大學本科畢業論文范文

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　　員工沉默行為研究【1】

　　【摘要】 在現代企業和組織中，人力資本已經成為競爭力的核心要素之一，然而，企業和組織也普遍存在員工沉默行為。

　　當企業和組織面臨某些實際或重大攸關利益問題，需要員工群策群力的時候，員工為了避免尷尬、沖突或好面子等因素，有意識地選擇和保持沉默，員工的沉默行為勢必會影響企業和諧文化的構建，對企業的決策質量造成影響。

　　當前，員工沉默行為已越來越受到企業管理者和學術界的關注，文章試圖對影響員工沉默行為的原因進行探析，并針對產生的原因提出具體的管理對策。

　　【關鍵詞】 員工沉默 原因 對策

　　在現代企業和組織中，總會存在這樣的現象，員工明明清楚地了解事情的真相，卻因種種原因選擇了沉默。

　　一直以來，“沉默是金”被推崇為中華民族的傳統美德，因為在奉行“中庸”之道的中國，沉默總是和謙虛、謹慎及穩重聯系在一起，給人以良好的印象和看似和諧的人際關系。

　　然而，在現代企業和組織中，員工沉默行為已經廣泛地引起企業和組織管理者的關注。

　　美國學者Detert和Edmondson在對美國一家大型高科技公司調研時發現，半數員工不敢對公司高層直接提出建議，從公司普通員工到高級管理人員，在有關公司利益的事情上都傾向于保持沉默。

　　據1991年《工業周刊》對全美不同部門的845名直線經理調查，發現僅僅29名基層主管認為他們的組織鼓勵員工公開表達他們的觀點。

　　同時，研究者還對美國多個組織的260名員工訪談，發現超過70%的員工很擔心講出他們在工作中遇到的實際問題。

　　員工沉默行為所引起的弊端也顯而易見，除了親和性沉默外，員工沉默是組織不和諧的潛在現象，這種現象對構建健康的企業文化是不利的，它會阻礙企業和組織收集多樣化的信息和減少企業和組織與員工溝通的渠道，降低企業和組織對問題的察覺和糾正能力，使企業和組織喪失很多創新和發展的途徑，嚴重時還會影響企業和組織地有效運作。

　　對于個人來說，沉默行為不利于員工主人翁精神的培養，阻礙員工參與到企業和組織的創新活動，并降低員工對企業的忠誠度，甚至對員工的職業發展也起到了消極的作用。

　　日本經營之神松下幸之助說過：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”在過去一段很長的時間里，學術界很少研究員工沉默行為，組織管理學對員工沉默的探討始于2000年，當前，員工沉默行為正在成為一個新的研究熱點，越來越受到學術界的廣泛關注和重視。

　　一、員工沉默的內涵

　　Rosen和Tesser(1970)認為人們對問題保持沉默的原因之一是心理學家所稱的“沉默效應”，個體不愿意告知負面消息是因為他們會為自己成為“壞消息”的傳播者而感到不安。

　　Morrison與Milliken(2000)首次在美國的《管理學評論》提出了沉默行為的概念，他們從組織層面出發，認為員工沉默是一個群體現象，員工由于擔心負面的結果或者認為其觀點對組織不重要，從而對企業或組織潛在問題保留個人的觀點或建議。

　　Pinder和Harlos(2001)則將沉默定義為當員工有能力改進當前企業績效時，卻保留了對組織環境等方面的行為、認知或感情的評價。

　　他們從員工態度出發，在員工沉默內涵的基礎上，認為員工沉默可以分為默許性沉默和無作為沉默，其中默許性沉默指的是消極地保留觀點，意味著消極地順從，而無作為沉默是比較積極地保留觀點，目的是保護自己或由于擔心發表意見會產生人際隔閡。

　　Dyne(2003)在Pinder的基礎上，根據員工保持沉默的內在動機劃分，將員工沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。

　　鄭曉濤(2008)將員工沉默定義為員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門和組織某些方面的工作，但卻因為種種原因，選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。

　　他通過訪談和問卷調查的方法，研究在中國背景下，基于不同的員工沉默動機劃分，員工沉默行為可分為默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。

　　張敏(2009)從員工所處的宏觀環境為出發點來劃分，將員工沉默劃分為制度性沉默、文化性沉默和結構性沉默。

　　其中，制度性沉默是指員工能夠發現企業的問題，對企業的管理運營和發展等方面有自己的見解，但因為種種主觀或客觀的原因而不將其說出來的沉默行為;假性沉默行為是指員工由于能力的不足或其他原因而沒有看到問題或對企業沒有自己的見解而表現出的沉默行為。

　　二、員工沉默行為的影響因素

　　員工沉默行為受很多因素的影響，諸如員工的個體特征、組織文化、同事間的態度和領導特征。

　　1、員工個體特征對沉默行為的影響

　　基于員工個體來說，Buzzanell(1994)認為，女性相對于男性表現出更多的沉默行為;Lepine、Dyne(1998)認為，情緒穩定性低的員工更可能選擇沉默，不負責任的員工更可能選擇沉默，外向型員工提出建議、發表觀點的可能性大，低滿意度的員工更可能選擇沉默;Jeffrey、Linn(2001)認為，具有神經質的員工較少發表觀點;Premeaux和Bedeuab(2003)認為，外控型員工更消極被動，自尊心低的員工更容易沉默。

　　另外，心理資本(自我效能、希望、韌性、樂觀)對員工的很多行為都有著重要的影響。

　　2、組織特征對員工沉默行為的影響

　　組織的氛圍與員工的沉默行為有著重大的關系，比如，組織公平感、同事關系和組織氛圍、組織文化等。

　　假如組織成員間的互動緊密，組織氛圍和諧，那么員工沉默行為的概率就會偏低。

　　當組織的規模龐大而且管理方式傳統，員工選擇沉默行為的機率偏高。

　　當知識共享性不強的組織里，員工沉默行為就會增加，當在公平、團結、信任的組織氛圍里，員工更愿意分享他們的觀點和意見，員工沉默行為就會降低。

　　Pinder和Hados(2001)認為不公平環境是導致員工沉默的重要原因。

　　在缺乏信任以及充滿政治行為的的組織氛圍里，員工因為恐懼和擔心“言多必失”和“引火上身”，總會試圖隱藏自己的真實想法，更多愿意選擇沉默或者做表層的交流。

　　3、同事因素對員工沉默行為的影響 　　員工沉默行為被認為是一種集體現象。

　　由于存在從眾現象，因此，同事的行為對員工沉默的形成有著顯著的影響。

　　當員工發現周圍的同事對某件事或某個問題保持沉默時，員工本身也會傾向于保持沉默。

　　同時，假如組織政治氛圍濃厚，員工經常鋒芒畢露地發表自己的觀點，必將成為眾矢之的，對員工的職業生涯產生影響。

　　Bowen(2003)認為員工在決定是否發表意見時，很大程度上受其所認識的同事的觀點的影響。

　　4、領導特征對員工沉默行為的影響

　　領導和員工的權力差距也是導致員工沉默的因素。

　　一些學者認為，員工的沉默與領導的行為有著緊密的關聯。

　　他們認為，員工的沉默行為主要是領導的領導方式的原因。

　　比如，員工感受不到組織和領導對個體的重視，那么就會缺乏對組織和領導的認同和信任，沉默行為就會發生。

　　假如領導者對下屬的貢獻沒有表現出足夠的敏感和支持，那么就會導致下屬的心理安全感下降。

　　一些學者研究發現，在中國，員工和領導之間高質量的私人關系(信任和忠誠)更能提高個人績效和激發組織公民行為。

　　三、減少員工沉默行為的對策

　　1、善于發現“進言特質”的新員工

　　綜合國內外研究得知，外控型、自尊心高、情緒穩定性高以及責任感強的員工更傾向于開口說話。

　　因此，在招聘階段，要善于甄別，發現具有“進言特質”的新員工，在同等條件下，要優先考慮。

　　2、建立一個言論開放和充分信任員工的環境

　　領導的開放性使得員工能夠提出更多的建議。

　　開放的領導風格更容易激勵下屬，使組織內的氣氛更加融洽和活躍。

　　由于心理安全的組織氛圍能夠消除員工進諫的恐懼，管理者應該營造出安全融洽激勵員工言論的組織氛圍，鼓勵那些積極進言而又有真知灼見的員工大膽地表達他們的意見。

　　3、增加“沉默”成本，提高進言收益

　　根據動機理論，假如要使員工在一定風險的情況下自覺地做事，就要施用適度的激勵措施，讓員工體會到，選擇“沉默”時，會增加沉默成本，較之前將失去更多物質層面和精神層面的東西，而進言卻能得到各種各樣的好處。

　　總而言之，企業打破員工沉默行為需要通過建立開放性和信任的企業文化、順暢的溝通體系、尊重并積極維護員工權利、建立有效的激勵機制等多管齊下的途徑，只有企業持之以恒不斷地努力，才能把打破員工沉默的現象，使之收到令人滿意的效果。

　　【參考文獻】

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　　[8] 張敏.關于員工沉默行為類型劃分的一點新思考[J].商業文化(學術版)，2009(9).

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　　[13] Bowen F，Blackmon K. Spirals of silence： the dynamic effects of diversity on organizational voice [J].Journal of Management Studies，2003，40(6).

　　德育銜接研究檢視【2】

　　摘 要：近年來，德育銜接問題已經成為學術界研究的熱點之一。

　　但由于起步較晚，目前的研究還存在著一些問題，尚不能適應德育實踐發展的需要，亟需深化與拓展。

　　全面梳理德育銜接問題的研究現狀，認真總結德育銜接研究的基本特征，并進而深入探討德育銜接研究的發展思路，既是直面德育創新理論難題和實踐發展的必然訴求，也是推進德育理論研究當代發展的現實選擇。

　　關鍵詞：德育銜接; 現狀; 特征

　　2010年7月，教育部發布《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》，明確提出我國“要構建大中小學有效銜接的德育體系”、“樹立系統培養觀念，推進大中小學有機銜接”的觀點。

　　這是繼2005年教育部頒布《關于整體規劃大中小學德育體系的意見》以來，黨和國家又一次從戰略發展角度重申和強調“整體構建大中小學有效銜接的德育體系”的主張。

　　之所以一再強調要加強德育銜接問題，是因為德育銜接在德育運行過程中扮演著重要的角色，它既是德育實效性提高的現實需要，也是德育系統化發展的必然選擇。

　　然而，與之形成鮮明對比的是，雖然德育銜接對于德育的良性運行具有重要的意義，加強德育的有效銜接問題也已經引起了黨和國家的足夠重視，但直到目前，理論界對其進行的研究卻并不多。

　　而且，目前的僅有研究也存在著諸多的問題，尚處于一個低水平階段，亟需深化與拓展。

　　因而，當前，對德育銜接問題的現有研究成果進行全面梳理與冷靜審視，既是直面德育創新理論難題和實踐發展的必然訴求，也是推進德育理論研究當代發展的現實選擇。

　　本文試對此前中國期刊網(CNKI)上能夠檢索到的有關德育銜接問題的研究文獻進行綜合分析與簡單述評，以期為推動該課題研究的深入發展提供一些借鑒。

　　一、研究的數量逐年增多但整體水平偏低

　　筆者依據文獻計量學原理，在中國期刊網(CNKI)上對有關德育銜接問題的相關文獻進行檢索、分析與統計。

　　計算機網上檢索以“德育”并含“銜接”進行，并將檢索出的文獻分類進行逐一閱讀與分析。

　　檢索發現，就研究的總體數量來看，目前學術界對德育銜接問題研究的關注度還相對較低，研究數量相較于德育其他方面的研究也相對較少。

　　然而，可喜的是，就文獻增長趨勢來看，目前有關德育銜接問題的研究已經明顯呈現出了逐年增多的良好趨勢，已經有越來越多的教育工作者和理論研究者開始關注這一問題，并圍繞著一些實際問題展開研究。

　　檢索顯示，目前有關“德育銜接”問題的研究文獻共計63篇。

　　其中，學位論文方面，碩士學位論文共計7篇;而除去7篇碩士學位論文之外，其余均為期刊文獻(含報刊資料)，這些文獻分布于各層次、各類別的學術期刊之中，總數共計56篇。

　　就文獻的時間分布而言，檢索顯示，德育銜接問題的研究始于上世紀80年代初期，最早對其進行研究的是1982年北京師范大學的李意如等撰寫的《大、中學德育的銜接問題》一文。

　　[1]但此后，學術界對德育銜接問題進行的研究卻并不多，具體而言：1982—1990年的九年間僅有4篇相關文獻;1991—1999年近十年間相關文獻有所增加，但總量仍然不多，仍僅有共計14篇文獻;直到2000年之后，有關德育銜接問題的研究才逐漸增多，其中，2000—2004年的五年間就已經有15篇相關文獻;在2005年之后，對于此問題的研究則出現了一個明顯的增長節點，文獻總數更是猛增到了34篇。

　　對此，我們認為，研究文獻數量的變化與德育學科的發展以及德育實踐的探索等密切相關，尤其是在2005年教育部頒發《關于整體規劃大中小學德育體系的意見》之后，研究成果數量的大幅度增加更是表明這一研究已成為德育研究的熱點之一。

　　雖然研究數量呈現出了逐年增多的良好趨勢，但客觀來看，目前德育銜接問題研究的整體水平卻并不高，這主要突出地表現為：一是研究成果參差不齊，具有較高研究水平的代表性成果較少。

　　發表在高層次刊物上的、在理論界引起較大反響的論文卻并不多。

　　且其中很大比例是有關德育銜接文件解讀或報道的，出自一線德育工作者和研究者的高質量論文并不多見。

　　并且，縱覽目前有關德育銜接問題的研究成果，不少論文的研究視角和內容結構都大體相似或基本相同，創新和深入發展的勢頭不明顯，有簡單重復之嫌。

　　二是學位論文數量偏少。

　　學位論文是學科學術成果的一種集中體現，學位論文數量的多少是學術界對相關研究關注度的一種表征。

　　但正如前文所指出的，目前有關德育銜接問題的學位論文僅限于碩士學位論文，且論文的數量也相對較少，檢索發現僅有7篇;而博士學位論文方面則更是處于空白狀態，沒有檢索到有關德育銜接的相關文獻。

　　學術成果的數量與質量是一項科研存在價值的標志，數量的多少表明學術界對該問題的關注程度，而質量的高低則說明該研究的成熟程度。

　　當前，德育銜接問題的研究中高質量、高水平的研究文獻并不多，因而，深化研究的總體質量，提高研究整體水平，就成為當前德育銜接研究的一項重要任務。

　　二、研究論域較為全面但整體發展不夠均衡

　　為了更好地把握目前德育銜接問題研究的具體內容和論域，筆者對所查閱到的63篇文獻進行了逐一閱讀、歸類與梳理。

　　梳理發現，目前有關德育銜接問題的研究內容涉及了德育銜接研究的方方面面，德育銜接的內涵、標準、現狀、問題及對策等幾乎絕大多數的研究論域和研究內容都已經有人有所涉獵。

　　學者們在各自的研究中從不同的側面、不同的角度對德育銜接問題進行了積極的、有益的和開拓性的研究與探索，這些研究成果既為我們更好地認識德育銜接本身提供了豐富的思想資料，也為我們進一步改進和完善德育銜接問題提供了充分的理論借鑒。

　　但與此同時，我們也發現，目前德育銜接研究的整體視域發展卻不夠均衡，存在著嚴重的“一頭熱一頭冷”現象。

　　這突出地表現為：一是從研究視角上看，目前有關德育銜接問題的研究更多地側重于德育銜接的現狀及問題、優化德育銜接的對策等方面，尤其是針對德育銜接對策方面的研究更是有多達65.1%的文獻對此進行了研究與探討。

　　并且，從研究發展趨勢來看，這一類的文獻依然保持著持續增長的趨勢，顯示出了這一論域研究方興未艾的發展勢頭。

　　相對而言，目前對于德育銜接的內涵、標準、內容及依據等涉及基礎理論層面的研究則相對薄弱。

　　一方面，對于德育銜接現狀、問題和對策等研究的良好發展勢頭充分顯示了研究者關注現實需要、講求實踐針對性的研究取向，值得肯定。

　　但另一方面，我們也應該充分認識到，對于德育銜接內涵、依據、標準等基礎理論研究的忽視，則容易導致研究的“無根基性”，同樣應該引起學界的足夠反思。

　　二是從研究領域上看，目前有關德育銜接問題的研究成果大多以中小學或中學與大學為封閉系統，鮮有將大中小學作為一個完整的系統進行研究的，幼兒園和研究生階段德育的銜接整合問題更是在很長一段時間內沒有進入系統研究的視野。

　　統計顯示，目前有關德育銜接問題研究的焦點主要集中于中學與大學德育銜接領域，共有29篇文獻對此進行了針對性的研究，文獻數量占文獻總量的46.0%。

　　中學與大學德育銜接研究成果的高產，充分說明了學界對中學與大學德育銜接問題的關注程度，同時也潛在地表明了中學與大學間所面臨的德育銜接問題更加緊迫。

　　但相對而言，其他學段領域間德育銜接問題的研究則相對匱乏，明顯與現實的發展需要不相符合，需要加強，尤其是范圍涉及大中小學(含研究生階段)三個學段的“全景式”研究的不足更是凸顯了當前德育銜接研究整體視域發展的不均衡性。

　　“事物的不平衡具有常態性，做到各個具體領域的完全平衡，既不可能也不必要，但對研究領域的內在格局具有一定的自覺意識和宏觀觀照，避免無序和失衡，卻是必要的。”[2]因此，批判性地檢討以往德育銜接研究論域失衡的不足，并自覺地謀求研究格局的改進與完善，就成為了當前廣大德育研究者的一項重要任務和使命。

　　對此，筆者認為，今后我們的研究應該在科學發展觀指導下謀求研究論域的全面、協調與可持續發展，有目的、有計劃地加強薄弱環節的研究，打破傳統研究的視域局限，力爭最大限度地完善德育銜接研究的總體格局，實現德育銜接研究的均衡發展。

　　三、研究的經驗性問題突出而學理性薄弱

　　“知識可分為經驗型知識與理論型知識，兩者都是對事物的把握，但其把握的程度不同。經驗型知識就事論事，看到的是事物表面的信息，而理論型知識是透過事物的表層去挖掘事物的本質，能真正把握事物內部必然的聯系。”[3]實踐已經證明，經驗型知識與理論型知識相輔相成，兩者對于事物的認知都具有重要的意義和價值，任何一方都不可偏廢。

　　但遺憾的是，在文獻梳理中我們發現，現有德育銜接問題的研究成果卻并沒有很好地處理好研究的經驗性和學理性的關系，導致了研究的經驗性問題突出而學理性相對欠缺與薄弱。

　　梳理顯示，有關德育銜接問題的現有研究成果大多是對德育銜接相關問題的淺層描述或簡單設想，并沒有深入到理論創新的層面，缺少了從德育自身探尋其銜接的必然邏輯與本質要求的內容，往往容易導致研究漂浮于理論根基之上。

　　但目前學術界對其進行的研究卻并不多，且研究也大多僅限于表面性的描述，而沒有對其進行深層次的哲學思辨和理論探討，更沒有對這些問題做出明確的區分和科學的界定。

　　德育銜接是一個具有強烈現實性的德育活動，對其進行研究需要關注現實發展、聯系實際運行。

　　但關注現實不代表疏于學理，一些基本理論問題關乎對研究對象的整體理解，如果內涵不清，外延不確定，將直接影響研究的深入發展。

　　然而，從我們所進行的研究梳理發現，當前對于德育銜接的研究更多傾向于經驗性的微觀描述，而缺乏具有深層次理論思辨的研究成果。

　　并且，目前僅有的少量學理性研究，也大多往往因為缺乏深厚的理論底蘊和原理支撐，使得研究的科學性和深入性顯得比較欠缺。

　　實踐證明，單純經驗式的淺層描述必然引發研究的“無根基性”，進而導致研究受阻、難以創新。

　　四、“書齋式”思辨研究較多而實證性研究欠缺

　　研究方法是關于科學活動中的認識方法和活動方法，是人們認識自然或獲得科學知識的程序或過程。

　　選擇使用恰當的研究方法是研究成果科學性、有效性的可靠保證。

　　然而，在文獻梳理中我們發現，當前對于德育銜接問題的研究中，“書齋式”的思辨性研究過多，而實證性研究卻十分薄弱。

　　思辨研究與實證研究是從研究方法論角度而言的。

　　所謂思辨性研究是指不依賴于任何經驗，而從理論的角度對研究對象進行純概念和純理論思考的一種研究方法。

　　而實證研究則是與思辨研究相對，“它是指本著科學的精神，強調從問題出發，提出理論假設，爾后用實驗或者調查等方式加以驗證”[4]的一種研究方法。

　　思辨研究與實證研究是當前德育研究中所運用的兩種主要的研究方法，兩者相互補充、相互促進，共同促進德育研究的深化。

　　德育銜接問題是一個具有很強實踐性的現實問題，因而要求對其進行的研究要將理論性研究與實證性研究相結合，在掌握第一手研究資料和數據基礎上進行科學的理論分析。

　　但目前的狀況是，由于研究隊伍視界和研究能力所限，現有研究多為一些“書齋式”的個別性、隨機性研究，研究者往往僅僅從理論層面上進行一點淺顯的分析，傾向于“概念性”的抽象描述或“診斷性”的結論判斷，缺乏建立在系統調查之上的實質性研究，因而也就不能從整體上把握問題的癥結所在，易導致研究陷入淺薄或流于形式。

　　例如，對當前德育銜接現狀及問題的研究，研究者原本應該通過實地考察與調研等方式全面把握現狀及問題的，但遺憾的是，在現有的研究中，研究者大多未經過實證調查與考證就言說現狀及問題，這在很大程度上給人以“人云亦云”之感。

　　“實踐是理論創新的根本源泉。

　　根植實踐，是我們能夠關注新問題、聚焦大問題、切準真問題的前提所在。

　　游離于思想政治教育的實踐和中國特色社會主義建設的實踐，于書齋之中構建起來的理論，只能是無本之木、無源之水。”[5]因此，今后對于德育銜接問題的研究應更多地側重實際，注重聯系實踐，在研究中要大力提倡和鼓勵實證性調查研究，力爭把理論研究與實證研究以及具體操作相結合。

　　參考文獻

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　　[5] 沈壯海.返本開新：思政研究的創新路徑[N].中國教育報，2009-08-25(03).

　　企業盈余管理研究【3】

　　摘 要：盈余管理一直是社會關注的熱點，它關系到各利益相關者的利益。

　　本文先概述了我國企業盈余管理的現狀，然后從企業性質入手分析了國有企業和非國有企業管理層進行盈余管理的動機差異，最后提出了相應的政策建議。

　　關鍵詞：盈余管理; 影響;企業性質; 動機

　　20世紀80年代西方發達國家的會計界開始了關于盈余管理的研究。

　　國外對盈余管理分別進行了充分的規范和實證研究，隨著我國社會主義市場經濟的發展，逐漸涌現出大批上市公司，而上市公司的盈余管理問題也成為大家關注的熱點。

　　一、盈余管理的定義

　　會計盈余主要體現在兩個方面：一方面是權責發生制下確認但還沒有真實現金流的應計盈余;另一方面是在企業經營活動中產生的已經實現現金流入的真實盈余。

　　在會計研究中，盈余管理行為不同于一般意義的利潤操縱，它主要是指企業管理層在遵循會計準則的基礎上，通過對企業對外報告的會計收益信息進行控制或調整，以達到主體自身利益最大化的行為。

　　針對不同的會計盈余，企業管理層所采取的盈余管理方式也不同。

　　對于應計盈余的調節，管理層往往會通過提前確認收入、推遲費用的確認時點來進行盈余管理;對于真實盈余管理的調節，則采取關聯交易、資產重組、獲取補貼等真實交易。

　　二、盈余管理的影響

　　盈余管理本身是一個中性詞，沒有好壞之分，對于企業和利益相關者來說，它是一把雙刃劍，能產生兩面作用。

　　就其積極作用來說，采取適當的盈余管理行為能夠在一定程度上減少企業債務成本，保護企業和經營者自身的利益。

　　從有效資本市場角度來說，企業可以通過盈余管理這種內部信息傳遞手段，充分披露公司財務信息，樹立公司良好形象，增加投資者對公司的信心。

　　就其消極作用來說，在當代社會中，隨著經濟的發展，日益稀缺的自然資源和社會資源激發了企業間的競爭，盈余管理行為干擾了市場的資本配置。

　　現代企業制度下，由于信息不對稱和契約不完整等因素，管理層為了自身利益而采取盈余管理行為，操縱企業盈余。

　　違背了財務管理的中立性原則，使對外公布的會計信息有所偏重、有所依靠，不能真實地反映公司財務健康狀況，嚴重影響相關利益者的利益。

　　從長遠來看，濫用的盈余管理不利于企業的長遠發展，導致投資者不能正確判斷企業的收益質量，企業市場價值會因此而下降。

　　三、盈余管理的動機

　　企業管理層進行盈余管理的動機主要體現在四個方面：薪酬激勵動機、籌資動機、政治成本動機和節稅動機。

　　然而，在我國國有企業和非國有企業在國民經濟中扮演著不同的角色，享受著不同的國民待遇，其管理層進行盈余管理的動機也有著不同的偏向。

　　(一)薪酬激勵動機

　　薪酬激勵假說告訴我們，企業管理層為了達到激勵標準，通常會選擇調高企業收益的會計政策和處理方法。

　　但是，報告會計利潤并不會管理層的唯一選擇，在某些情況下，比如當管理層意識到當期經營成果已經超過或遠不能達到獎酬標準時，他們就會通過提前確認成本費用推遲確認收益來平滑利潤，以保障下期獲得獎勵。

　　已有研究表明，總體而言，我國上市公司的盈余管理行為與薪酬激勵顯著正相關，但是就不同性質的企業而言，非國有企業的相關性更強。

　　(二)融資動機

　　隨著經營規模的擴大，企業必然需要進行外部融資。

　　企業的債權人主要關心企業的償債能力;股東則關心企業的盈利能力和成長性。

　　各利益相關者在某種程度上可能存在著利益沖突，在信息不對稱的情況下，管理者完全可能將債權人和股東的權益轉移以增加自身的收益。

　　為確保自身利益不受到損害，債權人會訂立相應的債務契約約束管理者行為，股東或潛在投資者則可能因為企業不樂觀的盈余狀況而減少投資。

　　管理層為了避免處于融資難的尷尬境地，選擇一些有利的會計政策。

　　就不同性質的企業而言，國有企業作為社會主義市場經濟的“長子”享受著天然的優良資源，在政府投資或控制下，融資相對簡單，而非國有企業卻會受到各種限制。

　　因此，非國有企業更可能因融資需要而進行盈余管理行為。

　　(三)政治成本動機

　　政治活動是一種為轉移財富而展開的競爭活動，它使得企業的部分財富被轉移給經營者、股東以外的第三方，因該活動而帶來的負擔和損失就是政治成本，它具有強制性和無償性。

　　作為契約團體中的一員，政府本身就是一個利益集團，無償、強制地分享著社會活動成果。

　　政治家和官員的自利性決定他們會為了自身利益的最大化而開展政治活動，他們可能會通過制定一些管制性的規章制度，來獲取某些社會資源的控制權，而已有的會計數據則經常成為支撐政府施行政策或頒布新政策的證據。

　　而對于國有企業和非國有企業來說，政府作為國有企業的投資者和堅強后盾而非第三人，其利益分享具有有償性和市場調節性，國有企業承擔的政治成本可能相對較小，基于政治成本動機進行的盈余管理行為較少。

　　(四)節稅動機

　　企業所得稅是調節國家與企業間利益分配，企業會在權衡稅收規避成本和稅收規避收益后決定是否進行避稅行為。

　　稅收規避會給企業帶來節稅收益也給使管理者因節稅而獲得相應的獎勵。

　　在現代管理制度中，理性的管理者會是從自身利益出發開展各種管理行為。

　　當然，在不同股權性質和結構下的控股股東以及管理者的行為動機并不相同。

　　國有企業中，產權主體不明確、信息不對稱、政府企業不分、“內部人控制”和其他問題顯得更為嚴重，管理者不僅希望獲得好的經濟收益還會盡力維護自身的名譽，獲得好的仕途升遷，在進行會計政策選擇時，他們會受到更多非常因素的影響，往往追求的是賬面利潤最大化。

　　非國有企業產權明確，利益關系清晰，公司治理機制相對健全，因而其在決策時可能更多的是傾向于獲得更多的經濟利益，選擇能節約稅收成本帶來的實實在在現金流的策略。

　　因而，非國有企業更可能因節稅動機而進行盈余管理行為。

　　四、政策建議

　　(一)完善會計準則體系

　　根據盈余管理的定義，我們可知，企業管理層進行盈余管理的主要手段是選擇有利的會計政策和會計估計，因此，會計準則直接影響到會計信息質量。

　　我們應該加強對非經常性項目會計準則的建設，限制上市公司通過非經常性項目進行盈余管理。

　　綜合考慮公司虛報利潤、隱瞞利潤和偷稅漏稅等行為，改變會計準則制定的立足點。

　　加強準則制定機構與證監會等信息使用機構的合作，提高會計準則的前瞻性和實用性。

　　(二)提高審計工作質量

　　信息不對稱的市場中，審計工作是為了提高會計信息的可靠性。

　　在提高上市公司進行盈余管理的方式更加多樣化，往往從時空上下功夫，注重選擇合適的盈余管理區位和時點，更有公司改變了以往“單領域”方式，采取多種組合，使得盈余管理更趨多樣化和復雜化。

　　為此，我們應該完善審計準則，并要求審計人員應在保持應有的獨立性和客觀性的基礎上，提高自身素質，提高審計工作質量。

　　(三)建立完善公平的資本市場

　　目前，我國的資本市場尚不完善，企業融資渠道比較單一，為了獲得足夠的資本，企業不得不進行盈余管理以迎合銀行和證券市場的規定。

　　為此，我們應大力發展資本市場，建立多層次、多產品的資本市場，完善資本市場的相關規定，加強證券市場的監管和兼并市場的管理，以適應我國經濟轉型發展的需要。

　　參考文獻：

　　[1] 王昌銳，倪娟.股權結構、董事會特征與盈余管理[J].安徽大學學報，2012(1)：141-150.

　　[2] 郭宏煒(2011).盈余管理與避稅問題研究[J].財經界，(22)：256-259.

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