- 相關推薦
人力資源招聘心得
當我們積累了新的體會時，常�？梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會，這樣能夠培養人思考的習慣。那么好的心得體會是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的人力資源招聘心得，希望能夠幫助到大家。
人力資源招聘心得1
我入職公司人事部至今的，我一直負責公司的人事招聘工作，前期間因公司訂單緣由放長假導致部分員工離職，造成目前公司用工困難。目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。
一、招聘工作進行的比往年好。
今年的招聘工作得到部門、所、院各級主管領導的重視，較早地開展招工作。同時，今年擴大了招聘范圍，在京外院校中選擇了中國大學工科排名前10的xx大學（2）、xx交通大學（3）、xx工業大學（4），以及有專業特色的西南交通大學和電子科技大學。通過在以上學校舉行校園宣講、現場招聘，對各個學校的學生，以及各個學校的校風有了進一步的了解。從總體上來看，排名靠前的重點院校學生的綜合素質普遍要高一些。這些從筆試和面試中更容易看出來。
今年的招聘到目前為止，共篩選簡歷近601份，安排筆試、面試83人，簽約11人。
二、簡化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被動的局面，主動出擊，極大地提高了招聘效率�，F代企業之間的競爭更多體現在人才的競爭上，各大企業不斷提前招聘、簽約時間，目的就是提前挑選應屆畢業生中的優秀者。以往各個環節相互獨立，間隔時間較長，不適合對京外院校學生的招聘。本年度的招聘得到技術部門、院人力資源處的大力支持。在對京外院校學生的'招聘時，篩選簡歷、面試、筆試、復試各個環節緊密聯系，盡快把合格人員甄選出來，并及時簽訂就業協議。
三、不足之處
1、簽約時間較長，造成部分應聘學生改簽其他單位。由于每個學校發放三方協議的時間不同，我們無法統一安排面試合格的學生簽約。在此期間，參加其他單位的面試。因此，個別應聘者的誠信問題，在一定程度上造成了我們工作上的被動。
四、離職原因分析
在對離職去向進行的分析可以看到，“主動離職”的員工在離職人員中達到66.87%左右，我們有必要對離職原因進行分析。
一般來說離職的主意原因有下面幾點，現結合本企業的實際情況進行分析：
1）個人和職業生涯的發展
一般來說，人在27～35歲之間時，經過前一段時間的積累，會對自己的職業生涯進行規劃。隨著年齡和工作經驗的增長，可能會重新選擇一個自己喜歡的工作，工作本身就能給人一種滿足感；在這個年齡段的人知道了我擅長做什么，他也知道了社會需要什么，所以這個年齡段會對自己的職業生涯進行規劃。
2）獎勵與薪酬
這也是員工離職最主要的一點。具有一定工作年限的員工會考慮他要什么，也就是確定自己的人生目標，為什么而活。職業是個人謀生的手段，其目的在于追求個人幸福。現在的社會是一個經濟社會，經濟收入成了衡量一個人是否成功的關鍵指標。
人力資源招聘心得2
首先，談談上個月工作給我帶來的收獲
上個月的招聘工作依舊繁忙，每天的工作量都處于飽和狀態，通過與用人部門及時溝通和領導的盡心指導，我在招聘技能上得到了顯著的提升。
充實、思考、挑戰的招聘工作讓我找到了自身的短板，也找準了自己的人生目標及個人價值。
其次，對我一個月來的崗位工作狀況做一個小結
每天重復的工作是招聘崗位最基本的特色：
除了每天安排4——5小時篩選簡歷、1小時預約面試并跟進面試進度登記表、2小時參與面試外，上個月完成其它日常工作為：
1、前程無憂招聘網站會員4月15日到期，為了不影響正常招聘工作，特完成與前程無憂網站會員合同的續簽、增加全國職位發布數套餐合同的續簽，相關費用付款流程的處理；
2、部門提出需求：在兩個招聘網站發布“商務合約部經理”、“績效考核經理”崗位；
3、與部門確認，暫停發布的崗位為：信息化管理員、會計（核算）、預算主管、財務主管（外派xx）、財務主管、財務檔案管理員、財務主管（外派大連）、財務主管（外派xx）、企管經理、中心負責人、注冊結構工程師；
4、完成xx、大連分公司財務主管的簡歷篩選、電話預約、與分公司相關人員對接面試場地安排、面試跟進等相關工作；
5、由于公司企信通不能正常發短信，為了提升公司形象，將通知面試者的郵件整理統一的模板，并在郵件插入公司的三維地圖（圖片特殊處理），并優化通知內容，使郵件更加簡練且專業，讓求職者對公司更加具有深刻印象。
6、公司目前處在特殊時期，為了規范公司對外發布信息的統一，特按領導要求，每天通過百度搜索“奇信”關鍵字，排查各分、子公司發布招聘信息的不規范，截止目前未發現相關不規范的信息；
7、到寶安石巖創維科技園參加經理人《創維心型高效溝通技術》培訓，因為本次培訓課程是“創維”非免費邀請經理人給內部員工做的培訓，謝慧主管平時與經理人關系維護較好，所以本次培訓我是以經理人行知格教育機構職員免費參加的'，參與此次培訓目的：
提升自己職場溝通技能，個人進步；了解“經理人”培訓效果，為今后公司外部培訓整合資源。
再次，上個月工作結果體現
為了完成上個月15人的招聘計劃，在簡歷質量把控的基礎上更多的還是采用“撒網”的方式，每天平均預約6——10人前來公司面試，面試合格率較3月份有所提高，但由于現階段的人才質量較差，最終面試合格率依舊不是很理想，每天很多工作似乎都是做的無用功，為了能使招聘更有效率，現在在電話預約面試環節就開始初步的篩選，對于明顯不符合崗位需求的求職者電話里面就委婉謝絕。
通過一個月的努力最終完成了21人的成功錄用，2人放棄入職，錄用情況如下表：
附：其中副總裁、分公司相關人員2個崗位的招聘工作沒有全程參與，只是協助部門做一些相應工作。
就最終成功錄用人數來看，招聘效果依舊不錯，后續更要加緊關鍵人才的引進，如：高級業務經理、結算員、一級建造師、質量安全管理員等
接手招聘工作也有兩個月了，雖然對于整個招聘工作我還不能游刃有余，但我有足夠的信心在短時間內完全勝任公司的全盤招聘工作。
最后，就我個人對這段時間以來的感觸提一點小的建議
1、新員工人文關懷：用人部門負責人對于新進同事工作指引需熱情，并主動關注新同事的即時動態。人力資源部定期（第一個月每隔一周）與新同事多交流，關注他們的需求是否已經得到解決，并解答新同事的種種疑惑；
2、每個求職者都比較關注自己的薪酬待遇，因此建議公司各崗位薪酬標準人力資源部內部透明化，從而彰顯部門專業形象；
3、建議突破傳統求職者信息采集及筆試環節，將基本信息采集及筆試環節提升為電腦操作，如：在一樓大廳角落處設置“求職者基本信息采集專區”且布置兩臺電腦，XX專題供前來公司面試的求職者錄入個人基本信息及回答相關試題，優點為：
1、展現公司亮點、彰顯公司形象；
2、加深求職者對公司的印像，加強求職者對加入公司的渴望；
3、通過技術手段及時掌控求職者基本信息及答題進度，把控面試進度，提高招聘效率等。
【人力資源招聘心得】相關文章：
人力資源招聘方案12-13
人力資源招聘論文12-09
人力資源招聘專員12-19
人力資源招聘專員12-06
人力資源招聘啟事12-06
人力資源招聘人員簡歷01-06
人力資源經理招聘啟事10-19
人力資源招聘計劃書11-21
人力資源-招聘專員實習報告01-03