優秀的房屋糾紛經典的答辯狀

　　導語：房屋糾紛是常見的民事糾紛之一，因此一般會通過法律的途徑解決，下面就來看看小編為大家準備的房屋答辯狀常用范文。希望對大家有所幫助。歡迎閱讀，僅供參考，更多相關的知識，請關注文書幫

　　房屋糾紛答辯狀【范文一】：

　　被告：XXXXXX有限公司

　　地址：XXXXXX

　　法定代表人：XXX 職務：XXX

　　委托代理人：XXX 身份證號：XXXXX

　　工作單位：XXXXXX有限公司

　　原告：XXX

　　現就被告XXXXXX有限公司與原告XXX勞動爭議糾紛一案，提出如下答辯意見：

　　一、原告起訴狀中所述事實與實際事實不符。

　　原告稱，2011年11月31日，有病請假后到醫院治療，三天后出院，并到公司上班被拒絕。實際上，原告根本沒有請假，并且從11月24日就開始曠工直至被解除勞動關系，期間連續曠工24天。在此期間原告所在部門人員多次與其聯系，但都聯系不上。

　　按照公司《假期管理制度》規定，原告所說的請假是須登記事項，而在原告的《員工休假審批登記卡》上無此記錄，由此證明原告是曠工，而非請假。被告在原告入職時就已經對其進行過《假期管理制度》的培訓，對于如何請病假，原告是完全清楚的，原告在同年的9月12日請假中，就是按照規定進行了登記。如果這次他想請假，那他還應當按照規定進行登記。

　　公司《考勤記錄表》清楚記錄，原告是從2011年11月24日開始曠工，直到公司與其解除勞動關系之日，連續曠工24天。期間原告所在部門人員多次給其打電話詢問情況，均無人接聽。

　　按照公司《假期管理制度》規定，以及雙方簽訂的勞動合同約定，員工累計曠工7天以上的，單位可以與其解除勞動合同。為嚴肅勞動紀律，2011年12月16日，被告與原告解除勞動合同關系，并且由于無法與原告取得聯系，被告口頭向原告家屬進行了通知。

　　二、被告解除與原告勞動合同的行為是合法有效的

　　首先，根據我國《勞動法》第二十五條第(二)項以及《勞動合同法》第三十九條第(二)項均規定了，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。原告未經請假擅離職守，曠工累計達24天，根據公司《假期管理制度》有關累計曠工7天以上的，單位可以與其解除勞動合同之規定，原告的行為屬于嚴重違反公司規章制度的行為。因此，被告有權行使解除權。

　　其次，被告依法行使了合同解除權，履行了通知義務，合同解除行為合法有效。原告在勞動仲裁申請書及起訴狀中已經承認被告于2011年11月16日口頭通知申請人家屬。該事實也被勞動仲裁委員，在XX勞人仲案字(2012)第08號《仲裁裁決書》中，予以確認。由于無法直接聯系到原告本人，因此被告將此通知送達與原告同住的成年家屬亦應屬合法。同時，自被告口頭將解除合同通知告知申請人家屬后，原告就從未在公司出現過，原告以其實際行為表明已經收到合同解除的通知。如果原告未收到通知，就應繼續到公司上班，繼續履

　　行合同，而事實上其并沒有這樣做，這一行為足以表明其對被告解除勞動合同的意思表示是清楚的。

　　綜上，被告請求法院依法駁回原告的全部訴訟請求。

　　此致

　　XXXXX區法院

　　被告：XXXX有限公司 XXXX年XX月XX日

　　房屋糾紛答辯狀【范文二】：

　　答辯人：**，女，漢族，19**年**月**日出生，住******，身份證號碼：***電話****

　　答辯人因原告**南北假日國際旅游有限責任公司訴答辯人勞動爭議糾紛一案(案號：(2013)象民初字第1670號)，現根據事實和法律依據提出如下答辯意見：

　　一、原告請求法院判決確認原告與答辯人在2012年7月23日至2013年7月8日不存在事實勞動關系，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：

　　答辯人于2012年7月23日應聘到原告公司上班，職務為財務部員工，負責發票開具、制作總部流水賬等工作。雙方就具體工作內容、薪酬等進行了口頭約定，雖并未簽訂書面勞動合同，但此后答辯人按照原告要求完成約定工作任務，并取得約定報酬，雙方已形成了勞動關系。

　　本案中，答辯人應聘到原告公司時，雙方對答辯人的工作內容、薪酬支付方式進行了口頭約定，具體約定如下：答辯人在原告公司的職務為發票財務，負責開具并郵寄原告與組團社往來的旅游費用發票、收集整理導游及地接社開具給原告的旅游費用發票、制作原告總部流水賬以及按季度向旅游局申報原告接待的旅游顧客人數等工作;原告向答辯人按月支付薪酬，其中試用期工資為1500元人民幣，試

　　用期一個月，轉正后薪酬為基本工資1800元人民幣及交通補貼50元人民幣。

　　答辯人正式上班后按雙方約定完成工作任務，原告按照上述約定按月向答辯人支付報酬。2013年3月原告進行工資改革，答辯人的薪酬調整為底薪1100元人民加提成(提成的計算方式為原告總部每月接待旅客的人數X0.5)，此外原告每月支付給答辯人200元人民幣滿勤獎勵。在此需要特別說明的是，答辯人直至離職之日才發現原告向答辯人支付的報酬是通過原告的財務總監段穎的私人賬戶支付，而并非通過原告的對公賬戶。同時答辯人還發現，公司大部分員工工資都是通過該財務總監的私人賬戶支付。為了逃避相應的法律責任，原告用心之險惡，由此可見一斑!

　　根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)“下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”規定，答辯人與原告符合法律、法規規定的主體資格，并且答辯人也接受原告的勞動管理，并從事了原告安排的有報酬的勞動，雙方存在勞動關系這一事實是無可辯駁的。但原告卻顛倒黑白，為了逃避相應的責任而否認雙方之間存在勞動關系這一事實，這完全侵害了答辯人的合法利益，是不道德也不合法的行為。

　　二、原告請求法院判決原告無須支付答辯人2012年8月至2013年7月未訂立書面勞動合同的二倍工資27238元以及解除勞動合同的經濟補償金2328元，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：

　　答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，答辯人與原告多次交涉要求訂立書面勞動合同，但原告一直以各種原因拒絕與答辯人簽訂勞動合同并拒絕為答辯人繳納社會保險費。直到2013年7月16日，答辯人最后一次與原告交涉無果后，提出辭職，并向**勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。但原告此時又以要求答辯人帶新人的理由要求答辯人繼續工作到2013年7月24日。

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”以及第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”之規定，答辯人與原告建立勞動關系將近一年，卻屢次無視法律法規，不與答辯人訂立書面勞動合同，應當向答辯人每月支付二倍工資。同時根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同„„(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的„„”及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同„„”之規定，原告自2013年7月23日以來一直未為答辯人繳納社會保險費，答辯人提出辭職是合法合理的，同時答辯人工作已超過六個月，原告應依法支付

　　答辯人一個月的工資作為經濟補償。

　　三、原告請求法院判決原告無須按照**社會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例，為被告補繳2012年8月至2013年7月的城鎮職工基本養老保險費、城鎮職工基本醫療保險費，缺乏事實和法律依據，理由如下：

　　答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，原告一直未為答辯人辦理社會保險并繳納原告應繳的相應費用，這種行為是明顯違法的，答辯人的主張依法有據。另外需要提醒法庭注意的是，答辯人并非原告這種違法行為的唯一受害者，原告公司財務部部分員工也 根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”、《中華人民共和國社會保險法》第十條“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”、第六十條“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人„„”之規定，原告有義務為答辯人辦理社會保險，并且承擔繳納相應份額的社會保險費的責任。原告這種以未簽訂書面勞動合同為由拒為答辯人辦理社會保險的行為，不僅損害了答辯人的合法權益，更是損害了法律尊嚴的行為。

　　四、本案的訴訟費應由原告承擔。

　　綜上所述，原告所提出的全部訴訟請求均不能成立，請求貴院依法判決駁回。

　　此致

　　***法院

　　答辯人：

　　二○一三年十一月二十八日

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