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人力資源開發實踐與對策研究管理的論文
篇一：電力建設企業人力資源開發的實踐與體會論文
一、電力建設企業的人力資源現狀。
（一）人力資源總量不足、結構不合理。
從目前的電力企業資源看，企業員工中專以上學歷的占xx%，中級職稱及以上人數占xx%，企業尤其缺乏工程類和經營管理類專業技術人員。低廉的勞動力供大于求，高組織的勞動力供不應求。隨機調查某企業數據顯示，企業一線的技術人員中，高級技師占xx%，技師xx%，高級工xx%，中級工xx%，不能夠滿足施工生產的需要，也不能夠適應當下電力企業的建設發展。如：某電力企業先后承接了生產任務，但人力資源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素質技術工，影響了企業的生產效率和生產質量，增加了企業成本，不利于企業的發展[1]。
（二）人才流失嚴重。
電力建設企業工作流動性大、環境艱苦、待遇較低、前景不樂觀，缺乏吸引力。一些業務能力強、專業技術硬和中高層的管理人員隨著電力體制和電力市場的改革而逐漸調離或辭職，人才大量流失。同時電力企業上級主管部門要控制基層人員的增加量，導致人才補充不及時（能否換種說法，因電力體制改革嚴控電力企業人力資源總量，導致人才缺崗、斷層現象較嚴重。
二、企業人力資源開發產生問題的原因。
（一）人力資源管理意識淺薄。
現階段我國電力企業的人力資源管理處于基礎層面的管理，人力資源的管理工作也只局限于人員安置、職稱評定、人員調離等，并不能夠真正發揮人力資源的作用，開發員工的智力資源。人力資源管理缺乏以人為本的理念，浪費人才。
（二）人力資源管理體系不健全。
目前電力企業人力資源的管理體制缺乏靈活性和人性化，并沒有形成激勵與淘汰機制，導致人力資源無法合理配置和流動。企業因缺乏科學、有效、合理的績效評估體系，員工積極性不高，沒有強烈的競爭意識，企業缺乏活力，影響企業的發展[2]。
（三）培訓制度不完善。
職工培訓也是企業人力資源的一項重要工作，當今企業之間的競爭其實是人才之間的競爭。目前人力資源缺乏系統性的培訓體系和培訓計劃，傳統的填鴨式教育、應試培訓不能夠真正提高員工的專業技能和綜合素質，操作性較差，針對性不強。即使是企業內部的重點培訓，也缺乏考核體制，不能夠有效總結和跟蹤，導致培訓過程形式化、培訓內容籠統空虛、培訓結果不盡人意，影響企業的專業水平和生產質量。
三、電力建設企業人力資源開發的實踐。
企業的職業教育培訓是人力資源開發的主要途徑，企業必須根據實際工作，結合崗位培訓、技術培訓、現場培訓。以下結合某公司實例，探討人力資源開的實踐。
（一）開展崗位培訓，提高人員進口質量。
20xx年，該公司從德國進口大型的吊車，操作人員必須經過選拔和考試，且有職業資格證書，并對上崗的骨干司機進行集中培訓，嚴格控制進口人員的質量，從而消除安全隱患。
（二）開展現場培訓和技術培訓。
20xx年，在某電廠建設項目施工現場，需要安裝鍋爐，對鍋爐鋼架安裝工和鍋爐受熱面安裝工進行鑒定考試，現場抽調考評人員，應考員工認真準備，按照要求畫圖、切割、焊接，遵循培訓、鑒定、取得資格證書的流程，提高自身技能，增加學習新技術的積極性，提高施工隊伍技術水平，優化人員素質。同時企業定期組織開展專項培訓，強化員工的安全意識和專業水平，為企業培養優秀的技術人員和管理人員，提升員工的工作能力，提高企業的'綜合競爭力。
四、電力建設企業人力資源開發的體會。
（一）提高領導的重視度，轉變培訓理念。
企業的各級領導必須認識到人力資源開發工作的重要性，給予大力的人力、物力、財力支持，提高員工的專業水平，幫助員工樹立終身學習的意識，鼓勵員工學習新技術、新技能。同時上級領導必須轉變培訓理念，員工不僅要學習理論和技能，更要以企業的長遠發展和自身素養為目標，主動學習，將學習和培訓作為員工的獎勵和表彰，提高員工的學習積極性。
（二）建立健全人力資源管理模式。
電力建設企業必須完善競爭體制和管理模式，創建一個良好的人才成長環境，給員工充分發揮才能的舞臺，維護員工的個人利益，促進企業的發展和進步。對一些技術要求高、人才稀缺的崗位，要提高現有人員的工資待遇，敢于外來的優秀人員，通過公開招聘、績效考評，培養優秀人才。完善薪酬制度，薪資與績效掛鉤，激勵員工不斷進步，不斷成長，為企業貢獻自己的才華，并以此獲得個人利益，實現公司的可持續發展。
（三）加強企業文化建設。
企業文化是企業的信念和行為方式，是在長期的發展過程中形成的目標、價值、信念和行為規范的最高要求。加強企業的文化建設，樹立企業的發展目標和企業精神，營造一個濃厚的文化氛圍，能夠有效增強企業的凝聚力和向心力。
五、結束語。
在競爭日趨激烈、電力市場逐步開放的今天，電力假設企業必須建立健全相關制度，加強企業文化的建設，有效加強人力資源的開發和管理，高度重視人力資源的培訓，培養一支高素質、高技能、與時俱進的人才隊伍，全面提升企業的管理水平，實現企業的可持續發展。
篇二：我國女性人力資源開發所遇障礙及對策研究論文
一、女性人力資源開發的必要性。
人力資源作為一種特殊的資本，能夠推動整個經濟和社會的發展。在實現國民經濟的發展和經濟可持續發展的過程中，必須加速女性人力資源的開發，才能建設惠及十幾億人口的高水平小康社會。女性作為一種資源是人力資源總量中不可分割的一部分。女性本身的雙重社會角色，不僅是形成人力資本的對象，又是勞動力再生產的承擔者之一。在女性自身發展的需求中，與人力資源總量相比，女性人力資源存在必然的要求：
1、發展趨勢的需求。
在當今知識社會的發展趨勢下，人才的競爭就是企業發展的競爭，員工的質量決定了企業未來的發展前景。這就強化了對高水平技術性、綜合性人才的需要，著重加強了專業知識和實踐技術的重要性，這使我們作為技術含量低的女性處于被邊緣化的不利境地。因此，女性人力資源特殊性的開發是十分必要的。
2、女性自身發展的要求。
與20xx年相比，十年之間，我國女性整體文化素質水平有了較大的提升，城鄉婦女就業率達到全部就業人員的一半；婦女參政議政的比例也相對有所提高。但我國女性人力資源還存在著總量過剩、質量不足，就業率高但職業層次低，高智能存量少、低智能存量多等問題，這些問題成了制約科技現代化、工業化發展的進程。雖然外在環境對女性就業有所限制和制約，但女性仍然是對自身不斷要求的個體。她們要求有更多學習和培訓的機會，希望通過自身能力及綜合素質的提高，獲得全面的發展。在女性追求自我價值的過程中，她們發掘并運用自己身上的特長，從“術業有專攻”中改變自己的不利地位。
二、我國女性人力資源開發的現狀。
1、我國女性人力資源取得的成果。
改革開放以來，我國社會主義制度、法律法規、政策都在不斷地改進和完善，女性的地位不僅逐步的提高，這為女性人力資源開發奠定了良好的基礎。這些成果主要表現在以下幾個方面：
（1）在受教育程度方面不斷提高。
與以往的十年相比，我國在小學、中等專業學校、職業中學、成人高等教育中女生數明顯提高，文盲率降低了十三個百分點。人均受教育年限，男女之間的差異從xx個百分點降低到xx個百分點。
（2）在就業方面，女性運用其獨特的行業優勢、心理優勢、學習優勢，在許多重要領域取得了優異的.成績。
由于男女之間在生理和心理上的差異，與沉重的體力勞動時代相比，形成了女性在“偏女性”行業中擁有霸主的地位，比如：美妝界，女性在穿著打扮、化妝用品、美容護膚、時尚品牌方面始終處于絕對的優勢地位。女人對美有自己的欣賞品味，她們善于與人溝通，善于思考，為廣大愛美的女性提供變美的全方位服務。她們跟善于討論研究，將大眾眼中的美與個性相結合，讓每個愛美的女性在美麗的基礎上更有自己獨特的風格。
2、現階段我國女性人力資源開發的不足。
（1）性別歧視任然存在。
在現實社會中，男性依舊占主導地位，女性在工作中希望被認可、晉升等愿望往往在各種約束的情況下被忽視、被放棄；即使得到晉升或重用，也會為同等級的男性工作者讓步，只能退而求其次。究其根本，一是在傳統歷史的影響下，社會決策行為與性別歧視緊密聯系在一起，將女性的天職不得不指向家庭；二是由于女性生理條件的特殊性，結婚、孕育生子已經列入到個人的職業生涯規劃中，這也就意味著女性“承認”了社會決策行為，自然地造成了女性在社會競爭中的劣勢地位。
（2）女性就業前景不容樂觀。
性別歧視現象的嚴重導致了女性在就業中的劣勢地位。女性作為有特殊的孕期、哺乳期、更年期的個體，此時處于情緒波動最嚴重的階段，以不同形式、不同程度地影響工作。與男性相比她們承受了更多身體上、精神上的壓力，但在就業和從業中并沒有得到更多的保護。用工單位借此為由對女性工作者降低工資、減少福利、降職，甚至辭退的現象。這嚴重影響了女性工作者的工作效率和工作熱情。
三、我國女性人力資源開發所遇障礙。
1、社會認知障礙。
“女子無才便是德”的封建守舊觀念雖然已經不存在了，但是受傳統觀念的影響，人們對女性能力的認知仍然處在“基礎”的認知水平。這種對女性的偏見，往往放棄了女性自身的優勢、忽略了女性本身的努力。女性大多數被迫選擇的專業，主要是在服務、教育、環保衛生等基層工作，這導致女性在工作中的選擇受到了從業經驗限制，而在當今社會所重視的高技術、科技開發等領域出現了嚴重的性別失衡，從長遠的角度來說，扼殺了女性人力資源潛能的開發。
2、法律保護障礙。
從目前我國已經初步形成的保障婦女合法權益的法律體系來看，“婦女權益保障法”保障婦女工作、生活各項權益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的財產權、生育權的公平地位。國家運用法律的武器保護女性免受歧視，真正做到男女平等。然而在實際實施過程中的法律保護效應與規定的法律條款存在一定的差距，執法能力不足和執法態度不夠嚴格，對女性的保護作用并沒有達到預想的效果。現如今女性的素質普遍有所提高，同時擁有與其相同的學歷及工作能力等相關的工作條件，但單純以性別作為退休的標準，會帶給女性在就業方面的障礙和女性退休后的福利待遇，這是女性人力資源沒有得到充分開發和重視的一大障礙。
3、教育性障礙。
教育資源投入在兩性之間的不平等分配，造成了人力資源積累的差距。首先，教育投入的不足導致我國教育事業長期落后。以20xx年為例，我國財政性教育經費支出為xx億元，約占GDP的xx0%與xx%的世界平均水平相比還顯得很低。其次，教育資源作為人才培養、社會發展的重要資源，其分配不均直接影響女性的文化素質水平，這也成為了制約女性人力資源開發的重要因素。受歷史和外在環境的種種制約，在享有同等受教育資源方面，女性和男性相比仍存在較大的差距。
四、我國女性人力資源開發的對策研究。
1、引入性別視角，豐富人力資源開發體系。
人力資源開發體系具有復雜性和綜合性。在進行開發的過程中應考慮所處的時代背景、社會外在環境因素以及企業內部條件等制約性條件，選擇擇最優方案進行實施。因此就必須加入性別視角，分析性別帶給政策和措施的影響，到具體方案的實施和評估都要引入性別視角；在進行人力資源數據收集、統計、分析的過程中，在性別視角的前提下，數據的處理更具有針對性，如女性人力資源的數量指標、女性人力資源文化程度指標、女性科學技能指標、女性所做貢獻及獲得成果指標等。有了性別視角，可對女性的各方面信息進行單獨的統計，才可以為決策者提供科學的依據。
2、改善教育結構，鼓勵女性接受繼續教育。
加大教育投入、提高女性文化水平是開發女性人力資源的基礎，但僅僅增加投入并不能完全解決男女平等受教育的問題，應該進行教育結構的調整，改變學生以考試為中心的應試情況，著重加強實用技術和技能操作的學習與培訓。根據社會經濟、科技發展的需要，調整教學內容，適當學習國外教學課程，增添一些實用性的技能課程，例如烹飪課程、家政服務課程等，不僅可以提高學生獨自生活的能力，同時為不能升入大學的學生掌握必要的實用技能，為他們提供基本的技術條件。
女性對自身的要求相對于男性來說要高，她們不滿足于現狀，想通過不斷地學習，強化自身的技能；增加企業培訓，提高專業技術能力。例如，在研究生的考試中，女學生的數量往往高于男學生，女性希望通過繼續教育豐富自己。對研究生進行數量的統計，女研究生數量是男研究生的xx倍，這不僅說明女性對自己有繼續教育的需求，也證實了女性的學習能力高于男性。因此應該鼓勵女性接受繼續教育，以增加女性的人力資本存量和就業競爭力。
3、轉變傳統觀念，營造良好的就業氛圍。
轉變歷史影響下的傳統人力資源觀念，努力營造“人才是第一資源”的良好就業氛圍。人力資本的研究證明，人力資本的投資收益率高于物質資本的收益率，女性人力資本的收益率高于男性人力資本的收益率。在具有相同的教育水平情況下，女性人力資源對社會有更高的貢獻，尤其是母親的教育水平對下一代的影響更為深遠。男女平等是我國一直倡導的就業原則，應建立平等的就業環境，營造良好的就業氛圍。在人才的配置上，形成人盡其才、廣納群賢的用人機制。擺脫傳統觀念的枷鎖，讓就業平等、完善用人、強化高層領導部門的性別平等意識成為組織用人的最佳標準，為女性的就業發展營造良好的社會環境。
篇三：基于新形勢下的職業教育及人力資源開發研究論文
在經濟社會發展迅速的今天，普通學校教育的畢業生已經無法滿足社會對專業型人才的需求，職業教育作為一種旨在培養社會需要的專業型人才的教育方式便應運而生。本文通過探討職業教育在人力資源的開發利用中占據的關鍵地位，意在擴大職業教育的影響，提升現今社會上人力資源的素養，以提升國民素質，促進社會經濟的發展，進而加強我國的綜合國力。
一、職業教育對人力資源開發的影響。
（一）職業教育對人力資本形成具有重要的作用。
現今社會中，學校教育與開展實踐學習是培養人才的主要手段，但學校教育注重的是學生基本學習素質的培養，僅在學校教育與實踐學習下難以培養出專業化的人才。
因此，在一段時間內，學校教育被人們視作獲取一般人力資源的一種途徑。然而，隨著社會經濟的不斷發展，社會上對專業人才的要求越來越高，而我國現有的人力資本總體水平并不高，在這種情況下，人力資本形成的效果顯然是不理想的，想要適應現代經濟乃至未來經濟社會下對人力資本的需求，職業教育是不可缺少的一環。
（二）職業教育能提升人力資源開發質量。
以目前社會經濟發展的情況來看，無論是某個國家還是某個地區，相比較物質資本和人力數量的增加，人力資源質量的提高對經濟增長的貢獻要重要得多。首先，高質量的人力資源可以緩解自然資源的短缺。其次，人力資源的高質量對自然資源的開發和有效利用有著極其重要的作用。隨著社會的不斷發展，由高質量的人力資源和人力資本質量所決定的科技競爭時代已經逐步代替原本的資源資本競爭時代。
因此，世界上的各個國家均把人力資源的開發與利用視作社會人才培養與經濟發展的重點。
二、職業教育在實際開展中的.完善策略。
（一）加大職業教育優勢的宣傳。
由于社會上對職業教育不夠明確的認知，導致其社會地位不高，這種情況下，首先需要做的是加大對職業教育優勢的宣傳力度，讓社會認同其在現代化經濟發展中的重要作用。
一方面，各地方政府要以對國家經濟建設和人才培養負責任的態度，認真研究職業教育的發展前景，制定出有利于職業教育發展的政策。
一方面，主管教育的各個部門應該認真貫徹政府下達的命令，將職業教育的政策落到實處。另一方面，利用高度發達的互聯網和新媒體平臺以及舉辦職業教育的宣講會等措施，大力宣傳職業教育的優勢及其在現代化建設中的重要地位，以提高社會對職業教育的重視程度，營造出對職業教育發展有利的社會氛圍。
（二）對職業教育予以準確定位。
明確職業教育的發展定位，是保障職業教育健康穩定發展下去的關鍵所在。對職業教育來說，如何培養出社會所需的人才，是首先應當注意的問題。職業教育的著重點是就業教育，而非應試教育，在開展職業教育的過程中，應當將其與發展社會經濟、促進畢業生就業結合到一起，絕不能無視實際社會經濟發展的需求。職業教育的改革是否成功，取決于市場對畢業生的需求程度，取決于企業對畢業生的歡迎程度，取決于經濟社會對畢業生的滿意程度，這也是衡量職業教育質量的標準尺度。
因此，對職業教育工作者來說，了解經濟結構的調整和先進技術，以及社會的發展需求對人才的知識層面、技術種類等綜合素質的變化，并在教育過程中調整教育模式和專業知識結構，順應社會經濟發展，培養出社會需要的人才，這樣才能保障職業教育長期穩定地發展下去。
總之，加強職業教育是提高人力資源素質的重要途徑。因此，加大在職業教育上的投入力度，完善人力資源的開發與有效利用，以面對新經濟形勢下的挑戰。
篇四：基于創新理念的高校人力資源開發管理研究論文
一、引言。
經濟的快速發展，社會的進步，推動了我國高校事業的發展。改革開放以來，國內的高等教育發展非常迅速，大學生人數逐年增加，據相關統計20xx年中國高校的應屆畢業生人數達到八百萬，就業的競爭非常激烈。對于高校來說，培養人才始終是其首要任務，在實際辦學中，如何適應社會的發展規律以及企業用人的變化，為企業與社會輸送合適的人才，一直是高校發展的重點課題。要培養優秀的人才，就需要有一批優秀的師資隊伍。
對于高校來說，如何鞏固師資隊伍建設，是其在發展規劃中重點思考的問題。高校人力資源開發工作，始終是強化師資隊伍的重要工作，但是國內高校的人力資源開發工作存在比較普遍的問題，就是缺乏創新性。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，更是一所高校發展的力量源泉。因此，新的時期，高校要加強對人力資源開發工作的創新，更好的發揮本部門的職能，為高校職工提供優質的服務。
關于高校人力資源開發的研究比較多，例如董雪梅在《基于創新環境下的高校人力資源開發管理研究》提到了高校的發展，需要具備合作能力、創新能力、解決問題的能力的人才，這就需要高校加強對人力資源開發工作的創新，構建完善的高校發展戰略體系，提升高校的核心競爭力。戴成蘭在《我國高校人力資源開發與研究》提到了在激烈的競爭中人才始終是社會最本質的競爭要素，研究中提到了目前國內大學的人力資源配置不合理，管理職能偏位等，出現這些問題的原因是現代教育人才市場不是很完善，其次政府的宏觀調控力度不夠，高校的自身定位比較模糊等，需要通過理念的創新，制度的創新等，才能做好高校的人力資源開發工作，為高校的發展提供支撐。關云飛在《高校教師人力資源管理模式創新研究》提到了高校讓教師人力資源管理創新模式的構建方法，針對高校及時人力資源傳統模式的不足，提出了相應的改進措施與建議。本課題從創新理念的立場出發，分析與探討了高校人力資源開發工作存在的問題，并為做好高校人力資源開發工作提出科學建議與對策。
二、基于創新理念的高校人力資源開發管理存在的問題。
1、高校人力資源開發管理的思想比較落后、行政色彩濃厚。
在我國，很多高校由于辦學歷史較長，很多時候受到政府部門的干預過多，因此國內的高校人事部的管理思想比較落后，有點類似政府的人事管理，管理思想落后，工作人員做事情比較呆板，缺乏靈活性。
很多大學的人事部依然是領導親屬較多的地方，人事部門行政色彩比較濃厚，一些高校教師反饋到去人事部辦事情就想去政府部門一樣。高校人力資源開發管理依然照搬過去的管理方式，尤其是一些百年老校，長期以來都沒有轉變相應的管理觀念，對人力資源開發工作缺乏系統的認識與理解，部分工作人員思想落后，不愿意接受新的觀念與思想。
2、高校人力資源開發管理制度缺乏創新性。
國內的一些獨立學院、民辦高校人力資源管理，直接參考企業的人事管理，例如教師等專業性人才直接參照企業的銷售人員的管理方式，實行排位考核制度，一些富有經驗但是年紀大的教師雖然教學上兢兢業業，但是因為沒有年輕老師那么受學生喜歡，經常考核都處于比較低。國內高校的人才引入機制比較落后，尤其是公辦院校，依然是通過傳統的筆試+面試等，對應聘者的學歷、科研過于看重，忽視了應聘者的創新能力、職業素養等。
3、高校人力資源開發管理手段比較落后。
21世紀是信息技術與互聯網高速發達的年代，如今各行各業都開始實行信息化管理，加強計算機在生產與管理中的應用。前幾年，教育部門也提到了教育的改革要體現教育信息化，加強數字化校園建設，雖然各高校加強信息技術的應用，但是主要體現在教學方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比較低。例如某位教師要查詢自己檔案事項，相關部門要直接到檔案室進行查詢，教師辦理各項事項都要本人到人事處辦理，這樣的工作效率比較低。
三、加強對高校人力資源開發管理工作的創新。
1、提升高校人力資源部服務水平，加強“去行政化”。
人力資源管理部門，作為高校重要職能部門，它的宗旨是要為高校職工服務。但是國內很多高校，尤其是公辦大學的人事部門行政色彩比較濃厚，讓很多教師感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教師都有這種想法。因此，要強化高校師資隊伍，為教師營造一個良好的人文環境，高校要進一步提升高校人力資源服務水平，加強對人事部門工作人員的培訓，要以熱情、友好的態度服務大家。其次，增加人事部門服務的內容，定期組織相關工作人員找各位教師談心，認真聽取大家的'意見，為教師解決各種困惑。強化“去行政化”，全面提升人力資源管理部門的服務質量。
完善人力資源管理工作制度，人力資源工作制度的完善，是做好高校人力資源開發工作的重要工作。作為高校，要進一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，減少“領導親戚”等現象，規范招聘流程，進一步強化筆試、面試、心理測試等綜合考核，為高校招聘到合適的人才。其次，要完善高校教師的考核制度，將師德建設、教風建設等作為考核的重要標準，同時要重點考核教師的創新能力等，對于一些職業道德非常差的教師，可以實行淘汰制度。最后，要完善培訓制度，強化教師培訓，鼓勵教師在職進修，提升個人的綜合素質。
2、加強信息技術在高校人力資源管理的應用。
提升人力資源開發管理工作水平，就要加強信息技術在高校人力資源管理的應用。高校要開發適合自身發展的人力資源信息管理系統，對人事工作實現信息化管理，建立員工的信息檔案，提升工作效率。其次，進一步強化微信、網站、Q群等方面信息的公布，加快信息的傳播的速度與準確性。加強信息技術的應用，能夠提升高校決策質量，進一步節約大量的物力、人力以及財力等，借助計算機能夠有效加強數據統計及表格處理的繁雜工作任務。
四、總結。
總的來說，目前高校的人力資源開發工作依然缺乏創新性。要進一步提升高校人力資源服務水平，加強“去行政化”，完善人力資源管理工作制度，加強信息技術在高校人力資源管理的應用等。
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