員工激勵方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么你有了解過方案嗎？下面是小編為大家收集的員工激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工激勵方案1

　　一、總則：

　　1，為規范推銷員的推銷行為，激勵推銷員工作熱情，特制定本辦法。

　　二、推銷員：

　　1，推銷員應具有良好的綜合素質，富有進取心、有服務精神、肯吃苦、業務知識豐富、掌握推銷技藝、身體健康。錄用推銷員另行制定標準。

　　2，推銷員的工作主要是開拓新客戶、留住老客戶、促成成交、收集分析和傳遞市場信息。具體可分為推銷人員的崗位職責和營銷主管分派的任務。

　　3，公司推銷員須經培訓或考試合人格后才予上崗。

　　三、推銷計劃：

　　1，公司鼓勵銷售人員事先提出營銷計劃。該計劃包括所負責地區或產品銷售目標，增加現實銷售量的設想，開拓新市場的設想，擬安排訪問次數、時間分配和訪問路線，預期銷售成果和乘車費用等要項。

　　2，經營銷主管或地區經理審核同意后，銷售人員按銷售計劃執行。

　　3，營銷部門制定部門營銷額經分解下達到各銷售人員每月任務內，并成為主要考核依據。

　　四、推銷過程：

　　1，推銷員一般自主進行活動。公司制定詳細推銷規程，且予以培訓。推銷員按該推銷規程執行。

　　2，對每次訪問的管戶，均應填寫“業務推銷追蹤記錄卡”上交主管，按《推銷追蹤與協調管理辦法》獲得主管和同事的后援支持。

　　3，推銷員須以敬業精神采取各種努力和推銷技巧促成交易。

　　4，推銷員上門推銷須帶足產品樣品或樣本、名片、背景材料等。

　　5，擬簽訂的購銷合同應以國家頒布的標準合同文本或本公司文本為準。

　　6，洽談合同的各條款時，授權范圍內的推銷員自行決定;如有疑問和在授權范圍外的，及進請示主管或有關部門。

　　7，在各級主管按權限審核批準、簽章后生效，對大宗、重要銷售合同須律師審閱和工商部門簽證。

　　8，推銷員負責合同履約、產品發送、驗收及理賠，重點在催促貨款收。

　　9，推銷員每月定期提交各類推銷總結報告、業績費用報告，并作為工作考核的依據.

　　五、銷售價格：

　　1，公司制定銷售價格方針和具體定價標準，并可印刷對外公開的報價單。

　　2，公司制定各種促銷條件和情況的優惠、折扣標準，以及明確每位銷售人員的折扣權限。

　　3，客戶報價或還價低于定價標準，或超越銷售人員的折扣權限，報經主管批準后可以成交。

　　4，公司內部報價單和折扣標準為公司機密商業情報，謹訪泄密。

　　5，推銷人員如發現經銷商不執行公司價格政策、擅自提價或降價的，應予以制止并報公司主管處理。

　　六、待遇與考核：

　　1，公司對營銷人員實行底薪加業務提成的薪資制度。

　　2，對營銷人員外出的各類差旅費、住宿費、交際宴請費、交通費、補貼、津貼等，如按公司財務制度報銷的，業務提成比例為銷售額的 %;以上費用由營銷人員自理的，業務提成比例為銷售額的%(或采用分段比例辦法)。

　　3，除以上第二十三條情況外，營銷人員享有與其他員工同樣的福利待遇。

　　4，公司對營銷人員的考核指標有：銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售毛利潤率、銷售費用率、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

　　5，營銷部對營銷人員每月進行業績考核，對連續個月未能完成銷售定額者，調離營銷崗位另行任用或辭退。

　　6，營銷人員的銷售額外負擔，不應按銷售合同名義銷售額計算，而應以開具發票的已實現銷售實績計算，且減除以舊換新或退貨價值。

　　7，業務提成獎金在按期收到貨款之月的次月支薪日發放。

　　有關提成比例的換算規則為：

　　1，報價折扣。在報價的100%~90%，每降低1%哲扣，提成比例降低 %。

　　2，延期哲扣員工激勵方案模板員工激勵方案模板。在延期的10~90天內，每延期10天，提成比例降低 。

　　3，低于報價的90%成交或延期3個月以上的，不再核發業務獎金。

　　4，營銷人員適用于一般員工的獎勵與處罰條例，對業績突出者予以晉升、核發一次性年終獎等;以業績不良的降級，尤其是不能收回貨款、形成呆壞帳、被詐騙造成公司損失的，應付連帶賠償責任。

　　七、附則：

　　1，本辦法由營銷部解釋執行，由總經理批準頒行。

　　(08)：怎樣管理新業務員

　　業務部管理條例

　　業務員是公司的生命，為充分調動公司業務人員的積極性，根據股東會精神，特制定本條例，具體如下：

　　一、本條例僅適用于本公司專職業務人員。

　　二、試用期業務員管理條例：

　　1，新業務員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業證原件、1張身份證復印件、1張畢業證復印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓押金;

　　2，新業務員到崗后，由公司統一安排參加崗前培訓。每個業務員需通過基本培訓后方可正式上崗。培訓期間公司發放最低生活費10元/天;

　　3，業務員繳納的培訓押金將在新業務員轉正半年后歸還。新業務員工作不滿半年離職者不歸還培訓押金;

　　4，為了讓新業務員早日熟悉公司業務，公司對新業務員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發放制度，鼓勵新業務員大膽拓展業務范圍。即業務員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯系電話的單子報銷差旅費、領取差旅補貼。差旅補貼每月25日統一發放，差旅費隨用隨報。如當月業務員不外出拓展業務則無差旅補貼;

　　5，新業務員無業務定額，業務提成為業務總額的10%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　6，新業務員試用期一般為1~3個月，公司將根據實際情況從業務員的責任心、業務能力及對公司的貢獻三個方面對業務員進行考核，由總經理決定業務員轉正時間。新業務員試用3個月后仍不能通過業務考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業務能力弱者公司將適當放寬試用期限);

　　三、合同期業務員管理條例：

　　1，業務員工資=底薪+崗位津貼+業務提成;

　　2， 底薪計算方法：業務員工齡一年以內底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;

　　3，崗位津貼計算方法：業務主管崗位津貼為200元;業務經理崗位津貼為300元;

　　4，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的6%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的10%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的8%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　5，業務員每月業務額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業務額，業務員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發放工資。當月無一筆業務落實，當月無底薪(業務額以簽約為準);

　　6，當月業務總額達到5萬元以上或連續三個月業務總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業務主管待遇;當月業務總額達到8萬元以上或連續三個月業務總額累計達到24萬元以上，且業務總額為業務部第一者。則次月可享受業務經理待遇;業務主管和業務經理每三個月考核一次，考核不合格者取消業務主管或業務經理資格(業務額以簽約為準);

　　7，業務主管和業務經理有責任幫助其它業務員提高業務能力及解決業務員工作過程中遇到的問題。由于領導和管理整個業務部，將影響個人的業務量。故公司額外分配給業務部一部分業務津費。業務津費30%用于業務經理的業務招待、獎金等;20%用于業務主管的業務招待、獎金等;50%用于全體業務部的業務招待、學習、活動、及獎金等;

　　8，業務津費=(當月業務部總業務額―當月業務部總業務定額)*1%(業務津費在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現);

　　9，業務經理每月將業務津費使用細表交公司總經理申批，財務報銷。當月業務津費未用完部分可累計至下月使用。當月業務津費為負數的，30%由業務經理承擔;20%有業務主管承擔;50%從上月結余業務津費中扣除;

　　四、本著少花錢能辦事的原則，對業務所需的香煙由業務員個人負責：

　　對于業務招待所需費用，應事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經理批準。報銷時，原始憑證必須有經理、經辦人兩人以上簽字并附清單，經財務部門核準后給予報銷。當月發生的業務費用當月必須結清。

　　五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

　　公司每月評出一名金牌業務員。公司除在月會上表彰金牌業務員、請金牌業務員給其它業務員講業務心得外，金牌業務員可直接享受升一級待遇(即：如業務員當時為業務主管，被評為金牌業務員后，次月可業務經理待遇。金牌業務員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業務員的業務員，年終公司還將另外發以獎金做鼓勵。

　　六、金牌業務員必須具備以下三條要求：

　　1，敬業愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

　　2，自身業務能力強，并能熱心幫助其它業務員提高業務能力。

　　3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

　　七、兼職業務員管理條例：

　　1，公司對兼職業務員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

　　2，業務提成計算方法：業務項目凈利潤率低于40%的業務，業務員提成為總業務額的10%;業務項目凈利潤率大于60%的業務，業務員提成額為總業務額的15%。業務項目凈利潤率在40%-60%之間的業務，業務員提成額為總業務額的12%(業務提成在業務款收進，項目開始產生賬面利潤后按比例兌現)。

　　(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較

　　在剛剛結束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設計,發現在薪酬結構設計的過程中，如何設計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設計的`主要難點之一。本文將項目小組針對該企業提出的幾種方案進行歸納總結，對每種方案的優缺點進行簡單分析，以期能為其它企業設計銷售激勵方案提供借鑒。該企業現行的銷售提成激勵方案與相關情況

　　在該企業現有的薪酬制度中，銷售人員根據完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協議。

　　該企業屬于較為傳統的制造業，行業競爭不是非常激烈，且該企業是國內同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經銷商，也有產品的直接使用者。該企業的銷售實行分區域管理，每一區域由一位區域經理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

　　在為該企業設計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

　　幾種銷售提成激勵方案的比較

　　銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：

　　銷售提成激勵方案一

　　從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

　　此方案是該企業曾經采用過的方法，其優點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產品，實現盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業的做法是設置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。

　　此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經理發生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經理與銷售人員之間很不愉快，而總經理對各個銷售區域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。

　　鑒于此，該方案被否決。

　　銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：

　　銷售提成激勵方案二

　　從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

　　該方案的優點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。

　　該方案的缺點有以下幾點：

　　1)由于銷售提成比例與目標值無關，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導致銷售人員的動力不足;

　　2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預測，不利于企業生產計劃與財務預算的制定;

　　3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

　　雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業所選用。

　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：

　　銷售提成激勵方案三

　　從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。

　　方案三的優點在于鼓勵銷售人員根據實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現

　　從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導致無法實現，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現。

　　該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經過精確的預估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

員工激勵方案2

　　隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵：員工是作為企業的合伙人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。哈佛大學的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵”，教授認為一個人的能力僅能發揮20%-30%，如果加以激勵，可以發揮到80%-90%，因此企業的激勵機制的創新對于處于發展階段的民營企業起到至關重要的作用。那么民營企業如何做好自身激勵機制的創新？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗為您提供以下建議以供參考。

　　首先，為員工提供滿意的工作崗位。

　　熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點：

　　（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

　　員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。但是，如果讓一個高素質人才去干一份平淡、機械性的工作，結果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才一定會棄企業而去。

　　（2）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容的設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的興趣。

　　為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

　　其次，注重激勵性的薪酬和福利制度。

　　員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”

　　據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工。的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。

　　股票期權。這是美國企業中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領導人、核心員工的激勵。

　　期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式。現在中國企業常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現的`對企業股權的擁有。針對一般的員工，通常股權激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權不可能很多；企業整體績效與他們的工作關聯度及個人收入關聯度都太低，股權激勵作用不會太大。股權激勵主要是針對企業的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術人員等。他們的工作業績好壞直接關系到企業的整體利益。所以，股權激勵作為一種長期激勵手段，是留住人才的最有效措施之一。

　　最后，人性化的管理手段。

　　人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，通過滿足員工的深層次心里需要，從而達到激勵員工的目的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

　　（1）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中還要注意。授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

　　（2）目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。

　　（3）競爭激勵。很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到激勵員工的作用。對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施，規范競爭。

　　（4）企業文化激勵。企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現出對員工的尊重時，員工就會與企業融為一體，會為自己的企業感到驕傲，會對自己的企業產生強烈的歸屬感，愿意為企業奉獻自己的智慧。

員工激勵方案3

　　實施方法

　　1、企事業單位應當建立一個員工認可及獎勵的網站平臺。讓員工感受到，企業對于員工忠誠度是嚴肅慎重考慮的。同時，員工也可以在這個網站平臺上隨時看到因為何種原因獲得的獎勵。

　　2、將員工的行為根據組織希望的發展方向，設定多種的獎勵項，如“銷售業績獎”“創新獎”“最佳協作團隊獎”等等，讓全體員工在日常工作中的每一個行為都有奮斗的目標和方向。

　　3、對于員工達成的任何一項目標，不論大小，都會有認可和想對應的獎勵積分。員工像累積航空里程一樣累積獎勵積分。

　　4、積分累積到一定程度后，員工就可以用積分兌換自己一直心儀的東西。一個數碼相機，一次旅游套票，一堂高規格的培訓課程，一張演唱會的門票。讓兌換完了后，員工繼續完成組織的績效，為下一個目標而努力。

　　現代企業在實施員工忠誠度獎勵計劃的時候，不必費力地去建立自己的一整套獎勵IT系統，市場上有成熟的獎勵工具如IRewards員工忠誠度獎勵平臺等，可以提供全部的Saas服務，幫助企事業進行獎勵積分發放、規則設定、獎勵品管理等全程服務。

　　規則

　　1、確定獎勵積分的項目。即明確哪些行為或者結果可以獲得績效積分。可選擇的積分項目包括：月度、年度或者季度考核結果積分、行為態度積分、能力提升積分、司齡追述積分、出勤積分、特殊貢獻積分等。積分項目形式的選擇具有較強的靈活性，可根據企業階段性需求的特點來設計。

　　2、確定各個積分項目的積分額度標準。積分額度標準要依據各個項目的難度以及對企業相對價值的大小來確定。如月度(年度)績效考核積分可依據員工月度(年度)績效考核結果的`不同獎勵不同額度；司齡追述積分可依據員工在公司不問斷工作的年限獎勵不同額度。

　　3、確定具體的積分規則。積分規則包括怎樣的工作表現累積積分，累積積分后可以如何消費積分，員工積分賬戶的管理以及員工星級的升降規則等。例如：企業管理者通過IRewards員工獎勵平臺對員工進行獎勵，員工登陸，并可在IRewards福利商城中兌換積分。

　　好處

　　1、低成本擁有自身專屬的福利和獎勵管理體系，提高企事業福利管理的效率；

　　2、提升公司對于日常員工行為和績效的激勵；

　　3、提升企業形象，激勵員工、挽留和吸引人才；

　　4、員工在完成高績效后，可隨時獲得企業的認可和獎勵，從而提升工作積極性

員工激勵方案4

　　1、晨會上表揚，集體記憶

　　晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。

　　2、不斷認可與肯定

　　當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。

　　員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。

　　不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。

　　3、激勵性獎勵

　　作為領導，當員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的.價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！

　　另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。

　　對于優秀的員工，如果你不能發獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。

　　4、輪換崗位和授權

　　員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。

　　5、給予培訓機會

　　員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！

　　6、領導傳遞激情

　　韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。

　　7、榮譽

　　公司樹木以優秀員工命名，資格1年。

　　有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！

　　激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。

員工激勵方案5

　　激勵，作為現代企業管理的一個重要內容，是增強企業內部凝聚力，提升企業綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業的發展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優秀、最成功的標桿企業之一。

　　文化激勵

　　文化是企業的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創業初期曾經發揮了重大的作用。創始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業文化。

　　說起華為的企業文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協作、集體奮斗，這是華為企業的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協作精神在華為得到了充分體現。

　　其二是家氛圍，華為一直強調企業就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業文化建設融入8小時之內的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質量和思想境界，從而進一步提高8小時之內員工工作的協作精神和創新意識。

　　職權激勵

　　華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。

　　拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經理，客戶經理又有三個發展空間：國際、國內營銷專家，國際、國內營銷高級專家和國際、國內營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。

　　對于基層員工來說，他們需要獲得更大的'發展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業資源的滋養，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

　　榮譽激勵

　　在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

　　華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業戶”，你的物質獎勵就不菲了。

　　物質激勵

　　華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。

　　華為的高薪是業界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業相應的水平。”一位評論家說：“任正非掌握了知識經濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業的價值。”高薪體現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

　　華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業績是和自己團隊的業績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的。《華為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續和不出現拐點。”

　　其他激勵

　　1.科學的職業生涯規劃

　　華為深刻地認識到職業規劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質激勵，并提供富有挑戰性的任務，可以最大限度的激發他們的斗志與**，協助他們自己尋求未來在生涯發展上的成功。

　　2.完善的績效考核管理

　　在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

　　3.寬松自由的軟環境

　　在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環境，使企業變得更具人情味。這一寬松自由的軟環境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

　　激勵作為企業的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動職工的積極性，主動性和創造性，使人的潛在能力得到最大限度的發揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質提高，提高職工的素質，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

　　目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環境，這意味著公司的創新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

　　華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優勢。華為作為高技術企業，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現高效創新的秘訣之一。

員工激勵方案6

　　第一、定期團隊溝通。

　　目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況、重要交易、經營業績、重大事項等，尤其是那些具有振奮人心的合同、業績、人物、事件等，通過定期的團隊溝通，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發大家的榮譽感和歸屬感，提升大家的士氣。溝通頻率可以根據各團隊具體情況而定。

　　第二、定期上下級溝通。

　　上下級溝通須把握并非“獨角戲”，而是“交際舞”的原則，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中、思想上的問題與建議；另一方面，能開誠布公，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題，更能激發吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用。

　　第三、安排挑戰性工作。

　　沒有人喜歡平庸，尤其是年輕、干勁足的員工，富有挑戰性的工作所帶來的成功和滿足感甚至會大于經濟物質獎勵的激勵作用。因此，適當授權，讓員工有機會參與更復雜、難度更大的工作，不僅是對員工的培養和鍛煉，而且還有利于提高員工滿意度。

　　第四、制度“導師”制度。

　　對于新員工來說，熟悉企業各項制度、掌握有效的工作方法、對企業文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用。從心理學角度來分析，選擇老員工做“導師”既是企業對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產生一種滿足感和榮譽感。

　　第五、適當地給員工放權。

　　企業目標管理是自上而下進行的，優點是可以獎企業目標層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性。目標相對比較固定，若因外界環境的變化導致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾。所以為了解決這類矛盾因素，管理者就要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內進行目標調整，從而充分調動員工的積極性，激發員工的工作熱情和創造性。

　　第六、建立興趣小組。

　　企業可以組建各種興趣小組或者俱樂部，并定期或不定期舉行一些活動。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流，提高組織的和諧度和凝聚力。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關系。有利于增進溝通，提高員工滿意度，培養團隊精神，塑造團隊文化。

　　第七、提供便利設施和服務。

　　為方便員工工作和生活，企業可以辦一些福利性的機構和設施，也可以根據企業情況，量力而行，或者與外部機構合作，例如：便利店、班車、飲水間、休息室、心理咨詢等，既可以使企業不要分散自己在主營業務上的資源和精力，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業的歸屬感。

　　積極向上的工作環境，需要自強自立的員工。行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，不過在實施激勵之前，企業應該清楚，激勵應該想達到什么目標。

　　目標明確以后，企業就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。

　　接下來便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

　　在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：

　　3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

　　做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

　　4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問題、訴說關心的`事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經理應該：

　　7.寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：

　　8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經理要：

　　10.經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

　　談到工作業績，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用。

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

　　上面這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

員工激勵方案7

　　一、員工持股方案

　　xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經營管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經營管理，僅對合伙債務承擔有限責任。

　　該有效合伙企業作為特殊目的持股主體，經營范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實業的生產經營。所有參與股權激勵計劃的員工需協商一致，以書面形式簽訂《合伙協議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：

　　1、授予方式和金額；

　　2、合伙企業所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進行分配；

　　3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。

　　股權結構如下圖所示：

　　關于有限合伙企業的說明

　　（一）有效合伙企業的法律定義

　　根據20xx年6月1日正式實施的《中華人民共和國合伙企業法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業。有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經營管理，并對合伙企業債務承擔無限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經營管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業債務承擔有限責任。

　　（二）有限合伙企業作為員工持股方式的可行性分析

　　1、有限合伙企業只需征收股東個人所得稅，無需繳納企業所得稅，可以幫助上xxx管理有限公司的`股權激勵對象合法避稅。

　　如果采用設立公司制企業，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）*20%=40%。

　　根據國稅總局頒布的《關于合伙企業合伙人所得稅問題的通知》：

　　合伙企業以每個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業所得稅；合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則；自然人合伙人按照公示經營所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅（超過5萬元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實行20%稅率納稅。

　　2、員工以有限合伙企業形式持股對xxx經營管理有限公司未來IPO不造成障礙

　　由于合伙企業不具備法人資格，因此有限合伙企業成為上市公司股東時能否在中國證券登記結算中心開立證券賬戶存在一定爭議。從證監會高層領導咨詢得知，已經意識到合伙企業身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業可以具備開立上市公司股東賬戶的資格。事實上國內已有案例。

　　3、以有限合伙企業形式實施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。

　　公司40-50位員工成立有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業的經營管理，并對合伙債務承擔無限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業的經營管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務承擔有限責任。根據《有限合伙企業法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務，則非核心高層員工通過合伙企業所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時根據《有限合伙企業法》普通合伙人執行合伙事務需承擔無限連帶責任。

　　以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無限連帶責任。

　　（三）關于采用有限合伙企業形式和其他持股方式的對比

　　二、關于公司經營團隊的業績目標考核與獎勵

　　為使公司經營風險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來發展的持續、穩定，董事會股票授予的方案基于責任、權利和業務相結合的原則。

　　根據20xx-20xx財務年度經營團隊的經營目標責任書，以公司凈利潤、凈資產收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價格相掛鉤；

　　表1

　　按照上述經營目標，公司經營團隊計劃授予激勵對象的持股價格參照（表2）

　　表2

　　（上述表中的獎勵比率建議在對經營團隊的經營目標責任書中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時按量完成目標，董事會將授予經營團隊的持股激勵額度）

　　1、按（表2）所示，經營管理公司在20xx-20xx財務年度如期完成經營目標，管理團隊可提取獎勵2370萬，按上市主體注冊資金為5000萬，轉股后股份授予額度為623萬股，獎勵所獲股份占總股份的13%。

　　2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。

　　3、董事會授予公司經營團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來源于大股東無償贈予，參與授予股權員工無須出資認購。

　　4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。

　　三、員工股票的授予

　　按照激勵對象在公司崗位的重要性進行測算，將員工持股對象分成經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門中層管理人員/下屬門店總經理、副總經理三類崗位進行授予。

　　1、持股授予比例

　　經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門中層管理人員20%；門店總經理/副總經理30%；不在上述范圍內人員，根據經營管理公司CEO提名，報董事會后確定。

　　經營公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；

　　部門中層管理人員的持股比例定為1：0.2；

　　門店總經理/副總經理的持股比例定為1：0.3；

　　然后按職務級別進一步劃分持股配額。

　　2、持股授予對象人數

　　20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過25人，20xx年授予人數不超過40人，20xx年授予人數不超過50人。

　　3、持股對象授予時間

　　20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。

　　四、關于員工持股的股權管理辦法

　　1、轉讓與退出

　　員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進行轉讓權益，情況包括：

　　員工在任職期間的正常退出；

　　員工因退休或正常離職退出；

　　員工因身故、傷殘、疾病等原因離開工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動關系的；

　　員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時公司的每股凈資產為回購依據。

　　2、獎勵與處罰

　　員工因晉升或做出突出貢獻時，公司將按照《股權管理辦法》進行相應的獎勵；

　　員工所持權益的收益權將和個人業績考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實施懲罰性措施；

　　在老員工轉讓退出股權時，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。

　　員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價格由大股東回購。

　　3、員工將所持股票或實股換成現金時，應按稅務機關有關規定繳納相應的稅費。

員工激勵方案8

　　第一章 總則

　　第一條 xx公司（以下簡稱“xx”、“公司”）依據《公司法》、《xx公司章程》、《公司股權管理原則》制定《xx公司股權激勵實施細則》（以下簡稱《實施細則》或本細則）。

　　本細則是公司董事會及公司實施股權激勵的管理、檢查的依據。

　　第二條 實施股權激勵的目的

　　1、為提高公司經營管理水平和市場競爭力，倡導以業績為導向的經營理念，創造激勵員工實現目標的工作環境，吸引、激勵和穩定公司經營管理骨干。

　　2、讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。

　　3、以此為契機逐步理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。

　　第三條 管理機構及組織實施

　　1、公司股東會負責重大股權事項決策；董事會負責公司股權的管理工作。

　　2、職責：

　　2.1 股東會：股東會是公司最高權力機構，在股權方面主要職責為：

　　（1）審批、決定修改、廢止董事會提交的《股權激勵管理原則》、《股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》以及《公司凈資產核算辦法》等配套的制度。

　　（2）審批股權授予方案；批準股權的回購、轉讓方案。

　　（3）審議批準董事會提報的利潤分配方案及彌補虧損方案。

　　2.2 董事會：董事會由股東會決議成立，是公司股權激勵的管理機構（具體職責在章程中約定），在股權管理方面主要職責為：

　　（1）負責制定、修訂《股權激勵管理原則》、《公司凈資產核算辦法》、《公司股權激勵實施細則》、《公司股權激勵方案》并報股東會審批。

　　（2）審核激勵對象授予創業股、虛擬股份、期股、購買實股的資格及條件，并報股東會審批。

　　（3）批準公司股權激勵業績目標和具體的激勵比例。

　　（4）負責實股股權、虛擬股份、期權、股權分紅的登記管理。

　　（5）提出年終分紅方案并提交股東會審議批準。

　　（6）當公司增資、減資、合并、分立、股權融資、公積金轉增股本等事項發生時，確定股份調整辦法以及實施具體調整等其它有關股權激勵且應由董事會決定的事項。

　　（7）負責具體辦理股權的登記、退出、回購、工商變更手續。

　　（8）組織股權紅利計算及紅利支付手續的辦理。

　　（9）根據員工激勵基金的獲取及持股情況組織設立并管理員工個人持股賬戶。

　　第二章 激勵對象、股權取得方式及股權結構

　　第四條 激勵對象

　　激勵對象的重點范圍限于對公司未來發展有突出貢獻和持續影響力的核心營銷及骨干人才，在簽訂《期股激勵協議書》后，激勵對象必須履行協議約定內容。

　　第一期激勵對象確定為：公司總經理xx先生。

　　第二期激勵對象確定為：對公司戰略支持價值高的核心業務骨干員工，根據本管理辦法和公司崗位設置的具體情況，公司依據員工的崗位價值及工作業績每年度對員工進行綜合評定并提名，報董事會審批。

　　有下列情形之一的取消激勵資格：

　　1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

　　2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。

　　3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

　　4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。

　　第五條 股權取得的方式及股權結構

　　經公司股東會確認，對自然人股東xxx先生及xx公司總經理xx先生定向增資擴股。

　　1、總經理獲得股權的方式：

　　（1）增資擴股的資金可以由總經理xx先生自行籌集，也可以由原始股東提供借款，雙方簽署借款協議，約定還款期限、利息等事項。

　　（2）還款期限約定為5年，每年股權分紅應優先用于償還借款，分紅不足部分由個人補齊，如果當年度分紅額度超過約定還款金額，超過部分可以提前歸還借款，借款利息按同期銀行1年定期存款利率執行。在借款尚未還清前，股權不得轉讓、質押或用于擔保（股東會同意的除外）。

　　（3）購股資金到位后，一個月內辦理工商變更手續，除本細則與公司章程約定限制條款外，xx先生享有股東應有的一切權利與義務。

　　2、其他激勵對象獲取股權的方式

　　（1）采取期股的激勵方式。

　　（2）激勵對象個人出資，按購買股權時協議約定價格、比例購買公司股份，購買后股份鎖定期為三年。在股份的鎖定期內激勵對象所獲得的股份只有分紅權；鎖定期滿且符合本細則要求的條件進行工商登記后，激勵對象享有股東應享有的一切權益；鎖定期滿后激勵對象可以委托其他股東，協議代持股份。

　　未來如有第三方資本介入，股權結構及持股比例按照股東會決議執行。

　　第三章 股份的價格及授予時間

　　第六條 用于公司激勵的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執行。第一期對總經理xx先生的股權激勵按1元每股的價格購買，第二期激勵對象購買公司期股的數量、價格由公司申請，董事會批準。

　　第七條 董事會每年在公司經營年度結束后，組織（內部或外聘第三方審計機構）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產的賬面價值，審計結果報股東會確認。

　　第八條 股份計算的基礎價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據，公司股份共劃分為xxxx萬股，按照每股凈資產為基礎進行價格上下浮動，具體價格根據股東會決議確定。

　　第九條 授予時間

　　第一期：進入股權激勵計劃的.公司總經理的激勵時間自xx年xx月開始實施。

　　第二期：進入股權激勵計劃的公司員工的激勵時間根據公司整體股權激勵進度待定。

　　第十條 董事會負責辦理股權相關手續：組織簽訂《xxx公司股權激勵計劃協議書》、發放由董事長簽名的《xxxx公司股份持有卡》；并負責對實股股權按本細則規定辦理工商登記手續。

　　第十一條《xxxx公司股份持有卡》一式三份，分別由董事會、財務部門和持股人保存。如有損壞或丟失，經董事會核實后可補發新證，同時股份持有人需手書原持有卡作廢的聲明兩份，并簽字，該聲明分別在財務部門和董事會長期備檔。

　　第四章 股權的分紅與轉讓

　　第十二條 股權分紅：

　　按照《公司法》與《公司章程》的規定與程序實施；根據《公司法》規定，公司當年實現的利潤總額，應按照國家有關規定作相應調整后，依法交納所得稅，然后按下列順序分配：

　　1、彌補以前年度虧損(超過5年補虧期)。

　　2、提取法定公積金(按10%提取,達到注冊資本的50％時，可不再提取)。

　　3、按照公司章程或者股東會決議提取任意盈余公積金。

　　4、根據股東會決議，按股東持股比例分配利潤。

　　5、公司當年無利潤時，不得向股東分配股利。

　　公司持有的本公司股份（例如本公司收回的代持股份）不得分配利潤。

　　激勵對象在獲授的股權當年年末決算審計后，如有可分配利潤即可享受股東按規定分派的紅利。每一會計年度的分紅方案由董事會提出分配預案，報股東會批準后實施。如公司遭遇虧損、停業或者破產清算時，持股員工按持股比例承擔經營風險。激勵對象每年獲得的投資收益要依法交納個人所得稅，并由公司在進行收益分配時一次性代為征收。

　　第十三條 股權變更

　　（一）公司發生控制權變更、合并、分立

　　若因任何原因導致公司發生控制權變更、合并、分立等情況，所有已按規定獲取的股權及持股比例按股東會決議方案執行，具體調整辦法在假設事項發生前另行制定。

　　（二）激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項

　　1、激勵對象職務發生變更，但仍擔任股權激勵范圍的崗位，其已獲授的股權和期股不做變更。但是激勵對象不能勝任工作崗位、考核不合格、觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而導致的職務變更，經公司提名并報董事會批準備案，公司有權按原價格收回期股，但是根據審計部門的審計報告，如果公司當期每股實際凈資產的價格低于購股時每股凈資產的價格，則公司按實際每股凈資產的價格收回期股。

　　2、若激勵對象成為獨立董事或其他不能持有公司股權的人員，則已獲取的實股或期股按股東會決議價格轉讓。

　　3、激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽而被公司解聘的，自離職之日起，公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股，已獲取的實股依據公司章程由股東會決議轉讓。

　　4、激勵對象因執行職務負傷導致喪失勞動能力的、因公務無法正常履職的、達到國家和公司規定的退休年齡而離職的，其所獲授的股權及期股可以不做變更，也可以由當事人提出轉讓。

　　5、激勵對象因主動辭職而離職的，自離職之日公司有權按當期“每股實際凈資產”與“購股時每股凈資產”孰低的價格收回期股。

　　6、激勵對象因執行職務死亡的，公司有權視情況根據激勵對象所持的期股價值進行合理補償，實股可由其繼承人繼承，也可以按股東會決議依法轉讓。

　　7、對于已經實際獲授并解鎖在工商登記的股權，激勵對象可以按照法律規定進行轉讓、出售、繼承。

　　8、當持股（包括期股）員工發生本細則描述的向公司轉讓股份的情況時， 公司向該持股（包括期股）員工應支付的回購款在完成回購之日起的一年后開始兌現，分兩年等額兌現，即每年兌現二分之一。

　　（三）股權轉讓

　　1、股權鎖定期內只享受分紅權，不享有轉讓權、表決權、繼承權等其它權利。

　　2、持股員工轉讓解鎖后的股份必須經股東會三分之二表決權以上的股東批準（包括受讓對象、轉讓數量和轉讓價格的確定），在同等條件下原股東優先購買權。

　　3、當遇到有敵意轉讓或收購發生時，公司原股東有權阻止該股權轉讓。

　　4、股權轉讓與受讓雙方必須到董事會進行登記備案，否則轉讓無效。持股員工依法轉讓其出資后，由董事會將受讓人的姓名、住所及受讓的出資額記載于股東名冊（由董事會登記受讓人的姓名、住所及受讓的出資額等信息）。

　　第五章 股權授予、解鎖及變更實施程序

　　第十四條 股權授予程序

　　股權激勵方案由股東會審批后執行。

　　公司增資擴股由激勵對象直接出資購買股權的，在雙方簽署《股權激勵協議書》后3個工作日內繳納其個人自籌資金至公司股權激勵專用資金賬戶，如某激勵對象無法按時繳納個人自籌資金，則視為該激勵對象主動放棄激勵。

　　經營年度初，董事會組織對公司上經營年度決算審計并審批通過決算報告后，公司根據激勵對象個人及公司業績達標情況，結合公司股權激勵方案，確定符合股權激勵業績條件的人員名單，并組織計算股權激勵

　　基金的額度及可獲取股權的額度，財務部門對相關數據進行審核確認。公司將激勵名單報董事會審批后，公告激勵對象名單、激勵數量、激勵價格。

　　董事會及相關部門自年度決算報告審議通過后60日內，完成當年度的全部購股、授予、登記、公告等工作及相關程序。

　　董事會將設立《股東、期股名冊登記表》主要載明：姓名、身份證、住所、《股權、期股證書》號、授予股權及期股的數量、授予期間、調整情況記錄、權益享有情況記錄、各種簽章等。

　　第十五條 解鎖流程

　　1、激勵對象向董事會提交《解鎖申請書》，提出解鎖申請。

　　2、董事會對申請人的解鎖資格與解鎖條件審查確認。

　　3、激勵對象的解鎖申請經董事會確認后，由公司統一辦理滿足解鎖條件的股權解鎖事宜。

　　第六章 公司、激勵對象的權利和義務

　　第十六條 公司的權利和義務

　　1、公司有權要求激勵對象按其所聘崗位的要求為公司工作，若激勵對象不能勝任所聘工作崗位或者考核不合格，經公司提請并報董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。

　　2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經董事會審批備案，公司有權按原價格收回期股。

　　3、公司根據國家稅收法規的規定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人所得稅及其它稅費。

　　4、激勵對象應根據股權激勵計劃及方案的有關規定，積極配合相關手續并按流程辦理，若因激勵對象自身不配合造成損失的，公司不承擔責任。

　　5、法律、法規規定的其它相關權利義務。

　　第十七條 激勵對象的權利義務

　　1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，遵守公司章程及本管理辦法的相關規定，為公司的發展作出貢獻。

　　2、激勵對象不得將本公司的商業秘密以有償和無償形式轉讓他人，不得在其他同類機構中兼任職務，保護公司的商業秘密。

　　3、激勵對象應按規定按時足額繳納購股資金。

　　4、激勵對象有權按照本計劃的規定行權，并遵守鎖定期的相關規定。

　　5、激勵對象獲授的期股在鎖定期內不得用于擔保、質押或償還債務。

　　6、激勵對象因本計劃獲得的收益應按國家稅收法規繳納個人所得稅及其它稅費。

　　7、激勵對象獲授的期股在解鎖登記前不享受轉讓權、繼承權、表決權，鎖定期滿解鎖后，享受股東應享有的一切權利。

　　8、法律法規、公司章程規定的股東的其它相關權利義務。

　　第十八條 股東的權利和義務

　　股東的權利 ：

　　1、參與制定和修改公司章程。

　　2、參加股東會議并按照出資比例行使表決權。

　　3、選舉和被選舉為董事、監事。

　　4、按規定查閱股東會議記錄和公司財務會計報告。

　　5、依照《公司法》及公司章程的規定轉讓出資。

　　6、優先購買其他股東轉讓的出資。

　　7、優先認購公司新增資本。

　　8、監督公司經營管理活動。

　　9、按照出資比例分配紅利。

　　10、依法分配公司破產、解散和清算后的剩余資產。

　　11、公司章程規定的其它權利。

　　股東的義務：

　　1、遵守公司章程。

　　2、按期繳納所認繳的出資。

　　3、以出資額為限對公司債務承擔責任。

　　4、在公司核準登記后，不得擅自抽回出資。

　　5、對公司及其他股東誠實信任。

　　6、其它依法應當履行的義務。

　　第十九條 其它說明

　　《公司股權激勵實施細則》及《公司股權激勵方案》不構成公司對員工聘用期限的承諾，公司對員工的聘用關系仍按公司與激勵對象簽訂的勞動合同執行。

　　第七章 附則

　　第二十條 試行、修訂及解釋

　　股權激勵方案實施時經營環境及外部條件發生重大變化時，可由公司提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報董事會審核、股東會批準，可能的情況變化包括如下：

　　1、市場環境發生不可預測的重大變化，嚴重影響公司持續經營。

　　2、因不可抗力對公司經營活動產生重大影響。

　　3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎。

　　4、其它董事會認為的重大變化。

　　本細則是公司實施股權激勵方案以及股權激勵操作與管理的基本依據，一經股東會批準，無論股東會、董事會或激勵對象均按此辦法理解、解釋、執行。

　　本細則的制定是以《公司法》、《勞動法》以及國家會計準則等相關法律法規為前提，如有與上述法律相悖內容的表述，以相關法律法規為準。

員工激勵方案9

　　一、股權激勵計劃的宗旨：

　　xxx股份有限公司（以下簡稱“xxx公司”）創建于xx年xxx月xxx日，主要經營xxx生產業務。公司注冊資本xx萬元。出于公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

　　二、企業發展規劃：

　　企業發展愿景：成為xxx品牌

　　企業使命：

　　企業的中長期發展戰略：

　　三、股權激勵的目的：

　　1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科-翰發展事業 。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續發展及個人價值的提升。

　　2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。

　　四、股權激勵計劃實施辦法：

　　為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：

　　1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：xxxxx年內），受讓方按既定價格購買一定數量的xxx公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；

　　2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

　　3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

　　4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

　　5、此次期股授予對象限在xxx公司內部。

　　五、公司股權處置：

　　1、xxx公司現有注冊資本xx萬元，折算成股票為xx萬股。目前公司的股權結構為：

　　2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

　　3、在公司總股份xx%的員工股權比例中拿出xxxxx%即xxxxx萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

　　六、員工股權結構

　　1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。

　　2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。

　　3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

　　4、員工激勵股內部結構：

　　5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

　　6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

　　七、操作細則：

　　1、xxx公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

　　期股原始價格= 公司資產評估凈值 / 公司總的股數

　　2、期股是xxx公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（xxxxx年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

　　3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

　　4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。

　　5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

　　（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

　　（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

　　6、此次期股計劃實施完畢后（xx年后），xxx公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

　　7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的`員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的xx%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

　　8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

　　9、對于公司上市后，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

　　10、如公司在期股計劃期限內（xxxxx年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，則應當作發起人股。

　　八、行為要求：

　　有下列情形之一的取消激勵資格：

　　1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

　　2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。

　　3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

　　4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。

　　九、其他股權激勵方式：

　　以上采取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可采用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。

　　xxx公司

　　xxxxx年xxx月xxx日

員工激勵方案10

　　第一部分 實施激勵的背景與意義

　　國有企業的基本特點:

　　1官僚作風比較嚴重

　　2階層等級比較分明

　　3人際關系過于復雜

　　4潛規則

　　在當前中國，國有經濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分 制定激勵方案的理論依據

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　　（一）福利

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的組織員工旅游；

　　5 逢年過節向員工發放一定數額的現金或物品；

　　6員工生病住院，企業會派代表看望員工，向員工發放一定數額的現金或慰問品；

　　7 關心員工個人生活，會在企業內部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

　　8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

　　（三）成就激勵制度

　　1、授權

　　（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

　　（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

　　作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

　　2、業績競賽

　　具體到每個崗位，確定關鍵性考核指標，每月將成績公布，優秀的予以獎勵

　　3、目標任務溝通

　　（1）在項目、任務實施的過程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。

　　（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的.具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。經理邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　（2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　　（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

　　（5）對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

　　（6）只重結果，不重過程。

　　管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

　　6、將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　　（四）機會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。

　　3制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

　　4允許新人犯錯誤，給機會

　　二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

　　3用企業愿景激勵員工，讓員工覺得企業是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構造公司內部人文環境

　　（一）關懷激勵。

　　1了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

　　2部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　　（二）團結協作氛圍激勵

　　公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領導行為激勵。

　　1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

　　2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

　　（四）集體榮譽激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

　　4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

　　（五）年終激勵

　　每年年終，也是春節到來之際，公司發放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業績，統一發放，讓員工覺得自己與企業是利益共同體。

員工激勵方案11

　　考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。

　　盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。

　　有效激勵原則包括四個關鍵要素，

　　 一是合適的環境，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的`價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。

　　二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。

　　三是合適的崗位。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。

　　第四個關鍵要素，也是最后一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。

　　在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。

　　經常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀察相結合。

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員工激勵方案12

　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

　　一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。

　　你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

　　1、取消當月優秀職員評選活動

　　這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。

　　2、口頭表揚不可忽視

　　對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。

　　3、保持肯定的態度

　　被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。

　　4、留心身體語言

　　皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的`小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。

　　5、管理者無需事必躬親

　　一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。

　　6、不要總一本正經

　　管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。

員工激勵方案13

　　為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：

　　一、評選方法：

　　（一）月度優秀員工：

　　1、 酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的'照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。

　　2、 人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。

　　3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。

　　4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。

　　5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。

　　6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。

　　（二）年度優秀員工：

　　1、 各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。

　　2、 人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。

　　3、 所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。

　　4、 人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。

　　5、 在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。

　　6、 人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。

　　二、獎勵方法：

　　（一）月度優秀員工（每月評選2位）：

　　1、 當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。

　　2、 連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。

　　（二）年度優秀員工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。

　　1、 年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。

　　2、 根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。

　　三、以上管理規定由人力資源部負責組織貫徹各部門認真執行。

　　四、本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工激勵方案14

　　民營企業創新激勵機制是企業生存和發展的需要。民營企業在順境中謀求發展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業要立足適應社會不斷發展、技術不斷革新的需要，就必須高度重視對于員工的激勵，只有根據自己的發展目標和經濟實力、員工特點等不斷創新激勵機制，才能充分調動員工的積極性和創作性，促進企業快速持續的發展。由此可見，民營企業要想獲得長久的發展，使企業在激烈的市場競爭中不斷地發展壯大，對自身的激勵機制進行創新設計是至關重要的。

　　在充滿競爭的社會中，員工作為最活躍、最積極的生產力要素，已成為人力資源中搞活經濟及提高工作效率的決定因素。那么，如何構建員工的激勵機制，充分調動員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當前諸多專家、學者、經營者及領導者所形成的共識。本文著重從激勵原則、手段及其運用進行初步探討。

　　一、激勵員工的原則

　　1、公平處事原則。激勵員工是指所有的員工，不是個別的員工，因此公平處事是整個激勵能否達到目的的關鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現不公，則對不公者會產生很強的消極影響，導致激勵目的難以完全實現。

　　2、自身價值原則。“人吃飯是為了活著，但活著不是為了吃飯”，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質利益，還有一種實現自身價值、創造社會財富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠大的抱負，一旦能夠學有所用、發揮專長，就會產生一種“天生我材必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時，會激發出更大工作動力和創造力。任何一種激勵，如果脫離員工自身價值來設計，只能是短效的，甚至是無效的。

　　3、獎罰結合原則。獎是從正方向予以鼓勵，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面，在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。

　　二、激勵員工的手段

　　1、物質激勵。以調整物質分配的量和質作為激勵手段，屬于物質激勵。鑒于世界的本質是由物質構成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當各類人才以自己的創造性勞動，為人類進步和社會發展作出較大貢獻，取得了明顯的經濟效益和社會效益時，我們就可以在激勵工作中，將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會主義現代化建設作出突出貢獻的員工，確保員工“支出”的超負荷工作量和“奉獻”超出常人的物質和精神財富，得到一定的補償。

　　物質激勵，通常包括頒發獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，及享受優厚的物質待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對于少數表現差的人通過減少物質分配，如扣發獎金、獎品，降低工資和其他物質待遇，也可以起到“灌注”動力的效果，這些則屬于“負刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時調節，可以充分調動員工的積極性，體現各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質激勵不是萬能的，應該和精神激勵結合起來進行，此外，灌注物質動力，應掌握公平、適量，不能因為局部的“正刺激”，導致多數員工產生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個效益的提高。

　　2、精神激勵。以調整精神傳遞量和質作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。在員工的開發過程中，應十分重視精神對行為的統率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進行“物質傳遞”，很多時候是在進行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應主張在激勵員工的工作中，合時運用精神和物質激勵，形成和諧的動力。

　　精神激勵的形式多種多樣，諸如：加強政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質、增強事業心和責任感；給予作出突出貢獻者的必要精神嘉獎：授予榮譽稱號、報道先進事跡、號召員工學習；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關鍵時刻“傳遞”一句動人的話，一個深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵的奇效。應該審慎的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質激勵。當優秀員工的物質待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時，光給予優秀員工的精神激勵而不給予必要的物質激勵，不僅是十分不公平的，而且是對優秀員工所作貢獻的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓，值得我們牢牢記取。

　　3、價值激勵。以實現員工自身興趣專長和理想抱負作為激勵手段，屬于價值激勵，它是員工的一種內在需要和需求。心理學家馬斯洛認為，人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。優秀員工在經歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優勢需要，即尊重的需要和自我實現的需要。價值激勵能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵，發揮出巨大的熱情，工作表現也更加出色。

　　價值激勵的體現，要科學設崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，促其發展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發展與完善。需要指出的是，一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，他很難在機械的、重復性的、沒有挑戰的工作崗位上做出成績；他需要的是復雜的、具有挑戰性的工作崗位。

　　三、激勵手段的運用

　　任何一種激勵手段，都有著自己不同的用途，各有側重、相互補充、相互促進，在實際運用中，應根據不同的對象，不同的情況，加以靈活運用，具體來講，應把握如下方面。

　　1、激勵手段。在激勵手段的運用上，應掌握靈活巧妙、多樣合理。應根據的不同的對象情況，不同的價值取向，有針對性的'選擇一種或二種以上激勵手段，分別予以單獨運用或綜合運用，以追求最理想的激勵效果。

　　2、激勵時機。在激勵時機的選擇上，應本著使激勵對象始終保持足夠的前進動力這一思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機，既不要超前，也不要滯后。應該根據多種客觀條件，進行靈活的時機選擇，既可在完成任務之后給予期終激勵，也可在用人過程中的任何一個階段，給予期中或期前激勵。

　　3、激勵形式。在激勵形式的選擇上，應本著獎勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負刺激。對于那些為社會主義現代化建設作出積極貢獻的優秀員工，應該及時給予必要的獎勵。與此同時，對于少數表現惡劣的害群之馬，也應該給予嚴厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優秀員工的人才環境難以改善。

　　4、激勵程度。在激勵程度的選擇上，應本著公平合理、相互促進的原則，恰如其分地把握好激勵量的大小，即獎勵或懲罰標準的高低。它是激勵手段的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮，超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。

　　5、激勵方向。在激勵方向的選擇上，應深入調查研究員工的興趣專長、理想抱負，針對各自的自身價值需要的內容來實施激勵。按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級發展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的，但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優勢需要。

　　總之，在激勵手段的運用中，一定要適時適量，靈活用好各種激勵方式；并且善于深入發現員工合理的自身價值需要，有針對性變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。

員工激勵方案15

　　第一部分 實施激勵的意義

　　員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

　　正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發揮著巨大的作用，創造著高效率和高利潤。

　　第二部分 制定激勵方案的指導思想

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關系如下圖所示：

　　第三部分 激勵措施

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　　（一）完善福利

　　1、為員工上三險。

　　2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

　　3、20xx年每一個季度為員工發放一次衛生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發水）。每名員工的衛生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

　　4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

　　5、培訓

　　季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

　　（三）成就激勵制度

　　1、授權

　　（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

　　（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

　　作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

　　（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

　　2、業績競賽

　　（1）20xx年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優秀員工。

　　（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。

　　（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公布各部門優秀的前5名。

　　（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。

　　（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

　　3、目標任務溝通

　　（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

　　（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

　　（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的.決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　　（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員

　　工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

　　（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們

　　的工作相當出色就行了。

　　（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

　　有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。

　　對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

　　（5）只重結果，不重過程。

　　管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

　　（6）企管顧問史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

　　6、將績效評估和員工發展緊密結合

　　將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

　　（四）機會激勵

　　1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

　　2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

　　3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

　　二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。

　　2、賦予員工工作崇高的使命

　　（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

　　（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企業愿景激勵員工

　　（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

　　（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

　　4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。

　　（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。

　　（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。

　　（3）內刊每季度出版一次，為網頁形式。

　　三、構造公司內部人文環境

　　（一）關懷激勵。

　　1、了解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

　　2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

　　3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。

　　4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。

　　（二）團結協作氛圍激勵

　　公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領導行為激勵。

　　1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

　　2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于

　　律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

　　（四）集體榮譽激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

　　4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優秀部門看齊。

　　（五）年終激勵

　　每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

　　（六）外出游覽

　　每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

　　四、把員工視為“合伙人”

　　（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。

　　（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：

　　1、利潤分享計劃

　　（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

　　（2）每年年末每位員工應分享的利潤= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

　　（3）應分得的利潤以年終獎的形式發放。

　　2、雇員持股計劃

　　（1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。

　　（2） 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。

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