省人力資源與社會保障廳提出：廣東省將會根據在崗職工工資增長與物價指數的變動，穩步提高城鎮職工養老保險待遇水平。

　　1.2薪酬管理必要性

　　企業落實薪酬管理的必要性主要體現在以下方面：

　　一是有助于提升勞動生產率。

　　在企業薪酬管理中，借助物質機制、團隊機制、精神機制的綜合展開，盡可能滿足員工的合理需求，進而調動員工工作的積極性與創造性，全面提升勞動生產率，提高企業經濟效益。

　　二是有助于增強企業人力資源配置的整合。

　　在企業中落實薪酬管理，是吸引人才、挖掘人才、留住人才的重要手段，對人力資源的開發與管理有著十分積極的作用，必須予以重視。

　　三是有助于促進企業的健康、可持續發展。

　　隨著市場競爭的日益激烈，企業要想得以生存與發展，就要樹立以人為本的理念，強化薪酬管理，滿足員工的合理需求，進而促進企業的長遠、穩定發展，實現企業和員工的共贏。

　　2.薪酬管理與人力資源管理的關系

　　2.1薪酬管理與人力資源規劃

　　人力資源規劃指的就是根據企業或其他組織的發展目標、發展戰略、內外環境變化，對企業人力資源進行合理、科學的分析，并且結合分析結果，制定符合市場發展的方案與策略，以此確保企業或組織可以在恰當的時機，在各工作崗位上實現人員的最好安置，以此提高企業的生產效益。

　　在人力資源規劃工作中，其核心內容就是工作分析和職位評價。

　　不同工作崗位要求人員具備不同的技能與能力，在技能與能力差異的情況下，便可形成技能薪酬體系、能力薪酬體系，所以，人力資源規劃是否合理與薪酬管理是否可以有效執行有著直接的關系。

　　2.2薪酬管理與工作分析

　　在企業生產經營中，薪酬設置基礎就是工作分析，而工作分析是相對于職責工作制而展開的，在構建內部公平薪酬體系的前提下，對各工作崗位的工作予以全面分析，并且編制相應的職責說明書，以此為薪酬設置提供可靠依據。

　　在此過程中，工作評價信息并不是憑空想象的，其主要是依據工作崗位說明書而來。

　　2.3薪酬管理與員工招聘、培訓

　　薪酬管理與員工招聘、培訓有著相輔相成的關系，其主要體現在兩個方面：一是薪酬多少對應聘人員有著直接的影響。

　　通常情況下，如果企業薪酬較多，就會吸引更多的優秀人才，此時，企業選拔標準也會有所提高，進而為企業招聘一些高水平、高素質的人才。

　　二是在員工培訓中，薪酬管理也發揮著十分重要的作用，必須予以高度重視。

　　2.4薪酬管理與招聘錄用

　　在企業生產經營中，不管是對企業人才招聘，還是企業人才錄用，薪酬管理工作均發揮著十分重要的作用。

　　從員工角度分析，薪酬多少是其決定是否留下的重要所在，薪酬較多更利于企業吸引更有實力的人才。

　　除此之外，招聘錄用對薪酬管理也有著一定的影響。

　　錄用人員數量及結構對薪酬總額有著很大的影響。

　　3.完善各項管理制度。

　　提升人力資源管理水平

　　3.1完善薪酬管理制度

　　在企業生產經營管理中，薪酬管理制度是人力資源合理配置的基礎，對制定合理、科學的管理措施有著積極意義。

　　在制定薪酬管理制度的時候，一定要保證制度制定合理、科學，具有較強的市場競爭力，能夠緊跟時代發展步伐。

　　通過對人才市場與薪酬市場的深入研究與分析，制定科學、合理的薪酬管理制度，從而為企業招聘更多的具有高水平、高素質的人才。

　　除此之外，企業一定要根據自身發展情況與發展目標，對薪酬制度、薪酬組成、工作水平進行合理調整，健全相關的獎懲制度，進一步調動工作人員的積極性與主動性，從而有效提高企業人力資源管理水平，增強企業市場競爭力。

　　3.2完善激勵制度

　　針對任何企業而言，構建一個完善、合理的激勵制度均是十分重要的，其能夠最大限度地挖掘企業員工潛力，增強員工工作的熱情與積極性，從而為企業創造更多的經濟效益。

　　在建立激勵制度的時候，一定要對企業的各個方面進行充分考慮，如員工精力成本、時間成本等，只有對各影響因素進行充分考慮，才能夠真正實現激勵員工的作用，實現企業的預期發展目標。

　　3.3完善績效考核制度

　　在企業生產經營中，怎樣才可以留住高水平、高素質的人才，淘汰能力較差的員工，就要依靠績效考核制度，根據企業每個工作崗位的工作內容、性質、職權、責任等制定績效考核標準，展開相應的考核，進而從根本上激發員II作熱情與積極性，挖掘員工潛力，通過定期或者不定期的工作考評，激勵員工進行不斷地學習，從而有效提高員工的工作技能。

　　比如，在某企業實際工作中，為了落實對內公平的原則，開始實施崗位工資制。

　　根據企業各工作崗位的工作內容、性質等制定績效考核標準，并且展開定期考核，從而合理設定員工薪酬。

　　除此之外，在績效考核之后，需要適當調整員工的工作崗位，此時就要對員工薪酬進行重新設定，明確工作職責，以免出現工作懈怠的現象。

　　在此過程中，一定要對員工能力與職責予以重新評估，制定合理的薪酬方案，充分調動員工工作的積極性與熱情。

　　4.結論

　　綜上所述，在企業人力資源管理中，薪酬管理是一個非常重要的組成部分，與人力資源管理有著十分密切的關系，兩者之間是互相制約、互相聯系的關系，所以，要想完善薪酬管理工作，就要重視其和人力資源管理的配合，只有這樣，才可以保證薪酬管理工作的全面落實，并且充分發揮其作用，為企業的健康、可持續發展提供可靠保障。

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