- 相關(guān)推薦
基于人力資源管理的企業(yè)績效管理問題研究的論文
摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績效，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對當(dāng)前企業(yè)績效管理活動中存在的問題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效管理 問題 對策
全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優(yōu)勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)人力資源的價值，并實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。
1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理內(nèi)涵
績效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價值的能力，從而提升整個企業(yè)的價值水平。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個體績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注的是個人的價值，同時注重結(jié)果和過程控制，而這一切也會立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注績效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問題預(yù)防，通過這些來影響企業(yè)未來發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協(xié)同，通過橫向合作達(dá)成目標(biāo)。
基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理其實是一種對于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人績效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
2 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的主要問題
目前我國企業(yè)績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。
2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確
如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績幾個方面來進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對員工績效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對工作績效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。
2.2 個人與組織發(fā)展脫節(jié)
在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊來合作完成，員工在團(tuán)隊中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長。正是因為這樣，團(tuán)隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會，使員工不信任企業(yè)績效管理公正、公平，對企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動性不高。
2.3 組織內(nèi)部溝通不暢
當(dāng)一個企業(yè)不重視績效管理工作時，往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對工作目標(biāo)的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業(yè)與員工績效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實現(xiàn)。
3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略
基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認(rèn)為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先采取以下幾個改進(jìn)策略。
3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)
績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導(dǎo)向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎(chǔ)。對此應(yīng)做到以下幾點：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場地位、發(fā)展趨勢及未來五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績效提升中的價值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動態(tài)化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業(yè)績效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。
3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力
科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理應(yīng)做到以下兩點：第一，制定科學(xué)的、量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對此，績效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對每項考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績效管理體系。績效管理不僅強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程，是對結(jié)果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要。對此，首先要完善績效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確保績效考核的客觀性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績效考核結(jié)果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。
3.3 優(yōu)化激勵手段，強(qiáng)化雙向溝通
組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。績效管理的本質(zhì)在于通過動態(tài)的、持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對目前我國企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會，鼓勵其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導(dǎo)和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進(jìn)行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實現(xiàn)更理想的績效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績效管理活動的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。
4 結(jié)語
綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績效管理時效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業(yè)績效管理中存在的問題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業(yè)績效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績效水平。
參考文獻(xiàn)
[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014，35（2）.
[2] 楊浩，劉佳偉.最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].科研管理，2015，36（1）.
[3] 劉潔.探究企業(yè)績效考核的有效性[J].人力資源管理，2014（07）.
[4] 宋文娟，梁顯忠，趙宏杰.基于BSC和AHP的青島港（集團(tuán)）績效考核指標(biāo)體系設(shè)計[J].經(jīng)營與管理，2013（12）.
[5] 袁林.BSC與KPI相結(jié)合 建立企業(yè)績效管理體系[J].人力資源管理，2013（08）.
[6] 戰(zhàn)李保明，歐陽玉燦.略人力資源管理與績效之間作用路徑模型探討[J].鄭州輕工業(yè)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2016（01）.
[7] 吳迪，白宏亮，丁宇寧.360度考核法在高校學(xué)生干部績效考核中的應(yīng)用--基于層次分析法的研究[J].河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2016（01）.
【基于人力資源管理的企業(yè)績效管理問題研究的論文】相關(guān)文章：
煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題研究論文10-12
中小企業(yè)人力資源管理問題研究論文10-09
項目人力資源管理問題探索研究論文10-08
人力資源管理與企業(yè)績效分析論文10-11