和煤炭相關的論文

　　大家有沒有煩惱過論文要怎么寫?其實論文寫作是有格式的，下面是和煤炭相關的論文，歡迎大家參考借鑒!

　　和煤炭相關的論文【1】

　　摘　要：隨著市場經濟的深入發展,為進一步深化煤炭企業內部工資分配制度改革，必須加快建立與現代企業制度相適應的工資收入分配制度。

　　因為工資分配是調動職工積極性，促進生產發展，提高企業經濟效益的重要工作。

　　本文筆者論述了煤礦企業工資分配制度中存在的問題，提出了崗位績效管理辦法。

　　關鍵詞：煤礦企業　工資分配　績效管理

　　由于受煤炭資源賦存條件、作業環境等因素的限制和煤礦生產的特殊性影響，煤礦企業現行工資分配制度中還存在著一些問題和不足之處，需要加以指正和改善。

　　筆者分析了煤礦企業工資分配制度中存在的問題，提出了崗位工資績效管理辦法，希望能以此來提高廣大干部職工的工作效率和創新力

　　促進煤炭企業進一步穩定發展。

　　一、煤礦企業工資分配制度中的問題 　　1、工資分配管理機制不完善 　　我國煤礦企業對在職職工工資總量實現了宏觀調控，但是微觀管理還不到位。

　　由于缺乏相應的指導文件，煤礦企業對二級單位內部分配問題實行了粗放式管理，雖然有的煤礦企業明確規定了一定的工

　　資分配比例，但大多數二級單位將期末人數作為投放工資指標的基數，不能真正實現工資宏觀調控。

　　而且各個煤礦二級單位的工資分配標準不統一，管理也不規范。

　　2、崗位技能工資制度存在的弊端 　　煤炭企業崗位技能工資制實行之初，打破了原有的“大鍋飯”弊端，對穩定生產一線職工隊伍，調動職工的生產工作積極性起到了一

　　定的促進作用，同時對企業的生產經營工作也起到了有力的促進作用。

　　但是從近年的實踐看，崗位技能工資制也逐步顯露一些問題，主要表現在：職工的技能等級與技能工資等級嚴重脫節。

　　由于技能工資是從計劃經濟體制下的等級工資制轉化而來，一直沒有脫離原等級工資的模式，它仍是計劃經濟產物的延伸。

　　同時，職工的增資途徑仍然偏重技能工資的晉級，在晉級時依據職工的工作年限、勞動成果、出勤率、違紀情況等進行考核。

　　晉級的結果是老職工增資比青工多，仍具有較濃的年功工資色彩。

　　技能工資的等級不能充分準確地反映職工的真實技術水平，造成職工不注重技術、業務和理論知識的學習，技能等級考核與技能工資脫節，形成了新的“大鍋飯”。

　　3、分配比例失調，收入差距懸殊 　　激勵機制不健全根據統計資料，有一煤礦企業的井下輔助員工的平均工資約為1400元/月，而輔助廠(處)及

　　其他單位全部員工平均工資約為1350元/月，僅從員工平均工資分析：扣除井下特殊津(補)貼(井下津貼和出勤補貼)后井下員工平均工資約為1200元/月，

　　遠遠低于輔助廠處，根本沒有體現內部分配獎勤罰懶的作用，不利于調動生產單位員工生產積極性。

　　4、一線勞動員工工資低且增長速度緩慢 　　一些煤礦企業的經營者為完成既定的利潤指標，往往采取縮減職工工資，減少成本的方法，來提高利潤

　　額，把低工資作為增加利潤的有效手段。

　　對于一線的勞動工人，比如采掘工人及井下輔助工人的工資采取“成本倒推法”來計算。

　　不關心一線工人工資的合理分配和按時發放，更沒有制定適合一線勞動工人增加工資的制度。

　　二、完善工資分配制度 　　1、薪酬的激勵與文化激勵并行 　　眾所周知，激勵是建立在人們需要的基礎之上，需要不同激勵的方式或手段。

　　隨著溫飽問題得到解決，文化素質的提高，員工精神需要日益增強;滿足其生理需要和安全需要的單一物質激勵杠桿———薪酬已越來越乏力。

　　根據按需激勵的原則，設法滿足員工社交、自尊和自我實現等高層次的精神需要，才能有效地激勵員工的積極性和主動性。

　　薪酬激勵這一獨木橋對此已無能為力，唯有靠企業文化的激勵作用。

　　建立和完善企業文化是企業戰略發展和提高企業凝聚力的重要手段。

　　因此，要使薪酬激勵與文化激勵并行，來逐步建立現代企業薪酬體系，這樣才能適應日益發展的企業生產的需要。

　　2、資分配要重崗位、重技術， 　　崗位效益工資分配應從重工齡的技能工資向重崗位條件、技術水平、勞動數量、勞動質量的崗位工資轉移，依據技術高

　　低、苦臟累險、勞動強度、責任大小等因素，在原煤炭系統測定的崗位技能工資基礎上，科學合理地測算出經營者、管理者和非管理者的不同崗位、不同技能

　　的工資非配系數，使責任大的職工多受益，真正形成“以崗定薪，易崗定薪”的分配機制。

　　3、多元化的分配制度 　　第一，在生產和輔助生產單位實行崗效工資制。

　　在煤炭企業,生產單位是企業生產和經營的主力軍,是企業效益的創造者,輔助生產單位直接為生產服務,服務質量的好壞直接影響生產效率,它們是煤炭企業

　　的重要崗位。

　　第二，一般管理崗位和后勤服務崗位實行崗技工資制。

　　一般管理崗位和后勤服務崗位工作職責明確,因此,在這些崗位實行崗位技能工資制(結構工資制的一種),能有效體現工資單元與功能掛鉤。

　　第三，中層以上管理崗位實行基薪加單項獎勵工資制中層以上管理崗位人員是企業的領導決策人,他們的工作成效直接影響企業的效益,

　　和煤炭相關的論文【2】

　　摘　要：薪酬管理作為企業人力資源管理的重點和核心工作，對企業的競爭能力有巨大影響。

　　更是作為企業創造價值的一個重要管理手段，做好薪酬管理工作是擺在國有煤炭企業面前的一項重要工作。

　　本文筆者就目前我國許多煤炭企業在薪酬管理中存在問題進行了分析，并提出我國謀炭企業薪酬管理的對策。

　　關鍵詞：薪酬管理 績效評估 崗位分析 福利待遇

　　近幾年來，煤炭企業靠著國家宏觀經濟的調控和企業自身結構的調整，但是隨著員工收人的普遍增長，不少員工對薪酬管理反而更加不滿，現實中薪酬管理中的

　　問題也越來越多，未來一段時期內，我國煤炭行業處于大建設、大投入、大發展的關鍵期，以人為本，建立有效薪酬管理制度對于煤炭行業的發展至關重要，值得我們深入思考和探討。

　　一、煤炭企業薪酬管理存在的問題 　　1、缺乏行之有效的，能夠充分反映個人業績和貢獻的薪酬體系 　　煤炭行業由于其生產特點，大多為勞動密集型生產，崗

　　位繁多，但多數煤炭企業在不同程度上不愿或忽視了崗位分析和崗位評價，不能客觀地按崗位性質、工作環境、任職資格、職責權限和工作標準等要素制定崗位說明書。

　　一方面體現在勞動差別缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有進行較規范的評價，致使生產一線、二線、三線工作，以及艱

　　苦、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開差距;另一方面體現在對勞動者本身所具備的技術、業務能力水平和實際勞動貢獻的考核指標較少，并且多是

　　軟指標，比如廠規、廠紀等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報酬相掛鉤。

　　在這種情況下，企業制定工資等級和標準、計算獎金發放時，仍然按照老習慣，參照有關文件的精神加以確定，而對實際狀況缺乏分析。

　　2、員工的薪酬晉升渠道不暢 　　薪酬體系中沒能使員工對自己的薪酬增長有明確的預期，同時薪酬管理中還存在關系管理問題。

　　感情因素成了薪酬管理中的重要因素，有的員工與領導存在親屬、老鄉等關系，或是與領導關系密切，這些人工種好、崗位好，工作量小而工資收人卻很高，工資晉升也快。

　　這就極大地挫傷了員工的積極性和創造性，尤其會使企業高素質員工的生存和發展空間大受約束和限制，致使其喪失激情或“另攀高枝”。

　　3、政府對企業業績評估方法和控制手段上缺乏客觀與公平。

　　目前，煤炭行業中的大中型企業均為國有，而國有煤炭企業大部分采用工效掛鉤工資核定企業工資總量。

　　工效掛鉤工資總額包括核定的工資總額基數和計提的新增效益工資兩部分。

　　企業的工資增長取決于進入工效掛鉤工資考核時企業的工資水平和以后的經濟效益增長水平，其中諸多人為因素。

　　企業在進入工效掛鉤考核時，若核定的工資基數越高，利潤越低，對企業后期的考核越有利。

　　在控制手段上缺乏監督檢查，對中央企業和地方國有煤炭企業工效掛鉤的監督尺度不一。

　　4、薪酬政策指導思想不清，與企業發展戰略相脫節 　　人力資源戰略是企業整體發展戰略的重要組成部分，薪酬管理可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業整

　　體來創造與變革相適應的內外部環境，從而有效推動企業戰略目標的實現。

　　因此，薪酬管理也應該以支持企業戰略為出發點。

　　但在目前的國有煤炭企業中，管理者往往把薪酬管理僅僅看作為人力資源管理中的一個技術環節，在薪酬設計上過多關注技術和操作層面，缺乏對整個薪酬策略定位

　　的戰略思考，很少關注和探究什么樣的薪酬制度會有利于企業戰略和人力資源戰略的實現。

　　二、對煤炭企業薪酬管理中主要問題的改善對策 　　1、提高認識，重視薪酬管理工作。

　　企業的領導者必須高度重視薪酬制度設計的重要性，清楚組織的使命和宗旨、制定明確的組織方針以及長期目標、短期目標和競爭策略。

　　企業的薪酬管理者更應熟知企業的經營戰略，建立與戰略目標相配套并能隨時調整的薪酬政策，并貫徹執行。

　　2、設計科學合理的薪酬管理體系 　　在煤炭企業做大做強、企業不斷轉型的現實情況下，科學合理的薪酬管理體

　　系的設立尤為重要，薪酬體系不但要保障新型企業薪酬的競爭優勢，同時又要確保原有煤炭企業薪酬水平的公平性和發展性。

　　新的薪酬管理體系要以“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、效率優先、兼顧公平”為原則，一是對目前

　　崗位實施分類，分別設計不同類別崗位的工資標準和考核方式;二是調整“崗位工資制”為“崗效工資制”，建立薪酬與業績

　　掛鉤的聯動機制，將業績與員工的成長、晉升掛起鉤來，形成有效的激勵機制;三是重新進行崗位分析和崗位設置，統一崗位等級、統一工資項目、統一崗

　　位工資標準，消除各單位間不合理的差異，加強企業做大后的一體化管理。

　　3、建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制 　　聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。

　　競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識

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