高校各類人員績效工資關系探討

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        摘要：高校工作人員由專業(yè)技術人員、管理人員和工勤技能人員組成。分析各類人員的工作特點和考核模式，對如何平衡各類人員績效工資水平進行探討。

　　關鍵詞：各類人員;績效工資;實施模式

　　一、高校人員結構

　　培養(yǎng)高素質人才、發(fā)展科技、服務社會是大學的三項基本職能。由于歷史原因，高校的人員構成比較復雜，在上世紀九十年代以后逐步規(guī)范，人員結構形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當的比例。以陜西省為例，《陜西省教育廳事業(yè)單位崗位設置管理實施細則》(陜教人[2007]12號)文件規(guī)定：高校的人員構成由三類構成：專業(yè)技術人員、管理人員和工勤技能人員，其中專業(yè)技術人員占高校人員總數的比例不小于70%，管理人員和工勤技能人員占高校人員總數的比例不超過30%，專業(yè)技術人員無疑是高校的核心人才，但其他崗位人員也是學校不可或缺的重要組成部分，各類崗位人員在學校發(fā)揮著不同的作用。

　　隨著高校分配制度改革的不斷深入，由學校自主決定的績效工資在職工收入中所占比例逐步增大，績效工資所占比例達到70%左右，學校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現出來，解決這些問題，需要從人員的崗位類型、工作特點等因素出發(fā)，采取區(qū)別對待、分類解決的方法，建立以崗定薪、崗變薪變的績效工資分配制度。

　　二、專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位的工作特點和考核模式

　　(一)專業(yè)技術崗位。專業(yè)技術崗位在學校中主要是教學科研人員，他們的工作具有特殊性和多樣性，是知識密集型的腦力勞動。首先，教師的職能是教書育人，主要任務有課堂教學、指導學生實驗和實習、指導學生課程設計和畢業(yè)設計等工作，一般以課堂教學工作量作為專業(yè)技術崗位的計量單位;其次，高校教師還是學術研究人員，為了提升自身的學術能力，在課堂教學、專業(yè)建設、學科建設以及為社會服務方面做出更大的貢獻，需要進行專業(yè)領域內的科學研究。

　　專業(yè)技術人員的績效考核，按其工作特點分兩種類型考核。教書育人工作，從數量上統(tǒng)計比較容易，但從質量方面進行考核評定則比較復雜，一般通過教務處檢查、教學專家聽課、學生滿意度調查等辦法確定;對科研成果的認定，按項目的類別和層次進行統(tǒng)計，類別分為科技項目、科技成果、學術論文、專利、軟件、著作等;層次分為國家級、省部級、廳局級等，根據不同的類別和層次計算科研工作量。對專業(yè)技術人員的考核既要考慮工作數量，又要考慮工作質量，將二者有機地結合起來才能得出全面的結論。

　　(二)管理崗位。高校管理崗位在學校的發(fā)展中有著重要的作用，要根據國家和社會的需要，結合學校實際情況，制定學校整體發(fā)展規(guī)劃，明確學校發(fā)展的指導思想，制定實現目標的具體措施，并推動計劃的實施。同時，承擔學校日常行政管理及服務工作，為學校正常運轉提供保障。

　　由于管理崗位工作內容繁雜，工作人員的工作質量和數量無法準確量化，各崗位之間的工作績效往往不具有可比性。管理人員按服務對象分為學校機關管理人員和院系管理人員。學校機關管理人員，應根據崗位職責大小、工作能力和在崗狀況，最后來確定考核結果。對于院系管理人員，為了與院系教師保持相對的平衡，一般將他們的工作量通過一定的方法折算為課時，按課時計算工作量。

　　(三)工勤技能崗位。工勤技能崗位是高校的保障力量，為教職工的教學、辦公、生活提供了必需的物質、生活保障。同管理人員工作相類似，工勤技能人員的工作無法量化計算，根據工作職責、技術等級能力及服務對象的滿意度等進行考察。

　　三、正確處理各類崗位人員之間績效工資水平關系

　　高校的發(fā)展是各類人員共同努力的結果，專業(yè)技術人員、管理人員和工勤技能人員是學校有機的組成部分，充分調動全校教職工的工作積極性，讓他們在各自的崗位上充分發(fā)揮自己的特長和作用，才能實現學校的發(fā)展目標。

　　(一)處理好效率與公平之間的關系。績效工資制度改革的目的就是提高崗位人員工作績效，打破平均主義的分配模式，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，嘗試和鼓勵技術、知識等要素參與收入分配。效率優(yōu)先是績效工資分配制度的首要原則，從學校的發(fā)展來說，專業(yè)技術人員是核心力量，必須重點突出他們的主體地位，因此向一線專業(yè)技術人員進行傾斜是必然的選擇。

　　在關注效率優(yōu)先的同時，要兼顧學校崗位之間的內部公平性，管理崗位和工勤技能崗位是學校重要的組成部分，是學校穩(wěn)定發(fā)展的基礎，沒有他們的管理與服務工作，專業(yè)技術人員的教學科研工作就無法進行，所以如果專業(yè)技術崗位與其他崗位之間的績效工資水平差異過大，勢必會引發(fā)職工之間的矛盾，影響學校的整體發(fā)展。績效工資水平既要體現職工業(yè)績貢獻，又要防止不同崗位之間差距過大。

　　(二)解決好專業(yè)技術人員與管理人員績效工資水平的平衡點。正確處理好各類人員之間績效工資水平的平衡關系，是建立績效工資制度中的重要環(huán)節(jié)。其中，重點是解決好專業(yè)技術人員與管理人員之間的關系。解決這一問題的關鍵在于把握好系統(tǒng)均衡原則，即學校內部不同類型崗位的績效工資水平應當與這些崗位對學校的貢獻相一致，這種一致性不僅體現在同一系列不同層次的崗位，也體現在不同系列崗位的相互關聯(lián)性和平衡性。因此，要統(tǒng)籌兼顧，在效率優(yōu)先的同時兼顧公平，使專業(yè)技術人員與管理人員的績效工資水平保持合理的比例關系。從目前各高校績效工資的實際執(zhí)行情況看，一般將行政人員的科級與教師的講師放在同一水平，以此作為職務與職稱的比照點，向績效工資的較高和較低標準對應延伸。從工作人員的職務晉升時間和職稱晉升時間比較，這個對應點基本符合實際情況，但隨著高校人員素質的不斷提高，博士學位成為進入高校的基本要求，科級和講師的對應點有重新調整的必要。

　　(三)建立績效工資的分類管理模式。根據高校各類不同崗位人員的工作特點，對專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位分別實施不同的績效工資模式。

　　1、專業(yè)技術人員。專業(yè)技術人員的工作分為教學和科研兩部分，對于教學工作，采用基礎績效工資和課時費相結合的模式。基礎績效工資根據專業(yè)技術人員的學歷、職稱、聘任的專業(yè)技術崗位等級等因素確定。課時費的計算則依據完成教學工作的數量和質量來確定，準確地評定教學質量水平是這一工作的關鍵，要按照程序從多方面對教學效果進行認真考核評定，做到優(yōu)勞優(yōu)酬，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。對專業(yè)技術人員在科研和科技創(chuàng)新活動中獲得的各種獎勵，由專家組根據成果類型、層級進行量化評估，確定科研績效工資標準。

　　2、管理人員。采用基礎績效工資與獎勵績效工資相結合的模式。按照所聘崗位的責任大小、工作復雜程度、對知識、資歷和學歷的要求等因素確定基礎績效工資水平，體現管理人員的能力水平和歷史貢獻。獎勵績效工資則根據其年度履職表現，特別要重視專業(yè)技術人員對考察對象的滿意程度，因為管理人員的工作績效最終體現在教學、科研人員的工作績效上，在綜合評定的基礎上確定考核檔次，對管理人員的績效工資水平根據考核結果進行一定幅度的上下浮動。

　　3、工勤技能人員。采用與社會勞動力市場報酬標準進行銜接，根據本地區(qū)、本行業(yè)勞動力市場的報酬調查結果，兼顧學校其他職工的收入水平來制定相應的績效工資標準。

　　高校績效工資體系的建立是一個不斷完善的過程，各類崗位之間績效工資水平關系是一個動態(tài)變化的過程，根據實際情況對其進行調整，充分發(fā)揮其激勵和引導作用，讓所有職工都有奮斗目標，才能為高校的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

　　主要參考文獻：

　　[1]張振軍等.試述高校崗位績效工資分配的設計方案——以管理、教輔、工勤崗位為例.經濟研究導刊，2011.22.

　　[2]馬超英等.高校獎勵性績效工資制度探析.經濟論壇，2011.9.

　　[3]洪璇娜.論高校工勤人員隊伍的現狀與建設對策.科技信息，2012.14.

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