公司薪酬方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，通常會被要求事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編精心整理的公司薪酬方案，歡迎大家分享。

公司薪酬方案1

　　引言

　　在現代企業管理中，薪酬福利方案的制定是關系到企業長遠發展和員工積極性的重要因素。一個合理的薪酬福利方案不僅能吸引并留住優秀的員工，還能激勵員工為企業創造更多的價值。本篇文章將詳細闡述如何為公司員工制定一套有效的薪酬福利方案。

　　一、確定薪酬原則

　　薪酬的設計應該體現公平、透明、競爭三大原則。公平是指不同崗位的薪酬差距應該在合理的.范圍內，不能有極端的失衡現象。透明是指員工的薪酬構成和計算方法應該公開透明，避免員工之間的猜疑和誤解。競爭則是指薪酬水平應該根據市場行情和企業實際情況進行合理定位，以吸引和留住優秀人才。

　　二、薪酬結構設置

　　公司的薪酬結構應該包括基本工資、工資、津貼和獎金四個部分。基本工資應該根據員工的崗位和級別來確定，以保證公平性。績效工資則主要根據員工的業績表現來發放，以激勵員工提高工作效率和質量。津貼則是對員工在特殊工作環境下或從事特殊崗位所給予的額外補貼，如交通補貼、住房補貼等。獎金則是對優秀員工的一種額外獎勵，以增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　三、福利制度安排

　　除了薪酬外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以提供以下幾種常見的福利制度：

　　1、 五險一金：為員工繳納五險一金，保障員工的基本利益。

　　2、 假期制度：提供充足的假期，包括帶薪年假、病假、婚假、產假等，使員工能夠更好地平衡工作和生活。

　　3、 培訓和發展機會：提供內外部培訓、提升課程、學歷提升等機會，幫助員工實現個人成長和發展。

　　4、 員工活動：組織豐富的員工活動，如旅游、運動會、聯誼會等，增強員工的團隊意識和凝聚力。

　　5、 住房補貼：對于新的員工，提供一定期限的住房補貼，減輕員工的住房壓力。

　　6、 健康保險：為員工購買健康保險，保障員工在患病或受傷時的基本權益。

　　四、薪酬調整機制

　　為了適應市場和企業的發展變化，公司應該建立一套合理的薪酬調整機制。通常來說，薪酬調整包括定期的加薪和獎金發放兩個部分。具體而言，可以根據以下幾種情況對員工薪酬進行調整：

　　1、 績效考核：根據員工的業績表現，對其績效工資進行適當調整。

　　2、 市場薪酬調查：定期進行市場薪酬調查，根據調查結果對薪酬水平進行調整。

　　3、 公司戰略發展：根據公司戰略發展需要，對具有突出表現的員工給予額外的獎勵。

　　4、 個人能力提升：對于在工作中表現優秀并取得顯著成績的員工，可以給予相應的獎勵。

　　通過以上四個方面的闡述和安排，我們可以為公司員工制定出一套行之有效的薪酬福利方案。這套方案不僅能體現公平、透明、競爭的原則，還能有效地吸引和留住優秀人才，激發員工的積極性和創造力，從而推動公司的長遠發展。同時，我們也要認識到，薪酬福利方案的實施需要公司管理層和員工的共同努力和支持，以確保方案的順利執行和達到預期的效果。

公司薪酬方案2

　　一、引言

　　在當前市場經濟環境中，合理而公平的薪酬分配方案是維持公司運營和提升員工工作積極性的重要手段。公司致力于打造一個以貢獻為基礎，公正公平，富有激勵性的薪酬分配體系。以下是我們提出的新員工薪酬分配方案，以更好地適應市場變化和公司發展需求。

　　二、薪酬構成與調整

　　1. 基礎工資：根據員工的職位級別、工作經驗、學歷等因素，設定合理的薪資范圍。隨著職位的提升，工資也會相應提高。

　　2. ：獎金將根據員工的工作表現、項目完成情況、團隊目標達成等因素進行評定。績效獎金將直接與工資掛鉤，表現優秀的員工將獲得更多的績效獎金。

　　3. 福利：包括五險一金、帶薪、節日福利、健康體檢等，確保員工的基本權益。同時，公司還將提供培訓和晉升機會，以增強員工的歸屬感和滿意度。

　　4. 薪酬調整：公司將定期評估市場薪酬水平，并根據評估結果對員工的薪酬進行調整。這包括整體薪酬水平的調整和個別員工的薪酬調整。

　　三、薪酬分配原則與公平性

　　1. 貢獻原則：公司將根據員工的實際貢獻而非職位高低來確定薪酬。這有助于激發員工的積極性，鼓勵他們不斷提升自己的能力和業績。

　　2. 透明原則：公司的薪酬制度將保持透明，所有員工都將了解自己的薪酬構成和計算方式。這有助于增強員工的信任感和歸屬感。

　　3. 競爭性原則：我們的薪酬水平將根據市場調查和競爭對手的情況來確定，以確保公司在市場中具有競爭力。

　　4. 差異性原則：不同的.職位和崗位將對公司的貢獻不同，因此我們將根據職位的重要性和難度來確定不同的薪酬水平。這有助于鼓勵員工在不同崗位上發揮自己的特長。

　　四、實施與監督

　　1. 實施細節：公司將成立薪酬管理委員會，負責制定和執行薪酬分配方案。委員會將定期收集員工意見和建議，以確保方案的公正性和透明度。同時，公司將設立專門的薪酬咨詢渠道，員工如有疑問或建議，可隨時向人力資源部門提出。

　　2. 監督機制：為確保薪酬分配方案的公平性和透明度，公司將設立內部審計部門，定期對薪酬分配方案進行審計和評估。如有發現違規行為，公司將依法依規進行處理。

　　五、結論

　　我們相信，通過實施這一新的薪酬分配方案，我們將能夠打造一個更具激勵性、公平性和競爭力的薪酬體系。這將有助于提高員工的工作積極性和滿意度，增強公司的市場競爭力，并推動公司的長期發展。我們期待著這一方案能夠得到廣大員工的支持和認可，共同為公司的發展貢獻力量。

公司薪酬方案3

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問題進行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質量。

　　關鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優化方案 績效考核

　　隨著現代經濟的快速發展，我國廣告公司的發展速度越來越快，然而當前快速發展的時代背景下，也對廣告公司的發展提出了更高的要求。知識經濟時代下，人才成為了影響廣告公司發展的關鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優化與績效考核的重要價值，基于廣告公司的實際發展需求進行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質量，促進廣告公司的全面發展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業規劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實際發展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發展的關鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業歸屬感，提升員工的工作質量，轉變員工的工作態度，為廣告公司的發展奠定良好的基礎。反之，則會阻礙廣告公司的發展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發展中需要考慮的重要問題。基于大量的實踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　　（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現象，很多員工提出了質疑，這些質疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　　（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

　　（3）薪酬制度模式不夠科學。基于大量的實踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質量、工作態度等等。

　　（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績效考核模式不夠全面

　　績效考核對現代企業的發展能夠產生重要的影響，科學的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創新，難以真正展現廣告公司的實際發展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發展。

　　3.職業規劃工作未能開展

　　每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業規劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經濟方面的管理，企業文化管理，但是對員工的個人價值、個人發展規劃關注程度不足，具體問題表現在兩個方面。

　　（1）優秀人才發展受到阻礙。優秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優秀人才發展規劃的問題，沒有為廣告公司的優秀人才制定明確的個人職業生涯發展規劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發展與人才的管理效果。

　　（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發展相互聯系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發展產生較大影響。

　　4.公司培訓活動較為匱乏

　　知識經濟時代下，每一個企業都需要認識到培訓的重要價值，通過積極的培訓活動，增強員工工作的能力與工作的質量，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優化方案及績效考核策略

　　知識經濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創新等策略，全面提升管理質量，不斷促進公司發展，滿足廣告公司的實際發展需求。

　　1.明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實際發展需求、未來發展需要，結合員工的'特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯系，使員工保持良好的工作態度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態度以及工作質量等直接與其薪資水平相互聯系。積極創新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業穩定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優秀人才，為廣告公司的全面發展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發展。

　　2.創新公司績效考核方式，全面提升管理質量

　　公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發展的關鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發展需求，創新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質量。

　　（1）構建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發，從細節人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個人設計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。

　　（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

　　（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發展需求、工作需求，進行制度的設計與全面管理。廣告公司實際發展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設計部門則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門則可以將員工的廣告設計數量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　　（4）開展獎懲結合的績效考核模式。獎懲結合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態度的員工，發揮激勵的價值，保證公司的全面發展。

　　3.注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失

　　職業生涯規劃是一個人職業發展過程中的目標，對人才的發展能夠產生重要的影響。缺乏有效的職業生涯規劃，會使人才的發展出現一定的盲目性特點，不利于人才個人的發展，同時也對公司的發展產升了一定的阻礙性影響。在當前知識經濟時代下，廣告公司需要注重員工職業生涯規劃的重要意義，通過職業生涯規劃，為員工提供發展的舞臺，將員工個人的發展與廣告公司的愿景密切聯系，為每一位優秀人才制定職業生涯規劃，實現優秀人才與廣告公司的全面、同步發展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發展計劃，為優秀人才打造個性化的職業發展路徑，比如可以在優秀人員進入公司1年以內，制定成為公司優秀優秀員工的計劃；優秀員工進入公司3年內，成為公司的骨干；優秀員工進入公司10年內成為業界精英等等，使每一位優秀人才都能夠明確自身的職業生涯發展規劃，積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感。

　　4.開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展

　　全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質量的提升能夠產生重要的影響。當前知識經濟時代下，廣告公司相關管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓活動，并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓活動能夠成為常態。

　　比如廣告公司可以基于不同部門的員工發展需求，開展各式各樣的教育與培訓活動，注重培養員工的職業道德，深層次提升員工個人素質，使員工接受企業文化和先進技術的熏陶。可以采取培訓效果評估與內訓講師工作改進方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以內容回顧及直接領導評價為主，針對培訓后行為改善程度的長期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業績提升的考量為主，目的是為了充分發揮培訓的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業務優先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時發放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發揮員工培訓教育活動的價值，同時也對員工的全面發展能夠產生重要的影響。

　　綜上所述，知識經濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發展客觀需求，設計薪酬管理模式；創新公司績效考核方式，全面提升管理質量；注重員工職業生涯規劃，減少優秀人才流失以及開展員工培訓教育活動，不斷促進公司發展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發展活動，提升員工工作的積極性與職業的自豪感，在科學、規范性的廣告公司發展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環境下保持良好的發展態勢。

公司薪酬方案4

　　第一節總則

　　第一條為規范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據國家相關法律、法規并結合公司實際情況制定，體現公司效益與員工利益相結合的原則。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給子合理的回報和激勵。即：

　　1）使薪酬與崗位價值緊密結合；

　　2）使薪酬與員工業績緊密結合；

　　3）使薪酬與公司發展有效結合起來。

　　第四條依據

　　崗位薪酬水平的設計建立在以3P（崗位價值、個人能力素質、績效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎之上。薪酬的總體水平根據董事會決策、歷史因素、當期經濟效益、可持續發展狀況及同行業薪酬市場行情綜合決定。

　　第五條原則

　　在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。使員工薪酬在內部其有公平性、在外部具有一定競爭性。

　　1）公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

　　2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

　　4）經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

　　第二節薪酬組織與職責分工

　　在薪酬管理的具體過程中，各相關部門/崗位有明確的相關職責：

　　第一條成立公司薪酬績效管理委員會，由以下人員組成：總經理、執行副總經理、工程總監、行政部經理、今后若成立財務部主管，可讓財務部主管加入。

　　薪酬績效管理委員會負責提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據此負責具體方案的制定，并在每年年度業績考評結束后組織薪酬調整工作會議，薪酬績效管理委員會為公司非常設機構。

　　第二條薪酬調整工作會議為薪酬績效管理委員會的年度工作會議，會議主要討論公司下一年度總體薪酬結構、水平的調整，崗位工資級別調整、績效獎金調整、福利調整和特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。薪酬調整工作會議的決議報總栽審批后執行。

　　第三條薪酬的臨時性重大調整或爭議由薪酬績效管理委員會集體討論解決，總經理批準后執行。

　　第四條行政管理部門負責落實相關薪酬決議的執行，并負責具體的員工工資級別調整和各項薪酬發放的組織工作。

　　第五條行政源管理部門負責根據公司員工的具體考評結果，制定薪酬發放方案和員工工資表，報總經理審批通過后執行。

　　第六條行政管理部門負責全公司的工資總額測算并編制年度工資計劃，報總經理批后執行。

　　第四節薪酬結構

　　第一條員工收入，總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位工作方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。

　　（1）基本工資

　　主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的個性化工資單元。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。

　　（2）獎金

　　是依據員工或團隊的工作績效和考核結果等確定的薪資單元，主要依據為考核員工的工作過程、工作能力、工作態度等。獎金包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。

　　（3）提成

　　是依據員工的簽單業績、利潤業績等確定的薪資單元，包括個人累計業績提成、KPI考核提成、團隊提成等。

　　（4）福利/津貼

　　是屋能美裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節日慰問金、社會保險、補充保險、培訓、旅游等、

　　（5）績效工資

　　是根據不同的職能部門制定的一種績效考核工資。每個職能部門的績效考核內容的占比不一樣，如：市場部的績效考核主要分為以下幾點，A、業績（占總績效工資的60%）B、客戶滿意度，和設計部的配合度（占總績效的20%）C、日常員工行為規范部分（占總績效的'20%）客服部的績效考核主要分為以下幾點：A、業績（占總績效工資的40%）B、對客戶的維護程度和回訪率（占績效工資的40%）C、日常員工行為規范（占績效的20%）設計部的績效考核主要分為以下幾點：A、業績（占總績效的60%）B、客戶滿意度，圖紙準確率及時率工地巡檢率（占總績效的20%）C、日常員工行為規范（占總績效的20%）工程部的績效考核主要分為以下幾點：A、工程的按時完成率（占總績效的20%）B、工程驗收的通過率（占總績效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費程度（占總績效的20%）D、客戶滿意度（占總績效的20%）E、日常員工行為規范（占總績效的20%）行政人事部的績效考核主要分為以下幾點：A、對上級的決策的執行程度、對日常管理的監督、執行程度（占總績效的20%）B、對人員招聘的及時率（占總績效的20%）C、對辦公用品的成本總控|（占總績效的20%）C、對考勤、新員工加入的建檔準確率及時率（占總績效的20%）D、日常員工行為規范（占總績效的20%）財務部的績效考核主要分為以下幾點：A、賬目的收支準確率（占總績效的40%）B、對需支出的緊急款項的及時率（占總績效的20%）C、對本職工作的完成率（占總績效的20%）D、日常員工行為規范（占總績效的20%）材料部的績效考核主要分為以下幾點：A、材料的配送的準時率（占總績效的30%）B、材料采購價格的最低率（占總績效的30%）C、材料采購的合格率（占總績效的20%）D日常員工行為規范（占總績效的20%）

公司薪酬方案5

　　總則：公司的事業基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業績、個人能力與素質而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業務技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　　①業務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）

　　②設計人員從其承攬的.工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　③工程人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。

　　被公司開除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發放，已發放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發生遲到、早退、請假發全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過節費：每個節日發放100元/人（或以禮品的形式發放）

　　年終獎：公司根據年度經營業績，每年發放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　　①.年終業績考核不合格者。

　　②.調薪當月辦理調離手續者。

　　③.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。

　　④.工作時間未滿3個月者。

　　⑤.受到懲戒處分者。

　　⑥.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　　①.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發放。

　　②.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發。

　　③.員工由于離職或發生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發放薪資。 ④.公司與員工發生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：

　　個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養老保險金；個人應支付的失業保險金；個人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

公司薪酬方案6

　　某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經營者及其合作者的風險意識，為企業培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助企業構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

　　薪酬分配的“三個原則”

　　1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。

　　2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則。考核是所有員工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。

　　3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優、工作業績突出、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

　　薪酬分配“兩個系列”

　　所謂“兩個系列”，是指管理系列和業務技術系列。管理系列是指公司現有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的.“禁錮”，拓展人才培養的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現象的發生，真正實現“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。

　　同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養符合市場經濟需要的“復合型”人才。

　　薪酬分配的“四個層次”

　　所謂“四個層次”，首先就是針對企業經營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經營效益緊密掛鉤，每月只發基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經營業績的優劣來決定經營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統一由各部室負責人根據每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現象的發生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發放。第四，對科室工人，統一實行崗位工資制，即按規定考核上崗后按月發放崗位工資，不與經營業績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

　　設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養風險型的經營者團隊、專業化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。

　　薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

　　通過年薪制方案可以發現，在某公司的薪酬結構中，已經打破了以往的“崗位加技能”等傳統的方式，不再將工作年限等方面的內容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。

　　收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創造一個寬松環境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業的前進。

　　薪酬分配的“兩個考核”

　　考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。通過考核，調整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。

公司薪酬方案7

　　一、設計原則

　　1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發揮工資的保障和激勵機制作用，調動員工的工作積極性、主動性。

　　2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規。

　　3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個人綜合技能、業績、工作年限等因素綜合確定。

　　二、內勤人員工資

　　三、市場人員工資

　　四、工資結構說明

　　1、基本工資：根據職位的級別設定。

　　2、崗位工資：根據崗位工作繁簡、責任大小、工作內容多寡設定。

　　3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發。

　　4、加班補貼：加班工資按照國家有關規定辦理，每月周六上班的'天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。

　　五、提成分配

　　六、市場部業務管理及提成實施細則

　　1、基本銷售任務：市場部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發。

　　2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發放，按實際完成數除以目標任務數的百分比對應的提成系數計算提成，提成的基數以實際完成數的毛利潤計算。

公司薪酬方案8

　　Ⅰ、目的

　　1適當拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。

　　2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。

　　3短期激勵和長期激勵相結合;防止高級人才的流動。

　　Ⅱ、基本思路

　　1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務利潤額和收入確定工資。

　　2公司執行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。

　　3提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。

　　4拉開營業部門內部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。

　　5參照勞動力市場工資指導價位合理確定職能部門工資標準和工資差距。

　　Ⅲ.設計薪酬原則

　　1公平性原則

　　對內公平：員工工作業績與所獲得報酬對等;公司內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　對外公平：員工報酬與本地區同行業的其他人相比，要有相應的競爭力。

　　2效益優先原則

　　銷售部門與服務部門工資必須體現效益優先的.原則，以個人為公司創造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。

　　3激勵限度原則

　　同一崗位，設若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設計試用期工資，體現激勵限度，讓員工進入企業后有成長感、認同感。

　　薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業員工工資總額的增長，要低于同期營業收入的增長”;“企業員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。

　　Ⅳ.薪酬激勵模式

　　1.基本定位：

　　低底薪，高激勵，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

　　2.激勵分層：

　　高層施行年薪制。

　　營銷部、服務部所屬各崗位施行以業績考核為基礎的薪酬方案。

　　綜合部、財務部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎的薪酬方案。

　　Ⅴ.年薪制崗位具體實施方案：

　　1目的

　　為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔經營風險，注重企業長期利益，實現企業持續穩健發展。

　　2適用范圍

　　適用于公司高級管理人員(包括總經理、總會計師、各品牌公司總經理、總公司市場部經理、總經理助理及其他特批人員)。

　　3實施基本原則：

　　對實施年薪制的人員簽訂經營目標責任書，進行經營目標責任考核。

　　4年薪確定

　　年薪=基本年薪(每月預提工資)+風險年薪

　　5年薪的支付與管理

　　5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發放。

　　5.2年終審計考核后，按本辦法結算各人實際應得的風險年薪，風險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

　　a.當年支付(風險年薪的70%)部分，以現金形式支付給本人。

　　b.長遠支付(風險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)

　　5.3年薪在公司當年工效掛鉤工資中列支，在發放當期由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　5.4聘任期內，實行年薪人員由于個人辭職或嚴重違規違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責任。

　　5.6實行年薪人員在離任后一年內，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責任。

　　6績效考核評價指標及確定程序

　　6.1 評價績效的指標分考核指標和考評指標。

　　6.2考核指標為：營業收入、利潤額、公司費用等。

　　6.3考評指標為：工作有效性、銷售服務質量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。

　　6.4經理人考核(評)目標確定后，由公司與各經理人簽定目標考核責任書。

　　Ⅵ.其他崗位工資方案

　　1目的：

　　為了強化員工的激勵與約束機制，充分調動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業共同承擔風險，注重充分發揮各崗位的作用，以實現企業的持續穩健發展。

　　2適用范圍

　　本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

　　3.銷售部薪金計算方法

　　3.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資

　　3.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　3.3崗位工資

　　銷售部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

　　B級銷售經理市場部經理計劃員一檔400二檔300三檔200

　　3.4績效工資

　　3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數量提成;銷售總監或部長、銷售經理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.

　　3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。

　　3.4.3市場部經理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)

　　4.服務部薪金計算方法

　　4.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資

　　4.2基礎工資

　　基本工資400元。

　　4.3崗位工資

　　服務部各級別崗位薪酬標準表(元/月)

　　崗位等級適用范圍檔次標準

　　A級部長或總監一檔600二檔500三檔400

　　B級服務經理技術經理或車間主任備件經理一檔400二檔300三檔200

　　4.4績效工資(見附表2)

　　4.5工齡工資

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

　　5.綜合部、客服部、財務部、人力資源部等職能部門薪金計算方法

　　5.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼

　　5.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　5.3崗位工資及考核工資

　　綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表

　　崗位等級適用范圍崗位工資檔次標準考核工資

　　B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　財務部各崗位工資一覽表:

　　崗位崗位工資檔次標準考核工資

　　主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700

　　會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700

　　出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600

　　收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600

　　5.5工齡工資：

　　工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統計日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

　　5.6技術職稱津貼：

　　以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

　　6.市場部薪金計算方法

　　6.1工資構成

　　月薪=基礎薪酬+績效工資+獎金

　　6.2基礎工資

　　基本工資為400元。

　　6.3績效工資：提成工資*考核分數

　　提成方法建附表三。

　　9.薪金管理的其他規定

　　9.1未列名各崗位代職或副職均按對應正職崗位工資標準的80%進行核算。

　　9.2按照統核統發的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統一管理，每月8日前由人務資源部組織統計各崗位考核情況。

　　9.3在薪金發放當期，由企業財務部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

　　9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關制度。

公司薪酬方案9

　　一、現狀分析

　　1、近幾年來，社會平均工資持續上漲，20xx年企業職工工資又上漲18%（集團未增加），全省平均工資已達9296元（且省平均工資在全國倒數第一），。從集團內部看，所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關工資水平。另外，集團機關工資水平在省委企業工委所屬的33家企業中也是較低的。

　　2、集團機關人員于20xx年7月才基本到位，全年共發放工資694750元，崗位工資獎勵3125元，醫療補貼59810元；為員工個人繳納養老保險7810元（員工養老保險基本由原單位繳納），繳存住房公積金123165元。預計20xx年，按現有人員狀況，工資總額約900000元；醫療補貼84000元；單位為員工個人繳納養老保險140000元；繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

　　3、從20xx年一年的工資及考核辦法運行效果看，與預期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作績效與工資兌現脫節，對員工的激勵效果沒有完全發揮。

　　4、集團機關除集團領導、派駐人員及駕駛員外，部門中層領導及業務人員僅22人，人員少，一人多崗，一人多責，業務量大，工資與工作量比偏低。

　　二、調整原則

　　公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵循以下原則：公正公平、競爭的原則，簡單合法原則，績效與激勵結合，收入與公司效益掛鉤原則。

　　三、薪酬總量

　　鑒于社會平均工資上漲、結合集團實際，建議公司對薪酬總量予以適當增加，幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

　　四、調整具體步驟

　　1、結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；

　　7、提交董事會討論通過；

　　8、具體實施。

　　五、適用范圍

　　本制度適用于集團機關員工及派駐人員。

　　六、薪酬結構

　　薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

　　七、基本工資

　　各級員工的基本工資統一標準，即每人每月1000元。

　　八、崗位工資

　　1、崗位工資的.標準為：

　　2、崗位工資是員工薪酬的主體，根據每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法，按半年及年終考核，依據考核情況調整兌現。

　　3、除董事長、總經理（包括軍工有限總經理，下同）外，其他員工的崗位工資每月按基準額50%發放；25%依據半年員工行為考核情況兌現。其余25%依據年終績效考核情況發放。

　　4、員工個人崗位工資的調整

　　除總經理層及以上領導外，其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優秀者，崗位工資晉升一個層級，年度績效考核改進者，崗位工資下降一個層級，年度績效考核稱職者，崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

　　九、各類津貼及加班工資

　　加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分，由人力資源部歸口管理，具體仍按原規定執行。

　　十、保險福利

　　公司按照公司有關規定為員工繳納養老、失業保險、醫療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規定執行。

　　十一、績效獎勵

　　每年年終由總經理根據企業經營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

公司薪酬方案10

　　一、引言

　　在現代商業環境中，銷售團隊是企業重要的利潤中心之一。為了激勵銷售人員的積極性和提高銷售績效，制定合理的薪酬制度方案至關重要。本文將從以下幾個方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優化措施。

　　二、薪酬制度方案重要性

　　1. 激勵銷售人員

　　合理的薪酬制度可以激發銷售人員的積極性和工作動力，使其更加投入工作，提高銷售績效。通過設定目標獎勵和，能夠明確銷售人員的工作目標和獎勵標準，進而激勵他們為了獎金而努力工作。

　　2. 吸引優秀人才

　　良好的薪酬制度能夠吸引和留住優秀的銷售人才。在競爭激烈的市場環境中，高薪酬是企業吸引優秀人才的重要籌碼之一。通過提供具有競爭力的薪資和福利待遇，企業能夠吸引到更多的高素質銷售人員，從而提高團隊整體績效。

　　三、銷售公司薪酬制度方案設計要點

　　1. 設定明確的目標獎勵

　　制定薪酬制度方案時，應設定明確的目標獎勵。目標獎勵可以根據銷售人員的工作目標和績效指標來設定，例如銷售額、銷售增長率等。通過設立目標獎勵，可以激勵銷售人員為了實現目標而努力工作，并獲得相應的獎勵。

　　2. 建立績效考核體系

　　建立科學合理的績效考核體系是薪酬制度方案設計的關鍵。績效考核體系可以根據銷售人員的工作內容和工作結果來評估其績效，以此為基礎確定薪酬水平。績效考核應定期進行，以確保薪酬的準確和公平性。

　　3. 引入激勵機制

　　除了基本薪酬外，引入激勵機制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵機制可以包括銷售提成、年終獎金、股權激勵等，通過給予額外的獎勵，激勵銷售人員超額完成銷售目標，進而提高銷售績效。

　　四、銷售公司薪酬制度方案優化措施

　　1. 定期調整薪酬水平

　　銷售公司薪酬制度方案需要根據市場變化和企業業績進行定期調整。如果薪酬水平過低，可能會導致銷售人員流失和績效下降；如果薪酬水平過高，可能會增加企業成本。因此，定期評估薪酬水平并進行適當調整是優化薪酬制度的重要措施。

　　2. 建立良好的溝通機制

　　與銷售人員進行及時有效的`溝通，了解他們的需求和意見，是優化薪酬制度的關鍵。通過定期開展調查、組織員工座談會等方式，收集反饋并及時作出調整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應性。

　　3. 引入科技支持

　　利用科技手段，如銷售績效管理系統、薪酬計算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準確性。科技支持能夠幫助HR部門更好地跟蹤銷售人員的業績和薪酬情況，同時提供數據支持，為薪酬制度的優化提供依據。

　　銷售公司薪酬制度方案是激勵銷售人員、提高銷售績效的關鍵因素。通過設定明確的目標獎勵、建立績效考核體系和引入激勵機制，可以有效激發銷售人員的積極性和工作動力。同時，定期調整薪酬水平、建立良好的溝通機制和引入科技支持，可以進一步優化薪酬制度，提高銷售團隊的激勵和績效，促進企業業績的增長。

公司薪酬方案11

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。

　　第二條 目的

　　制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　第四條 依據

　　薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。

　　第五條 總體水平

　　公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

　　第二章 薪酬體系

　　第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與月度績效相關的崗級工資制。

　　第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經營班子成員。

　　第八條 實行崗級工資制的員工是公司經營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。

　　第三章 薪酬結構

　　第十條

　　公司員工收入包括以下幾個組成部分：

　　（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執業資格津貼；

　　（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；

　　（三） 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。

　　第十一條 固定工資

　　（一） 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼

　　其中，資格津貼即為學歷、職稱、執業資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規定執行。

　　（二） 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。

　　（三） 工齡工資：體現了員工的`工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。

　　（四） 崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

　　第十二條 浮動工資

　　（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。

　　（二） 績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

　　（三） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。

　　第十三條 附加工資

　　（一） 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼

　　（二） 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

　　（三） 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

　　（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規定執行。

　　第四章 崗級工資

　　第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。

　　第十五條 崗級工資的用途

　　崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：

　　（一） 績效工資的計算基數；

　　（二） 年底獎金的計算基數；

　　（三） 加班費的計算基數；

　　（四） 事病假工資計算基數；

　　（五） 外派受訓人員工資計算基數；

　　（六） 其他基數。

　　第十六條 確定崗級工資的原則

　　（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

　　（二） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

　　（三） 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；

　　（四） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。

　　第十七條 工資崗級的確定

　　（一） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。

　　（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應崗級。

　　（三） 按聘任崗級進行調整。根據員工的實際崗位，以及個人業績、經驗對應到相應職系中的相應崗級。

　　第十八條 崗級工資的計算方法

　　（一） 崗級工資 = 點值 × 工資薪點

　　（二） 工資薪點：取各級別的中值分數段的基點為該級別的工資薪點。

　　（三） 點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。

　　第五章 年薪制度

　　第十九條 年薪制適用于公司的經營班子成員。具體辦法見《經營層的激勵與考核辦法》。

　　第六章 崗級工資制

　　第二十條 崗級工資制的工資結構

　　中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經理（主任）、副經理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪

　　其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執業資格津貼）

　　績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資辦法如下：

　　月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門考核系數 注：部門經理的直接用部門考核系數作為個人考核系數無另外月度考核系數

　　第二十一條 年底獎金的確定

　　（一）中層的年底獎金只有在公司完成了年度經營計劃指標時才能得到，其數額按公司具體規定發放或按下式進行計算：

　　年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務調節系數 × 公司考核系數 × 個人考核系數

　　其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼

　　職務調節系數為0.6-1；

　　公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計

　　算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時，公司總考核系數為零。

　　（二）中高層以外的員工年底獎金以雙薪的形式發放。

　　第七章 工資調整

　　第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。

　　第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

　　第二十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。

　　（一） 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。

　　（二） 崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當前職稱系列的工資崗級。

　　第二十五條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。

　　第二十六條 工資崗級調整過程中，若目前崗級已經達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。

　　第八章 工資特區

　　第二十七條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

　　第二十八條 設立工資特區的原則

　　（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

　　（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十九條 工資特區人才的選拔

　　特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

　　第三十條 工資特區人才的淘汰

　　針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區：

　　（一） 考核總分低于預定標準；

　　（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

　　第三十一條 工資特區人員總數不超過公司員工總數的10%。

公司薪酬方案12

　　調整具體步驟：

　　1，結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關系，明確各部分的發放辦法；

　　3，制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4，確定各崗位對應的工資等級；

　　5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；

　　7，提交董事會討論通過；

　　8，具體實施。

　　薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

　　一、薪酬水平調整

　　薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

　　（一）薪酬整體調整

　　薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。

　　薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調整

　　等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

　　2、等額式調整

　　等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

　　3、綜合調整

　　綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

　　在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

　　如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。

　　對于崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

　　（二）薪酬部分調整

　　薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。

　　根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

　　（三）薪酬個人調整

　　薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

　　員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結構調整

　　在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的.影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

　　一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

　　需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

　　三、薪酬構成調整

　　薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

　　一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

　　獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

公司薪酬方案13

　　薪資改革關系到公司每位員工的切身利益，是牽一發而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點建議：一是崗位工資定位結合工作結構及外部市場的工資水平；二是結合公司經營現狀；三是在控制成本和吸引、留住優秀員工之間找到平衡點。

　　公司薪資改革方案的原則：

　　1、完善工資結構，凸現薪資的導向和激勵功能。

　　2、根據企業的實際情況和承受力，確立了以同類企業市場薪資的中位線為標準。

　　第一章、總則

　　一、為規范公司的薪酬管理，充分調動員工的工作積極性，體現員工的工作價值，結合公司實際制定本制度。

　　二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。

　　三、本制度經公司管理工作會議通過后實施，適用于地熱城分公司所有員工。

　　第二章、試用期員工工資

　　四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經理級（含）以上人員試用期工資，應屆大中專畢業生試用期工資，按如下標準執行：

　　試用期限：為1---3個月；

　　試用期工資由部門經理及人力資源部根據招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；

　　應屆大中專畢業生試用期工資按如下標準執行：

　　中專學歷，試用期工資900

　　大專學歷，試用期工資1100

　　本科學歷，試用期工資1200

　　第三章、正式員工工資

　　五、正式員工工資實行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應4個級，每個崗位根據其所需的知識、技能和責任對應2-3個職等（見《崗位與工資職等對應表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據工作能力、工作表現和對公司的貢獻在等級范圍內進行浮動。

　　崗位及工資職等對應表（見附表1）

　　工資職能等級表（見附表2）

　　六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據考核結果進行發放，具體考核辦法見《七項考評表》及《員工平日七項考核評分標準》

　　七、員工當月全勤，全額發放基本工資。如有曠工、請假或其他應扣除工資的違紀行為，則根據公司考勤制度扣除相應天數工資。日工資=基本工資/當月應工作天數。

　　八、優秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執行公司相關政策。

　　九、水療動態、靜態、各部錄單員每月享有崗位補貼費50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補貼費50元/月。

　　十、養老保險、醫療保險等其他應由公司承擔的部分，由員工本人在每年十月份憑交費憑證在公司報銷。

　　十一、在公司工作滿二年的`員工，從第三年開始每月計發工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。

　　十二、員工加班二小時至四小時，發放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發放一天的日工資作為加班工資。加班應由部門考勤員做好加班記錄，經部門申報總監簽批后月初交由人力資源部。

　　第四章、工資調整

　　十三、員工崗位變動，則應根據新崗位對應的工資等級確定工資。

　　十四、部門負責人可根據員工工作能力和對公司貢獻的變化，向人力資源部提出對員工工資進行調整（調高或調低）的建議。調整員工工資應填寫《人事變動表》，經部門負責人和人力資源部負責人簽字后報總經理審批。

　　十五、員工個人也可向部門負責人提出工資調整要求，調整程序與第十四條規定的程序相同。

　　十六、員工工資調整應在其崗位對應的等級范圍內進行浮動，如超出其崗位對應的范圍，則應經總經理特批。

　　十七、員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：

　　1、在一年內月度考核連續三個月“優秀”或累計五個月“優秀”的，工資上調一級；

　　2、在一年內月度考核連續三個月“不合格”或累計五個月“較差”的，工資應下調一級或辭退；

　　3、在年終被評為優先員工的，工資應上調1-2級。

　　第五章、工資核算

　　1、員工工資以月為單位統一由人力資源部核算，財務部審核，報總經理審批。

　　2、員工應出勤按當月實際天數計算，計算工資考勤以當月實際出勤計算。

　　3、日加班工資＝月工資總額÷當月實際天數。

　　4、各部門考勤實行部門記錄，人力資源部監督。

　　每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結果送財務部審核；8號前報總經理處審批。每月10號發薪。遇節假日，向后順延發放。

　　十八、本制度由公司人力資源部負責解釋。

公司薪酬方案14

一、數字比例法

　　數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

　　在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

　　提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。

　　提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　丁（個人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

　　丁（部門分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

　　丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

　　丁的'直接利益=500+150+25=675元

　　乙、丙、丁轉移給甲的利益：450+75+50+25=600元

　　甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

　　甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

　　甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

　　甲的總利益=1350+600=1950元

　　乙的總利益=20xx+425=2450元

　　丙的總利益=1350+300=1650元

　　丁的總利益=675+475=1150元

公司薪酬方案15

　　薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　1、內部公平性

　　按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

　　2、外部競爭性

　　保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

　　3、與績效的相關性

　　薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

　　4、激勵性

　　薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

　　5、可承受性

　　確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

　　6、合法性

　　薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

　　7、可操作性

　　薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的`初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

　　8、靈活性

　　企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

　　9、適應性

　　薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

　　為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

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