企業(yè)并購對職工就業(yè)權的侵害及其對策
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【摘要】就業(yè)問題關系經濟社會發(fā)展全局，就業(yè)權也是憲法賦予公民的一項基本人權。然而在企業(yè)并購中，并購企業(yè)雙方往往只關心交易是否有利可圖，現行相關法律法規(guī)對職工就業(yè)權的保護存在諸多漏洞，職工就業(yè)權屢受侵害。文章通過分析職工就業(yè)權受到侵害的形式與現行法律對職工就業(yè)權保護得不足，對完善并購過程中職工就業(yè)權保護提出對策建議。
【關鍵詞】企業(yè)并購;勞動法;就業(yè)權
一、企業(yè)侵害職工就業(yè)權之表現形式
(1)企業(yè)強制與勞動者解除勞動合同
并購企業(yè)為降低并購后勞動力成本，減少富余勞動力數量，只與有豐富的專業(yè)知識、熟練的勞動技能的勞動者簽訂勞動合同，將年老體弱的職工無情地拋棄。這些勞動者最佳勞動年齡奉獻給了企業(yè)，往往沒有經過職業(yè)技能培訓，再就業(yè)能力相對較弱，面臨失業(yè)的風險。
(2)以不合理的價格支付經濟補償金
對于不愿解除勞動關系的職工，企業(yè)會支付一定的經濟補償金強制買斷勞動者工齡。被強制買斷工齡的職工多為中老年，他們需要擔負較重的生活負擔，比如醫(yī)藥費、子女教育費用、父母養(yǎng)老費用等。按工齡一次性買斷職工工齡，與職工解除勞動關系，不論是為了補償職工曾經對企業(yè)所做的貢獻，還是為職工提供被解雇后的生活保障，都是遠遠不夠的。
(3)降低被并購企業(yè)勞動者的就業(yè)質量
收購方企業(yè)往往會派本公司管理人員擔任被并購企業(yè)的管理崗位，控制公司的經營權和決策權，將被并購企業(yè)員工排除在管理層之外;收購方企業(yè)通過定立不公平的工資標準使得并購方員工享受豐厚的工資待遇，而將被并購企業(yè)員工排除在了高薪待遇之外;收購方企業(yè)通過修改內部規(guī)章提高工作強度，變相迫使職工加班，榨取勞動者的剩余價值。不愿承受這些遭遇職工只好主動辭職，企業(yè)便可以勞動者主動提出解除勞動合同為由避免解除或者終止勞動合同需支付的經濟補償。
二、現行法對企業(yè)并購中職工就業(yè)權保護之流弊
(1)職工就業(yè)權缺乏必要的救濟制度
《工會法》規(guī)定了工會的基本職責是維護職工的合法權益，卻沒有規(guī)定相應法律后果。例如工會法規(guī)定企業(yè)解除勞動合同要事先通知工會，卻沒有規(guī)定企業(yè)不事先通知工會應承擔怎樣的責任。《就業(yè)促進法》中多次出現“應當”，卻沒有規(guī)定相應法律責任。例如該法第26條規(guī)定：“用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視”，卻沒有規(guī)定實施就業(yè)歧視的法律后果。“有權利即有救濟，無救濟即無權利”，就業(yè)權的保障須以完善的救濟機制為有效屏障。
(2)相關法律法規(guī)易被并購企業(yè)規(guī)避
《勞動法》中有關工會的規(guī)定空泛，工會權利大多是幫助、指導或請求權，不僅沒有力度且法律效力不明，工會難以有效監(jiān)督和干預企業(yè)�！秳趧雍贤ā返�39條規(guī)定：“嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職造成重大損害的`，用人單位可解除勞動合同且無需支付經濟補償。”企業(yè)可以通過制定規(guī)章制度對“嚴重”、“重大”作無限擴大解釋。根據意思自治原則，只要企業(yè)的內部規(guī)定不違法則此解釋一般具有效力，這樣企業(yè)既可辭退職工又無需支付經濟補償。
(3)勞動合同承繼制度不健全
對于勞動合同的承繼，我國法律法規(guī)采取的是概括承繼模式，主要體現在《勞動合同法》第34條：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。”和《民法通則》第44條第2款：“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”中。由于條款過于單一、且過于剛性，致使其不能更好的指導企業(yè)并購，也不能更好的起到保護勞動者勞動權的作用。
三、企業(yè)并購中職工就業(yè)權保護之完善建議
(1)完善解雇保護制度
我國現行《勞動法》、《勞動合同法》對解雇保護進行了規(guī)定，涉及解雇條件、解雇程序和經濟補償金等多方面，對企業(yè)并購中的企業(yè)主的任意解雇行為進行了規(guī)制。但還有諸多不足之處，現有的部分條款容易引起企業(yè)主的規(guī)避。如《勞動合同法》第36條規(guī)定勞動關系雙方達成一致便可解除勞動關系。然而在企業(yè)并購完成后，企業(yè)可能故意調整工作崗位，降低勞動報酬，停薪休假等方式使得員工迫于工作和生活的雙重壓力，在“自愿”的外衣下與企業(yè)“協商一致”，造成被迫離職。而對于這種被迫解雇的情形，法律未做規(guī)定。
(2)完善合同承繼制度
勞動合同承繼的規(guī)定可從以下幾個方面著手完善：第一就是根據公司重組的性質、方式不同制定不同的承繼措施。如日本勞動法中，對兼并、事業(yè)轉讓、公司分立這三種公司重組方式中有關勞動者勞動權保護的措施都不盡相同。第二就是加強對合同承繼程序性的規(guī)定，包括合同承繼的時效、提前通知的義務、提出異議的權利等。第三就是考慮勞動者的擇業(yè)自由，并為其提供相應的救濟措施。
(3)加強就業(yè)權的司法保護
目前我國并購企業(yè)職工就業(yè)權受到侵犯的情況屢屢發(fā)生。“徒法不足以自行”，為有效保護其就業(yè)權，應當加強對其就業(yè)權的司法保護。司法機關應當積極查辦、起訴侵犯并購企業(yè)職工就業(yè)權的行為。勞動監(jiān)察機關在執(zhí)法中發(fā)現侵害并購企業(yè)職工就業(yè)權的嚴重違法行為應當及時向司法機關報告并移送案件。
參考文獻：
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