企業搬遷員工安置方案

　　企業搬遷員工安置方案【1】

　　企業搬遷主要涉及兩個問題：一是錢的問題，也就是企業的資產;二是人的問題，就是企業的員工。

　　錢的問題雖然重要，但是操作起來并不困難，真正讓管理層頭疼、也最容易影響搬遷的，是人的問題。

　　如何制定一個合法合規、可操作性強的人員安置方案?如何在方案實施過程中避免群體性爭議，既要維持穩定、推進搬遷工作，又要經濟節約?這些問題的處理，既需要扎實的法律基礎，更需要豐富的安置經驗，否則，極易產生勞資糾紛，輕則遭員工投訴、仲裁，重則產生群體性事件、搬遷工作失敗。

　　作為江蘇省律協勞動與社會保障專業委員會主任所在單位，億誠律師事務所在勞動領域訴訟和非訴方面，具有豐富經驗，處理過多起企業搬遷、改制、并購、解散、經濟性裁員等過程中員工安置工作。

　　本文將以本所近期接受委托的一起人數較少、情況相對簡單的案件為例，從合法性角度和可操作性角度對安置方案的制定進行簡要介紹。

　　一、案例基本情況

　　A公司近幾年持續虧損，為實現優化管理和業務轉型，欲將經營地址自W市搬遷至N市，遷址過程中需妥善解決員工安置問題，目前該公司有員工三十三人。

　　二、員工安置

　　本所律師在接受委托后 ，針對案情出具了兩套方案，并對兩套方案進行了對比分析，委托人最終選擇了方案一。

　　方案一的大概內容為：(1)發布公文;(2)召開職工大會;(3)協商談判;(4)協商不成，解除合同。

　　其中協商談判的基本思路為，優先鼓勵員工隨企業搬遷，確因個人原因無法搬遷的，雙方協議解除合同，企業給予經濟補償金，原則上為“N+1”，即根據員工工作年限確定補償工資月數，在此基礎上增加一個月工資。

　　經本所律師全程參與，雖然部分員工出現了一些問題，但均已解決。

　　目前已簽約30人，剩余2人亦確定了簽約意向，將于近日簽約，1人愿隨企業搬遷，所有員工問題基本解決，企業搬遷順利進行。

　　三、案件延伸

　　員工安置過程中具體操作要點及注意點，我們將在下篇文章中具體介紹，本文僅對方案的制定進行簡要分析。

　　企業搬遷員工安置方案制定的可操作層面考慮【2】

　　一個不易實施、不易操作的方案，永遠不是一個好方案。

　　在員工安置方案制定時，需要考慮很多因素，以下進行簡要列舉：

　　第一，員工年齡結構和用工關系結構

　　一般情況下，越是員工平均年齡較低、用工關系越簡單，在方案的實施中越遇到的阻力越小。

　　因此，在方案制定中，也就可以做到“簡單粗暴”。

　　本案中，員工平均年齡不足28歲，年齡最大的也不過32歲，全部為勞動關系。

　　因此，可以合理預測，員工在主觀上阻礙方案推進的可能性不大。

　　同樣是我們最近剛剛完成的一起員工安置，143人，員工平均年齡達到45歲，在單位平均工作年限達15年，人員結構極為復雜，勞動關系、勞務關系、勞務派遣、勞務外包等等，如果該單位也采取上述安置方案 ，必然引起大規模騷亂。

　　因此，對于年齡結構偏大、用工關系復雜的情況，在制定方案時，必須精細化考慮：對不同用工關系的處理方式，對會議召開方式，證據固定方式，協商談判方式，談判不成員工的處理方式等等，必須充分考慮，提前做好準備。

　　第二，勞資關系歷史

　　勞資關系歷史會在很大程度上影響后續方案的實施，在制定時必須充分考慮。

　　必要時，應將相關歷史問題在方案中明確如何解決。

　　據我們經驗，基本上任何一家企業在安置員工時總會出現一些歷史問題，較為常見的是社保欠繳問題、工資拖欠問題，較為復雜的甚至包括員工身份問題(主要是改制企業)等，具體問題各不相同，不一而足。

　　無論是何種問題，只要涉及的員工較多，必須提前做好預備工作，否則必然面臨被動。

　　本案中，雖然公司存續時間不長，但仍有歷史問題——公司曾連續四個月未能發出工資。

　　對這一問題，我們預備并不充分，好在員工年齡結構較輕，文化程度較高，普遍通情達理，對于企業的困難也能理解，接受了我們的解釋和處理，并未引發較大問題。

　　實踐中，真正做決定進行員工安置的企業領導，往往并不是企業長期以來的領導，對于很多歷史遺留問題，并非特別了解。

　　因此，相關人員在制定方案時，必須充分考慮歷史問題，拍腦袋決定的方案，很可能使自己陷入被動。

　　第三，員工安置小組的的組成

　　在制定安置方案時，需同時確定方案的實施人員，即建立員工安置小組，安置小組的組成。

　　安置小組最好包括以下人員：

　　律師或對勞動法律熟悉的法務。

　　作用有四，一是保證實施過程合法合規;二是回答員工法律問題;三是組織簽訂相關協議;四是最關鍵的，給員工信心，讓員工相信方案是合法合規的，同時也給想要生事的人員壓力，讓他們知道，再怎么折騰也沒用。

　　人力資源中層領導，主要作用是確定員工工資基數、核實休假及加班等情況、回答員工相關問題。

　　之所以是中層，因為職位較低難以服眾，職位較高往往難以知道細節。

　　因此，中層最為合適。

　　與員工關系較好的、具有親和力的相關領導，最好是女性。

　　如果說，律師的作用是唱白臉，那么這么一位成員就是唱紅臉的。

　　律師的作用之一是壓制住不安分子，而此成員的主要作用是安撫員工，安置過程中，有些問題，尤其是歷史遺留問題是不能很難解決的，有些員工心里有一些過不去的坎，情緒需要發泄出來，情感上需要認同，這種情況下，一位具有親和力的領導是十分必要的，往往能起到非常大的作用。

　　當然，如果案情相對簡單，就如上述案件，此種領導成員并非必要。

　　員工安置要注意的點非常多，制定安置方案只是一方面，更重要的是如何推進方案的實施，過程中應注意哪些方面，如確定商談方式、會議召開注意點等;一旦出現問題如何應對，如部分員工的歷史遺留問題、加班費問題、年假問題、社會保險問題等;對于特殊員工，如“三期”女職工、工傷員工、工傷鑒定未出結果的員工、軍隊轉業員工、勞務派遣員工、返聘員工等等，如何進行安置和解決。

　　對于上述問題，在處理中要慎之又慎，除非有相關經驗，否則極易出錯。

　　我們將在后續文章中介紹員工安置推進過程中要注意的問題和操作要點。

　　企業搬遷員工安置方案制定的法律層面考慮【3】

　　員工安置方案的制定，首先目標是合法。

　　本所出具的方案一主要適用的法律為《勞動合同法》第四十條第三款：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　這里主要涉及一個關鍵性問題，企業搬遷是否屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行?

　　何為客觀情況發生重大變化?《勞動部辦公廳關于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)第二十六條規定：……本條中的“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

　　雖然，上述條文明確將企業遷移作為“客觀情況”中的一種進行列舉，但需要說明的是，并非所有的搬遷均可適用《勞動合同法》第四十條第三款。

　　對于跨市搬遷的，可適用《勞動合同法》第四十條第三款。

　　對于同一市區內的搬遷，實踐中并不認為屬于何為客觀情況發生重大變化。

　　目前，勞動爭議仲裁和法院一般把握的尺寸是：同一個市區內搬遷，且企業在充分保障員工知情權，參與權的情況下，經民主程序制定了明確的職工安置方案，諸如安排班車接送員工上下班，增加交通津貼，推遲上班時間等措施盡量降低搬遷對員工的影響，且勞動合同能繼續履行的，一般不作為客觀情況發生重大變化，視為勞動合同可以正常履行。

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