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企業(yè)管理畢業(yè)論文

企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

時(shí)間:2022-10-09 01:18:05 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

  摘要:銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用,如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營利潤的關(guān)鍵。本文以某電信黃頁公司銷售人員為研究對(duì)象,根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論,結(jié)合公司實(shí)際,對(duì)其績(jī)效管理模式進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)對(duì)策。

企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

  關(guān)鍵詞:企業(yè)管理

  某電信黃頁公司作為第三產(chǎn)業(yè)部門,有著50多年的號(hào)簿出版歷史。2002年獨(dú)立成立公司以來,其市場(chǎng)份額也一度達(dá)到80%以上,成為名副其實(shí)的壟斷企業(yè),然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,尤其是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的繁榮,在對(duì)傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體沖擊下,黃頁市場(chǎng)極具萎縮,客戶流失加劇。在殘酷的現(xiàn)實(shí)面前,公司銷售人員情緒低落、進(jìn)取心不足,如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn),以及開發(fā)銷售員的發(fā)展?jié)摿Γ蔀楣酒惹行枰鉀Q的問題,也是本文關(guān)注的焦點(diǎn)。

  該公司作為電信集團(tuán)黃頁信息有限公司的全資子公司,統(tǒng)一經(jīng)營地區(qū)的黃頁廣告招商、編印、出版和發(fā)行。經(jīng)過多年發(fā)展,目前公司已擁有員工130多人,下設(shè)五個(gè)分公司。其產(chǎn)品也由原先單一的黃頁紙質(zhì)產(chǎn)品向網(wǎng)絡(luò)、LED顯示屏、114號(hào)碼百事通等綜合傳媒業(yè)務(wù)過渡。

  一、績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

  銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營利潤的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理體系,可以為銷售人員明確工作方向和目標(biāo),幫助他們克服銷售中的困難與障礙,提高他們的工作積極性,促使他們完成銷售目標(biāo)、提升工作績(jī)效。

  然而,目前很多企業(yè)對(duì)于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核體系,與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。部分銷售人員對(duì)企業(yè)的管理制度不滿意,特別是績(jī)效管理制度,原因是企業(yè)很難比較客觀評(píng)價(jià)銷售人員平時(shí)的工作表現(xiàn),使得銷售人員很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)對(duì)銷售人員主要是考核銷售結(jié)果,而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。電信黃頁蘇州分公司在銷售人員的績(jī)效考核管理當(dāng)中同樣存在這樣的問題。

  1.指標(biāo)設(shè)計(jì)不符合績(jī)效多維性特征

  一般來說,員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面的基本特征,而公司在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí),運(yùn)用單純的銷售指標(biāo),缺乏品質(zhì)特征型及行為過程型的績(jī)效考評(píng)體系,使得銷售員急功近利,忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作,對(duì)銷售工作的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。銷售員為完成銷售指標(biāo),低價(jià)銷售、模糊銷售,致使客戶投訴率、流失率居高不下。

  2.關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失

  (1)成本(利潤)指標(biāo)缺失。企業(yè)的發(fā)展在于追求利潤,沒有利潤其他問題都無從談起,因此銷售員的獲利能力將作為績(jī)效評(píng)估的重要依據(jù)。銷售人員在兩個(gè)方面影響著贏利:一是商品的銷售價(jià)格,較高的價(jià)位能獲取更高的利潤;二是銷售費(fèi)用,同樣的銷售額、毛利,銷售費(fèi)用越低獲利越高。

  目前,公司銷售人員為完成銷售指標(biāo),不斷將就客戶的降價(jià)需求,而忽視產(chǎn)品自身的價(jià)值提升,致使產(chǎn)品單一銷售,價(jià)格一降再降。

  為維護(hù)客戶關(guān)系,公司交往中有著正常的禮品往來。然而作為銷售成本的一部分,目前公司禮品的管理處于無序狀態(tài),銷售員為簽單成功刻意向?qū)Ψ降慕?jīng)辦人員贈(zèng)送高規(guī)格的禮品,致使公司銷售成本上升。

  (2)到賬率、客戶投訴率考核未上升到應(yīng)有的高度。目前黃頁公司按照底薪加提成的方式給銷售員發(fā)放薪酬,提成按照每月到賬金額的7%當(dāng)月結(jié)算,其余部分則依據(jù)銷售員年底的增長率統(tǒng)一結(jié)算。對(duì)于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施,而黃頁廣告費(fèi)采取的是電話費(fèi)托收的方式收取,部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小,客戶可能未必留意,這也為業(yè)務(wù)員模糊銷售留下了空間。

  二、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

  1.設(shè)計(jì)原則

  (1)明確目標(biāo)。通過績(jī)效考評(píng)能夠把銷售員的工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來,把通過工作分析得到的指標(biāo)與考核范圍聯(lián)系起來,即明確工作要求數(shù)量和質(zhì)量。考核結(jié)果可以體現(xiàn)業(yè)務(wù)員的實(shí)際工作績(jī)效水平。在進(jìn)入考核期間,績(jī)效考核體系能讓業(yè)務(wù)員至銷售管理人員明了公司對(duì)他們的業(yè)績(jī)期望,從而讓他們根據(jù)目標(biāo)來調(diào)整自己的行為,以使兩者更為協(xié)調(diào),而非沖突。

  (2)標(biāo)準(zhǔn)合理。所謂標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行全面系統(tǒng)的考評(píng),單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的,它僅僅解決了考評(píng)評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容,只是“質(zhì)化”,還沒有實(shí)現(xiàn)“量化”,只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),才能提高考評(píng)的質(zhì)量。

  (3)定性與定量相結(jié)合。對(duì)銷售人員的績(jī)效指標(biāo),應(yīng)該從兩個(gè)方面來考慮,對(duì)結(jié)果的關(guān)注和對(duì)過程行為的關(guān)注。為此,公司銷售人員的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)由兩部分組成,一是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);二是衡量行為、表現(xiàn)與素質(zhì)的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這樣就使得績(jī)效指標(biāo)形成了一套完整的體系,更全面地對(duì)銷售人員作出評(píng)價(jià)。

  2.利用客戶關(guān)系圖設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI,它是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法。在企業(yè)中,無論是某一部門還是某個(gè)崗位的工作產(chǎn)出都會(huì)涉及一個(gè)或多個(gè)服務(wù)的對(duì)象,即所謂的客戶,客戶通常分為企業(yè)內(nèi)部客戶和外部客戶兩類。客戶關(guān)系圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)組織內(nèi)部和外部的工作產(chǎn)出。

  3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

  (1)定性指標(biāo)。定性指標(biāo)強(qiáng)調(diào)銷售員的工作態(tài)度、銷售技巧、客戶關(guān)系的維護(hù)等,雖然這些指標(biāo)并不直接體現(xiàn)為銷售結(jié)果,但對(duì)銷售結(jié)果確有著重要影響。我們不能想象一個(gè)不懂得溝通的銷售員如何介紹自己的產(chǎn)品并最終達(dá)成交易。以上這些指標(biāo)都將成為銷售員平時(shí)考核的重要內(nèi)容,并作為銷售員培訓(xùn)與開發(fā)的直接依據(jù)。

  (2)銷售指標(biāo)。銷售是黃頁公司的生命,作為銷售型公司必將把銷售放到應(yīng)有的高度,增長率、滲透率、新客戶開發(fā)率、新產(chǎn)品開發(fā)率都是考核的重要內(nèi)容。隨著傳統(tǒng)紙質(zhì)媒體的衰落,在公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力面前,公司將把新產(chǎn)品的開發(fā)作為銷售員考核的重點(diǎn)。   (3)回款率。“訂單量大的客戶不一定是大客戶,有償付能力的客戶才是真正的大客戶”因此必須使銷售人員意識(shí)到:“一筆銷售在收到貨款之前,對(duì)公司來說僅僅意味著成本。”

  (4)客戶服務(wù)。“用戶至上、用心服務(wù)”是中國電信的口號(hào),也是電信黃頁的口號(hào),只有將客戶放在中心地位才有企業(yè)的生存與發(fā)展。因此,對(duì)于客戶投訴公司將嚴(yán)格考核。

  (5)銷售費(fèi)用。既要善于創(chuàng)造價(jià)值,又要懂得節(jié)約,只有將重要資源用到最核心的客戶身上才能創(chuàng)造出最大價(jià)值。

  三、績(jī)效改進(jìn)

  績(jī)效考核不是加減運(yùn)算,也不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單作為員工發(fā)放獎(jiǎng)金福利的依據(jù),更不是老板告訴員工誰是老板的機(jī)會(huì),績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。只有將傳導(dǎo)公司發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)動(dòng)力,才是績(jī)效管理的根本目的所在,因此,績(jī)效考核的目的在于績(jī)效改進(jìn)。而在這一過程中又離不開公司與員工的溝通與協(xié)調(diào):公司需要員工達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),員工又需要公司提供什么支持。只有圍繞績(jī)效考核指標(biāo),加強(qiáng)公司與員工的溝通,績(jī)效考核才能不斷地激發(fā)出員工前進(jìn)的動(dòng)力。此外,績(jī)效考核指標(biāo)體系并不是一成不變的,它需要根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的改變而改變,依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整,只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展,績(jī)效管理才能夠成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理手段。

  四、總結(jié)

  本文從某電信黃頁公司績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀出發(fā),指出其存在的不足,并依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理理論,運(yùn)用客戶關(guān)系圖提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),從定性與定量的角度,對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)加以分析,并提出績(jī)效考核的根本目的在于績(jī)效改進(jìn),從而為企業(yè)的發(fā)展與核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升出謀劃策。

  參考文獻(xiàn):

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