（精選）員工激勵方案
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的員工激勵方案 ，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工激勵方案 1
業務提成
一、業務提成(按當月到賬的貨款現金金額來核算)
A、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;
B、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;
C、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;
D、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算
備注：1、以上提成是老顧客的提成，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%
2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區內游，可帶家屬2人(也可選擇現金3000元)
3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區外游，可帶家屬3人(也可選擇現金5000元)
4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現金12000元)
5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛
6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛
7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元
8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。
年度業務獎勵計劃
1、首單獎勵計劃
1-1)首單獎：新業務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現金500元;
1-2)新業務重磅首單獎：新業務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;
1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。
2、冠軍獎勵計劃
月冠軍獎：當月銷售業績第一名者，獎現金200元;
季冠軍獎：季度銷售業績第一名者，獎現金1000元;
年冠軍獎：年度銷售業績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現30000元。
如跟別的.獎勵條款相重疊，按高的標準執行。
3、優秀員工獎勵計劃
按價值觀考核，每個月表現最優秀的員工，獎勵現金300元。
4、客戶開發獎
新客戶開發獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。
5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)
業績優秀團隊獎：
季度獎：季度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費300元;
年度獎：年度銷售業績第一名的團隊，獎活動經費3000元;
活力優勝團隊獎：
季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;
年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。
業務人員晉升激勵方案
業務經理激勵方案
員工激勵方案 2
1、目標明確以后，企業就可以：
為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：
確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。
2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。
3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：
聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的`一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：
建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。
5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該：當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。
6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
7、經理要：經常與手下員工保持聯系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。
8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。
10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。
11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。
員工激勵方案 3
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養老金、醫療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。“然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的'動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的"企業操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案 4
在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1.認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2.稱贊
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3.職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4.工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環境
在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6.給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的'事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7.領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8.團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10.團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11.特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13.額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14.主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
員工激勵方案 5
1、薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。
業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。
2、目標激勵。
根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的'目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
3、發展激勵。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
員工激勵方案 6
第一章 總則
第一條 目的
為提高_______________________有限公司（下簡稱“公司”）的經濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質的經營管理隊伍，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為公司長期服務，并分享公司的發展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個有利于原則：有利于公司產業的穩健經營；有利于公司產業的快速成長；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。
業績導向原則：根據崗位責任和崗位風險的大小，確定股份分配額度，充分體現按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個人利益與公司利益結合起來，促使員工注重企業的長期利益。
第三條 定義
根據公司目前的實際情況，長期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進一步考慮實行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。
風險提示：
具體采用的激勵模式，公司應當根據自身的情況而定，不可盲目選擇，同時，采用期權的模式的，還應當注意股份的來源，是增資擴股還是原股東轉讓，這都應當區分情況。
虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經營團隊創造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長期激勵形式。
虛擬股權與法律意義上的股權的區別為：虛擬股權是一種收益權，沒有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來源于股東對相應股權收益的讓渡。
風險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現。
第四條 組織實施
1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會管理層審核；根據員工持股情況設立員工個人持股賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續等事宜。
2、公司董事長審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會批準虛擬股權的授予方案。
風險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門或特殊崗位進行激勵還是所有部門進行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的`，范圍太小，無法達到目的，范圍過大，則將導致股權資源的浪費。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予人選
由公司董事長提名與人力資源及行政部根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經董事會批準。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實際情況而定。
確定標準：
1、在公司的歷史發展中做出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
授予范圍：
1、公司高級業務經理以上人員；
2、各板塊公司部門副經理以上人員；
3、各獨立經營班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。
虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關人員。
第六條 授予獨立項目營銷
設定年度利潤目標，其管理者的虛擬股權由董事長直接制定，且與該個人所在部門的經營情況掛鉤。
未設定年度利潤目標的部門，其管理者的虛擬股權由也由董事長授予，與公司的實際經營情況掛鉤。但當項目正式運營后，即從投產的次年起按照與本公司實際經營情況相掛鉤的原則進行虛擬股權的管理。
第七條 授予方式
個人年度授予額度=年度每基點授予份數×崗位系數×工齡系數
1、公司年度每基點授予份數由公司財務部根據公司的實際情況進行測算，并推薦給董事會批準。為了保證激勵的長期性和有效性，年度每基點授予份數一經確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經營情況發生重大變化。
2、崗位系數根據崗位評價結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數變動的，崗位系數依據職位調整的時間分段計算。
3、工齡系數=（1+當年本公司工齡/40）。
第八條 授予時間
虛擬股份按年度授予，分配時間為公司本財年財務決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權的回購與分紅
第九條 回購
（一） 本著按年授予、滾動回購的原則，每一年度授予的虛擬股權在持有時間滿______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動兌現所持有的虛擬股權；因持有人個人原因未按規定時間和比例兌現的，視同為持有人自動放棄該部分虛擬股權。
（二） 回購價格
回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算：
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產-授予年度每股凈資產）
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
公司股本以實收資本為基準，按每股1元計算。
（三） 根據工作需要在公司內調動的，經離任審計無誤后，從調動時間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動當年的虛擬股權分配可根據在原部門與新崗位的時間比例確定。已經持有的原單位的虛擬股份繼續按五年期滿后逐年回購的原則處理。新崗位沒有長期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。
（四）在任期內退休的，經離任審計無誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
（五） 在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產值在一年內全部回購。
（六）在任期內辭職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數量×每股紅利
每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會認可的內部或外聘會計師事務所審計后的結果為準。
分紅比例由公司財務部根據本單位實際情況進行測算，由公司董事會提出分配比例建議并報本公司股東會批準后實施。
紅利分配時間為各授予單位下一財年的第一個月。
第十一條 個人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現收益），均須按國家有關規定交納個人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風險提示：
股權激勵應當做到“進入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發生“躺在股權上睡覺的情形”。同時，在實施過程中，公司及激勵對象均可能發生異常的情形，為避免引發爭議，應當在實施前進行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權扣除
因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現損失的，可以通過階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會決定。
對決策失誤行為，可根據決策失誤的原因、失誤的性質、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個人對損失承擔的責任，并據此將損失折算成股份數量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數額內作相應的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴重違紀行為，無論造成損失金額大小，除依法追究相關責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。
根據《公司員工獎懲辦法》的規定，對于受到記過以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進行按揭、出售和轉讓。
第十四條 股權轉換
公司整體上市時，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結束后根據執行情況進行修訂。
員工激勵方案 7
一、目的：
企業的績效就是企業的目標, 如何將企業目標和員工目標合理地結合起來，是員工激勵所要解決的問題。員工激勵機制重點解決員工的工作積極性問題, 而企業績效的實現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業績效目標的實現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關鍵因素, 而這種關鍵因素是否能起到推動作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿工作熱情、富有創新精神和團隊協作精神, 能夠提高企業員工的整體工作能力，表現在生產經營上，就是提高企業的生產效率和經營效益。
1、通過目標管理機制，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場管理為工具，嚴格執行店內現場服務的標準化、優質化及提高店內環境的優雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協作精神 （部門內部合作、部門與部門協作）。從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質激勵和精神激勵。物質激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個振奮人心、切實可行的.奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類獎品為主。
3、集體榮譽激勵（團體競爭模式）
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽激勵的方式為：團隊分組進行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無雙獎 200元 （現金） 集體榮譽激勵 ∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長需每天及時、準確的向隊員以小會的形式匯報團隊各成員業績及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經營目標的基礎上上調10%作為店面最終營業目標。平均分配給兩個團隊，由團長根據員工個人能力強弱分配給每個組員當月目標任務，最終細化到每天任務指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個人與競爭團隊個人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
（1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點單業績進行PK
B 、統計方式： 根據每天個人點單金額進行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
（2）唯我獨尊獎（個人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會評比，獲得員工投票最多的個人獲得。
推銷之星獎根據個人當月點單金額進行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎由員工大會現場投票產生，經理現場統計并公布。
推銷之星獎由收銀員于次月2號前根據個人當月點單金額統計（以收銀系統點單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個獎項獲得的個人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個天下無雙積分。
（3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場5S 管理為基礎，提升店面服務、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個團隊，由團長細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時、不定期、不定區域突擊檢查對方現場5S ，包含服務、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見附件《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個天下無雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
（4）天下無雙獎（集體榮譽激勵獎）
店面最大團體榮譽獎，包含獎金+集體榮譽
A 、獲得方式：獲得天下無雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
（1）團隊協作獎 150元
（2）我最閃亮獎 150元
（3）明星（進步）獎 100元
（4）溝通交流會（茶話會） 100元
2、評比細則
（1）團隊協作獎
A 、評選標準
①團結同事，工作積極主動，樂于助人。
②專業技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
③服從安排、聽從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
④善待周圍人和事。
B 、評選規則
①員工不記名投票選舉。
②管理組參與監督及評選。
③神秘員工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
（2）我最閃亮獎
A 、評選規則
①由員工代表參與評分。
②管理組不定期、不定時檢查各崗位衛生。
③邀請神秘員工協檢。
④如果當月3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
（3）明星（進步）獎
A 、評選辦法
①理論考試
②員工投票
③管理組評價
④神秘員工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
（4）溝通交流會（茶話會）
A 、目的
部門員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協作。形成一種自覺維護集體 榮譽的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個人的力量有限，團隊能量無限。通過本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發揮團隊無限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務、營業額推向一個前所未有的高峰。
20xx年9月26日
員工激勵方案 8
酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的'氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
員工激勵方案 9
員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。 商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的'戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣...
有效激勵業務員的考核方案推薦
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵并留住優秀業務員是困擾銷售管理者的一個難題。筆者對得力文具公司正在使用的業務人員提成方案進行了總結和提煉，它值得管理者們參考。 業務人員的收入構成：總收入=月薪+提成獎...
企業薪酬激勵制度存在的問題及解決方案
企業的發展靠人才，完善合理的薪酬激勵制度在人力資源管理中有重要意義，對于激發員工工作積極性，促進公司發展有重要意義。然而，很多企業在薪酬激勵制度上存在著嚴重的問題。 其一，薪酬結構和薪酬發放標準沒有明確規定。 有些企業員工薪酬水...
展開
員工激勵方案 10
第一章 總則
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（一）最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
（二）最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
（三）中國證監會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（三）股權激勵計劃擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
（四）激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件；
（八）股權激勵計劃所涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格或行權價格的調整方法和程序；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十一）公司發生控制權變更、合并、分立、激勵對象發生職務變更、離職、死亡等事項時如何實施股權激勵計劃；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發生本辦法第七條規定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的`價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。
上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會出具專業意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個交易日。
第五章 實施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（四）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益和違反有關法律、行政法規的情形；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發表專業意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發表專業意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會提出異議的，上市公司不得發出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量；
（二）激勵對象的確定依據和范圍；
（三）股權激勵計劃中董事、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（六）限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
（七）股權激勵計劃涉及的權益數量、標的股票數量、授予價格及行權價格的調整方法和程序；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業務規則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（四）報告期內授予價格與行權價格歷次調整的情況以及經調整后的最新授予價格與行權價格；
（五）董事、監事、高級管理人員各自的姓名、職務以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業務規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業務的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實行股權激勵計劃的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業機構未履行勤勉盡責義務，所發表的專業意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會對相關專業機構及簽字人員采取監管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業機構主管部門處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期。可行權日必須為交易日。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的“超過”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案 11
一、幾個概念：
1、期權VS限制性股權VS利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。
公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規則的制定，參與感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的`努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。
二、員工股權激勵的步驟
員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。
授予，即公司與員工簽署期權協議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時：
有的創業者，在公司很初創階段，就開始大量發放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。
發放期權的節奏：
要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，按照上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據公司情況來設定。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創業，發放2%-5%期權；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準按照2-3倍發。總監級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創業賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現條件：
定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年全部兌現。
第三種：第一年兌現10%，第二年兌現30%，第三年70%，第四年全部兌現。
四、激勵期權的退出機制：
在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經行權的期權：
已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格繼續購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。
而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
五、現場問答：
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
員工激勵方案 12
很多人都在問員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權激勵方案設計實施的時候，兩種企業會有很大不同。上市企業涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問題。
首先，股權激勵的`最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創造更好的業績，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態，把企業當作自己的企業來對待，工作態度會完全不同。
2、能留住優秀員工，讓關鍵崗位的員工長期留在企業工作，與企業一起發展。
只有達到以上兩個目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：員工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業績掛鉤，員工達到一定業績目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業工作，就享受，離開企業就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經營風險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個時間點，給員工一個約定價格購買一定的股份，約定在未來某個時間點行權（行使購買權），當行權時，實際股份價格超過約定購買價格時，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權，必須達到約定的業績條件，才能行權，如果沒有達到約定業績目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買資格，這樣期權會更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業實際性股份，而且在當下實施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買，按出資比例享受股份收益和承擔經營風險。一般來說，企業為了激勵員工，可能會采取優惠價格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進行估值，再按照每股估值價格給予優惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價格，每股大約8-10元，企業可以采取半買半送，或者按者市場價值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業實際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實際操作中，會遇到各種問題。
第三：員工持股操作的十大關鍵問題：
1、股權激勵的前提是，企業要有長期發展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個沒有方向的企業，沒有前景的企業，薪水高，也不一定留住優秀人才，別說股份了。
2、股權激勵，是為了促進企業業績提升，快速發展，因此所有的股權激勵，要和業績有關聯。同時，員工出資購買股份，也可以增加企業資金實力，有助企業更好發展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權，因為付出代價不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業后續引進資本時，股權太分散，致使企業缺少控制人，不利于企業發展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價值，員工工作年限，以及個人能力與業績表現來分配股份數量，同時，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個人都可以購買，就沒有稀缺價值。
6、持股員工數量過多時，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規避這個限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協議，制定相關操作規則，以避免紛爭。
7、企業要實施員工持股計劃，財務必須透明，否則對員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時，企業要建立公司治理結構，完善現代企業制度，需要建立股東會、董事會、監事會，并制定股東會議事規則、董事會議事規則、監事會議事規則，以及經營班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時，要有機會，不同程度的參與企業經營管理，發揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業內部能流通起來，一個，股份價格根據公司盈利情況而增加，會提高員工對公司盈利能力的關注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時，對購買的股份難以退出的顧慮會降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個要聘請專家顧問協助，提高方案的科學性與可操作性，另一方面，公司要成立相關小組負責方案設計，后續還需要有部門來管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實現推動企業發展之目的。
以上建議，供廣大企業領導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業家，才能打造真正偉大的企業！
員工激勵方案 13
1 實施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業實行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，達到企業與員工“雙贏”的目的。
激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。
激勵機制則是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠生產一線員工的現行激勵機制
20xx年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產一線員工（指作業在一線不同工序的非管理、專業技術的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內狠抓管理，強化“內生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業各項管理制度
（1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要作用。
①確定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進一步突出生產一線崗位的重要性，充分體現崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關文件精神對部分崗位的等級標準進行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調為七崗，普通天車工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
②突出對關鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調動關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產一線員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質，20xx年10月起根據公司相關文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
④設立公司級、廠級創新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創造和創新是企業保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創新，企業鼓勵員工成為創新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（2000元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
⑤在薪酬管理中引入競爭機制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉爐爐長、LF精煉爐爐長等關鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調動了關鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
⑥提高生產一線員工保健標準。由于生產一線員工的工作環境、工作條件相對較差，為表達對員工的關懷，20xx年11月我廠按照總公司相關文件精神大幅提高生產一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
（2）健全完善企業的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業區、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經濟責任制指標通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產一線員工績效考核指標（如：產量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現。
3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環境
（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業區組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產一線員工的崗位價值。各作業區紛紛設置“工人先鋒號、產量之星、安全之星”等競賽活動，充分調動員工積極性，提高煉鋼廠持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞模”的殊榮。
在激烈競爭的現代企業中，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經費20。58萬元，激發和調動了廣大員工的勞動熱情。
（2）尊重技術，特殊（關鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發產品品種，提高主要經濟技術指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。
3。1 實施技師、高級技師、點檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發揮人才效能。
3。2 改善職工福利
改善員工工作環境、安排員工定期體檢、增設員工療養點、改善了食堂的用餐環境、整修了廠區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產一線員工防暑工作力度，為員工發放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會激發員工由衷的奉獻精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業區分別建立了圖書室，同時還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。
昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發了廣大員工的工作積極性和創造性，提高了企業的生產效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產量比鐵水供應量多21。09萬噸，節鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現產量目標作出了積極貢獻。
3。3 昆鋼煉鋼廠生產一線員工激勵機制存在的問題第一，企業激勵機制與員工業績關聯度不夠。昆鋼煉鋼廠的經濟責任制考評體系，在作業區、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發揮。國企改制以來，生產一線員工在計劃經濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的.壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業前景滿意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業現階段的激勵政策多是集中在物質和工作環境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長和發展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4 健全完善生產一線員工激勵機制的創新思路
4。1 加強企業文化建設，樹立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產經營目標、發展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業核心價值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進我廠發展的凝聚力和創造力的重要源泉。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現“ 崗位增值”，為企業作出更大的貢獻。
4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制
（1）市場經濟是一個競爭性的經濟形態，在市場經濟浪潮中，企業不進則退。而企業的發展關系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業就需要把受到的外部壓力轉承到員工個體身上，進而激勵其不斷創新、提高工作績效。
（2）企業應建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。
改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。
（3）薪酬內涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關的外在薪酬與人力資源消費有關的內在薪酬。為了提高企業的生產率，提高組織的競爭優勢，薪酬管理越來越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經不能適應現代企業的發展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經成了現代企業的薪酬制度的主流。
4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專業化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產一線員工享受比管理、技術崗位更高的收入，成為員工的模范。
表彰模式的設立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發出更大的工作熱情，讓員工知道在生產中做到增產節約、技術革新、提高質量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4。4 多種激勵機制的綜合運用
很多企業認為生產一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現等方面的需求。物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。因此對于生產一線員工也要實施多元化的激勵機制。
（1）工作激勵。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。
（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經營管理決策有利組織目標實現的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。
（3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
（4）培訓激勵。針對生產一線員工設計培訓方案，由專門的部門負責規劃和組織。進行專業理論、操作技能、安全操作、職業道德等培訓，還可根據企業實際情況開發新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業培養高素質、高技能人才隊伍。
（5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現代企業提高生產效益越來越依賴于團體的協作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創造性，當需要解決復雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協調一致工作時，團體成員的相互協作能創造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4。5 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環境分析，并充分體現個體的差異性。同時，激勵機制應該是動態的，應該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應的動態調整。
總之，企業一定要重視對生產一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
員工激勵方案 14
一、目的與作用
激勵與獎勵是對員工進行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開發人才、發揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹立自動自發的工作風，對員工做出的'成績給予肯定和獎勵。表揚先進，激勵后進，關心員工日常生活，以促進企業經營發展和穩定員工隊伍，實現雙贏。為此目的，特制定本實施辦法。
二、適用范圍
本實施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式
（1）通報表揚；
（2）嘉獎；
（3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容
1、年終績效考核被評為公司年度優秀員工者；
2、年終績效考核被評為公司年度優秀管理干部者；
3、年終績效考核被評為公司年度優秀部門的；
4、檢舉揭發違反公司規章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產損失，經查實有立功表現者；
5、不顧個人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產及人員脫離危難者；
7、見義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏得良好社會信譽者；
8、勇于改革創新，促進公司技術進步，提高管理水平，改善管理機制，為公司經營活動創造利潤，帶來較好效益者；
9、引進項目并取得實際成果者，以項目合同金額的2%作為引進人的獎勵；
10、提出合理化建議并被采納，實施有價值作用并給公司管理或效益帶來明顯改變者；
11、改善管理、技術革新，在保證工作質量和產品質量的前提下，節約開支，降低成本者；
12、在公司工作滿半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；
13、在公司工作滿半年以上的員工結婚，公司給予適當金額賀禮，以示祝賀；
14、在公司工作滿半年以上的員工生病住院，公司給予適當金額的慰問品，以示慰問；
15、公司女員工，在“三·八”婦女節當日公司給予半天休假，并組織聚餐一次，以示祝賀；
16、在公司工作滿半年以上的員工，若直系親屬不幸去逝，公司給予適當金額安慰金，以示哀悼；
17、為公司積極推薦適用人才，所薦人才能在公司工作滿1年以上者，推薦1名基礎員工獎勵30元/人；推薦1名普通專業技術人員獎勵100元/人；推薦1名中高級管理人員（含高級技術專業人才）獎勵200元/人；
18、每一個年度公司組織員工省內旅游一次；每兩個年度公司組織中高層管理人員（含連續兩年被評為優秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序
由員工所在部門上報行政人事部，經核實評定后上報公司總經理批準執行兌現。個人申報的應經所在部門確認簽字后上報行政人事部核實評定，再上報公司總經理批準執行兌現。
上報材料需真實、可信，否則將對申報人進行問責。
五、獎勵額度
（1）被評為年度優秀員工者，獎勵1000—3000元；
（2）被評為年度優秀管理者，獎勵1500—5000元；
（3）被評為年度優秀部門的，獎勵5000—10000元；
（4）受到公司通報表揚者，獎勵200—500元；
（5）受到公司嘉獎者，獎勵500—1000元；
（6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
（7）員工生日、結婚、生病住院、親人去逝，公司酌情給予300-500元金額的物品或金錢，以示祝賀或慰問；
（8）不限于本辦法規定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則
1、本實施辦法經總經理審核批準后即時執行。
2、本實施辦法由人力資源部負責解釋，并具體監督執行。
員工激勵方案 15
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。
怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。
作風激勵
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵
領 導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知 識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大 的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此 領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情 感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信 息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任 感。
賞識激勵
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的 承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機 會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法
根據企業員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業可經常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來，到年底一并發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由于企業企業采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。企業應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的'動力。根據員工個人興趣以及工作需要，企業管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業余生活，使員工業余愛 好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高企業凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業余生活混亂而出現的意外事故。
8、物質激勵法
除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業整體的利潤分享制度也很重要。把企業每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。企業每年賺得越多，員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作 中存在的問題，幫助企業提高整體服務質量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發企業員工的榮譽感、成就 感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業通過舉辦“店史展覽”、“企業內部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。
10、參與激勵法
參與激勵就是把企業員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業通常的做法是企業員工通過“職代會”參與企業重大問題決策、員工列席不同層次的企業工作會議、員工參與企業質檢工作等等。
以下是許多企業經常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。
物質激勵
成果分享。與員工分享成果體現了管理者對員工工作及其創造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權、聚會等。
培訓機會
給予培訓和提高的機會不僅是對優秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。
富有挑戰性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。
授權激勵
人人都想實現自我價值，授權體現了管理者對員工的信任和能力的肯定。
榮譽激勵
榮譽反映了企業對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。
贊揚激勵
榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。
目標激勵
目標激勵就是通過設定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。
參與激勵
一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關的討論有較大的興趣。通過參與，可培養員工對企業的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現的需要。
危機激勵
上 世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后 決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員 工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想在改革生產和科研體制方面發揮了巨大作用，同時極大地提高了 員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內走向世界。
有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。
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