- 相關推薦
企業(yè)個人資本投資風險論文范文
[摘要]我國企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀不如人意的因素有很多，其中人力資本投資的風險性是一個非常重要的原因。本文首先界定人力資本的概念及其投資的主要內(nèi)容，然后從人力資本特性角度分析人力資本投資風險產(chǎn)生的原因，在此基礎上，提出規(guī)避人力資本投資風險的具體措施。
[關鍵詞]人力資本投資風險風險規(guī)避
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內(nèi)容
1.人力資本的內(nèi)涵界定
人力資本(HumanCapita1)的涵義可從內(nèi)容和形成兩個方面去界定。從內(nèi)容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內(nèi)容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業(yè)培訓、衛(wèi)生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現(xiàn)出的勞動能力等組成的，能實現(xiàn)價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內(nèi)容
企業(yè)人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業(yè)投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛(wèi)生保健等方面的投資實現(xiàn)。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業(yè)主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育。培訓投資是直接服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷地組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風險產(chǎn)生的原因
所謂人力資本投資風險是指企業(yè)為實現(xiàn)一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發(fā)人力資源，但由于被開發(fā)主體的原因而導致企業(yè)經(jīng)營后果與經(jīng)營目標相偏離的潛在可能性，即經(jīng)營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現(xiàn)為蘊藏在人體內(nèi)的一種勞動能力，其投資形成的資本形態(tài)與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態(tài)的人力資本主體由于受自然規(guī)律的支配，會出現(xiàn)年老、疾病、死亡等生物現(xiàn)象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內(nèi)不能實現(xiàn)該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉(zhuǎn)換以及匹配環(huán)境和機遇。近幾年落后地區(qū)人才向發(fā)達地區(qū)，落后企業(yè)向發(fā)達企業(yè)轉(zhuǎn)移的情況越來越嚴重。
3.人力資本的異質(zhì)性和主觀能動性
一是人力資本具有異質(zhì)性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質(zhì)等方面的差異，同樣的投資會產(chǎn)生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質(zhì)相同的人，在進行同樣的投資時也會表現(xiàn)出不同的結果。若外部環(huán)境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調(diào)動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環(huán)境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產(chǎn)出成果如產(chǎn)品研發(fā)及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質(zhì)產(chǎn)品那樣可通過市場調(diào)查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產(chǎn)出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產(chǎn)出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現(xiàn)象。因此人力資本產(chǎn)出成果質(zhì)量和數(shù)量及其產(chǎn)出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業(yè)人力資本投資在短期內(nèi)難以收回；另一方面，企業(yè)人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業(yè)所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業(yè)投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。
三、基于人力資本特性的企業(yè)人力資本投資風險的規(guī)避
1.確立企業(yè)員工的人力資本產(chǎn)權
確立員工的人力資本產(chǎn)權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質(zhì)上觸及了收入分配的問題。職工參與企業(yè)分配的方式，一是依據(jù)按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業(yè)價值增值的創(chuàng)造者之一應當按比例形成他們在本企業(yè)的股份。職工分享企業(yè)的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業(yè)和職工雙方承擔的。比如我國的內(nèi)部職工股，“持股人”既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內(nèi)的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協(xié)作關系。而這種關系就是企業(yè)形成長期人力資本投資的保征。
2.加強企業(yè)文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業(yè)文化的形成是一個長期社會生產(chǎn)實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎，使企業(yè)做到“事業(yè)留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設，通過文化建設使得員工與企業(yè)的目標、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業(yè)文化的培訓是企業(yè)人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業(yè)文化建設，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3.實施企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來將員工在投資期間可能發(fā)生的風險減到最小。作為企業(yè)首先制定人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃。其次，建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估他們在專業(yè)技術、管理和創(chuàng)新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。其三，企業(yè)鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發(fā)展計劃。其四，企業(yè)根據(jù)員工個人發(fā)展計劃、人力資源檔案，結合企業(yè)未來發(fā)展對人力的需求，便可確定具體的培養(yǎng)與開發(fā)目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業(yè)的需要。
4.正確處理人力資本外流
由于每個人的價值取向、目標追求各不相同，因此，人力資本外流的風險是不能完全避免的。風險控制就是要做到：一旦發(fā)生人力資本的外流，便把其風險損失降到最低限度。由于人力資本投資主體的多樣性，其完整性的產(chǎn)權歸屬無法確定，因此企業(yè)必須將人力資本產(chǎn)權“割裂”，當人力資本外流時，企業(yè)就可以對屬于它的那部分人力資本產(chǎn)權進行追償。其具體做法是：企業(yè)將人力資本投資與其他各種投資分別處理，單獨做賬，并對這部分投資要求一個比企業(yè)平均收益率稍高的回報率，一旦人力資本流失風險發(fā)生，企業(yè)就可以根據(jù)初始投資和所要求的回報率計算出應追償值，據(jù)此向人力資本投資對象追償。企業(yè)人力資本投資風險的管理和其他風險管理一樣，應由專門成立的風險管理機構和風險經(jīng)理負責，在會計和人事等部門的配合下共同管理。
【企業(yè)個人資本投資風險論文】相關文章：
民間資本投資文化產(chǎn)業(yè)的研究論文10-12
企業(yè)的風險管理探究論文10-09
成本管理與企業(yè)風險的關系論文10-11
企業(yè)管理稅務風險的論文10-08
企業(yè)資金管理與風險防范論文10-08
經(jīng)濟資本在商業(yè)銀行風險管理中應用論文推薦10-06
企業(yè)稅務管理風險與控制分析的論文10-09
企業(yè)市場營銷風險管理的探究論文10-08
企業(yè)資金管理的風險防范措施論文10-09