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企業文化建設和員工思想管理
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企業文化建設和員工思想管理【1】
摘 要：現代企業管理當中，企業文化已經成為了一個重要內容，并且直接決定了企業的競爭力。
大量的實踐經驗表明，企業文化建設對于企業管理水平的提升有著重要的作用。
員工的思想管理工作，是保證員工積極的工作態度的重要前提，是與企業文化建設息息相關的。
本文對于企業文化建設和員工思想管理的相關理由進行了研究與分析。
關鍵詞：企業文化建設;員工思想管理;探究
1、引言
在企業的長期發展中，員工與企業的共同理想、作風、價值觀念、工作習慣等經過不斷的凝結與發展，進而形成了企業的文化。
企業文化是企業的精神財富，是企業保證自身凝聚力的重要基礎，是統一企業員工，將企業與員工進行緊密連接的紐帶。
2、企業文化與企業員工的關系
企業文化是與企業人力資源密切相關的，企業的員工是企業文化的基礎，也是企業文化的載體，更是企業文化最直接的體現者。
企業文化建設工作應該緊密的圍繞企業員工進行開展，并且真正的將員工的主體地位進行重視。
企業的管理工作需要員工進行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業的文化建設工作當中，進而保證企業文化建設的有效開展。
企業文化建設工作開展的過程中，需要對員工進行凝聚與感召。
企業文化推動員工在日常工作中，嚴格遵守企業的規章制度，并且保證員工工作的規范性，讓員工以自身為企業的代表，注重保護企業的形象與利益。
企業文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。
3、現階段企業員工思想目前狀況
首先，企業員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。
很多企業的管理者對于員工思想管理工作認識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。
傳統的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業的員工管理工作進展必定是舉步維艱。
其次，在企業員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認識不足。
現代社會不斷發展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現代員工自身思想與理念的一個重要的特點。
企業在進行員工思想管理工作中，大多數管理者不能重視員工思想的多元化，將統一的標準作為員工思想管理工作的指標。
在開展員工管理工作中，如果不能認識到員工個體的差異，就會導致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認同。
最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。
現階段，企業員工思想管理工作缺乏一個明確的執行制度，并且不能像企業其他管理工作一樣嚴格按照相關制度與幾率進行執行，大多數依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。
4、如何將企業文化建設和員工思想管理工作進行有機的融合
4.1提高對員工思想管理工作的重視
在企業管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業發展的成敗進行聯系。
員工思想管理工作開展不到位，就難以實現企業對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發揮。
企業員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業不符合，就難以保證企業文化的順利建設，而打造長期發展的企業以及良好的企業形象也就無從談起。
因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業文化建設工作的開展，保證企業長期持續發展。
4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則
在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。
人性化管理已經成為了現代企業管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業契合度的有效策略。
人力資源管理理論，將人員管理作為企業管理工作中的重要內容，重視員工的主體管理地位。
在企業管理中，要充分的對于員工進行重視，將員工作為企業的主體，將人力資源作為企業的重要資源來看待。
企業管理者要真正的認識到，企業的價值來源于員工的創造，企業的發展離不開員工的努力與付出。
管理者要在日常思想管理工作，認真的對員工的處境進行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業日常工作當中，更大限度的發揮自身的價值。
4.3將有效的激勵機制作為企業文化建設的有效保證
有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業的相關規章制度，并且更好的參與到企業文化建設工作當中。
有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。
優秀的企業，需要具有完善的員工激勵制度，企業文化建設工作應該與員工激勵制度相結合，通過執行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業的管理工作當中。
員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業的文化風氣，并且主動的執行企業的發展策略，進而在企業的文化建設過程中，形成良好的文化氛圍，達到人人樂于參與、重視協作、樂于奉獻的良好精神面貌。
另外，有效的激勵制度可以規范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進行抑制，幫助員工轉變不佳的工作習慣，提高員工的工作效率。
企業當中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎上，進行人為的意識上的引導，以便更好的完成企業文化建設工作。
4.4對于員工價值觀進行正確的引導
在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進行肯定，并且在肯定的基礎上進行正當的引導，保證員工價值取向的正確性。
員工自身的成長環境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。
對于一些收入較高，并且家庭經濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。
對于一些收入較低，加強經濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現象。
員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進行區別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進行精神與物質上雙重的獎勵，進而滿足不同員工的不同需求。
這種激勵方式，是現代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團結在統一的企業文化的氛圍當中，為企業文化建設做出其應有的貢獻。
5、結束語
現代社會競爭不斷加劇，企業要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業文化建設。
越來越多的企業管理者，已經對于企業文化建設與員工思想管理工作進行了高度的重視。
人力資源是企業的重要發展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業文化建設作為保障。
員工思想管理工作對于員工的工作態度、職業素質水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業文化建設工作的成敗。
員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進行積極的引導，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企業發展形勢下，要充分重視企業文化建設工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。
參考文獻：
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企業人力資源管理的理由【2】
摘 要：人力資源管理是指影響雇員行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
由于歷史的理由，我國企業的現代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀80年代)，傳統的人事管理已經不適應市場經濟的要求。
本文從我國企業人力資源管理的目前狀況出發，考查了我國企業人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進一步提出了我國企業人力資源管理發展的策略及倡議。
關鍵詞：人力資源管理 績效管理 策略
當今企業競爭的實質是人才的競爭。
人的因素越來越成為組織實現自己戰略目標的關鍵因素。
在一個企業中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經成為現代企業管理的核心內容。
但是，中國現代作用上的企業，特別是民營企業，真正發展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。
很多企業的老板和員工不是從國有企業脫身而來就是直接從個體經濟起家的。
因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰”經驗，借助國外先進的企業管理理念治理自己的企業，擴展自己的事業，但卻一直苦于對西方發展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企業人力資源管理的重要性
當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。
人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。
戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。
2、我國企業人力資源管理的目前狀況
我國現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰略與決策作用的管理活動。
它把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展必不可少的一個重要方面，這正是傳統的人事管理中所沒有的。
2.1、人力資源管理的內在需求不強
當前許多企業把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構人力資源管理的理念和導入現代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發和管理的系統工程從工作分析開始，工作分析是現代人力資源管理的基礎設施和平臺。
沿用傳統管理模式(行政管理)的國有企業，追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和代理關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。
由于產權關系的制約，企業無法真正導入人力開發和管理的制度，沒有人力資源管理的內在需求。
2.2、人力資源管理的技術策略落后，學習和引進的廣度和深度不足進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。
國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發和管理。
人力資源開發和管理是所有管理者的共同職責，人力資源開發和管理的成功首先決定于直線經理的參與。
然而，目前國內企業直線管理者的認識誤區是人力資源開發和管理是人事部門的事，與己無關。
3、企業在人力資源管理中存在的主要理由
隨著知識經濟的高速發展，越來越多的企業意識到人力資源是組織運轉的第一資源。
人力資源的開發和管理也越來越迫切地成為眾多企業共同關注的課題。
但在實踐中，不少企業在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。
3.1、只注重引進人才，忽視對現有人才的開發和使用
有些企業在人才的使用上，有一種錯誤的認識，那就是“外來的和尚好念經”，對自身人才的開發卻不重視，他們沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施。
其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業花費巨額的引進人才費用，而且打擊了企業原有人才的積極性，也阻礙了企業內部人才的發展。
3.2、對學歷要求越高越好，忽視組織內部人才的整體層次結構
在我國，目前許多企業存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學歷層次和數量與組織形象聯系在一起。
一些用人單位的招聘標準是“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要，有些企業招聘服務員也規定必須大專以上學歷。
這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結果是“三個和尚反而沒水吃”。
3.3、資歷學歷文憑至上，不注重人才的實際能力
一些企業在人才招聘和使用上“唯學歷、唯文憑”，不看能力看學歷，不看業績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才
在許多企業里，“頂尖”人才往往被視為企業之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發展的空間，不能很好地施展才華，這是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。
松下認為，“頂尖”人才，有些人自負感較強，他們容易抱怨職務、待遇與自己的才能不相稱。
3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理
許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。
對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認為“好馬不應該再吃回頭草”。
其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產流失掉，企業一方面要及時吸取人才走失的教訓，建立必要的制度，加強對無形資產的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進一步的增強，潛力也會進一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。
參考文獻：
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