單位人力資源薪酬管理

　　單位人力資源薪酬管理【1】

　　摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，因為它不但關系到企業的經濟效益，而且關系到員工自身的切身利益。

　　薪酬管理的中心問題是如何采用正確的方法合理、科學的對員工的薪酬差別進行劃分，制定出一套公正、公平、公開的薪酬體系，一套合理的薪酬制度不僅能夠有效激發員工的工作積極性、為員工實現目標提供動力從而提高企業的經濟效益，而且更能夠在這人才競爭激烈的市場環境下保留和引進一支具有高素質、高競爭力的隊伍。

　　關鍵詞：薪酬管理;問題分析

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　1、薪酬的概念和內容

　　所謂薪酬，也就是員工從事勞動、完成任務而獲得的一定經濟上的回報和酬勞。

　　從狹義的角度來看，它其實就是報酬，比如工資、獎金或者股權等。

　　從廣義的角度來看，薪酬還包含有間接所得的報酬，比如福利等。

　　2、薪酬管理的含義和內容

　　企業的薪酬管理，就是管理者對本單位企業員工在薪酬分配上的一種發放水平、要素結構等進行一個分配和調整的過程。

　　在這項過程中，企業需要對薪酬的標準、結構、體系以及對特殊人群的薪酬作出決策。

　　于此同時，作為一個長期持續的工作，企業還需要在過程中不斷創新、規劃出一套完善的薪酬管理制度，并通過與員工及時的溝通交流，對薪酬系統做出有效的評價和提升。

　　企業的薪酬管理中包括有選擇薪酬政策、確定薪酬管理目標、調整薪酬結構等幾個方面。

　　第一，確定薪酬管理目標

　　根據企業的人力資源的發展計劃，薪酬管理目標細致來講包含了以下的幾個方面：吸引人才，構建一直出色穩定的隊伍;采取多種措施激發員工的工作積極性，從而創造出更高的業績;積極平衡組織目標與個人目標的協調發展。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，指的是企業的經營管理者在企業薪酬管理的運作、手段以及任務的組合與選擇，也是企業針對員工薪酬制度上采取的策略。

　　薪酬政策主要包括有：企業在薪酬成本上做的投入;根據自身情況，企業做出相對合理的工作制度;確定企業的工資水平和工資結構。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，指的是企業要對員工工資支付水平、結構和薪酬管理等重要內容所做出的計劃，將企業的薪酬政策具體化的表現。

　　在制定薪酬計劃的時候企業需要做到兩點：與企業的管理目標要相協調;提升企業的發展水平和增強企業競爭力為原則。

　　二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

　　(一)政府對企業的薪酬管理干預過多

　　我國多數企業特別是國有企業的分配制度依然還未充分確立。

　　雖然已經具備了較強的分配自主權利，但是基于社會公平的原則，多數國有企業的工資水平依然掌握在政府相關部門，部分地方政府不但控制了企業的工資總額，而且對企業內部工資比例進行直接干預。

　　這樣一來，企業的薪酬體系就很難真正確立起來。

　　也嚴重影響著分配制度的改革質量。

　　(二)平均主義傾向嚴重

　　改革開放以后，我國在分配方式上打破了原有的吃“大鍋飯”的局面，堅持以“按勞分配為主”的原則，但是還有很多企業在薪酬的分配上仍然不合理，這主要體現在這幾個方面：

　　第一，企業的經營管理者都普遍出現平均主義的意向。

　　在一個方面企業的經營者的收入和員工收入有著嚴重的平均化問題。

　　在另外的一個方面，企業間經營者的差距很小。

　　在我國的國有企業中，績效較好的經營者的收入不一定很高，而不少績效較差的經營者卻獲得了較多的收入。

　　第二，員工間的收入較平均。

　　企業中不管是技術人才還是普通員工，他們在收入上差距很小，而管理崗位、關鍵技術的人員工資和普通人員工資相差不到2倍。

　　第三，經營管理者的激勵體制相對欠缺。

　　這在一個方面體現在企業經營者的收入水平都不高，另一方面則體現在對經營者提供的報酬和激勵方法都比較單一，幾乎都是基本工資加上獎金以及年度獎金等構成。

　　在對管理者的監督制度上比較薄弱，考核標準也非常單一。

　　(三)福利設計缺乏彈性

　　我國企業員工的福利還處在一個相對落后的階段，比如醫療、補貼、加班費等，和西方國家相比，缺乏一些人性化的福利項目，比如教育培訓、顧問業務、家庭關愛福利等。

　　除此以外，我國企業所提供的福利一般都是相對穩定的，不具備靈活性。

　　三、我國企業加強薪酬管理的對策

　　(一)大力建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀

　　積極建設企業薪酬文化，宣傳合理的薪酬價值觀以及良好的企業分配思想，培養目標追求、價值觀、價值取向和制度的土壤，不同的企業文化將產生不同的薪酬體系。

　　只有具有了公平合理的企業文化才能夠進行公平合理的薪酬制度運作。

　　在一個方面，從它的本身實質而言，公平感本就句有較強的主觀色彩，員工經常會過高估計自己對公司所作出的貢獻，而忽視了自身的缺點，對他人為公司帶來的貢獻進行貶低。

　　所以建立企業文化和薪酬制度一致的公平觀，需要以一系列規章制度為依托，并保證公開透明。

　　在另外一個方面，由于長期受到計劃經濟的影響，我國企業形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。

　　(二)建立科學規范的職位評價系統并保證其有效運行。

　　崗位評價和分析主要是指針對具體崗位的復雜性、責任大小、難易程度、工作量多少等作出的量化評估，以確定該崗位相對價值的大小，這樣有利于建立起一個合理有效的系統結構，確定出一個工作價值等級序列并依此確定薪酬等級和待遇的過程。

　　制定現代薪酬體系的基礎是崗位評價分析，也是解決對內公平的關鍵。

　　(三)建立系統公正的績效考核體系以確保績效薪酬與業績考核掛鉤。

　　制定出合理有效的考核系統是實現薪酬制度順利開展的一個重要環節。

　　建立一套公正的績效考核體系就必須要保證它的公平和有效。

　　對于通過諸多努力而獲得報酬的員工來講，必須要讓他們知道相應的報酬是會隨之而來的。

　　除此之外，在建立考核制度的過程中需要員工的參與制定，通過一些溝通、討論的方式讓員工參與進來，從而保證績效考核的公正性和更具接受性。

　　(四)通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平 為了確保能夠建立更具競爭力的薪酬體制，企業需要考慮同區域或者同行業或者相似規模企業的薪酬水平，以及市場平均水平。

　　必須要確立正確合理的薪酬水平，這就需要企業參照其它企業，進行薪資調查，并收集數據。

　　這點上，企業可以委托專業的咨詢機構進行調查，并依此為參照為自身企業制定出合理的總體薪資水平。

　　(五)引入監督機制和溝通機制保證薪酬管理系統的有效實施

　　引入監督機制可以有效避免和減少薪酬系統運行中的不合理情況，降低人為錯誤操作的可能，然而來自員工的監督行為是最好的監督行為，基于利益相關性較大的原因，員工一般都是十分負責的，而薪酬溝通則能夠更好的發揮員工的監督作用，確保公平的薪酬制度能夠得以順利開展。

　　過程中需要積極與員工溝通，讓他們認識到公司為他們所提供的報酬和付出的代價，這其實就是薪酬制度的透明化。

　　采用薪酬保密的企業常常會出現這樣的情況：在好奇心的驅使下員工往往會通過各種方法了解其它人的工資情況，使得保密薪酬公開化，就算是制定了非常嚴格的制度也難避免此類現象。

　　既然保密薪酬并不能達到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

　　參考文獻：

　　[1] 齊剛《薪酬管理的發展趨勢》，中國經營報，2011年1月12日

　　[2] 鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械 工業 出版社，2002年版

　　企業人力資源管理【2】

　　摘要：當今社會企業之間的競爭是技術的競爭、知識的競爭和人才的競爭，而不論是技術的革新還是知識手段的革新，歸根到底都是人才在起作用。

　　因此人才競爭也就成為了當前企業競爭的主旋律。

　　現代企業內部管理工作當中的人力資源管理也就成為了重中之重。

　　本文重點談談如何在當前企業管理工作中有效提升人力資源管理工作質量，以供參考。

　　關鍵詞：企業管理 人力資源管理 方法

　　一、轉變管理觀念

　　人力資源管理是一個不算陌生的名詞，在過去人力資源管理也就是人員管理和職工管理。

　　對人的管理可以說從企業產生之初就已經出現，但是那時候的人員管理相對現在而言就顯得過于簡單和機械了。

　　無非是一些諸如考勤管理、工時管理以及人員行為約束之類。

　　這種簡單機械的人員管理模式如今在許多企業的內部管理當中仍然普遍存在，但是這種沒有做到以人為中心的人員管理完全稱不上人力資源管理，因為它沒有把人作為一種資源來有效管理，更加談不上作為資源來有效利用。

　　所以我們首先就要將這種陳舊落后的人員管理意識進行有效轉變，要重視員工在企業生存發展過程中的積極作用，要重視員工的自我管理，要重視員工在生產工作當中的自主性與創造性激發，要讓人力資源管理從冰冷的管理二字中解放出來，通過管理真正建立起企業與員工相互依存、相互信賴、相互促進的良好氛圍。

　　二、加強管理隊伍素質提升

　　加強管理隊伍的素質對于切實提升人力資源管理工作質量非常關鍵。

　　素質提升首先就要針對人力資源管理自身特點來挑選管理人才，剔除不合格人員。

　　要加強兼具企業資源管理知識、人員管理知識尤其是對現代企業員工心理需求及個人價值需求有深入分析的專門人才引進力度，只有這樣才能夠讓具體管理工作有針對性、建設性與科學性。

　　此外對于管理人員的定期培訓和交流學習也是必不可少的，因為人的需求會隨著社會經濟發展及社會意識發展而不斷變化發展，如果管理意識跟不上，那么現在適宜的管理觀念和手段也許很快就會被社會所淘汰，甚至制約企業的正常管理工作開展。

　　三、加強具體管理制度建設

　　人力資源管理制度建設不是一個單一的制度建設，而是一個具有綜合性和復雜性的制度體系。

　　不僅包括日常行為管理、崗位制度管理、競爭制度管理，同時也包括了激勵約束機制建設以及人員績效考核制度建設，只有這些制度都符合了科學規范的原則，才能真正實現人力資源的合理化管理與應用。

　　1.日常行為管理方面

　　日常行為管理可以分為常規管理與突發事件管理。

　　一家企業無論大小都有自身特有的等級規范與工作流程，所以人員的日常行為是否規范對企業的正常運作意義重大。

　　所以制定員工日常行為規范制度及細則非常重要，這樣不僅能夠起到約束人員行為的作用，也能夠為新晉員工更快更好的適應企業運作提供制度上的依據。

　　但是在常態化行為規范推行的同時，也需要根據企業生產經營特點及可能遇到的突發事件進行突發狀況下的行為規范與指導，從而確保人員在危及情況下也能夠在行動和思想上有條不紊。

　　2.崗位管理方面

　　任何員工在企業任職都有自己的崗位，崗位之于企業，就像細胞之于人體，是推動企業成長與發展的最基本單位。

　　所以企業必須加強崗位管理，首先就要針對每一個崗位的具體工作特點加強對其就職人員各方面素質的綜合把關，在堅持持證上崗的同時還要進行必要的崗前培訓，這樣既能夠保證每一個工作人員都能夠找到有效發揮自身價值的崗位，同時也能夠確保人力資源管理的科學有效。

　　3.競爭管理方面

　　企業想要在市場中求的生存與發展就必須參與各種各樣的競爭，而員工想要在企業當中獲得更好的發展也應該參與到人與人的競爭當中，但是競爭是一把雙刃劍，如果用得好能夠幫助企業員工與企業獲得雙贏，如果用得不好則可能給人力資源管理工作造成極大阻礙。

　　所以企業內部的競爭管理應該更加強調公平、公正與公開。

　　企業可以定期將需要進行人員招聘的崗位在內部進行公示，有條件的員工可以進行申請并接受企業的統一考核，考核合格的人員便可以接受崗位調動。

　　這樣不僅能夠最大限度減少企業對外招聘所花費的管理成本，同時也能夠減少企業內部人才的流失，幫助內部員工找到更適合自己的崗位，增強員工對企業的依賴感與信任感。

　　4.激勵約束管理方面

　　人力資源管理必然離不開有效的激勵和嚴格的約束。

　　對于現代企業的人力資源管理工作來說，僅僅依靠單純的物質激勵和約束或許已經不能夠適應現實發展需要。

　　有效的人員激勵和約束必須兼顧物質與精神兩個方面。

　　而且物質激勵也應該從單一的績效獎金擴展到更為廣闊的領域，諸如增加優秀員工的帶薪休假時間、為員工購買回報豐厚的商業保險等，從更多渠道增加員工的實際收益。

　　在精神獎勵方面，也可以在條件允許的情況下新建諸如家屬住宅區等，方便外地員工家屬的生活與娛樂、為加班員工提供晚間班車接送服務，讓員工充分感受到企業對自己的關愛和照顧，從而增強對企業的歸屬感，提升企業主人翁的意識和責任感。

　　在約束方面，也可以從簡單的薪資懲罰擴展到其他方面，具體可參考獎勵內容來進行相應的處罰，全面激發員工的工作自覺性、主動性與創造性。

　　5.人員績效考核方面

　　人員績效考核是每一家企業都會進行的人力資源管理內容，但是績效考核推行的效果卻大不一樣。

　　對于現代企業來說，績效考核應該被賦予更為豐富的內涵和功能。

　　為了加強績效考核的公正性、科學性與準確性，企業應該為每一位員工從進入企業之初就進行個人檔案建設，檔案不僅要記錄員工每一個階段的成績與失誤，同時還要就這些具體問題進行一對一的探究和分析，確保員工能夠在每一個階段都有所收獲。

　　同時檔案也不能夠僅僅作為企業考核員工的單方面資料，員工也有權閱讀和書寫自己的檔案，檔案當中應該重視員工個人意見的表達部分，這樣不僅能夠及時了解員工的所思所想，及時疏導員工的消極情緒，也能夠幫助企業在需要人才的時候更有方向性和目的性的優先挑選企業的內部員工。

　　員工檔案在人員績效考核活動中也應該發揮主要評定作用，也就是說不僅要考慮到考核期間員工的工作情況，還要兼顧員工的日常表現和思想動態，這樣才能夠真正發揮出績效考核的預期作用。

　　參考文獻：

　　[1]林澤炎.國有大中型企業人力資源管理制度體系構建思路.中國人力資源開發.2013.1

　　[2]王玫.員工績效的評價.企業改革與管理.2012.5

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