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醫院人力資源管理現狀問題對策作用研究論文
第1篇：醫院人力資源管理現狀問題對策作用研究論文
一、醫院人力資源管理過程中的人事檔案源管理重要性分析
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發揮醫院的人力資源效能。隨著醫療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發展要求，同時這也是目前醫院在進行人事檔案管理時必須面對的現實問題。從本質上來講，醫院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現有的人事檔案，為醫院的快速發展提供更加全面、準確的決策信息和依據。為適應新時代的發展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發與管理，并在此基礎上構建起一個系統的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優化處理，并以此為契機，對醫院的人事檔案信息進行準確統計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫院做出的發展決策提供可靠的依據。通過不斷加強醫院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發和利用，同時這也是人類資源效能得以發揮的體現。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據。對于醫院而言，在其發展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫院普遍欠缺的。為此，醫院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業務技能和政治素養等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現與否，很大程度上決定于醫院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫院實行了崗位競聘制，而且醫院還陸續選拔了一批專業素質高、業務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫院的.人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數據，這可以作為決策參考依據，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫院發展決策科學合理性。醫院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫務人員的動態，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
二、醫院人事檔案管理問題分析
近年來，隨著社會經濟的快速發展和醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然醫院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發現，目前國內部分醫院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫院在進行人事檔案管理時的人、財等投入相對較少，專業的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業人員的綜合素質有待提高。因醫院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業性教育培訓不到位，以致于醫院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數據的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫院的健康發展產生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略
基于以上對當前醫院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫院人力資源管理水平，促進醫院可持續發展，應當認真做好以下工作。
1、優化整合人事檔案信息資料。醫院人事管理部門應當立足當前的發展形勢，結合目前市場發展趨向，采用現有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯合各部門對目前醫院的人力資源進行優化整合，并且按照資源的開發形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫院的人事檔案信息資源信息進行統一整合和加強管理，以人力資源開發為導向，在管理工作上采取統一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優化整合與合理應用。
2、加強醫院人事檔案資料的現代化管理。基于科學技術手段的應用，醫院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現代計算機網絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現資源的多元化共享。在醫院人事檔案管理工作中，管理工作的現代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統一規劃，構建專門的檔案數據資料庫。對于醫院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規劃，并在此基礎上構建數據庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫院管理人員的綜合素養。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫院的醫務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結束語
總而言之，醫院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現狀，解決問題，充分發揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫院的可持續發展。
第2篇：醫院人力資源管理現狀問題對策作用研究論文
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫療衛生體制改革的不斷深入，我國的醫療環境發生了較大的變化，導致醫療行業的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫院還是私立醫院，都面臨著嚴峻的生存和發展挑戰。醫院要想在激烈的競爭中謀求生存和發展，提升競爭力，就必須制定出符合醫院實際的發展戰略，重視人才的培養和儲備，這就要求醫院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現狀和對策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
（一）內涵
我們將利用現代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節，實現人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發揮人的主觀能動性，實現人才的最大化利用，完整企業的發展目標。醫院人力資源管理就是為了完成醫院各項活動，從而發揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義
在社會轉型的背景下，醫院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現出來：一方面，這是實現醫院進一步發展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫院的人力資源帶來了難度，大多數醫院的人力資源部門的設立不失為實現對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現人員流失的現象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫院的進一步發展。人力資源部門優化資源配置可以在很大程度上解決傳統人力資源管理的弊端，加強對醫院人員的'管理，促進醫院的進一步發展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫院在市場上的競爭越來越激烈，醫院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫院才能保持自己的競爭優勢，獲得長期發展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫院提出的新要求。
二、轉型視角下醫院人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理的思想相對落后
在進行管理方式的改革和創新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環境，這就需要醫院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫院人力資源管理的現狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后
目前，醫院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現出年齡較大，職業水平停滯不前的現象，這種失衡的局面無法應對醫療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
三、轉型視角下完善醫院人力資源管理的對策
（一）不斷學習，進行思想創新，與時代同進步
醫院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫療行業的發展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫療產業和發展的實際情況出發，客觀認知多元化文化思想以及醫療市場的變化給醫院發展帶來的挑戰，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業素質和醫院的整體競爭優勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫院落后的運行機制，為醫院的改革和創新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制
醫院要想在激烈的社會競爭中長遠發展，就需要在行業內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統醫院整體的競爭力。從醫院人力資源管理的角度來說，就是要在醫院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業務能力，若連續3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫院長遠發展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵機制是企業進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現類似錯誤。而對那些為提高醫院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現優秀的員工，進一步激發他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現不佳的員工努力工作，在醫院內部營造一種人人奮勇爭先的環境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現這一目標，就需要醫院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫療人才隊伍的穩定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設
人事管理是實現人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫院開始對聘用制度進行改革，最終實現了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規范化的管理，初步建立起了穩定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現了用工的規范化，解決了困擾醫院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫院的人力資源進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現人才儲備等方式來加強醫院的人力資源管理。
第3篇：醫院人力資源管理現狀問題對策作用研究論文
人力資源管理是醫院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫院未來發展產生直接影響。醫療衛生人員作為典型的專業性人才，具備較強的自身發展需要，同時醫療衛生人員日常工作環境相對復雜，這給醫院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理還是存在一定的認知誤區，會對相關工作實施產生一定程度影響。基于此，本文探討了醫療衛生人員對醫院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。
醫院人力資源管理概述
醫療衛生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛生人力資源在醫院醫療、科研、預防、保健、管理工作當中發揮了不可替代的作用。醫院衛生人力資源創造性的勞動為醫院發展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫院人力資源管理在整個醫院管理活動當中具有較高的地位。醫院人力資源管理具有一定特征，具體表現為以下幾個方面：主動性。醫院人力資源管理強調發現人才、培養人才，通過主動性的人力資源開發，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰略性。醫院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰略性目標緊密聯系在一起，要從戰略角度設計、開發人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫院整體保持同步發展。通過適當的管理措施，讓醫院與人才本身實現雙贏。
醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在的認知誤區
盡管醫院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫療衛生人員對醫院人力資源管理存在一定的認知誤區，具體表現為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫療衛生人員受我國傳統文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統人力資源管理觀念與現代醫院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業技能培訓及繼續學習的重要性，這在一定程度上制約了醫院職工的職業成長，不利于醫院持續健康、穩定發展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫療衛生人員認為醫院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫療衛生人員的積極性。
完善醫院人力資源管理的相關策略
加強選人用人。選人用人是醫院人力資源管理重要的環節之一，也是把控醫院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的.客觀性。同時，要轉變傳統人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發揮其長處，將其價值充分發揮出來。醫療衛生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現出來，脫離傳統用人思想的束縛。
完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫院內部人力資源開發。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫院人力資源管理者要充分衡量不同醫療衛生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發展的驅動力，促使其不斷提升專業能力及綜合素養，起到督促人才發展的作用。
重視職工教育培訓。醫院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環節之一，它是醫院人力資源高效發展的核心內容。對于醫院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業能力及職業素養，為其提供發展空空間，同時醫院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內容，滿足職工崗位及自身發展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫院還應該引導職工規劃職業方向，協助其設計職業階梯，為其提供更大的職業發展空間，使其能夠樹立長期自我發展目標，激發其主觀能動性，促使其將個人職業規劃與組織發展目標結合起來，實現人力資源良性循環發展。
目前，部分醫療衛生人員及醫院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區。為了充分發揮人力資源管理效能，醫院內部應該進行適當引導，促使醫療衛生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫院持續發展提供可靠動力。
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