公平的年終獎分配方案范文（精選14篇）

　　為了確保事情或工作扎實開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的公平的年終獎分配方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　公平的年終獎分配方案 篇1

　　一、總則

　　（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

　　（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

　　（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

　　二、年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

　　（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

　　工作時限（x）年終獎金

　　3個月≤ x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤ x<12個月當月工資的'50%

　　12個月≤ x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤ x當月工資的110%

　　三、發放方式

　　（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

　　（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

　　4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

　　五、其他

　　經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

　　六、附則

　　（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

　　（二）本規定自頒布之日起執行。

　　公平的年終獎分配方案 篇2

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

　　3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題匯總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

　　3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

　　6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2、因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3、公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的'關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　公平的年終獎分配方案 篇3

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的'薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。

　　二、發放時間：

　　春節前指定日期發放。

　　三、獎金構成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。

　　四、第13個月工資：

　　數額構成：年度月平均工資x（在職月數÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額x5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額x權重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數x權重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。

　　七、相關規定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括發薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。

　　公平的年終獎分配方案 篇4

　　一、考核宗旨

　　為了規范員工年終獎金發放的管理，合理核算年終獎金發放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放范圍

　　適用于全體員工（董事長、總經理除外）

　　三、考核程序

　　（一）年終考核周期為每年一次；

　　（二）年終獎計算周期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況；人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據并匯總各個部門數據，統一核算，于春節前15日，提交財務審核，并下發各部門核對。

　　（四）春節前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩余50%年后元宵節發放、

　　（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核，績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　（一）年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　（二）年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數（J）x崗位對應系數（G）x年終績效考核系數（K）x工齡對應系數（N）

　　（三）年終獎涉及項目與數據對應關系

　　1、獎金基數：

　　獎金基數=員工級基本工資x效益系數實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區域指標凈利其中效益系數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工（含管理者）按片區完成情況，總部員工（含管理者）按全公司完成情況，效益系數1.2及以上統一按1.2計算，0—0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數核算、

　　如有異動到其他部門的，按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數計算獎金，如出現異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數核算，例如員工甲轉正后在總部工作4個月，后調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益系數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，后調武漢2個月，如深圳效益系數高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算、同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳（深圳共7個月）計算）、

　　2、崗位對應系數：

　　備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。

　　主管劃分范圍：

　　各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

　　部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。

　　在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動（包括任命晉升調崗和降職）執行時間每月15日（含）之前則算異動后職務崗位系數，15日之后次月起算異動后崗位系數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數。

　　崗位系數=異動崗位系數之和

　　總實際上班月份數

　　例如某員工，1—3月是員工級，4—7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8—12月為經理級（非部門經理，7月15日之前晉升為經理），那他的崗位系數為：（3x1+3x2.5+3.5x6）/12=3

　　3、年終績效考核系數

　　年終績效考核系數=ABC考核系數+考勤系數，

　　（1）ABC考核系數

　　注：

　　a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則系數為0；

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B；

　　c、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C

　　（2）考勤系數加減情況：

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數=1x1、2+7x1+2x0.8—0.02x4.5—0.01x10/3—0.1x10—0.3x1=8.37。

　　4、工齡與系數對應關系

　　舉例：一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益系數為1.1，年終獎金為：=1x1.1x（1.2x2+1x9+0.8x1—0.1x5—0.02x10—0.01x20/3）x1300/12x1.1 =1498、

　　5、特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫療期的員工；

　　3、企業外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的.員工不享有年終獎。

　　8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算）。

　　9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

　　10.年終獎二次發放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節休假前20日給績效辦公室。

　　2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

　　3、績效辦公室負責年終考核系數的監督和核實及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監督。

　　2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數。

　　3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。

　　八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有

　　公平的年終獎分配方案 篇5

　　為表彰先進，激發員工干事創業的工作動力，培養和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業向心力和凝聚力，促進公司持續健康發展，結合公司實際，制定本方案。

　　一、基本原則

　　秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據，在績效管理體系制定與執行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調動公司全體干部職工勇于擔當、敢于創新、攻堅克難的干事激情，實現公司發展目標。

　　二、組織領導

　　為確保考評獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責考評獎勵的評選工作，具體人員如下：

　　考評小組下設辦公室，辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔任，由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。

　　三、獎項設置、獎金來源及分配原則

　　（一）獎項設置：設年終績效和專項獎勵金。

　　（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經核定的公司20xx年工資預算總額—20xx年經營指標考核結果扣減部分—當年應發工資總額）x90%。

　　（三）分配比例：

　　1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，根據年度考核結果發放。

　　2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數進行評選發放，其中專項獎勵金包括經理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。

　　3.優秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為團隊獎勵金。

　　4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。

　　四、評選范圍、方式及額度

　　（一）評選范圍。

　　1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；

　　2.經理層專項獎勵金：根據20xx年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核；

　　3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領導和各部門經理分別提名參加評選；

　　4.優秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。

　　5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現優異的員工。

　　（二）獎勵方式：一次性現金獎勵。

　　（三）獎勵額度：

　　1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結果作為考核依據，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數x員工12個月月度績效平均分的百分比）。

　　2.經理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名，根據經理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：

　　（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；

　　（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；

　　（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。

　　3.突出貢獻獎設一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：

　　（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；

　　（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；

　　（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。

　　4.優秀團隊獎設一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：

　　（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；

　　（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；

　　（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；

　　5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：

　　（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；

　　（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；

　　（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；

　　五、評選方式

　　（一）經理層專項獎的評選。

　　由個人填寫《經理層管理人員年度考核表》，經董事長/總經理對填報人組織執行能力、統籌計劃能力、溝通協調能力等情況進行評價，考核結果為優秀、合格、基本合格。

　　（二）突出貢獻個人的'評選。

　　由部門經理和分管領導分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經分管領導/總經理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各占50%，董事長有一票否決權。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領導各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。

　　（三）優秀團隊獎的評選。

　　由各部門提交《申報表》，各分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。

　　（四）特殊貢獻獎的評選。

　　由個人提交《申請表》，經部門經理及分管領導簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據考評結果擬定獲獎名單。

　　六、考評監督、公示及申訴

　　（一）公司紀檢監察員對評選工作進行全過程監督；

　　（二）考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議，審議通過后對獲獎名單進行公示，公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結果公示結束后報集團公司行政事務部（人力資源部）備案。

　　七、其他事宜

　　按上述標準進行測算，預計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元，其中：年終績效獎預計不超過xxxx萬元，突出貢獻獎預計不超過xxxx萬元。獎金發放的具體事宜，由公司財務部根據評審結果據實發放。

　　公平的年終獎分配方案 篇6

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xxxx〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

　　(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

　　(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5.年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)

　　(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

　　2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的'，全額扣發當月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

　　①當月遲到或早退到達6-10次的；

　　②當月事假累計達4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

　　①當月遲到或早退超過10次的；

　　②當月事假累計到達7-10個工作日的；

　　③當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

　　①當月事假累計達10個工作日的；

　　②當月無故曠工累計達2個工作日的；

　　③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。(學習座右銘)

　　4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的；

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。(情感日志大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　公平的年終獎分配方案 篇7

　　一、總體原則：

　　1、保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發獎金會對員工造成很大的不滿意。

　　2、兌現承諾獎勵。兌現公司承諾，這部分可以建立企業良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。

　　3、合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發放獎金，明確公司價值導向，體現公司員工關懷。

　　4、獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監獎勵基金、部門經理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限。

　　5、增加年終獎溝通環節。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數額多少，依據什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。

　　6、成本控制與未來發展。考慮公司未來發展，合理控制獎勵成本。

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發放），

　　2、承諾兌現：盤點公司全年對員工的`承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發放獎金。

　　3、獎勵名稱部分：

　　全面獎勵：（例）a、公司業績貢獻獎；b、團隊業績貢獻獎。

　　團隊獎勵：（例）a、優秀部門獎；b、新產品研發獎；c、項目團隊獎。

　　單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優秀員工獎；b、優秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。

　　長期獎項：（例）a、團隊業績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經費使用）；b、員工教育發展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫療費用報銷使用）。

　　4、獎金分配權限層次：

　　總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、員工個人。獎金由總經理個人分配。

　　總監獎勵基金，授予主管部門經理、員工個人。獎金由總監個人分配。

　　部門經理獎勵基金，授予主管部門優秀員工。獎金由經理個人分配。

　　5、獎項評比及獎金核算

　　評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據部門特點設置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。

　　評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。

　　獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。

　　6、年終獎勵溝通及發放

　　全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。

　　發放時間：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）

　　公平的年終獎分配方案 篇8

　　優點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發優秀員工的工作積極性，優秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二：總經理辦公室領紅包。

　　優點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

　　2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領多少發多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創造的價值，從而忽視了整體。

　　三：按公司部門價值，分配比例。

　　優點：

　　1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

　　2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

　　3-可以清楚清晰的`了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

　　缺點：

　　1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

　　2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

　　3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

　　4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監的年終獎工資總額都會高幾千塊。

　　5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

　　四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

　　優點：

　　1-采用科學的分配評估評方法。

　　2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

　　3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

　　缺點：

　　1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規范規程。

　　2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

　　五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

　　優點：

　　1-簡單有效、粗暴直接、

　　2-杜絕人情、數據為王、

　　3-數據說話、便于追溯、

　　4-解決問題、焦點集中、

　　5-上下同欲、快速反應、

　　缺點：暫無

　　總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

　　公平的年終獎分配方案 篇9

　　步驟一：

　　確定企業獎金包.

　　根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種.

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例.

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放.如下表所示.

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高.

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示.

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高.

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推.

　　步驟二：

　　確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數.

　　部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的'方法貢獻潛質進行評價.思考到部門之間的協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大.比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關.

　　舉例：某企業各部門方法貢獻系數.

　　步驟三：

　　確定部門獎金包.

　　舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數.

　　步驟四：

　　確定員工崗位績效系數.

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；

　　2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；

　　3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

　　步驟五：

　　將部門獎金包分配到崗位.

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總.

　　公平的年終獎分配方案 篇10

　　一、指導思想

　　考核工作以“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發揚民主的基礎上，認真總結一年來的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執政能力和為人民服務的意識，為我鄉的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。

　　二、考核的組織實施

　　考核工作在鄉黨委的統一領導下，按照干部管理權限組織進行。村干部的考核直接由鄉黨委派出考核組進行考核;站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見。

　　三、考核的方法和程序

　　年終工作考核按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考核結果;確定考核等次;考核總結等程序進行。

　　考核的主要程序是:

　　1、個人述職。干部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今后工作中的.思路和努力方向。

　　2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會上進行民主測評。

　　3、個別談話，廣泛征求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調查核實考核對象的有關情況，并認真分析，形成考核材料。

　　4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長對村、站所負責人進行意見反饋。

　　5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見，以文件下發各村站所，以此作為年終獎懲的依據。

　　四、民主推薦后備干部和優秀“三老”人員

　　各村、站所對考核和推薦后備干部及優秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發揚民主和公開、平等、競爭、擇優的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發揮突出，在穩定、經濟發展上起到示范帶頭作用、對本村發展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。

　　各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質保量、按時完成年度考核、后備干部及優秀“三老”人員推薦工作。

　　公平的年終獎分配方案 篇11

　　一、總則

　　1.為形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度。

　　2.本管理制度是依據國家法律、法規并結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。

　　3.本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制。

　　4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

　　5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。

　　二、薪酬結構

　　1.公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系。

　　2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(或可能承擔)的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險。

　　3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。

　　4.根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

　　三、薪酬內容

　　1.基本工資

　　1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整。

　　2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級。

　　3)基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動。

　　4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

　　2.崗位績效工資

　　1)公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

　　①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理總監

　　②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

　　③技術層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

　　④基礎層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納

　　2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值(責任、技能要求、風險等)確定各級崗位績效工資。

　　3)不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

　　4)對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗。

　　5)崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果。

　　6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

　　3.年限工資

　　1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有。技術層和基礎層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計。

　　2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

　　4.福利

　　1)公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼。

　　2)公司為符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(養老、醫療、失業)，企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶。

　　3)隨著公司的發展，根據國家有關規定和企業的'支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

　　四、薪酬調整

　　1.公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整。

　　2.員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。

　　3.定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整。

　　4.不定期調整：

　　1)員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整。

　　2)對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵。

　　3)對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整。

　　4)工資調整將以公司級通知下達。

　　五、薪酬支付

　　1.員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

　　2.月工資的計算：

　　1)月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算。

　　2)月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。

　　3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利。

　　4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。

　　計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22

　　5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算。

　　6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算。未辦理交接手續擅自離職的，當月(工資發放日后離職)及上月(工資發放日前離職)的工資停發。

　　3.崗位績效工資的計算及發放

　　崗位績效工資核算公式為：

　　崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資

　　1)基礎層崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其余累計在財務年度結束時統一發放。

　　2)技術層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其余累計在財務年度結束時統一發放。

　　3)累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

　　4.下列各項款項直接從月工資中扣除：

　　1)個人所得稅。

　　2)應由員工個人承擔的社會統籌保險費用。

　　3)根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款、遲到、病事假等)。

　　5.休假時的工資支付

　　1)病假

　　因病缺勤時間當月累計10天以內(含10天)或連續5天以內(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發放。福利按照實際出勤天數核算。因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實際出勤天數核算。超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低于西安市最低工資標準的80%。

　　2)事假

　　月累計在3天以內(含3天)的，扣除日標準工資。月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除。年累計在12天以上的,超過部分以曠工論。

　　3)婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發放。福利按照實際出勤天數核算。

　　4)產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

　　6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

　　7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

　　8.當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

　　公平的年終獎分配方案 篇12

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

　　2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

　　3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

　　高級職稱博士xx

　　中級職稱碩士xx

　　初級職稱本科xx

　　技術員大專xx

　　技工中專xx

　　高中(含以下) xx

　　2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

　　司齡工資從轉正后第二年開始核發。

　　3.區域津貼與其他津貼組成：

　　1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼。區域津貼為每月300元(其中xx、xx地區為每月500元)。在本地招聘的員工不享受區域津貼。

　　2)其他津貼根據經營需要另文規定。

　　4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效。績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

　　1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

　　2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。

　　3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。

　　4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

　　6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

　　2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

　　1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

　　1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

　　2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

　　2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的`目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

　　第三章新進員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進員工試用期工資：

　　1.博士研發xx

　　其他xx

　　2.碩士研發xx

　　其他xx

　　3.本科研發xx

　　其他xx

　　4.大專xx

　　5.中專(含以下) xx

　　第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其

　　試用期工資由總經理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬x實際工作天數。

　　2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

　　3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章員工工資的調整

　　第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2.崗位工資及績效工資的調整：

　　1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

　　3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發放

　　第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

　　1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

　　2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

　　公平的年終獎分配方案 篇13

　　一、適用范圍：

　　1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：

　　1.1兼職、特聘人員;

　　1.2實習生;

　　1.3公司臨時工崗位;

　　1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);

　　1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。

　　2.當年度入職未滿1年的員工按以下標準發放(一個自然年為一個周期)：

　　2.1入職滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;

　　2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。

　　二、發放標準：

　　1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;

　　2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金

　　3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。

　　三、考核辦法：

　　※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的全勤獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年的出勤情況確定，具體規定如下：

　　1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;

　　2. 全年工作日內有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;

　　3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。

　　4. 在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的.;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3工作年度內事假累計滿10天的;

　　4.4入司不滿半年的;

　　4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。

　　※ 年終獎金的發放參照以下考核方法：

　　每年春節前，公司將為符合規定的在崗員工發放一定數額的年終獎金，發放金額由公司視具體盈利情況及員工當年度的績效考核情況確定，具體規定如下：

　　1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;

　　2.入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數;

　　3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數

　　3.1績效系數為年度12個月績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

　　3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數的平均值，保留2位小數點，四舍五入;

　　3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。

　　4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：

　　4.1工作年度內有曠工現象的;

　　4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;

　　4.3入司不滿半年的;

　　4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);

　　4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;

　　4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　四、發放時間與方式

　　年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。

　　五、申訴：

　　凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。

　　六 附則

　　1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。

　　2.本規定自頒布之日起執行。

　　公平的年終獎分配方案 篇14

　　一、年終工作

　　1、放假時間——20xx年2月19日

　　公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經理到場講話，并為在場員工發放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規定工資全部結清，但不發放年終獎金。

　　2、工作盤點

　　要求各個管理人員，在放假之前做好工作盤點報告，盤點分：職務工作盤點、部門工作盤點、倉庫庫存材料盤點（盤點表格放假前盤點時發放）。所有需要遞

　　交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。

　　3、薪資結算

　　在2月9日至10日之間，為財務工資核算與發放時間，今年工人三個月工資全部結清。管理人員只發放前兩個月工資，元月工資不予結算（明年發放），

　　每人年底另外多發一個月基本薪資作為獎金。

　　二、年初開工——20xx年2月25日（正月十一）

　　1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發放開年紅包，具體核定如下：

　　A、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；

　　B、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；

　　C、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；

　　D、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；

　　E、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；

　　F、管理人員只享受此獎勵中的單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。

　　特別強調：

　　1、報到時間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務年限規定報銷車費，但不發放開年紅包。

　　2、服務年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時間計算。此獎金發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。

　　3、車票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷，或酌情減半報銷。發放時間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿，）隨年終放假工資一起結清。

　　三、員工推薦

　　1、針對明年生產各工序員工急缺的現象，公司決定：推薦一名熟練技術工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。

　　2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個月轉正后的`當月工資中兌現。

　　3、如被推薦人員不能按合同規定做滿一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關的違約責任外。其推薦人所領獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。

　　4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前。

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