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關(guān)于激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)管理論文
很多企業(yè)都會(huì)采用激勵(lì)機(jī)智來(lái)管理企業(yè)，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)管理的論文，僅供大家參考。
一、企業(yè)管理引入人力激勵(lì)機(jī)制原因
1、激勵(lì)吸引人才。
企業(yè)要想運(yùn)作和發(fā)展，則必然離不開(kāi)人才、科技以及資金的投入。顯然只有有了前者，后兩者才能實(shí)現(xiàn)。人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就是科技就是資金，因此，任何企業(yè)在吸引人才方面則是最為注重的，而激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)留住高素質(zhì)人才的重要手段。一個(gè)企業(yè)只有有了值得企業(yè)信賴的企業(yè)骨干，進(jìn)行科學(xué)合理的管理企業(yè)運(yùn)作，使企業(yè)運(yùn)作流程達(dá)到最優(yōu)化。但就目前我國(guó)大多出企業(yè)來(lái)看，并不是所有企業(yè)都有自己企業(yè)人才骨干，其更本原因在于企業(yè)人力激勵(lì)機(jī)制管理體系的缺陷以及不完善。因此，著重企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系的建立以及完善是各個(gè)企業(yè)吸引人才的重要手段。
2、激勵(lì)決定了績(jī)效。
企業(yè)的績(jī)效也是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所要面對(duì)的問(wèn)題，績(jī)效對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為關(guān)鍵的，也是最為致命的。有了還得績(jī)效，企業(yè)才能向前發(fā)展，而提高企業(yè)績(jī)效的核心在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。只有提高了企業(yè)員工的個(gè)人素養(yǎng)以及績(jī)效，才能從根本意義上提高企業(yè)的績(jī)效，這也是企業(yè)在管理過(guò)程中著重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要原因。如何提高企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效，不僅僅是提高員工個(gè)人的素養(yǎng)或職業(yè)技能，更重要的是給予員工內(nèi)心的安撫。員工的工作環(huán)境、福利待遇等都是提高員工個(gè)人績(jī)效的前提，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要體現(xiàn)。
3、激勵(lì)發(fā)掘潛力。
一個(gè)人如果在其向往的環(huán)境中工作往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果，在其工作崗位上偶爾會(huì)完成其能力達(dá)不到的成績(jī)。這就是我們所說(shuō)的潛力。人的潛力在某種環(huán)境下會(huì)被激發(fā)出來(lái)，從而使企業(yè)人力資源質(zhì)量大大提高。著無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是最為希望的。研究表明，人的潛力在一般情況下只能發(fā)揮到百分之20到 30，而如果受到激勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)刺激，其潛力有可能達(dá)到百分之80，甚至更高。因此，在激勵(lì)機(jī)制下發(fā)掘員工的潛力無(wú)疑是最為恰和的方案。
二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前所存在的問(wèn)題
1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈。
激勵(lì)機(jī)制體系的健全從嚴(yán)格意義上來(lái)講是企業(yè)中按勞分配的另一種機(jī)制。因此，對(duì)于大多出企業(yè)來(lái)講，他們只是注重哪些有著“高價(jià)值”的人基于其激勵(lì)機(jī)制，尤其是一些中小企業(yè)，他們還沒(méi)有形成一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制體系，認(rèn)為激勵(lì)只適合于部分人。這使得企業(yè)從其思想上顯的就較為的落后，傳統(tǒng)的管理理念以及模式只會(huì)讓該企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈，員工積極性低迷，職業(yè)感不強(qiáng)烈是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢甚至停止重要因素。
2、企業(yè)激勵(lì)方案不科學(xué)、資金分配不合理。
企業(yè)要想實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的管理，則必須需要一定資金的投入，來(lái)對(duì)員工的工作環(huán)境、福利待遇等進(jìn)行優(yōu)化完善。但部分中小企業(yè)，甚個(gè)別大型企業(yè)都存在著對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制薪酬體系建設(shè)的不完善。他們著重企業(yè)高層管理者的薪酬提高，卻忽略了基層人員的薪酬激勵(lì)，導(dǎo)致基層工作人員得不到該有的福利待遇，也就無(wú)心工作，從而機(jī)械式上班，對(duì)發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。3、企業(yè)人才考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有句話說(shuō)的好，在職場(chǎng)中，離職的并非庸才，而升遷的更并非良將。這也說(shuō)明了企業(yè)在對(duì)員工驚醒評(píng)定時(shí)缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)人才良將才能得不到施展，而一些無(wú)能之人霸占職位，卻不能為企業(yè)做出應(yīng)有的成績(jī)，使得企業(yè)無(wú)論是從人力資源還是財(cái)力資源來(lái)說(shuō)都是一種損失。
三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展方向
1、進(jìn)行科學(xué)合理的人員能力與職務(wù)的分配。
科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制管理的核心，它不僅是一種獲得公平的手段，更是撫慰人心，吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報(bào)酬，一旦企業(yè)基于其這個(gè)平臺(tái)，相信企業(yè)會(huì)能納入不少賢才，這也是現(xiàn)代企業(yè)資源競(jìng)爭(zhēng)的更深一層的方案投入。
2、注重員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)掘。
細(xì)微來(lái)分，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)個(gè)人的，因此，企業(yè)在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)顧及到員工的心理世界，一個(gè)明智有著遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)是絕不會(huì)讓自己一個(gè)有價(jià)值的員工永遠(yuǎn)的處于機(jī)械式工作中。注重發(fā)掘人才是一個(gè)企業(yè)睿智的表現(xiàn)，也是對(duì)如今人才資源的一種發(fā)掘。這不僅有利于個(gè)人發(fā)展，更利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)人員競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)與企業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)，而員工與員工亦應(yīng)存在競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能讓企業(yè)一直處于活躍狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于一些“不思進(jìn)取”的員工給予鼓勵(lì)，實(shí)現(xiàn)這種競(jìng)爭(zhēng)科學(xué)體系，讓企業(yè)能夠在獎(jiǎng)懲方面做到透明化，積極、公正、科學(xué)的去評(píng)析一個(gè)員工的價(jià)值，考核其績(jī)效。盡可能的完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系，做到遇優(yōu)則優(yōu)，遇強(qiáng)則強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展觀念。這樣才能讓企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中久立不衰，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
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