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企業(yè)管理畢業(yè)論文

激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)管理論文

時(shí)間:2022-10-05 18:34:08 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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關(guān)于激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)管理論文

  很多企業(yè)都會(huì)采用激勵(lì)機(jī)智來管理企業(yè),下面小編為大家整理了一篇關(guān)于激勵(lì)機(jī)制下企業(yè)管理的論文,僅供大家參考。

關(guān)于激勵(lì)機(jī)制下的企業(yè)管理論文

  一、企業(yè)管理引入人力激勵(lì)機(jī)制原因

  1、激勵(lì)吸引人才。

  企業(yè)要想運(yùn)作和發(fā)展,則必然離不開人才、科技以及資金的投入。顯然只有有了前者,后兩者才能實(shí)現(xiàn)。人才對(duì)于企業(yè)來說就是科技就是資金,因此,任何企業(yè)在吸引人才方面則是最為注重的,而激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)留住高素質(zhì)人才的重要手段。一個(gè)企業(yè)只有有了值得企業(yè)信賴的企業(yè)骨干,進(jìn)行科學(xué)合理的管理企業(yè)運(yùn)作,使企業(yè)運(yùn)作流程達(dá)到最優(yōu)化。但就目前我國大多出企業(yè)來看,并不是所有企業(yè)都有自己企業(yè)人才骨干,其更本原因在于企業(yè)人力激勵(lì)機(jī)制管理體系的缺陷以及不完善。因此,著重企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制體系的建立以及完善是各個(gè)企業(yè)吸引人才的重要手段。

  2、激勵(lì)決定了績效。

  企業(yè)的績效也是企業(yè)在發(fā)展過程中所要面對(duì)的問題,績效對(duì)企業(yè)來說是最為關(guān)鍵的,也是最為致命的。有了還得績效,企業(yè)才能向前發(fā)展,而提高企業(yè)績效的核心在于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。只有提高了企業(yè)員工的個(gè)人素養(yǎng)以及績效,才能從根本意義上提高企業(yè)的績效,這也是企業(yè)在管理過程中著重激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的重要原因。如何提高企業(yè)員工個(gè)人績效,不僅僅是提高員工個(gè)人的素養(yǎng)或職業(yè)技能,更重要的是給予員工內(nèi)心的安撫。員工的工作環(huán)境、福利待遇等都是提高員工個(gè)人績效的前提,也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要體現(xiàn)。

  3、激勵(lì)發(fā)掘潛力。

  一個(gè)人如果在其向往的環(huán)境中工作往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果,在其工作崗位上偶爾會(huì)完成其能力達(dá)不到的成績。這就是我們所說的潛力。人的潛力在某種環(huán)境下會(huì)被激發(fā)出來,從而使企業(yè)人力資源質(zhì)量大大提高。著無論是對(duì)員工還是企業(yè)來說無疑是最為希望的。研究表明,人的潛力在一般情況下只能發(fā)揮到百分之20到 30,而如果受到激勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)刺激,其潛力有可能達(dá)到百分之80,甚至更高。因此,在激勵(lì)機(jī)制下發(fā)掘員工的潛力無疑是最為恰和的方案。

  二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前所存在的問題

  1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈。

  激勵(lì)機(jī)制體系的健全從嚴(yán)格意義上來講是企業(yè)中按勞分配的另一種機(jī)制。因此,對(duì)于大多出企業(yè)來講,他們只是注重哪些有著“高價(jià)值”的人基于其激勵(lì)機(jī)制,尤其是一些中小企業(yè),他們還沒有形成一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制體系,認(rèn)為激勵(lì)只適合于部分人。這使得企業(yè)從其思想上顯的就較為的落后,傳統(tǒng)的管理理念以及模式只會(huì)讓該企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制意識(shí)不強(qiáng)烈,員工積極性低迷,職業(yè)感不強(qiáng)烈是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢甚至停止重要因素。

  2、企業(yè)激勵(lì)方案不科學(xué)、資金分配不合理。

  企業(yè)要想實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的管理,則必須需要一定資金的投入,來對(duì)員工的工作環(huán)境、福利待遇等進(jìn)行優(yōu)化完善。但部分中小企業(yè),甚個(gè)別大型企業(yè)都存在著對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制薪酬體系建設(shè)的不完善。他們著重企業(yè)高層管理者的薪酬提高,卻忽略了基層人員的薪酬激勵(lì),導(dǎo)致基層工作人員得不到該有的福利待遇,也就無心工作,從而機(jī)械式上班,對(duì)發(fā)揮員工潛力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著嚴(yán)重的影響。3、企業(yè)人才考核不科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。有句話說的好,在職場中,離職的并非庸才,而升遷的更并非良將。這也說明了企業(yè)在對(duì)員工驚醒評(píng)定時(shí)缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,導(dǎo)致企業(yè)人才良將才能得不到施展,而一些無能之人霸占職位,卻不能為企業(yè)做出應(yīng)有的成績,使得企業(yè)無論是從人力資源還是財(cái)力資源來說都是一種損失。

  三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展方向

  1、進(jìn)行科學(xué)合理的人員能力與職務(wù)的分配。

  科學(xué)的薪酬管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制管理的核心,它不僅是一種獲得公平的手段,更是撫慰人心,吸引人才的重要因素。任何人都希望憑借自己的能力獲得相應(yīng)的報(bào)酬,一旦企業(yè)基于其這個(gè)平臺(tái),相信企業(yè)會(huì)能納入不少賢才,這也是現(xiàn)代企業(yè)資源競爭的更深一層的方案投入。

  2、注重員工個(gè)人價(jià)值的發(fā)掘。

  細(xì)微來分,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)個(gè)人的,因此,企業(yè)在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí),應(yīng)顧及到員工的心理世界,一個(gè)明智有著遠(yuǎn)見的企業(yè)是絕不會(huì)讓自己一個(gè)有價(jià)值的員工永遠(yuǎn)的處于機(jī)械式工作中。注重發(fā)掘人才是一個(gè)企業(yè)睿智的表現(xiàn),也是對(duì)如今人才資源的一種發(fā)掘。這不僅有利于個(gè)人發(fā)展,更利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)人員競爭力。

  企業(yè)與企業(yè)存在競爭,而員工與員工亦應(yīng)存在競爭,這樣才能讓企業(yè)一直處于活躍狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)人績效給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),而對(duì)于一些“不思進(jìn)取”的員工給予鼓勵(lì),實(shí)現(xiàn)這種競爭科學(xué)體系,讓企業(yè)能夠在獎(jiǎng)懲方面做到透明化,積極、公正、科學(xué)的去評(píng)析一個(gè)員工的價(jià)值,考核其績效。盡可能的完善企業(yè)內(nèi)部競爭體系,做到遇優(yōu)則優(yōu),遇強(qiáng)則強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展觀念。這樣才能讓企業(yè)在現(xiàn)代社會(huì)中久立不衰,進(jìn)行長遠(yuǎn)的發(fā)展。

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