最容易被解雇的職場人士

　　在職場上您會有如此這些出現嗎?下面一起來看看吧!

　　只說不做的“喇叭型”

　　有些人似乎滿腹經綸，經常談些“非驢非馬的東西”。似乎他只要一說，一切都在變。事實上，一切都沒變。顯而易見，這些“言語的巨人，行動的侏儒”同那些“少說多做”的實干家相比，在競爭中更容易失去一切。

　　缺乏團隊精神的“鯊魚型”

　　隨著社會分工的細化，一項工作往往只有在群體的共同協作下，才可能高效率地圓滿完成。因此，未來社會中個人需要團隊，團隊也需要個人，二者互相需要。倘若個人不善于協作，沒有團隊精神，結果個體只能被團隊拋棄。

　　辦事效率低下的“烏龜型”

　　默默無聞，看似忠實可靠的“烏龜”確實能喚起人們的同情心。然而，在已經出現的高節奏、高效率的殘酷市場競爭中，那些動作遲緩，辦事效率低下的“烏龜型”人才，將毫無疑問地會被激烈的競爭大潮所淹沒。

　　頑固不化的“貝殼型”

　　社會的劇變決定了社會中的人已不可能在變化著的社會環境中永遠固定地扮演某一種不變的社會角色。這就要求人們不斷地更新知識、提高技能、調整心態給自己重新定位，以適應未來的角色。那些固步自封、不思進取的“貝殼型”的人最終會在激烈的競爭中逐漸失掉優勢，以至淘汰出局。

　　沒有一技之長的“幼嬰型”

　　在科學與技術日益專門化的今天，一個人要想成為“全才”，除非是具有非常的天賦和過人的勤奮，否則，是難以做到的。因此，既非“能才”又無一技之長者往往成為被首先考慮下崗的人選。

　　循規蹈矩的“機器型”

　　時至今日，具有開拓、創新能力的人才愈來愈受到用人單位的青睞。發個指令，按鈕才會動一動的“機器型”人才很難適應未來瞬息萬變的社會環境，會更多地被擠進失業者的行列。

　　1、雙倍工資

　　《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

　　但在現實中，一些用人單位出于規避用工風險、少繳社會保險費用等目的，或者認為其在用工上屬勞務關系，不簽訂任何書面勞動合同。這種不簽訂勞動合同的行為可能會造成勞動者無法證明其與用人單位之間存在勞動關系，繼而會影響勞動者維權。

　　《勞動合同法》對此情形做出了“支付勞動者雙倍工資”的懲罰性規定。

　　《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月后，終結時間是用工時間起1年，最長計算時限為11個月。

　　另外，勞動者加班且單位沒有安排補休的，也有可能得到雙倍工資。

　　2、加班工資

　　2017年，不少人都會為工作而加班，但是你的加班工資能到位嗎?

　　根據《勞動法》第四十一條的規定，加班是指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。

　　對于標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

　　這三種情況，加班工資不能少

　　1、法定節假日安排勞動者加班，不能用補休替代加班費，必須另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。

　　2、勞動者如在休息日提供了勞動，根據《勞動法》第四十四條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的報酬。

　　3、當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。

　　3、經濟補償金

　　經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　《勞動合同法》規定，用人單位因以下幾種情形，解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金：

　　1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;

　　2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

　　3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

　　4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

　　5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

　　11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

　　12、法律、行政法規規定的其他情形。

　　4、帶薪年休假工資

　　《職工帶薪年休假條例》規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　這就是說，用人單位經職工本人同意，不安排職工休年假，而且未休年假期間的工資已經正常發放的，用人單位只需再支付勞動者日工資收入的300%就可以了。

　　5、賠償金

　　用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的1至5倍支付勞動者賠償金：

　　(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

　　(四)解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。責令用人單位支付勞動者經濟補償按有關規定執行。

　　具體情形如下：

　　(1)造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用;

　　(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;

　　(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;

　　(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;

　　(5)勞動合同約定的其他賠償費用。

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