中小企業人力資源管理問題及對策
中小企業在我國中還是很多的，對于這些企業的人力資源應該怎么去管理呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。
1概述
經濟全球化的趨勢下，信息化程度日趨加快，中小企業已經成為國民經濟發展中不可或缺的一部分。但是，中小企業由于成立時間短，規模小，自身在管理上的經驗不足，有的甚至非常滯后，經驗也不夠，管理模式非常單一，而且管理意識淡薄、落后。在人力資源管理方面也存在著一些問題，而人才是企業的核心，人才的挖掘、管理和培育對企業長期穩定地發展有著重要的推動作用。因此，探討中小企業人力資源管理有很大的意義，本文分析了中小企業人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題，提出了改善的對策和建議。
2中小企業人力資源管理中存在的問題
2.1人力資源管理理論滯后，意識淡薄，對人力資源管理不夠重視。
由于中小企業規模較小，實力有限，所以主要精力用于生產、銷售和財務等主要環節，對于人力資源管理的理念基本上是可有可無，僅憑傳統的經驗和“關系”、 “人情”或者人力資源部門的主管意愿來進行人力資源的活動，并沒有真正的人力資源的理論指導。但是隨著經濟的快速發展，中小企業由于信息滯后，意識淡薄，人力資源管理跟不上外界環境的要求。
2.2招聘機制不合理，程序不規范。
首先，我國中小企業的招聘機制大多存在問題，招聘的程序不完善。其次，中小企業在招聘時，往往只考慮單一的面試，而沒有筆試環節，或者筆試僅僅是走個形式。招聘主要采用傳統的人力招聘手段，即單純地依靠招聘人員的經驗來選拔人員。
2.3缺少長期且行之有效的激勵機制，也沒有形成完善合理的科學的考評制度。
很多的中小企業對員工的績效考核并沒有一個合理完善的標準，在整個績效考核的過程當中缺少公正合理、完善的考核制度，績效考核的標準和指標跟崗位職責和工作任務相互脫離。在實際的工作中，員工不滿足現有的薪酬狀況，難以有效地激勵他們積極地工作。其主要表現有兩方面：一是在薪酬的分配上，存在非常嚴重的不公平現象;二是員工的福利制度并不健全，使員工在工作中沒有生理上的安全感和被激勵感。此外，激勵手段非常單一，并沒有考慮到員工需求的多層次性、全面性和復雜性，只是單純的物質激勵，并且忽略了高層次人才對精神激勵和自身全面發展的需要，結果造成了人才的大量流失。
3改善中小企業人力資源管理的對策
中小企業人力資源管理的水平很大程度上決定著企業員工對工作的完成程度和效率水平，同時也對整個企業的興衰和成敗產生重大的影響。中小企業如果能夠針對自身存在的人力資源管理上的問題，做出一些積極有效的措施，對中小企業的生產和發展有很大的現實意義。
3.1改善員工的工作環境，促進企業文化改良，營建人力資源管理的良好氛圍。
中小企業的辦公環境往往沒有大企業的舒適，所以提高工作環境的舒適度對員工的心態會產生積極影響，從而進行高效的工作狀態。每個中小企業不僅應該學習國內外其他優秀企業的企業文化，而且要建立自己獨特的、其他競爭企業難以模仿的企業文化，為企業文化的持久健康發展注入新的元素和動力。
3.2加強人力資源管理模式創新，有效分析職位需求。
中小企業想要對人力資源管理的模式進行創新，就需要在外界環境不斷變化下，從人員、體制等全方位地建立人力資源的管理體系，把企業當作一個由各個元素組成的團隊，重視并進行團隊管理模式，合理調整和配置企業內部人員和崗位，從而提高企業整體的運行效率。要加強人力資源管理的模式創新，科學做好職位分析，對職位所需要員工的數量、類別、工作條件進行綜合分析;實行一人一崗制度，加強對員工崗位適應性的考核和監督工作，對員工的工作態度和工作能力進行全方面的綜合考評。
3.3完善和創新薪酬體系，健全激勵機制。
中小企業在設計薪酬結構時，應根據企業自身的情況和企業的不同階段的戰略目標進行適時地調整。首先，中小企業應該從人力資源管理的整體框架考慮，應該最大可能的增加工資，做到工資與員工的任務完成效率掛鉤，把報酬和績效放到整個企業的戰略管理框架中。其次，薪酬結構水平要規范化。中小企業應該在崗位工作所需的知識和技能，工作的復雜性、工作責任和壓力大小等補償因素的科學評價的基礎上確定薪酬標準，保障薪酬在內部的公平和整個職工的工資水平。一般可以采取 “基本工資+獎金”模式，在“基本工資”上主要的差距不大，而“獎金”則可以通過區分所從事工作的性質和不同層次的人才，采用差別的測量尺度和評估方法。完善激勵機制，創造、激勵、滿足并且保持員工的積極性和主動性，才能最終實現組織的目標。在中小企業建立一套物質激勵與精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相促進的激勵機制體系是勢在必行的。在企業與員工之間共享既得利益的前提下，建立組合的工資制度(包括基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資等)和福利制度，把職工的醫療、失業、生育、養老納入企業的人力資源保障中。
4結語
隨著知識經濟和信息技術時代的到來，世界經濟一體化的進程逐步加快，企業之間的人力資源競爭已成為企業制勝的關鍵途徑，但是中小企業在整個大市場競爭環境中顯得相對薄弱，必須正確認識自身存在的問題，在人力資源管理中，進行人力資源管理的規劃與實施，確保企業的平穩發展。我們對人力資源管理理念的認識和轉變需要一個過程，在轉變觀念的過程中，要根據企業內部和外部環境的實際情況，因地制宜地采取相應對策，采取相應的人力資源管理策略，在實際中不斷地改進和完善，對我國中小企業的人力資源管理來說，不失為一種行之有效的方法。
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