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招聘渠道分析報告模板
分析報告是一種比較常用的文體。有市場分析報告、行業分析報告、經濟形勢分析報告、社會問題分析報告等等。下面，小編為大家分享招聘渠道分析報告，希望對大家有所幫助!
一、 分析范圍
根據招聘渠道分析的特性，本次分析的范圍包括：所有面試兩輪以上有一定合適度的主要崗位應聘人員，共50人。其中包括：錄用并在職13人;錄用后離職5人;達成錄用意向但未到崗7人;儲備待定4人;面試兩輪以上有一定適合度21人。詳見附表1
選定此類分析范圍，主要考慮：①有效簡歷的覆蓋率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析從渠道、崗位、離職率三個維度進行。
渠道維度主要分析：各渠道簡歷獲取數量(資料取得能力);渠道內的崗位分布(關聯度);渠道錄用率(有效性)
崗位維度主要分析：崗位簡歷分布情況(人才的可獲取性);崗位的獲取渠道(人才引進方式的效率、效果)
流失人員維度分析：渠道與人員穩定性的關系
二、 渠道分析
1、各渠道簡歷獲取比較
招聘渠道的劃分以應聘者最初感受到公司招聘需求，并產生應聘念頭的途徑為標準，分為集團調配、員工推薦、上海公司推薦、網絡招聘(含各招聘網站宣傳和招聘郵箱)、獵頭推薦、招聘會。
分析應聘的50人中，簡歷來源分布如下圖。
從上圖我們可以看出：網絡途徑獲取簡歷數量排在第一位，50份簡歷中有21份來自網絡，占總數的50%，其次是獵頭，最后為**公司。
由于這50份簡歷的應聘者至少都經歷了兩輪以上的面試，所以其數量和百分比較能說明有效簡歷獲取的能力。網絡、獵頭、招聘及員工推薦依然是我們獲取簡歷的主要來源，其中以網絡為最。
另外有4位采用了“網絡+招聘會”的復合渠道，網絡中也有40%左右為“招聘網站+郵箱”的方式獲得人才信息。人才的引進已不再局限于單一渠道，事實上運用多重渠道才能更多地獲取資料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的崗位分布
(1)網絡
網絡中獲取的簡歷，47.62%的簡歷來自于公司招聘郵箱，19.05%來自杭州人才網，14.28%來自英才網，9.52%來自浙江人才網，9.52%來自**人才網。而郵箱中的簡歷，通常是在應聘者看到招聘網站和其它宣傳途徑的廣告后投遞的資料。因此，郵箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加強招聘的傳播力。
網絡招聘的應聘者涉及面廣泛，各崗位均有覆蓋，不同的網站針對的崗位有所不同。浙江人才網、杭州人才網等以本地一般職能類的崗位居多;招聘郵箱中以策劃類崗位簡歷最多占70%，其余為設計和文化崗位，從中體現出策劃類、設計類人員最有思想，不愿按部就班在網站上填寫簡歷。
(2)獵頭
由于上半年與X 公司合作較多，所以獵頭中有77.78%簡歷來自于X 公司的推薦，其簡歷在策劃、造價、投融資、開發、設計等方面均有覆蓋。
K 公司推薦的高層崗位簡歷質量較高，W 公司的建筑設計推薦人選也較令面試官滿意。
對于項目相關的高端人才，獵頭的來源較廣較有效。
(3)招聘會
招聘會獲取有效簡歷的時間集中在2、3月份，占71.43%，這與人才市場在年后較活躍有關。另外7月在NJ 的招聘會也有一定收獲，九、十月在深圳、廣州面談的人員基本為前期有網站信息篩選和電話溝通的經歷。
招聘會的應聘崗位范圍也較廣，一般本地性人才居多，外地人才也是來杭發展意原較明顯。
(4)其它
員工推薦的簡歷涉及面也較廣泛，招商、策劃、職能類均有，來公司發展的意愿都較明顯，成功率100%。
3、各渠道錄用率比較
錄用人員是指已經基本達成錄用意向的，包括錄用且在職、錄用后離職、錄用確定但應聘者又發生意向轉變的。
某招聘渠道的錄用率=該渠道錄用人數/該渠道獲取簡歷數
排序 渠道 錄用率
從表中我們可以看出，集團調配的錄用率最高，其次是員工推薦，這是符合招聘規律的，同時也要求我們今后能較好地利用內部員工所擁有的資源。
招聘會也有較高的錄用率，提醒我們要充分利用2-4月的中高級人才招聘會，加強宣傳效果，加大招聘頻率。
網絡招聘錄用率情況符合一般情況，各網絡效果平分秋色，中華英才網在宣傳效果和人員穩定性方面有一定突出優勢。
獵頭的招聘錄用率呈現情況低于理想水平。主要原因為上半年合作的獵頭針對性不強，專業性不足。證明獵頭的推薦也有一定盲目性，不排除為達成錄用而有所欺瞞
招聘渠道錄用率的高低，一方面表明的是渠道本身在獲取人才方面的有效性;另一方面則表明我們招聘工作人員在選擇和利用招聘渠道方面的能力區別。
三、招聘崗位分析
1、各崗位簡歷分布情況
從簡歷的崗位分布來看，年度招聘的策劃類崗位應聘者最多，其次為設計類、法務和招商。應聘簡歷數量多一方面表明此類崗位需求比較大，公司此方面人才較缺乏，涵蓋的層次和方面多，招聘力度比較大;另一方面也說明，此類人才相對應聘較活躍，但篩選的難度較大，真正適合公司的人才不多。
2、崗位的渠道來源及錄用率分析
(1)策劃類
具體渠道分布如下圖所示：
從圖中我們可以看出：
策劃類職位由網絡獲取的資料最多，占所有策劃類簡歷的到46%，且投遞簡歷的方式清一色為見郵箱簡歷;錄用率不高
招聘會獲取的策劃類簡歷占20%，A 、B 、C 招聘會各1人，較為平均;錄用率高達66.67%
策劃類職位是思想活躍群體，也是對信息獲取要求較高的，因此應聘者多數會通過網絡搜索招聘信息，并投遞個人簡歷的方式應聘。但此類人才的穩定性不高，在人才市場上較活躍，公司對此類職位不但要注意引進考察，也要加強儲備力量。
(2)設計類
此略。
(3)招商類
招聘集中在2-5月，面試職位有很高的錄用率，達到100%，由此可見招商人員較能營銷自己，能達成較高的錄用意向。渠道較平均。
(4)其它職位(暫略)
四、流失人員與招聘渠道
本年度招聘并流失的主要崗位(項目相關)為******，由于數據樣本量較小，故分析的信度較低。
我們將樣本量擴大至06-08年主要崗位的流失人才，流失情況詳見附表3
從表中可以看出主要流失的**名員工中，46%來自招聘會，31%來自員工推薦，15%來自網絡。
通常情況下，招聘會和網絡招聘途徑的人員穩定性不高，而員工推薦和內部調配渠道引進人員有較高的穩定性，但公司卻呈現反常情況。分析原因：一是公司原來引進人員的渠道比較單一，特別是對網絡招聘、獵頭等投入的力度不大;二是員工推薦中有62.5%為應屆生，應屆生本身的人群特征，決定其穩定性不高。
另外， 個人認為人員的流失值得分析的主要因素為：崗位自身的性質——職類、人才市場供求影響;崗位所處的環境——文化融合、部門、上下級;流失人群分析——年齡、受教育程度、工作年限、地域、性別等等。與招聘渠道的聯系，也可以通過崗位性質、人群分布等影響因素進行分析。因此此處不再深究。
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