對完善衛生職稱工作的探討論文
摘 要：我國經濟工作的兩個根本轉變,為人事工作提出了新要求,促使人事工作進行兩個調整:要把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來;把傳統人事管理調整到整體性人才開發上來。衛生職稱工作作為衛生專業技術人才選撥和管理的
關鍵詞：衛生職稱論文
我國經濟工作的“兩個根本轉變”,為人事工作提出了新要求,促使人事工作進行“兩個調整”:要把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與社會主義市場經濟相配套的人事管理體制上來;把傳統人事管理調整到整體性人才開發上來。衛生職稱工作作為衛生專業技術人才選撥和管理的重要手段。
衛生專業職稱評定多年來是最有爭議且最棘手的問題。2015年起安徽作為新醫改試點，新的衛生系列職稱評審政策由省衛計委出臺，2006年沿用至今的衛生系列職稱評審制度成為歷史，職稱評審新政由此拉開帷幕。在新的醫療衛生職稱變革下，如何停止集團化醫院職稱評審與聘任，樹立卓有成效的職稱評審體制，是醫院高層所要思索的重要問題。
1 集團化醫院職稱評審工作現狀
1.1 安徽省某醫院集團人才構造現狀
集團現有職工5323名，其中衛生專業技術人員4472名，高級職稱691名，享用政府津貼專家102名，安徽省學術技術帶頭人57名，省衛計委學術和技術帶頭人30名。該集團努力打造五個統一（即人、財、物、信息與管理的統一）的省內最大的醫療結合體，目前下轄4個院區和1個中心，是一所松懈型與嚴密型相分離的醫療效勞綜合體。醫院集團緊緊抓住人才培育，注重職稱申報與評審，推進人力資源可持續開展，為人民大眾安康提供有利保證。
1.2 安徽省某醫院集團職稱評審工作現狀
該集團化醫院自2009年起實行集團內職稱統一申報評審、聘任。高級職稱評審由總院統一管理，在崗位空缺范圍內引薦至省衛計委。中初級職稱評聘由人事關系所在院區自行申報辦理。衛生系列中初級由各院區按同等條件申報施行評審與聘任，準繩上實行以考代評、評聘分歧的準繩。局部其他專業如自然科學、研討員系列、工程師以及政工系列按上級主管部門請求，由單位統一引薦相應對口部門評審。
2 集團化醫院職稱評審中存在的主要問題
2.1 申報人員資料準備缺乏
評審中，由于申報者提交的資料比擬紊亂，專家無法在有限的時間內精確找到所需的資料，影響評審結果[1]。由于對職稱評審條件和請求缺乏理解，或申報人員由于本身緣由，憑客觀隨意準備申報資料，形成申報資料不齊、申報資料格式與內容不統一等。有些申報人員明顯不符或不達申報條件，也抱著幸運的心態參與申報，無故增加了職稱評審工作量。
2.2 局部學術內容涉嫌造假
學術論文是反映衛生專業技術人員業務以及科研才能的重要指標，是提升職稱的重要條件之一[2]。但是申報資料中的造假現象包括論文與綜述由別人代筆、專題中原始材料反復、論文檢測復制比過多等。更有甚者，綜述或提交的論文參考文獻全部為英文，而經核實申報者英語程度過低，明顯資料非自己真實學術程度。申報臨床系列職稱中也有提交的病歷存在修正，需求惹起提升人員的注重。
2.3 崗位缺乏
當前公立醫院職稱評審遭到崗位職數的嚴厲限制[3]。由于醫院崗位設置的需求，單位的崗位有限，特別是高、中級崗位缺崗嚴重。許多優秀且具備高級才能的人員評審不上，降低了工作積極性。同時，局部專業的人員過于集中，形成了局部學科開展上的不平衡，以至有的衛生專業曾經呈現后繼無人的場面。另外，一些醫務人員雖學歷不高，但是，他們實踐工作才能強，業務技術程度優秀，是科室的學科帶頭人和技術主干，由于崗位缺乏的緣由，他們沒有空余的專業技術崗位能夠得到提升，嚴重影響了積極性。
3 某集團化醫院職稱評審工作理論
2015年是安徽省高級職稱評審施行新政的第一年。該集團醫院作為省衛生系統職稱變革的試點單位，分離多年職稱申報的實踐狀況，總結出一套卓有成效的評審體系。實行衛生系列提升職稱評審量化考核，分離衛生專業技術職務評審規范，停止指標挑選并賦予每個指標相應的量化分值。按規則設置報名條件及資歷條件，成立專家庫并隨機抽取一定比例的專家組成評審委員會，進一步標準了評審規范，細化了評審流程。
3.1 制定評審規范及施行準繩
依照上級醫療衛生相關政策請求，制定出臺《關于專業技術職務任職資歷評審工作的施行細則（試行）》。成立職稱評審指導小組，并對申報人臨床業務才能、技術程度、職業道德及工作業績停止量化考評；依照請求組織院內評審委員會，對申報人停止綜合考評及引薦；專業評審組從組成的專家庫（共90位）中隨機抽取30位專家組成；經過申報者幻燈片述職展現，由醫院中層及業務主干統一測評，加大述職測評在整個職稱評審中的權重。嚴厲檢查申報人各項申報材料、原始資料等，在充沛討論的根底上停止評議及無記名投票表決。堅持程序完善合理，確保評審結果公平公正[4-5]。
3.2 嚴厲執行申報評審程序
應用自動化辦公系統（OA系統）停止申報，申報人員登陸醫院網站，依照評審請求，統一在醫院HIS系統中填寫職稱評審表、專業技術人員注銷表等資料，簡化流程[6]，醫院將應用信息系統初審申報人員根本材料。不契合條件者直接不予申報。以集團內高級職稱評審為例，其程序如下：①提出申請：申報者填寫申請表，經科室主任同意并簽署檢查意見。②申報資料初審：醫院組織專家對申報人員所提供的資料停止初步檢查。③幻燈述職展現：申報人員均要參與醫院統一組織的提升述職會。述職內容包括任期內實行崗位職責狀況、醫教研主要工作業績、執行規章制度、職業道德、醫患溝通、完成政府和醫院指令性任務狀況、下一步工作目的。④綜合量化考核：醫院集團組織由醫務處、科教處、人事處、護理部、門診部、信息中心、紀檢監察以及各院區對申報提升人員停止任期內綜合考核，并提出考核意見報評審委員會。⑤院內引薦評審會：召開院職稱引薦評審會，分離述職評議、綜合考核意見對申報提升人員停止綜合評審引薦。評審引薦結果公示后上報上級評審。
3.3 施行分級分類評審，局部專業實行評聘分開
注重高級專業技術評審，適度放開中初級評審。重點向衛生醫療、醫技、護理等臨床一線專業技術人員傾斜。以高級職稱評審為例：醫院集團的高級職稱評審每年7月正式啟動，參與理論考試合格人員經過自己申請、資歷檢查、幻燈片述職評議、職能部門考核與量化評分、綜合評審考評、省醫職稱評審委員會評審以及評委們無記名投票等環節，最終產生申報人員引薦名單。經過院內評審、引薦環節，經公示后無異議后再上報省衛計委及相應主管部門停止評審。
中、初級職稱評審條件依照醫院集團內制定的中初級職稱管理方法等文件規則執行。衛生技術系列（醫、藥、護、技）以經過國度考試為規范，準繩上凡實行考試獲得任職資歷的，均實行以考代評，獲得資歷即可申請相應崗位聘任。局部系列（如工程、自然科學、思政等）由省人才效勞中心或上級主管部門評審，待獲得資歷后再按醫院規則請求申報聘任。
4 獲得的效果
經過職稱的評審，對人才的品德、學問、技藝、業績和創新性成果停止綜合評價，為培育人才、吸收人才和運用人才提供根據[7]。提升工作調動了廣闊專業技術人員的積極性，有效促進了醫院集團的各項事業的開展。
4.1 大批申報人員獲得高級職稱任職資歷
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摘 要：醫院集團內近7年來，申報衛生系列高級職稱共有399位，其中382位經過衛生系列高級職稱評審（正高98名、副高284名）。集團化院內評審形式得到了上級主管部門以及省高評委專家們的認可。表1是2009～2015年集團內引薦至
關鍵詞：衛生職稱論文
醫院集團內近7年來，申報衛生系列高級職稱共有399位，其中382位經過衛生系列高級職稱評審（正高98名、副高284名）。集團化院內評審形式得到了上級主管部門以及省高評委專家們的認可。表1是2009～2015年集團內引薦至省高評委評審經過人數的統計。
表1 某集團醫院2009～2015年高級職稱評審經過率統計
4.2 帶動集團內醫院醫教研事業全面提升
申報者因提升職稱請求的需求，必需努力完善本人科研、教學以及論文方面的成果。以科研、發表論文為例，2013～2015年因提升需求，集團內申報人員所構成的課題達443余項，院內三新項目142個，發表的論文多達1044篇，占所發表論文總量1277篇的82%。近十年，由提升職工帶來的.醫教研成果有：承當各類科研項目824項，其中國度自然科學基金項目90項；87項科技成果經過審定和注銷，取得省部級以上科技獎勵70項。合計發表科技論文5200篇，其中SCI論文380篇；主編專著論著10余部；主辦《平面定向和功用性神經外科》《臨床保健雜志》《臨床輸血與檢驗》等多種專業雜志。
4.3 成熟的職稱量化考評體系構成
量化評分是醫院職稱評審過程中一種科學有效且非常必要的辦法[8-9]。量化指標體系不宜過于冗雜，評價辦法需簡單易行。該醫院集團量化考核指標事前與相關職能部門和專業技術人員重復溝通，增加了職稱評審透明度[10-11]。經過指標也能夠讓提升者自我尋覓差距，找出單薄環節，明白本人在哪些方面還有待進步，同時也防止了論資排輩等不正之風。集團內各醫院一些非主系列職稱評審請求逐漸與衛生主系列職稱評審條件相統一，進步非衛生專業的評審請求，逐漸完善了職稱量化考評體系，構成一套科學嚴謹的量化考核施行細則和考核表。見表2。
4.4 崗位缺乏問題得到有效緩解
基于評審制度，經過優勝劣汰的方式，在有限的崗位職數范圍內，經過職稱評審挑選出提升人員，并聘任到相應崗位。醫院集團樹立起公開透明的評審規則程序，構成各職工間互相競爭的環境。在競爭中，職工們對職稱評審權威性有不同水平的認可。集團醫院高度注重職稱評審工作，嚴厲按照職稱評審文件的肉體和請求，精心組織，組織專家對申報人員評審資料認真評議，并依照上級主管部門核定的崗位設置計劃，合理控制崗位職數，充沛運用備案編制崗位，使得局部中高級崗位有空崗，給職工們提升留有余地。
5 考慮
隨著醫療市場的劇烈競爭，醫院開展建立及人才評判規范也越來越高。醫院集團緊緊抓住職工提升與職稱評審這項重點工作，調動了廣闊職工積極努力提升的熱情，加快了人才培育，使優秀人才在評審中脫穎而出。
5.1 積極探究職稱評審工作，深化人事制度變革
職稱的聘任關于調動衛生專業技術人員的工作積極性起著重要的作用[12]。醫院需求不時增強和創新職稱評審工作，使職稱工作逐漸朝著評價社會化、評審標準化、聘任合理化的方向開展，營造職稱評審和醫院文化交融的氣氛。合理運用備案編制及崗位職數，使真正優秀的人才得以提升升級。經過職稱評審，有效地停止優化人才梯隊合理配置是保證醫院持續、快速、安康開展的有效途徑[13-15]。
5.2 加大專業技術人才資源開發的力度，優化衛生人才配置
職稱評審，特別是衛生系列高級職稱評審關乎醫院集團的整體開展和職工個人切身利益。在2015年新醫改背景下，要努力優化衛生技術職稱考核評審制度。完善衛生技術人員評價體系，科學評審出一批批契合時期請求的具備中高級醫療技術的學科專家，營造鼓舞優秀人才脫穎而出的氣氛，樹立健全競爭鼓勵的用人機制，發揮專業技術人員的積極性[16-18]。
6 結語
衛生專業技術人才的生長直接影響醫院開展。職稱考核聘任工作對醫院發揮著鼓勵與約束的雙重作用，是人力資源管理工作的重點和難點[19-20]。經過職稱評聘深化對醫院人事制度變革的探究，樹立健全出真正表現競爭鼓勵機制和公開、公平、公正的高質量評審機制，從而推進醫務人員提升制度的不時完善。醫院要認真考慮和探究今后職稱評審工作的辦法，不時改良職稱評審流程，充沛表現公開、公平、公正的評審準繩，特別是如何在繼續做好民主測評與引薦工作的前提下，增加客觀量化考核指標的權重，使評審有據可依、有料可查，使之成為評價和鼓勵醫務人員生長的科學體系，促進醫院學術科研及業務技術開展。