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人力資源中薪酬管理的問題以及解決的方法
薪酬管理是人力資源管理中最重要的內容，下面小編為大家整理了一篇關于人力資源中薪酬管理的問題以及解決的方法的論文，僅供大家參考。
前言
俗話說有動力才有效率，對于員工酬薪即為工作動力。因此在單位中薪酬管理非常重要，好的酬薪管理可以更好地發揮人力資源，推動單位更好發展，提升單位在市場中的核心競爭力。然而事實上很多單位并不重視薪酬管理，對于各單位發展形成隱形制約，使單位得不到很好地發展。針對酬薪管理，現在很多的單位并沒有意識到它的重要性，只是覺得你情我愿，支付酬勞，為我工作就可以了，甚至有的單位針對就現在的就業困難問題而故意壓低酬薪，或是在正常工作時間外加班加點，故意讓員工多工作，當廉價勞動力指使。在這樣沒有完整的酬薪管理下勞動人員的積極性不足，不能完全發揮出他們的工作能力。發現問題，完善管理體制，實現人力資源的可持續發展是當前單位所必須進行的。
1 人力資源薪酬管理現存問題
(一)員工福利缺乏可變性
員工福利發放在酬薪管理制度中，關乎著著每一個員工的利益，同時也是每一個員工最關注的。然而目前很多的單位就員工福利制度仍在延續著舊的分配模式，加班、住宅、醫療補貼等一些固定式福利惠通，缺乏可變性，沒有人性化的體現。在整個福利管理制度中，呈現出一種古板，方格規矩式。在現在社會中，人們對于自身利益公平的重視，也就是個人經濟待遇的重視，不再像以前一樣有一份工作就非常好了，而是他們的機會有很多，在單位中因為福利待遇的原因完全可以辭職，尋求自己滿意的工作待遇，而這可能就因為一點待遇不公使單位損失了一位優秀員工，使競爭對手多了一名優秀人才，在高速發展的社會中可能就意味著失敗，被對手吞并。
(二)薪酬激勵單一
酬薪激勵是在原有的個人酬薪的基礎上對員工進行的工作獎勵，以此激勵員工工作的積極性，為單位帶來更多利益。雖然有一些單位就酬薪激勵問題做出了一些調整，但是調整并不徹底，缺乏科學指導，仍然存在著很多問題。在酬薪激勵的人員考核過程中，不能因酬薪激勵方式單一，名額少的原因，員工在考核過程中對考核作弊，沒有了真實性，員工與員工之間因激勵考核可能會發生矛盾，引起員工之間的不和諧。甚至有可能是領導的一言堂，領導在員工的考核中失去公允，造成員工心中不平，對領導心中存怨，整個單位中充滿著不和諧的音符，單位的發展無從談起，酬薪激勵失去了原有的作用，反而成為單位衰退的原因。因此，對于酬薪激勵的管理應慎之又慎，重之又重。
(三)酬薪分配不公
薪酬分配是整個單位最重要的事，它的分配直接影響著員工在下一個季度的工作態度和工作積極性。一些單位為了提高員工的工作積極性，針對員工的酬薪做出了一定的調整，針對員工的業績進行考核，根據業績對員工進行獎勵，以此調動員工的積極性。但是單位的業績考核不健全，考核的方式、標準等都只是一個形式，考核效果不盡人意，沒有起到應有的作用。只關注崗位，不結合員工的實際工作能力和員工的實際業績，在這種情況下，員工的精力反而不在工作和如何給單位帶來效益上，而是在如何去博得更高的崗位，積極性的調動方向錯誤，單位發展無從談起。在考核中，考核業績的弄虛作假，領導的不公，都將在員工的心中留下不和諧的符號，員工對于領導不在信任，對同事不在交心，對工作缺乏熱情，單位進入萎靡不振的狀態，單位自身受害其中。
2 加強酬薪管理的有效措施
(一)針對員工表現給予福利
員工分發福利，這是在每個單位中都基本上有的，有的是結合在酬薪支配上。單位酬薪資源分配制度中對于福利的分發很少有規定，大多數都是對整體員工進行統一發配，就在崗位高低上做出區分，對于相同崗位都是相同的福利。這樣對于一些優秀員工顯得有些不公，做得好與做得不好都是相同的待遇，對于提升員工工作積極性是非常不利的。單位應在分發福利前針對員工業績，工作態度等進行綜合考核，對優秀員工進行特別福利分發，對于不是很優秀的員工仍進行原有福利分發，這樣既調動了員工工作的積極性，對于那些業績不好的員工來說也有期望，不會心生不公，只會努力工作，希望在下次的福利分發中自己也能得到額外分發。單位員工的積極性，對工作的熱情調動了起來，單位得以快速發展。因此，面對社會經濟，單位有著一套自己的明確合理的福利待遇體制是非常必要的。
(二)針對員工特別表現給予多種獎勵
單位對于員工的酬薪，決定著員工對于工作的積極性和熱情，一個單位的員工積極熱情的投入工作會達到事倍功半的效果，單位將迎來高速良好的發展。同時在單位中有一批員工是非常優秀的，往往在工作中有著特別突出的表現，他們不光非常優秀的完成了自己職責內的工作任務，有時為單位帶來意想不到的利益或是各種提高單位工作效率的方式，使得單位能夠輕松快速地完成某項工作。這種對單位做出巨大貢獻，有著特別表現的人才單位應針對其才能做出獎勵，鼓勵員工的這種積極性，大肆宣傳，來鼓舞整個單位員工積極的應用自身才能，做出創新，讓員工看到單位對于每一位員工的表現都會有著特別的待遇，不會白做貢獻。針對不同的表現給予不同的獎勵，表現再小也會有獎勵，積少成多，單位的發展將是穩步快速的。
(三)按勞分配實事求是
在單位中酬薪分配涉及面廣，關系到員工的切身利益和單位的長遠發展。然而事實上很多單位存在分配不公的現象，單位上下人心不齊，難以健康持續發展。因此必須要有一套科學合理的酬薪管理制度。按勞分配實事求是，制定考核制度，達到公平公正的分配。建立一套完善的考核制度，對員工的業績，服務態度等進行綜合考評，按考評情況對員工進行酬薪分配，能者多勞多得，保證每一位員工都能根據自己勞動所得獲得合理報酬，避免單位因為酬薪分配不合理而造成人才流失。單位領導在考核中堅決秉持公正公平，為每一位員工切合實際的進行考核，杜絕弄虛作假，為整個單位肅清工作風氣，端正員工考核態度，貫徹多勞多得的理念，使得員工之間存在工作競爭關系，但不存在嫉妒心態。單位上下團結齊心，互相競爭，充滿對工作的熱情，一心為自己工作為單位利益努力。
3 結語
總之，對于單位的酬薪管理要有較強的系統性，綜合多方面因素制定出公平合理，具有鼓勵員工，調動員工積極性，使員工對工作充滿熱情的特性。酬薪就是員工工作的動力，有一個良好的動力，并且動力和動力之間相互沒有矛盾，良好合作對單位的正常運作和發展都能夠產生非常直接的影響。因此單位中需要有一套綜合性酬薪管理制度，能夠很好地將人力資源酬薪制度的激勵作用有效的發揮出來，促進單位的可持續發展，使之成為激發員工潛力的強有力的工具。
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