員工激勵方案【范例15篇】
為了確保工作或事情能高效地開展，我們需要提前開始方案制定工作，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工激勵方案1
一、制定原則
1、公平、公正、公開
2、對員工具有激勵作用
3、遵循“終身制”原則
二、適用范圍
公司全體員工
三、目地
通過績效提成的工資體系，更好的激勵員工的工作主動性和積極性，吸引并留住優秀人才，為企業創造更大價值。
四、提成內容
1、公司物業方面(商鋪、廠房等)的轉讓、出租
2、外部企業入駐協會大廈的租金收益
五、提成細則：
提成分為業績提成+績效提成級別及底薪提成：表格略
六、發放形式：
業務提成按季度結算與薪資合并發放。激勵員工提成方案范本一、工資待遇執行辦法
(一)業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行;
(三)業務提成辦法：
01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成;
02，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的;獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%;
(02)業務銷售的30%提成辦法：
A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受;
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業務管理的10%提成辦法：
A、業務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
B、部門利潤指當月部門實現的.純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總、發放。
03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發;
二、人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固;
02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核;
02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配;
03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;
三、績效考核內容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放;
02，季度績效考核由辦公室負責完成;
03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退;
05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四、本辦法自20xx年1月6日起執行。激勵員工提成方案范本結合公司目前業務發展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發揮團隊協作精神，進而有效提升營銷部門銷售業績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎，特擬本方案。
一、薪酬組成：
基本工資+銷售提成+激勵獎金
二、基本工資：
1、營銷人員按其銷售能力及業績分為一星、二星、三星營銷員。
單月個人達成3萬人以上合同或者連續3個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為三星
單月個人達成2萬人以上合同或者連續2個月(含)以上達成有效業績(5000人以上合同)為二星
單月個人達成有效業績(10000人以上合同)為一星
全月無業績為不享受星級待遇
2、營銷按其星級不同設定不同基本工資：
三星營銷員基本工資：5000元
二星營銷員基本工資：4000元
一星營銷員基本工資：3000元
無星級營銷員基本工資：2500元
連續2個月(含)無業績，按其基本工資80%發放。
三、銷售提成:
三星營銷員提成標準：3.0%
二星營銷員提成標準：2.5%
一星營銷員提成標準：2.0%
四、業務應酬費用：
公司正式編制營銷員可于業務開拓過程中申報相關業務應酬費用;非正式編制不享受此待遇。
所申報業務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除
申報業務應酬費未達成實際銷售業績，次月不得再申報業務應酬費
五、團隊業績：
由2人協同開發業務視為團隊業績
主要開發者享受80%業績(如：10000人合同計為8000人合同);協助開發者享受20%
主要開發者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%_80%=2.4%);協助開發者享受20%
六、業績認定與提成發放：
每月1日為計算上月業績截止日
以業主方簽定書面合同為業績最終達成標準
財務部門于發薪日計算并發放銷售提成
七、激勵獎金：
每季度末個人業績排名首位者按該季度個人業績總額0.5%發放
年終個人業績排名首者按該年度個人業績總額0.1發放
員工激勵方案2
一、實施目的
1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度
2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率
3、激勵員工、提高員工工時利用率
二、適用范圍
1、適用于xx話務中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與
三、積分的分類：
總分值35分，具體劃分范圍如下：積分范圍考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分）（10分）（10分）（10分）注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。
四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分
1、考勤積分：（滿分5分）
當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分；每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分；每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分；如當月有出現曠工現象則此項不得分；事假、婚假、喪假、產假此項不得分。
2、績效積分：（滿分10分）
工作工時利用任務完成率無客戶投訴考核項紀律率＞60%＞200%分值1531注：
（1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分
（2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分
3、星級積分：（滿分10分）
根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿分10分)
�。�1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定；
�。�2）積極主動參與中心的各項活動；
（3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。
（4）季度內全勤的'員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
（6）由中心上報公司同意的各項獎勵
�。�7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等）具體分值設定詳見下表：獎勵情況最高獎勵分值為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分況而定）為中心班務提出建設性意見并被采納2分積極主動地參與中心的各項活動1分參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分�？己饲叭羌壿^前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵獲公司內部評選的各項獎勵所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月）義務為中心服務者，可獲獎勵積分季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象。
注：
1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。
2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。
五、考核實施辦法：
1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。
4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計
六、積分兌換
10分5分8分10分8分1分5分
1、積分兌換休息
�。�1）分值要求：每30分可兌換一天的休息
（2）兌換時間：可隨時要求兌換
（3）注意事項：
①申請后，再依據班務情況進行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休
2、積分兌換培訓
（1）分值要求：300分以上
�。�2）兌換時間：每年年底
（3）注意事項：
①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇
�、趨⒂柮~由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
（1）起兌分值：60分
（2）兌換時間：每半年一次
（3）注意事項：
�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品②禮品兌換后，不予更改、退回。4、年底競投
（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。
�。�2）注意事項：
根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。
七、相關情況說明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。
（2）積分是以月為單位，以自然月進行計算
（3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；
（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金；
（5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換；
�。�6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
�。�7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；
八、員工積分查詢方法
一、員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）
二、積分查詢方式：統一到xxx處進行登記，之后會以短信方式或口頭進行回復。
三、積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）
四、積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。
員工激勵方案3
一、員工持股方案
xxx管理有限公司所有股權激勵的參與人共同出資設立一家有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權。其中，公司1-3名核心高管作為普通合伙人負責合伙的經營管理；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙的經營管理，僅對合伙債務承擔有限責任。
該有效合伙企業作為特殊目的持股主體，經營范圍限定為股權投資以及相應的股權管理，不涉及任何實業的生產經營。所有參與股權激勵計劃的員工需協商一致，以書面形式簽訂《合伙協議》和《員工持股管理辦法》并對包括但不限于以下內容做出約定：
1、授予方式和金額；
2、合伙企業所分得的xxx管理有限公司的股利將按照員工持股比例進行分配；
3、員工減持xxx管理有限公司股票的規則。
股權結構如下圖所示：
關于有限合伙企業的說明
（一）有效合伙企業的法律定義
根據20xx年6月1日正式實施的《中華人民共和國合伙企業法》，自然人、法人和其他組織可在中國境內設立有限合伙企業。有限合伙企業由普通合伙人和有限合伙人組成。普通合伙人負責合伙的經營管理，并對合伙企業債務承擔無限連帶責任；有限合伙人通常不負責合伙的經營管理，僅以其任繳的出資額為限對合伙企業債務承擔有限責任。
�。ǘ┯邢藓匣锲髽I作為員工持股方式的可行性分析
1、有限合伙企業只需征收股東個人所得稅，無需繳納企業所得稅，可以幫助上xxx管理有限公司的股權激勵對象合法避稅。
如果采用設立公司制企業，則股東所得稅綜合稅負為：25%+（1—25%）x20%=40%。
根據國稅總局頒布的《關于合伙企業合伙人所得稅問題的通知》：
合伙企業以每個合伙人為納稅義務人。合伙企業合伙人是自然人的，繳納個人所得稅；合伙人是法人和其他組織的，繳納企業所得稅；合伙企業生產經營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則；自然人合伙人按照公示經營所得繳稅，適用5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅（超過5萬元以上部分按35%的稅率征收）。上海市現有政策走向，按照國際通行慣例實行20%稅率納稅。
2、員工以有限合伙企業形式持股對xxx經營管理有限公司未來IPO不造成障礙
由于合伙企業不具備法人資格，因此有限合伙企業成為上市公司股東時能否在中國證券登記結算中心開立證券賬戶存在一定爭議。從證監會高層領導咨詢得知，已經意識到合伙企業身份的特殊性，正在尋求解決辦法，合伙企業可以具備開立上市公司股東賬戶的資格。事實上國內已有案例。
3、以有限合伙企業形式實施員工持股更有利于公司對核心管理層建立激勵和約束機制。
公司40-50位員工成立有限合伙企業持有xxx管理有限公司大約20%的股權，其中公司少數持股數量較多的核心高管作為普通合伙人負責合伙企業的經營管理，并對合伙債務承擔無限連帶責任；其余激勵對象作為有限合伙人不負責合伙企業的經營管理，僅以其出資認購的股權為限對合伙債務承擔有限責任。根據《有限合伙企業法》的規定，有限合伙人不得執行合伙事務，則非核心高層員工通過合伙企業所間接持有xxx管理有限公司股權的表決權將全部歸普通合伙人xxx管理有限公司少數核心高管擁有，同時根據《有限合伙企業法》普通合伙人執行合伙事務需承擔無限連帶責任。
以上股權結構的設計一方面使公司高管以部分出資比例控制了xxx管理有限公司20%股權的表決權，大大增加了核心高管實際所擁有表決權，另一方面又建立了約束機制，使核心高管承擔無限連帶責任。
�。ㄈ╆P于采用有限合伙企業形式和其他持股方式的對比
公司類別
優點
缺點
有限合伙企業
1、稅率較低，并且稅率有進一步的下降趨勢
2、更有利于建立激勵和約束機制
股東人數受到50人限制
有限責任公司
結構簡單
1、股東人數受到50人限制
2、稅率較高
個人獨資企業
稅率較低，按5-35%超額累進納稅
1、由于管理層人數較多，采用數量眾多的個人獨資企業持股形式其實等同個人持股，因此送報商務部以及證監會審批時，方案能否通過存在很大不確定性
2、盡管個人獨資企業和有限合伙企業目前的稅率一樣，但前者沒有進一步下降的空間
二、關于公司經營團隊的業績目標考核與獎勵
為使公司經營風險與公司骨干人員的利益結合得更加緊密，確保公司未來發展的持續、穩定，董事會股票授予的方案基于責任、權利和業務相結合的原則。
根據20xx-20xx財務年度經營團隊的經營目標責任書，以公司凈利潤、凈資產收益率等（表1）與股權激勵計劃的授予價格相掛鉤；
表1
年份
凈利潤
新增凈利潤
新開店數
�。總�店規模在3萬平米以上）
20xx年
5000萬
5000萬
2個開始營運，3個準備營運
宜山店3500萬，其中收入按1.18億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1800萬物業管理費
新增店1500萬
20xx年
8400萬
3400萬
3個開始營運，4個準備營運
宜山店5400萬，其中收入按1.35億增長15%計算，房東租金4000萬，房東另收取1000萬物業管理費
新增店3000萬
20xx年
13000萬
4600萬元
4個開始營運，5個準備營運
宜山店8000萬，其中收入按1.55億增長15%計算，房東租金4000萬。
新增店5000萬
20xx年（上市）
19000萬元
6000萬元
5個開始營運，6個準備營運
按照上述經營目標，公司經營團隊計劃授予激勵對象的持股價格參照（表2）
表2
20xx年度
20xx年度
20xx年度
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
凈利潤
獎勵比率
3000萬以下
2.5%
5000萬以下
2.5%
8400萬以下
2.5%
3000-3300萬
5%
5000-5500萬
5%
8400-9000萬
5%
3300-3600萬
10%
5500-6000萬
10%
9000-9600萬
10%
3600-3900萬
15%
6000-6500萬
15%
9600-10200萬
15%
3900-4200萬
20%
6500-7000萬
20%
10200-10800萬
20%
4200-4500萬
25%
7000-7500萬
25%
10800-11400萬
25%
4500-4800萬
30%
7500-8000萬
30%
11400-12200萬
30%
4800-5000萬
35%
8000-8400萬
35%
12200-13000萬
35%
5000萬以上
40%
8400萬以上
40%
13000萬以上
40%
本年度完成5000萬凈利可獲獎勵460萬
本年度完成8400萬凈利可獲獎勵790萬
本年度完成13000萬凈利可獲獎勵1120萬
按每股凈資產2元轉為230萬股
按每股凈資產3.68元轉為215萬股
按每股凈資產6.28元轉為178萬股
（上述表中的獎勵比率建議在對經營團隊的經營目標責任書中體現，本方案表述在20xx-20xx年度如按時按量完成目標，董事會將授予經營團隊的持股激勵額度）
1、按（表2）所示，經營管理公司在20xx-20xx財務年度如期完成經營目標，管理團隊可提取獎勵2370萬，按上市主體注冊資金為5000萬，轉股后股份授予額度為623萬股，獎勵所獲股份占總股份的13%。
2、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
3、董事會授予公司經營團隊的所獲獎勵的股權為有限合伙公司的股權，其來源于大股東無償贈予，參與授予股權員工無須出資認購。
4、有限合伙公司的注冊資金為1000萬元，在股權激勵期間維持注冊資本不變（上市主體的注冊資金為5000萬元，保證有限合伙公司所占比例為20%）。
三、員工股票的授予
按照激勵對象在公司崗位的重要性進行測算，將員工持股對象分成經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁/部門中層管理人員/下屬門店總經理、副總經理三類崗位進行授予。
1、持股授予比例
經營管理公司CEO及其他幾位高級副總裁50%；各部門中層管理人員20%；門店總經理/副總經理30%；不在上述范圍內人員，根據經營管理公司CEO提名，報董事會后確定。
經營公司CEO及其他幾位副總裁（包括執行董事）的持股比例定為1：0.5；
部門中層管理人員的持股比例定為1：0.2；
門店總經理/副總經理的持股比例定為1：0.3；
然后按職務級別進一步劃分持股配額。
2、持股授予對象人數
20xx-20xx年度合計授予人數為50人；20xx年授予人數不超過25人，20xx年授予人數不超過40人，20xx年授予人數不超過50人。
3、持股對象授予時間
20xx年度股權的`授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日；20xx年度股權的授予日為20xx年的2月28日。有效期從20xx年1月1日至20xx年12月31日止。
四、關于員工持股的股權管理辦法
1、轉讓與退出
員工持股后將有一定的鎖定期，鎖定期結束后，員工有權按照《股權管理辦法》的規定行使處置權，并根據不同情況進行轉讓權益，情況包括：
員工在任職期間的正常退出；
員工因退休或正常離職退出；
員工因身故、傷殘、疾病等原因離開工作崗位以及xxx管理有限公司將之辭退或與之解除勞動關系的；
員工正常退出，其所持股票全部由大股東回購，按退出時公司的每股凈資產為回購依據。
2、獎勵與處罰
員工因晉升或做出突出貢獻時，公司將按照《股權管理辦法》進行相應的獎勵；
員工所持權益的收益權將和個人業績考核相掛鉤，如果員工年度考核不合格或者被降級，公司將按照《股權管理辦法》實施懲罰性措施；
在老員工轉讓退出股權時，公司有權按照《股權管理辦法》接納符合要求的新員工入股。
員工非正常退出，將視對公司形成的影響和損失，按1-50%的價格由大股東回購。
3、員工將所持股票或實股換成現金時，應按稅務機關有關規定繳納相應的稅費。
員工激勵方案4
甲方：___________
統一社會信用代碼：____________
通訊地址：_________
乙方：___________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
目標公司股東：____________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯系電話：_________
鑒于：
1、__公司(以下簡稱“公司”)于__年__月__日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣__萬元，現各方一致同意將公司的注冊資本金虛擬成__萬股；
2、乙方系公司員工，于__年__月__日入職公司，擔任__職務，公司看好其工作能力；
為了體現“__”的公司理念，建立科學的企業管理機制，有效激發員工的創業熱情，不斷提升企業在市場中的競爭力，經公司股東會研究決定，現對公司__進行干股_____與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據。
一、定義：
1、干股：甲方無償贈與乙方的股權，乙方受贈后在一定期限內享有甲方的利潤分配權，但無其他股東權利，在約定的情況下，甲方有權將該部分股權收回。
2、期權：乙方在滿足約定條件的情況下，可以以約定的較低的價格認購甲方的股權，也可以選擇不購買，購買之后乙方即成為甲方的股東，享有相應的股東權利。
3、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規定確定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權（包括公司實際股東持有的股權及本協議下的干股）的比例進行分配所得的紅利。
4、稅后凈利潤：指公司年度實收營業收入扣除相應的生產經營成本支出（包括但不限于人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
二、干股的_____標準與期權的授權計劃
1、公司贈送乙方__萬股的干股股權作為_____標準，每年按公司年稅后凈利潤（不含政府補貼和關聯公司轉移利潤）的標準給乙方分配分紅收益，自__年__月__日起至期權行權日止。原則上干股_____部分收益累積后作為今后乙方個人入股資金，暫時不進行現金分配，在期權行權時一次性以稅后現金分紅形式用于購買股份，且實行多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權。本次確定期權計劃的期權數量為__萬股。
三、取消_____資格：
1、嚴重失職，_____或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的.證據證明_____對象在任職期間，有_____、挪用、__________、泄漏公司商業秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。
四、股份的價格及授予時間
1、用于公司_____的股份價格由董事會制定方案，報股東會審議批準后執行。第一期對總經理_________先生的股權_____按_________元每股的價格購買，第二期_____對象購買公司期股的數量、價格由公司申請，董事會批準。
2、董事會每年在公司經營年度結束后，組織（內部或外聘第三方審計機構）對公司進行年度決算審計并計算每股凈資產的賬面價值，審計結果報股東會確認。
3、股份計算的基礎價格：以第一次增資擴股后的注冊資本為依據，公司股份共劃分為_________萬股，按照每股凈資產為基礎進行價格上下浮動，具體價格根據股東會決議確定。
五、授予時間
1、第一期：_____時間自_________年_________月開始實施。
2、第二期：____時間根據公司整體股權_____進度待定。
六、股東權益
1、期權完成行權后，按照公司法有關規定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規定；
2、公司根據其投資企業實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因股權增發需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協商確定。
七、違約責任
除本協議另有約定外，任何一方不得違反本協議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其他方有權終止本協議。如乙方違反本協議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅。
八、不可抗力
因不能預見且發生后果不能防止或不可避免的不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
九、其他
1、本協議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。
2、本協議不影響公司根據發展需要做出股本調整、合并、分立、發行可轉換債券、企業解散或破產、資產出售或購買、業務轉讓或吸收以及公司其他合法行為。
3、公司準備發行股票并上市或者有其他為上市所作的融資安排時，乙方同意按照相關法律法規的要求及公司的決定，由公司對其所持有的干股進行處理，尚未行權的期權不予行權，已經行權的享受與其他股東同樣的股東權利。
4、本協議是內部管理行為，甲乙雙方簽訂協議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續聘用的任何承諾。乙方與公司的勞動關系，依照《勞動法》以及公司簽訂的勞動合同辦理。
5、乙方所得分紅為稅前的，甲方有權代扣代繳相關的稅費。
6、若本協議的履行會影響公司的重大決策（如上市安排），甲方可要求乙方重新簽訂協議。
7、乙方同意，在本協議的履行過程中，若適用的相關法律法規發生變化，導致本協議不適用時，甲乙雙方應重新確定干股及期權的行使條件或由甲方直接按照當時法律法規變更具體的實施辦法。
8、乙方持有的_____股權不得用于轉讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務等。
9、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致并簽訂補充協議，補充協議與本協議有同等法律效力。補充協議與本協議有沖突的，以補充協議為準。
10、本協議未盡事宜由各方友好協商決定，或以書面形式加以補充。若因協議履行發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的，任何一方有權向甲方所在地的人民法院起訴。
11、本協議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本；
12、協議自協議各方簽字后生效。
（以下無正文）
甲方：乙方：____________
代表簽字：本人簽字：____________
目標公司股東：____________
簽署地：____________
員工激勵方案5
甲方（員工）：
身份證號碼：
乙方：
住所地：
1、為了進一步完善____________公司（下簡稱公司）治理結構，健全公司激勵機制，確保乙方發展目標，實現員工與公司共同發展的目的，依據相關法律法規、本公司章程，甲、乙雙方本著公平、公正原則，經協商一致訂立本協議：
2、股權激勵的來源，額度，持有方式以及行權條件
2.1乙方股東___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％、___將其持有乙方___％出資額中的___％及___將其持有乙方___％出資額中的___％，以上總計乙方___%股份交由股權激勵委員會管理，作為激勵股權之來源。
2.2甲方所獲得的上述___%出資額中的份額（以下簡稱“激勵股權份額”）由公司委托的員工股權考核及持股委員會（以下簡稱“股權激勵委員會”）確定。甲方所獲得的激勵股權份額將體現在股權激勵委員會核發給甲方的員工持股憑證上。
2.3除本協議第3.6款的規定外，甲方不直接以股東身份持有其獲得的員工股權，而由股權激勵委員會代為持有。
2.4根據中國《公司法》，公司是否分配當年的紅利屬于公司董事會的職權范圍，由董事會決議通過。
2.5甲方屬于以下第情形的（只能選一項）：
（1）甲方若自本協議簽訂之日起在公司工作滿兩年，則有權根據股權激勵委員會的確認，行使甲方在股權激勵份額下的權利，即在滿年時的當年年底分取與甲方激勵股權份額相應的紅利。
（2）經公司股東會一致表決同意授予激勵股權份額資格的員工，自《員工股權激勵協議》簽訂之日起行使該員工在股權激勵份額下的權利，即在當年年底分取與其激勵股權份額相應的紅利。
3、權益分配
3.1根據員工持股年度獎勵方案，由股權激勵委員會對員工所獲的激勵股權份額進行相應的`分配，并向員工發放內部員工持股憑證。
3.2自甲方收到內部員工持股憑證時起，除非本協議另有規定，視為乙方同意于本協議規定的行權時間將激勵股權份額下的權利授予甲方。
3.3除本協議第3.6款外，甲方根據2.5條規定的行權時間，享有其所持激勵股權份額的資產收益權。
3.4甲方自收到內部員工持股憑證之日起，如果其次年的考核分數在分以上，根據股權激勵委員會的最后確認，該員工可以獲得當年員工股權激勵資格。
3.5自收到內部員工持股憑證之日起，若甲方對公司有重大突出貢獻，或經公司決定給甲方升職，經股權激勵委員會確認后可以由股權激勵委員會將甲方的股權激勵的資格等級調整到更高的等級，享有該等級的份額。
3.6如公司成功上市，則甲方所持之激勵股權份額可按其在上市完成時所持公司股權比例獲得公司股票，并享有公司股東的一切權利；若上市交易地的法律法規另有規定，則依照該規定。
3.7在乙方進行重組或資本運作的情況下，甲方獲得的激勵股權份額之相應收益仍按上述規定進行處理和分配。
3.8甲方不得就其所持有的股權份額主張超出本協議規定的股東權益。除了3.6條的規定外，甲方不享有3.3條所述的資產收益權以外的其他股權權益，包括但不限于表決權，剩余資產分配權等。
4、股權份額的調整
4.1若甲方于本協議簽署后的在職期間發生不再適用原股權激勵資格等級的情形（比如高于或低于原資格等級的情形）時，經股權激勵委員會確認后，由股權激勵委員會將甲方的股權激勵份額調整為與其實際資格等級相對應的份額，原有的份額不再適用。
4.2若甲方經股權激勵委員會（或公司股東會）認定為不再符合獲得股權激勵的資格要求，則股權激勵委員會將無條件取消甲方原來所持有的份額，但甲方在被取消股權份額前已經分取的紅利不受影響。
5、股權份額的收回，回購及其他相關約定
5.1甲方因自身原因離職或公司將其辭退等原因離開公司，或因其它任何原因不再繼續在公司工作的，若公司還未上市，股權激勵委員會有權決定無條件收回甲方的激勵股權份額。但股權份額收回前甲方已經分取的紅利不受影響。甲方應自股權激勵委員會發出決定收回甲方的激勵股權份額的通知之日起，向股權激勵委員會交回持股憑證，股權激勵委員會將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.2甲方因5.1所述原因不再繼續在公司工作的，若公司已經上市，則股權激勵委員工會或公司有權自行決定依照甲方離職、辭退或者因其它原因離開公司之日的股票當日收盤價回購甲方根據本辦法的規定獲得的激勵股權份額。但公司及股權激勵委員會無義務回購上述激勵股權份額。自股權激勵委員會或公司向甲方支付回購款之日起，視為甲方不再持有相應股權份額。甲方應向股權激勵委員會或公司交回持股憑證，股權激勵委員會或公司將甲方從持股員工名冊中注銷。
5.3除本協議規定情形外，在公司運作期間，甲方獲得的激勵股權份額不得轉讓、不得交易、不得繼承；甲方在職期間不得要求公司購回其持有的股權。
5.4在任何情況下，除本辦法明確約定外，員工持有股權份額所對應的權益、風險及損失，均由持股員工享有及承擔。
6、違約責任
本協議有效期間，任何一方如有違約，給對方造成損失的，違約方應按對方的實際損失進行賠償。
7、保密義務
7.1協議雙方對本協議所涉之內容均負有保密義務。
7.2協議一方因承擔法定或其他強制性信息披露義務的，不受保密義務的約束。
7.3甲方在此特別承諾，本協議內容屬公司機密，甲方不得向他人泄露。如有泄露，經公司董事會同意后乙方有權無償強制收回甲方所持股權，并追究其相關違約責任。
8、爭議解決
凡因履行本協議所發生的爭議，協議雙方應友好協商解決。如協商不成，雙方同意采取下列第____種方式解決：
8.1向______仲裁委員會申請仲裁，仲裁應依據該仲裁委員會當時的仲裁規則進行；仲裁裁決是終局的，對雙方都有約束力；仲裁費用應由敗訴方承擔，除非仲裁裁決另有裁定。
8.2向有管轄權的人民法院起訴。
9、適用法律
本協議適用中華人民共和國法律。
10、協議生效及文本
10.1本協議經協議雙方簽署之日起生效。
10.2本協議一式二份，甲乙雙方各執一份。
11、其他
11.1本協議的解釋權歸乙方董事會。
11.2本協議的修改和補充由甲乙雙方以書面方式作出。
簽章時間：______年______月______日
簽字地點：
法定代表人或委托代理人（簽章）
簽字時間：______年______月______日
員工激勵方案6
一、薪酬激勵
1.1 薪資體系
xx建立了一套完善的薪資體系，根據員工的工作內容、工作量、工作質量和工作成果等因素進行綜合考核，并給予相應的薪資激勵。xx薪資體系不僅注重員工的個人表現，還考慮到整個團隊的協同效應，通過團隊來激勵員工。
1.2 績效獎金
xx設立了績效獎金制度，根據員工的工作表現和結果，按照一定比例發放獎金。這種獎金制度能夠激勵員工積極工作，提高工作效率和質量，同時也提升了員工的歸屬感和滿意度。
1.3 股權激勵
xx通過股權激勵計劃，將一部分股權分配給員工，使員工能夠分享公司的發展成果，同時也增強了員工的責任感和積極性。股權激勵不僅可以激發員工的工作動力，還能夠提高員工的忠誠度和長期留任率。
二、職業發展
2.1 崗位晉升
xx為員工提供了廣闊的職業發展空間，根據員工的能力和表現，制定了明確的晉升通道和條件。員工可以通過自身的.努力和表現，逐步晉升到更高的職位，實現個人職業發展的目標。
2.2 培訓與發展
xx注重員工的培訓和發展，通過內部培訓、外部培訓和專業認證等方式，提升員工的專業能力和素質水平。xx還鼓勵員工參加各類學習和進修，提供學費補貼和學術進修假等支持，為員工的職業發展提供全方位的支持和保障。
三、員工福利
3.1 健康保障
xx為員工提供了全面的健康保障，包括醫療保險、意外傷害保險和補充醫療保險等。員工可以享受到優質的醫療服務和保障，提高了員工的生活質量和幸福感。
3.2 節假日福利
xx為員工提供了豐富多樣的節假日福利，如年度旅游、節日禮品、員工生日禮物等。這些福利不僅增強了員工的獲得感，也提升了員工的歸屬感和凝聚力。
3.3 彈性工作制
xx實行彈性工作制，為員工提供了更加靈活的工作時間和工作地點選擇。員工可以根據個人情況和需求，靈活調整工作時間和地點，提高了工作與生活的平衡，增強了員工的工作滿意度和幸福感。
xx通過薪酬激勵、職業發展和員工福利等方面的措施，有效激勵員工的工作動力和積極性，提高了員工的工作效率和質量。xx的激勵方案不僅能夠吸引和留住優秀員工，還能夠提升員工的忠誠度和歸屬感，推動公司的持續發展。
員工激勵方案7
1. 引言
1.1 背景介紹
在當今競爭激烈的市場環境中，激勵銷售員工成為企業提高銷售業績的重要手段之一。然而，如何設計一個有效的激勵方案仍然是一個挑戰。本文旨在提供一個詳細的激勵銷售員工獎勵方案，幫助企業實現銷售目標。
1.2 目的說明
本文的目的是介紹一個激勵銷售員工獎勵方案，包括設定目標、獎勵形式和實施方法，并解釋了為什么這個方案能夠激勵員工，提高銷售業績。
2. 設定目標
2.1 具體而明確的目標
設定具體而明確的銷售目標是激勵員工的第一步。目標應該具有挑戰性和可實現性，并與企業的整體戰略一致。
2.2 可量化的指標和標準
為了讓員工能夠清楚地了解他們的表現，目標應該是可量化的，并設定相應的考核標準。
2.3 考慮員工個人能力和團隊合作
目標設定時需要平衡員工的個人能力和團隊合作，既要激勵個人的競爭動力，又要強調團隊的協作精神。
3. 獎勵形式
3.1 薪資獎勵
3.1.1 基本工資
基本工資是員工的穩定收入來源，可以作為激勵銷售員工的基礎。
3.1.2 銷售提成
銷售提成是根據員工的銷售業績來計算的獎勵，可以激勵員工不斷努力提高銷售。
3.1.3 年終獎金
年終獎金是根據員工的全年銷售業績來計算的獎勵，可以激勵員工在全年都保持高水平的銷售表現。
3.2 非薪資獎勵
3.2.1 獎勵旅游
提供旅游獎勵可以激勵員工，增強他們的工作動力和歸屬感。
3.2.2 獎勵禮品
提供有價值的禮品作為獎勵，可以激發員工的積極性和競爭力。
3.2.3 獎勵榮譽稱號
頒發榮譽稱號，如“最佳銷售員”或“銷售之星”，可以增強員工的自豪感和士氣。
4. 實施方法
4.1 獎勵計劃的透明度
獎勵計劃應該明確而透明，員工需要清楚地了解如何獲得獎勵，以及獎勵的具體數額或形式。
4.2 獎勵計劃的公正性
獎勵計劃應該公平公正，不偏袒任何一個員工。評選獎勵的標準和流程應該明確，并通過公開的方式進行。
4.3 獎勵計劃的.有效性
獎勵計劃應該能夠真正激勵員工，根據員工的表現給予相應的獎勵，使員工感到公平和公正。
4.4 獎勵計劃的激勵力度
獎勵計劃的激勵力度應該足夠大，能夠吸引員工的注意力和努力，使他們愿意為了獎勵而付出更多的努力。
4.5 獎勵計劃的及時性
獎勵應該及時給予，以便及時激勵員工。延遲獎勵可能會降低員工的動力和積極性。
5. 激勵員工的原因
5.1 滿足員工的物質需求
給予薪資獎勵可以滿足員工的物質需求，使他們感到被重視和認可。
5.2 激發員工的競爭動力
銷售提成和年終獎金等獎勵形式可以激發員工的競爭動力，使他們努力提高銷售業績。
5.3 增強員工的歸屬感和自豪感
獎勵旅游和頒發榮譽稱號可以增強員工的歸屬感和自豪感，使他們更加投入到工作中。
5.4 提高員工的士氣和工作積極性
禮品獎勵可以提高員工的士氣和工作積極性，使他們更加樂于為企業做出貢獻。
6. 結論
6.1 本方案的優勢和可行性
本方案通過設置具體而明確的目標，采用多種獎勵形式，以及實施透明和公正的獎勵計劃，可以有效激勵銷售員工，提高銷售業績。
6.2 實施此方案的預期效果
預計通過此激勵方案，可以激發員工的工作動力和競爭力，提高銷售業績，增加企業的利潤。
6.3 其他潛在問題和解決方法
在實施激勵方案時，可能會出現一些問題，如員工之間的不公平感、獎勵計劃的濫用等，可以通過設立監督機制和及時反饋機制來解決這些問題。
員工激勵方案8
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業通過分配股權給員工作為激勵手段，以促進員工的積極性和忠誠度，提高企業的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業吸引和留住優秀人才，激發員工的創造力和創新意識，提高企業的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的關鍵環節，它直接關系到激勵的效果和公平性。通過科學合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發員工的積極性和創造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價值來確定股權分配比例，確保每個員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的是激勵員工更加努力地為企業創造價值，因此，分配方案應能夠激發員工的積極性和創造力，使其能夠實現自身的價值和目標。
3、風險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡單易行，方便實施和管理，避免過于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業應根據自身的戰略目標和發展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價值進行確定。
3、確定股權來源和分配方式
企業應確定股權的`來源，可以是現有股東轉讓或新發行股份。同時，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務，以及激勵的條件和限制。
5、實施和管理股權激勵方案
企業應制定相應的實施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實施和運營，包括信息披露、股權交易和風險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實施效果評估和總結
1、績效評估
企業應通過績效評估來確定員工的貢獻和價值，作為分配股權的依據，同時也可以評估激勵方案的效果。
2、激勵效果評估
企業應定期評估員工股權激勵方案的效果，包括員工的激勵情況、企業的績效改善等，以便及時調整和改進方案。
3、總結經驗和不足
企業應總結員工股權激勵方案分配的經驗和不足，以便在后續的實施中能夠更好地改進和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實施員工股權激勵的核心環節，直接關系到激勵的效果和公平性，對企業的發展具有重要意義。
2、繼續完善和優化員工股權激勵方案分配的措施
企業應根據實際情況，不斷完善和優化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動企業的可持續發展。
員工激勵方案9
就目前而言，企業的終端銷售隊伍相對很不穩定，業務人員跳槽率非常高，這也是影響終端銷售主要原因之一。那么，怎樣建設和管理一支穩定的終端銷售隊伍的關鍵是什么呢？我們知道經過甄選和培訓的銷售人員不一定能完成銷售任務，也不一定能穩定地去做業務，企業還必須制定合理的報酬制度及人事管理制度，在此基礎上還要不斷地對銷售人員進行鼓勵和溝通，下面我們來介紹15種激勵員工的好方法！
開發好產品
能提供客戶合理價格的可靠產品總是所有因素中最能激勵銷售員的誘因。熱銷的產品總比挑戰性更令人興奮。另一方面，銷售員喜歡挑戰——但不喜歡聽客戶告訴他們，所賣的產品太差，價格太高，或交貨從不準時。他們希望把時間花在銷售，而不是跟客戶解釋那些抱怨。
信任
銷售員幫信任他們的經理工作時會更賣力。經理說話時是否和善？承諾是否都能兌現？對于表現佳的人，是否都能給予足夠的信賴，讓他們照自己的方式處理任務？讓銷售員曉得自己受到信任，那樣他們會更努力。
同事的壓力
每個公司中最好的銷售員都是真正的競爭者。他們的收入就是成功的重要指標。同樣重要的是他們的收入和其他銷售員收入的關系。他們覺得相對收入是更好的衡量標準。最好的銷售員希望以一切可能的方法競爭。每星期的銷售拜訪次數是否多過他人？在辦公室墻上張貼一張圖表，列出每個銷售員所做的.拜訪次數。另做些強調內部競爭的活動，每月的業績表現記錄一定要張貼在明顯的地方。沒有一個人會希望他的名字出現在名單的最下面。舉辦銷售競爭，獎品不必大。用一切可能的辦法激發優秀銷售員之間的自然競爭。
認同
激勵銷售員的最重要的因素之一，就是對他所做的事的認同。把他叫進辦公室和他握握手還不夠。（記得同事的壓力）。要讓表現好的人知道，他的努力受到賞識，且要每個同事都知道。如果公司有內部刊物或網站，可在刊物或網站上提到他的努力，讓表現最好的人在公司會議時有機會發表感言。銷售員的優秀成部需要得到認同。
榮譽
銷售員必須知道，當他們的責任區域有好事情時，會得到公司適當的榮譽。有些新銷售經理很憂慮高層主管對他們的表現，有時會強調他們自己在談妥客戶和簽訂訂單時所扮演的重要角色，不予重視銷售員的參與，這是個大錯誤。沒有比主管偷去他們的功勞更令銷售員喪氣的事情了。
獎勵
即使是個便宜的匾額，當在簡報會議中頒給表現好的銷售員時，也能激勵士氣。如果匾額沒有掛在辦公室墻上，那是因為銷售員把它拿回家掛在自己書房了；給予超級銷售員胸針鼓勵，他們會驕傲地戴著。
競賽
最好的競賽獎勵就是把配偶也包括進去，例如兩人的旅游，那樣會使銷售員在配偶眼中是個贏家。
實際的目標
業績配額達得到嗎？或只是按照管理階層心中希望的比率提高？銷售員對指派的配額有機會提出意見嗎？如果證明配額太高，管理階層是否愿意調整？如果目標不可能達到，銷售員何必工作得頭破血流呢？
決策責任
一個有力的激勵誘因就是顯露你的信任，讓銷售員在和潛在客戶協商時有某些余地。如果他們得向管理層爭取降價，當換得一筆大合約，他們就知道自己的能力和判斷力未獲尊重。當然，要給他們指導原則，但讓他們有機會做某種決定。
沒有限制的收入潛力
為什么此項列在這里，而不是在獎金之下，那是因為設定收入的極限是個特別打擊士氣的因素。銷售員必定覺得他們賺取的每一分傭金都應收進自己口袋里。如果他們知道，若是賺到某個限度以上，公司就不會再發給他們傭金時，就會像氣球泄氣一樣沮喪。管理階層等于告訴他們，只要賺這么多就夠了。如果一定要規定收入，就通過業績配額的指定和紅利結構吧。如果傭金和毛利有關，若是銷售員賺得比經理多，或比公司的總裁多時怎么辦？可能那位銷售員該年替公司做了極大的貢獻。
成就
所有激勵因素的綜合就是成就。它帶來滿足，知道任務完成，且做得很好。為了讓屬下有機會獲得成就，首先讓他們有可及的目標。
晉升
每一個人都希望有機會做更好的工作，爭取未來的機會。那也就是為什么內部提拔非常重要。讓員工知道，表現最好的人會因其努力獲得獎勵。
合理與公平的對待
銷售員受到欺負嗎？如果一個月沒有達到業績標準，是否就要準備走人？他們是否在眾人面前受到羞辱？主管把特別好的區域和個案留給主管面前的紅人嗎？主管覺得讓大家有最佳表現的方法就是不斷地威嚇嗎？這是個差勁的激勵——銷售員被激勵走出公司大門，找另外的工作。
培訓
讓屬下知道公司幫他們的未來安排了更好的計劃和最好方法，就是提供定期的訓練課程，以增進銷售技巧，產品知識，時間管理等。
多樣性
年復一年做相同的事情讓人疲乏，尤其若是惟一的改變就是業績配額年年增加的話。試著時常指派新任務給銷售老手，以免他們沒勁兒。
員工激勵方案10
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯系在一起，堅持股東、企業利益和高層管理人員、核心業務骨干利益相一致。保證企業長期可持續發展，實現收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現國有資產保值增值的前提條件下，將企業凈資產中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產要素分配相結合，確立公司收入公平的業績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監事會成員），公司總經理、副總經理、財務總監、總經濟師、副總經濟師、董事會秘書、監事會主席、公司各部門經理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業做出突出貢獻的各部門高級技工和業務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業績突出人員。在本年度或連續幾個年度考核中，銷售業績、市場開拓、技術創新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數量
公司授予激勵者股票數量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產決定的。公司依據年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產算出該公司授予股份的數量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經董事會審核后可根據本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發生同業競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格。回購價格以回購年份公司上一年的每股凈資產計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產―授予年度每股凈資產）。
其中：每股凈資產=年度平均凈資產÷實收資本
年度平均凈資產=（年初凈資產+年末凈資產）÷2
回購資金來源。回購按照主體的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的`30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
�。�2）最近一年內，因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰；
�。�3）中國證監會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環境分析
宏觀環境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業員工，收購的資金來自于企業稅后利潤，但總體數量不得超過已發行股票的5％。這一規定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監會發布“關于就《上市公司股權激勵規范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規范，指出根據《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規范�！兑幏兑庖姟芬源龠M和規范上市公司股權激勵機制的發展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據。新準則“以股份為基礎的支付”規定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環境
（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構，改善企業資本結構，維護公司長遠利益。
�。�2）公司監督機制。公司監督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業的監督機制比較完善，股東具有較強的監督能力，那么企業的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業的監督機制不太健全，股東忽視企業監督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現對企業的約束，控制企業高管人員的行為，使其為實現企業長遠利益而不斷努力工作。
（3）經營風險系數。公司面臨的經營風險系數越高，對經營者的工作業績考察就越難，在企業無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發，可能會出現對其不公正的待遇，影響經營者的激勵性，不利于企業的經營和發展。因此，公司的經營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經營風險系數的時候需要對企業經營風險、行業風險及市場風險等方面進行考慮。
�。�4）公司資本結構。有關專家通過研究得出：公司資本結構與股權激勵的實施呈負相關。如果企業的負債過多，債務壓力過大的企業不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經營者行權，也會導致經營者的工作積極性下降，最終影響公司業績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業的收益，增強企業員工主人翁意識和認同感，調動公司員工的積極性和創造力。其次，一旦員工離開企業，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業的發展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優秀的人才，因為這種機制不僅針對現有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優秀人才。
化解企業所有者與員工的利益矛盾
在企業經營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業長期發展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內的個人收益和業績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發生員工為實現自己的個人利益而損害企業利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業和諧、良性發展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質量和經營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
員工激勵方案11
根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務的聯系
在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯系。
轉變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，并以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。
3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。
�。�1）強化工作關系的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯系，弱化團隊之間的競爭性。
�。�2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的'角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的“企業操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案12
一、引言
在現代企業管理中，激勵員工是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段之一。而工資調整是一種常用的激勵手段，通過調整員工的工資，可以激發員工的積極性和工作動力，提高企業的和競爭力。因此，制定一個科學合理的激勵員工工資調整方案對企業的發展至關重要。
二、激勵員工工資調整方案的重要性
1.提高員工的工作動力：激勵員工工資調整方案可以鼓勵員工更加努力地工作，以獲得更高的工資回報。這種激勵機制可以激發員工的積極性，提高工作效率和質量。
2.提高員工的工作滿意度：合理的工資調整方案可以滿足員工的經濟需求，增加員工的生活滿意度和幸福感。這種滿意度將直接影響員工的工作穩定性和忠誠度，有助于減少員工的離職率和招聘成本。
3.提高企業的'績效和競爭力：激勵員工工資調整方案可以提高員工的工作動力和工作滿意度，從而提高企業的績效和競爭力。員工的高效工作將直接影響企業的生產效率、產品質量和客戶滿意度。
三、制定激勵員工工資調整方案的原則
1.公平公正原則：激勵員工工資調整方案應該遵循公平公正的原則，確保員工的工資調整與其貢獻和績效相匹配。應該根據員工的工作表現、能力和貢獻程度來進行工資調整，避免主觀性和不公平現象的發生。
2.透明公開原則：激勵員工工資調整方案應該透明公開，讓員工清楚了解工資調整的標準和程序。這樣可以增加員工對工資調整方案的認同感和信任度，避免猜疑和誤解。
3.激勵導向原則：激勵員工工資調整方案應該以激勵為導向，通過提供激勵機制來鼓勵員工更加努力地工作。激勵可以是經濟激勵，也可以是非經濟激勵，如晉升、培訓等。
四、可行的激勵員工工資調整方案
1.績效獎金制度：根據員工的績效表現，設立績效獎金制度。通過設定明確的績效指標和，將員工的工資調整與績效掛鉤，激勵員工通過優秀的工作表現獲得更高的工資回報。
2.薪酬差異化制度：根據員工的工作崗位、職責和能力水平，設立薪酬差異化制度。不同崗位的員工可以享受不同水平的基本工資和福利待遇，以激勵員工在不同崗位上發揮出最大的工作潛力。
3.股權激勵計劃：為員工提供股權激勵計劃，讓員工成為企業的股東。這種激勵機制可以將員工的利益與企業的利益緊密聯系起來，激發員工對企業發展的積極性和責任感。
4.職業發展規劃：為員工提供職業發展規劃和培訓機會，通過晉升和薪資調整來激勵員工不斷提升自己的能力和職業水平。這種激勵機制可以增加員工對工作的投入和認同感。
激勵員工工資調整方案是提高員工工作動力和工作滿意度的重要手段。通過制定科學合理的激勵員工工資調整方案，可以提高員工的工作動力和工作滿意度，進而提高企業的績效和競爭力。在制定方案時，應遵循公平公正、透明公開和激勵導向的原則，采取績效獎金制度、薪酬差異化制度、股權激勵計劃和職業發展規劃等可行的激勵方式。只有通過合理的激勵員工工資調整方案，企業才能更好地激勵員工，提高員工的工作動力和工作滿意度，實現企業的長期發展目標。
員工激勵方案13
作為一個成功的企業，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一，分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；第二，部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡；第三，企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家，有創新的意識，有活力。但是以上三點在我們騰航內部均未看到。或者我們在向著這些方向去努力，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走。針對騰航目前情況而言主要存在以下幾點問題：
一、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。騰航現在，市場僅僅三人，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善，市場是我公司的重中之重。其次，IT研發部研發團隊在人才收攏上應有所側重，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養新人，不適合的人員必須離開不適合他的崗位，否則我們的研發無法跟上進度。
二、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。騰航雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重。首先是董事會方面，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情，找不同的董事會有不一致的結果出現，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下；其次，行政人事部內部，朱俊宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況；第三，市場同時分管行政人事部，這雖然是由于我在行政人事事務上存在經驗不足的問題，但由于這樣的分管，也導致職責的不清晰，出現問題互相推諉。第四，財務的職責不清晰。財務的工作有時候超出本職工作，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現。
三、部門之間配合很差，缺少有序的監管和控制。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現脫軌。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衛生一件事情都是拖拉，更沒有說主動去配合其它部門間的工作，團隊意識不強。
四、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。新的規章制度和員工手冊仍然沒有批復下來，導致員工沒有規范可依，管理者沒有章可循。或者說，我們是“人治”，而非“法治”！這同時反映在衛生管理上，如果我們的制度里面明確規定有衛生打掃的要求，那么就不會出現如今的情況。
五、騰航的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃�；蛟S，董事會比較清晰，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫，不知道公司的方向在哪里，今后的規劃如何，員工的發展方向是什么……這其實，對人才而言是很關鍵的問題，很容易導致人才的流失。
六、騰航缺少文化建設，員工缺少團隊意識；騰航缺少員工培訓，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統一規劃的培訓和了解。同時，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳，能說卻不專業。員工培訓，不僅僅需要在業務或技能上的培訓，同樣需要在職業道德，文化認同的多方面進行相對應的培訓工作。
七、庫房管理混亂。進出庫登記不及時，登記不明晰，導致有時候數量，領取人，用途不明確，缺少統一規范的管理，容易造成混亂。
八、人際關系很不和諧，主要集中在財務和王彬彬上。財務做事情，過于急，方式態度上同事較難接受，容易帶情緒，較為容易引發矛盾。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產生的問題上，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見。而王彬彬是由于前段時間的整頓產生的，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡。我們這么小的一個公司就這樣了，隨著公司的成長，人員的遞增，如果這點問題都難以協調，那么對一個公司的成長將是極為不利的.。
九、騰航現在內部的關系錯綜復雜，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時，盡可能的嚴進寬出，避免親戚、朋友間的各類關系�？剂繎阅芰闃藴剩顷P系。公司的運營更多的應該是以事為重心，而非人為重心。
基于以上問題，從公司實際出發，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益，希望能借此一點點改善公司目前的狀況。建議如下：
1、人才的引進、留住及激勵。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配。根據公司現行實際需要招聘合適人才，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮。人員進入公司后要及時進行入職培訓、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能，同時要注意職業道德、公司文化認同等多方面的培訓；對于，可用的優秀人才要合理激勵，績效考核是考評員工的一個重要指標。人才引進事主要側重的是能力，不能以關系的親密為考量。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。讓每位員工，每位管理者都清晰自己的崗位職責，工作內容，做到人盡其用。杜絕出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下二個方面來實施：
㈠建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；盡快把新的規章制度和員工手冊批復，讓員工有規可依，管理者有章可循，真正走上以規矩管人。
㈡建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感，營造一個良好的工作環境和人際關系，尤其是在現今員工之間的關系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山、或郊游、或球賽等等。
4、加強各部門間的溝通協作，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍。減少各部門間的隔閡和分歧，共同為公司的發展做出努力。
5、關于庫房管理，責任到人。進出庫需要按照流程來做，同時庫房面積不足，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放，分類管理，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理，否則還是很難做到統一管理。
20xx年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、等各項工作職責、執行公司的規章制度，完成各項工作。當然，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻。
員工激勵方案14
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一起結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的`祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業文化激勵
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執行。
九、表揚激勵
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
員工激勵方案15
為了鼓舞員工奮勉向上、爭創佳績，擬實行員工工資收入與中心經營效益掛鉤的激勵機制，以體現市場經濟多勞多得、公正合理的支配原則，達到多創效益的目標。
一. 獎金的設立與標準
1. 獎金的設立，意義在于充分體現以嘉獎為主、扣罰為輔，共同共享成果的目的。
2. 按工資管理制度的有關規定，在工資總額里劃分確定的比例作為效益獎金(銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%)。
3. 中心依據年度、月度經營收入猜度揣測，制定當年的經營利潤預算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取嘉獎或扣罰，在規定的扣罰范圍內，原則上不設嘉獎上限。
4. 效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤狀況掛鉤;獎金是按出勤天數、按扣罰比例計發的。
二. 效益獎金的提取方式
1.完成預算指標80%以下，發放80%效益獎金;
2. 完成預算指標80%或以上，發放90%效益獎金;
3. 完成預算指標90%或以上，發放100%效益獎金;
4. 完成預算指標100%或以上，發放110%效益獎金;
5. 完成預算指標110%或以上，發放125%效益獎金;
6. 完成預算指標120%或以上，發放140%效益獎金;
7. 完成預算指標130%或以上，發放160%效益獎金;
三. 效益獎金的計算方法
1. 當月滿出勤者按100%計算;
2. 新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數計算;計算公式為：應發效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數×完成指標應發放的獎金比例;
四. 效益獎金的發放方法及規定
1. 效益獎金依據完成指標狀況，按獎金80%的標準每月發放一次，其余部分每半年結算一次;如半年內累計完成預算指標90%以上，超出部分則按嘉獎比例發放。
2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規定發放基本標準80%的效益獎金，特殊狀況除外，但必需經中心總經理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發。
3. 效益獎金的發放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發放的'范圍內。
4. 效益獎金是個人收入的一部分，必需按國家有關規定繳交個人所得稅。
短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
一般來說，設計短期嘉獎方案需要考慮以下因素： 短期嘉獎方案設計需要考慮的七因素
短期嘉獎主要是基于在一段時期內(年度、季度、月度)的業績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期嘉獎，主要基于以下因素：
1、牽引員工的行為，使其關注特定的績效目標和結果
2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結合
3、支持企業文化和組織變革
4、吸引和保留高績效員工
5、降低薪酬成本
實踐中，我們在設計短期嘉獎方案時，需要考慮以下七因素：
方案因素一、適用范圍
1、哪些人員可以參預短期嘉獎方案?
2、共享短期嘉獎方案的：高管層?中級管理層?其它員工?
3、是否需要界定出那些對公司的經營業績有著直接影響的核心員工?
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