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穩定建筑企業人才隊伍的思考論文
現代建筑企業的激烈競爭最基礎的是人才競爭，擁有大量優秀而穩定的高素質人才隊伍，建筑企業才能談及可持續健康發展。人才是生產力諸多要素中最具活力的因素，是企業的第一財富，是企業的核心資本。我們作為建筑施工單位主要以工程項目為主，最顯著的特點就是生產場地和生產部門不固定性，工程項目流動性強，且人力資源結構中既有高學歷但工作經驗缺乏的高學歷畢業生，也有學歷低但操作能力強的老職工，還有各類專家型的高素質管理和技術人才，各類不同層次的員工擁有的不同特長和不同的價值取向，構成了企業人才資源的復雜性。
近年來，建筑行業的人員流動性出現上升趨勢，人員流動主要集中在一線工程管理和技術類人才。這類崗位是建筑行業的核心崗位，這些人才也是企業的中堅力量，這類人員的流失對企業的可持續健康發展帶來無法估量的損失。因此，在當前企業的快速發展進程中，穩定好人才隊伍，管理好人才隊伍，促使各類人才在實踐工作中發揮最大潛力，為企業創造最大的有效價值，已經成為企業發展的重要研究課題之一。
一、重視人才管理，建立科學的人才管理機構
隨著市場經濟發展步伐的邁進，強有力的人才管理組織機構是施工企業人才配置合理化和隊伍穩定的關鍵環節，隨著企業進入市場化管理體制，人事機構的職能不同于以往的人事工資檔案定額管理。不可否認這些職能對建筑施工企業在計劃經濟時期起到過巨大的作用，如今也存在相應的作用，但是市場經濟的飛速發展，人才管理的職能顯然也發生了質的變化，這就要求人事部門要建立完善的網絡信息管理組織體系和完善的用人機制，制定出切實可行的人才管理辦法和制度對人才進行管理，使人才真正能夠體現其價值。在管理中對企業人才分批次、分專業、分職稱、分技能、分學歷，對其姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、畢業時間、專業、專長、技能、現從事工作崗位、綜合能力、業績、本人對待遇和事業的企望值以及其家庭狀況等，進行動態追蹤網絡管理。定期不定期地對人才隊伍進行問卷調查或談心，隨時了解掌握其動態信息，及時分析和處理提出的問題，管理主線條必須清晰、詳實，具有可追溯性。
知識經濟是人才創造的，企業進入市場經濟以后以追求最大化利潤為前提，市場經濟競爭，其實質就是人才之間能力發揮的競爭。用人是否得當，配置是否合理，是建筑施工企業生存的關鍵。因此，人事機構職能的與時俱進同管理辦法的科學合理，將對建筑施工企業人才穩定和管理起到至關重要的作用。
二、轉變考評思維，完善績效評估機制
先進的人才評估機制既能保證建筑施工企業人才成長，又能保證建筑施工企業人才隊伍穩定。在市場經濟條件下，優秀的企業人才評估機制一定是先進且完善的，它具有根本性、合理性、長期性、全局性，特別是要建立完善的績效評估體制，正確地考核人才，尊重人才的道德觀和價值價值，承認人才的付出和業績。因為，企業激勵與督促制度必須要結合考評方式為基礎，通過科學合理地利用考評方式管理人才，才能為人才管理提供有效的材料據；科學合理的考評方式是處理人際關系的磨合劑，使上級管理人員能及時有效的了解下屬的狀態，減少判斷失誤，也可以促進集體與個人的溝通方式；考評方式也是企業文化建設的重要組成部分，可以為長期有效為員工發展指出了方向。
明確績效評估的最終目的并不在于優褒差貶，而在于持續不斷地提升企業人才隊伍的工作效率。對于績效評估不好的人員，戒懲只是一種方式，績效評估不單單只是檢查曾經，目的是展望未來，績效評估單位要著眼于治病救人的原則，以培養優秀人才為目的來實施績效評估工作。事實客觀地說，對于一個人才的績效評估結果不良造成的原因是多方面的，比如工作態度出現問題、個人能力突顯不足、上級主管領導有偏見、工作方式方法不正確等等，只是一味追求績效評估結果，會造成優秀人才內心不滿，導致萌發去意。因此，績效評估部門對于在績效評估不良的人才，必須進行面對面的交流，探究績效評估不良的根本原因，多方面想辦法盡力采取補救措施，或加強培訓，或調整崗位，或緩解心態，改善和彌補其在工作表現中的不足之處，達到治病救人的效果。
三、體現人才價值，合理調整薪資體系
從古至今價值取向就有兩條黃金法則，要么是利益驅動其勞動行為價值，要么是名譽事業驅動其勞動行為價值。建筑行業條件相對艱苦，又不穩定，要留住對企業有價值的人才，必須使創造性勞動與崗位職稱和勞動報酬相適應，這樣才能體現人才價值，人才隊伍才能保持穩定。薪資發放水平高低也一定程度代表著建筑企業總體經營發展的優劣，是人才主要關注的重點內容�？梢灾鸩酱蚱片F有職務工資體系，建立以崗位價值為基礎的新薪酬體系。為了更好地發揮薪酬福利在實際管理人才中的積極作用，應以市場為導向，建立科學合理和人性化的崗位薪酬制度。
對人才的薪酬待遇和福利保障，也要依據效率優先、兼顧公平的原則，使優秀人才得到的薪酬待遇和享受的福利保障與其從業經歷、工作能力和業績考核掛鉤，做到兼顧公平，合理公正，并且隨著工作生產率的提高同步增長，同時應依據行業整體福利待遇水平結構分層次建立薪酬體系，使薪酬待遇變化與績效考核結果相符，最好可以根據實際發展需求進行合理調整。另外，企業應按照相關法律的規定，根據自身能力，努力構筑更為完善的福利待遇體制，全心全力為優秀人才解除后顧之憂，以穩定人才隊伍。
四、體現企業文化價值，增強人才對企業的歸屬感
企業文化是企業在一定的歷史條件下，在發展過程中形成的包括企業經營思想、價值標準、企業作風、傳統習慣、道德倫理、精神風貌、行為規范和規章制度的有機整體。優秀企業所具有的企業文化，將會影響每位人才對企業的根本看法，同事影響企業的領導方式、領導水平及其工作關系，而以上方式都是影響企業是否留住人才的關鍵因素。優秀的企業文化可以能夠激勵廣大人才的情緒，統一企業人才的需求和欲望，齊心合力為實現企業遠大目標而努力，并且是吸引和穩定人才隊伍的有效手段，對建筑企業而言，其影響效果尤為明顯。
優秀的企業文化全員參與是加強企業文化建設的重要保證。員工是企業的主人，也是企業文化建設的主體。以人為本的企業文化建設，如果得不到企業員工的認同，沒有企業員工的廣泛參與，就如同無源之水一樣必然枯竭。因此，加強企業文化建設必須要有全體員工的積極參與和大力支持。企業領導要不斷加強對職工的文化建設意識的教育，要讓人才了解企業文化建設的目標是什么，給人才提供參與實現目標的機會，引導員工把企業文化建設的目標看成是自己的目標，樹立集體主義價值觀和高尚的人生價值觀，始終尊重人才，承認人才的勞動成果和成績，構建企業全方位的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并積極實為他們提供各種有效的保障，增強他們的認同感、歸屬感，讓他們發自內心地努力奉獻，才是抓住優秀企業文化建設的“以人為本”，才能從根本上穩定人才隊伍，留住人才。并以此調動和激發人才參與文化建設的熱情，為之努力工作無私奉獻，最終使企業文化建設的目標與優秀人才目標都能同時達到。
綜上所述，穩定一流人才隊伍是一項綜合系統的工程，它涵蓋了各個方面和各個環節，需要企業領導、人事部門以及每一位職工的共同努力才能完成。同時，它又是一項長期的、富有挑戰性的工程，需要建筑企業不斷地加強人才隊伍管理、有所改革、創新和突破，才能真正實現這一宏偉目標。總之，建筑企業要在市場競爭中立于不敗之地，適應市場經濟向廣度和深度發展變化的需要，就必須穩定一支懂技術、會管理、年輕有為、有高度責任心和政治責任感的專業技術管理人才隊伍，只有這樣才能保證企業的興旺發達。
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