聘書能否代替勞動合同

　　現實用工中，經常有單位用聘書代替勞動合同，還有人認可這種做法，理由是單位沒有否認勞動關系的故意，只不過形式上有瑕疵，所以不需要支付員工雙倍工資。那么這樣的說法正確嗎?

　　某科技公司是一家剛剛成立不久的新公司，急需招攬人才。2010年6月，孫某到該公司應聘，擔任網絡編程工程師一職，雙方于當月簽訂了一份“聘書”，該“聘書”就被告的職位、工資、試用期限等方面進行了約定，同時注明“試用期滿后您將與公司簽訂《勞動合同》”。聘書簽訂后沒幾天，孫某便向單位交了一份辭職書，提出要離開公司。由于公司剛起步，在老板的挽留下，孫某同意暫時不辭職，只是休假。孫某休假了16天之后，又回到公司上班。2010年8月起，公司便按照“聘書”的約定，每月向孫某支付2800元工資，孫某一直在公司工作到了2011年5月。

　　孫某認為試用期滿后，公司未與其簽訂勞動合同，應當支付賠償金，但公司卻拒絕了這個要求。公司認為，雙方在試用期內簽訂了聘書，雖然不嚴密，但是依然確定了工資和崗位，具有勞動合同的性質。隨后孫某將公司告到法院，請求公司支付賠償金并支付兩倍的工資。

　　律師觀點：

　　聘書并不等于書面勞動合同。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關系的，應當及時訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同的成立需經過要約、承諾、簽約三個步驟。而從本質屬性來說，聘書只是一個要約，即用人單位向勞動者發出的邀請，是用人單位希望與勞動者建立勞動關系的單方意思表示，即要約，勞動者接受則意味著承諾，用人單位與勞動者還應當據此進一步簽訂勞動合同。

　　《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備包括：勞動內容、勞動期限、權利義務等等九項條款。實踐中，有的聘書的內容具備了《勞動合同法》規定的必備條款，具備勞動合同的形式要件，如果勞動者簽字認可，則表明雙方對勞動關系的權利義務協商一致，聘書轉化成為勞動合同，具有勞動合同的效力，如果勞動者未直接簽字認可，則意味著勞動合同尚未發生法律效力。

　　由于現實中還有一部分勞動者，他們并沒有和用人單位簽訂詳細的聘書，聘書的內容也不具備勞動合同法所規定的勞動合同的條款，在這種情況下，應視為勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同。那么，這一部分勞動者應該如何維權呢?

　　《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”依照上述規定，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的前提條件，是未與勞動者簽訂書面勞動合同。但僅限于超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同。對于滿一年未與勞動者簽訂書面合同的，《勞動合同法》第14條第3款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同)。”

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