飯店集團人力資源管理

時間：2022-10-08 14:38:28 人力資源管理畢業論文我要投稿

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飯店集團人力資源管理

　　飯店集團人力資源管理【1】

飯店集團人力資源管理

　　摘要：伴隨著飯店的擴張與發展，飯店集團逐步形成并發展成為重要的飯店組織形式，集團的人力資源管理問題也成為現代飯店管理面臨的重要挑戰。

　　鑒于此，飯店集團應該在遵循以人為本、以德為先、以和為貴、以無為有為的原則下，對于總部與實體成員的人力資源功能進行分別定位，對兩者的職責權限進行區別劃分。

　　關鍵詞：人力資源管理;飯店集團;人力資源

　　一.相關理論概念

　　(一)人力資源管理

　　對人的管理在經歷了勞動管理階段、雇傭管理階段、人事管理階段后發展到現在的人力資源管理階段。

　　巴克、比爾、萊文和舒勒等人在德魯克之后對人力資源管理內涵作了進一步闡釋，指出人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義的普通管理職能，人力資源管理的職能對于組織的成功來講，與其他管理職能如會計、生產、營銷等一樣是至關重要的，其目的是為了對工作場所的個體進行適當的管理，具體包括：理解、維持、開發、利用和協調一致。

　　(二)飯店集團人力資源管理

　　飯店集團人力資源管理是指，根據飯店集團發展的戰略要求，通過有計劃的對人力資源進行合理配置，采取各種措施，激發員工的積極性，充分發揮他們的潛能，更好的促進生產效率，工作效率和社會經濟效益的提高，進而推動整個飯店集團各項工作的開展。

　　二.飯店集團人力資源管理的必要性

　　人力資源管理可以幫助飯店集團提高員工滿意度、提高顧客滿意度、幫助企業外塑形象、幫助企業生存、成長、直至基業長青。

　　三.飯店集團人力資源管理的實施原則

　　(一)以人為本——仁愛精神

　　創造以人為本的環境，尊重人性，開發人性，充分發揮每個員工的主動性、積極性和創造性。

　　(二)以德為先——義制利思想

　　荀子對人才的使用提出了重德思想“論德而定次，重能而授官”。

　　提倡成長中的自我完善，強調道德激勵，激發事業心，培植進取精神。

　　(三)以和為貴——整體原則

　　營造和諧的人際氛圍，開發團隊工作。

　　(四)以無為有為——道為規則

　　尋求個人成長規律，提供一切合適的途徑使員工生涯得到開發，使每一位員工在合適的崗位上發揮特定的作用。

　　四.飯店集團人力資源管理總部與實體成員功能定位

　　(一)飯店集團總部人力資源管理功能定位

　　1.監管中心

　　有效的監管是各項政策得以順利實施的保證。

　　作為集團人力資源管理的總控，集團總部的重要任務是做好集團各項人力資源工作的監督與管理。

　　2.服務中心

　　總部人力資源部門需要起到以下作用：培養核心人才、后備人才;搭建交流平臺，總部人力資源部門要提供一個共享知識和交流信息的平臺;建設企業文化，集團總部通過一個統一、鮮明和符合集團實際的人力資源理念、政策和戰略，來培養和塑造一個和諧、統一的集團企業文化氛圍。

　　(二)飯店集團實體成員人力資源管理功能定位

　　實體成員人力資源管理部門為集團人力資源工作的實施中心。

　　實體成員執行集團總部制定的各項政策，確保各規章制度的應用。

　　進行實體日常人力資源管理工作的部署、督導、檢查考核工作，確保人力資源管理工作的有效推進與人力資源運營體系的日常高效運作。

　　五.飯店集團人力資源管理總部與實體成員權責劃分

　　(一)總部職責權限

　　1.人力資源規劃：制定集團年度人力資源規劃并推動執行;下達實體成員人力資源發展重點要求;審核實體成員人力資源計劃;制定實體成員高級人才規劃。

　　2.招聘：制定統一招聘計劃、招聘制度、流程;公司核心成員的招聘、調配。

　　3.培訓與開發：確定整體培訓策略;制定集團核心人員培養與開發計劃;制定后備人才培養計劃;審核實體成員人才培養和開發計劃。

　　4.績效考核：制定集團績效管理政策、制度、流程;進行核心人員績效考核;監督實體成員績效管理制度的執行。

　　5.薪酬福利：制定集團的薪酬福利政策并監督執行;審批實體公司薪酬福利預算及方案。

　　6.員工激勵：制定集團人員激勵總體計劃;進行核心人員激勵實施;監督實體成員激勵政策的執行。

　　7.員工關系管理：對集團核心人員及總部人員的員工關系進行管理;處理相關的各種矛盾糾紛。

　　(二)實體成員職責權限

　　1.人力資源規劃：在集團人力資源規劃指導下，制定自身人力資源規劃;提交本實體年度人力資源需求計劃。

　　2.招聘：執行招聘制度、流程;基層員工招聘的執行并報集團備案。

　　3.培訓與開發：搜集整理培訓需求;制定實體成員的培訓計劃經批準后組織實施。

　　4.績效考核：組織本實體員工的績效考核、收集數據;統計考核結果上報。

　　5.薪酬福利：制定本實體薪酬福利預算及調整方案;進行薪酬福利核算;制定月度報表。

　　6.員工激勵：制定實體內部人員激勵計劃經審批后進行實施。

　　7.員工關系管理：管理實體內部人員的員工關系各檔案，并報總部人力資源部門備案;處理實體員工糾紛;做好實體員工溝通工作。

　　參考文獻：

　　[1]儲節旺.人力資源管理[M].清華大學出版社.2009

　　[2]邁克爾·普爾，馬爾科姆·沃納.人力資源管理手冊[M].遼寧教育出版社.1999

　　[3]周春華. 基于總部價值創造的企業集團人力資源管控模式研究[D].碩士學位論文，北京交通大學，2009

　　[4]鄧海青. 企業集團人力資源管控研究——以江鈴汽車集團公司為例[D].碩士學位論文，南昌大學，2009

　　[5]陳方英.國際飯店集團在華人力資源管理研究及啟示[J].飯店現代化. 2008：58-61

　　飯店人力資源管理創新【2】

　　隨著經濟的發展，各個行業競爭激烈，飯店行業尤其如此，飯店的人才流動速度很快，因此如何做好人力資源管理工作就對飯店的持續經營有非常重要的作用，人力資源管理創新是一個有效提高人才管理效率的途徑。

　　本文針對飯店人力資源管理創新進行了分析，首先分析了目前酒店在人才招聘方面存在的問題，然后對現行人才招聘和人才管理進行反思，并且針對出現的問題提出了人才招聘方式的改革以及人力資源培訓方面的改革手段，提升整個飯店人員管理方面的效果。

　　飯店行業的發展，不僅僅包括資金的投入、飯店的經營理念、飯店的環境設施好壞、飯店的營銷策略、飯店服務水準和飯店的價格定位幾個方面，重點更是人才的競爭，而這一切又集中在人才的數量和質量上，飯店的發展問題有很大一部分都和人力資源有關，人才與創新永遠是整個飯店業的核心競爭力所在，因此任何飯店經營都需要注重人力資源管理的創新。

　　一、目前飯店在人才招聘方面存在的問題

　　根據社會調查顯示：國家機關、事業單位等穩定性非常強的工作單位已經成為年輕人就業的首選，其次為外資企業、民營企業等單位。

　　而餐飲業、賓館業已降到最后，由此可見，飯店行業在人才招聘方面存在一些問題，最典型的一個問題就是招工難，普遍來說，普通人對于飯店行業的工作認識存在一些偏見，大部分人認為在飯店工作一般是學歷低的一些人，所以造成了飯店招工難的問題，而酒店業作為典型的服務行業，并且飯店的工作人員的待遇相對偏低，目前，酒店業的員工工資水平較其他行業而言，相對偏低。

　　就華東地區而言，并且飯店工作人員的實際工作時間較其他行業來說較長，單位工作時間的勞動報酬低，并且工作人員會經常不能休息，遇到長假和傳統節日，享受不到其他行業員工的長假待遇，多種原因造成了飯店招工難的問題。

　　二、對飯店現行人才招聘和人才管理方式創新的反思

　　飯店人力資源創新主要是指對飯店人力資源進行合理的培訓，使人力、物力經常保持最佳比例，以實現企業的目標。

　　在人才招聘的過程中需要適當的進行創新，這樣才能更好的和飯店的人力資源招聘目標相契合。

　　通過對飯店人力資源管理進行反思，能發現造成問題的一個重要的原因是招聘的信息不對稱，應該在具體的招聘中設定目標，然后將招聘信息有效的傳播出去，從而招聘到有效的人力資源。

　　在人才管理方式上，飯店的管理人員也需要積極的進行反思，應該采取一種更合適的管理方式來進行人力資源管理，摒棄陳舊的人力資源管理理念，這樣才能更好的進行招聘，才能招聘到合適的人才，并且有效的留住人才。

　　三、人才招聘方式的改革措施

　　對于飯店來說，如何吸引優秀的人才，并且確保能夠長期留住這些優秀人才是飯店自身長期發展的重要影響因素，所以在飯店人才招聘方式上需要進行一些改革，在人才招聘方式上需要能夠打破求職者對酒店行業的偏見，在入職前讓應聘者充分的感受到酒店濃郁企業文化，這樣人才就會被企業文化所吸引，才能更好的留住人才。

　　飯店屬于勞動密集型行業，所以需要針對性的進行人才招聘，飯店的服務人員以及管理人員都需要以不同的渠道進行招聘，可以在招聘時確定有效的招聘準則，在進行面試時可以采用結構化面試和非結構化面試相結合的方式，結構化面試時一種有效的、公平的、客觀的面試方式，而非結構化面試是一種比較自由的方式，在招聘過程中，可以聘請專業的人員進行流程的把控工作，針對不同的面試人群采取不同的方式，這樣能更好的為飯店選擇優秀的人才。

　　讓招聘成為互動性的活動，比如開元名都大酒店在招聘時的活動：數十名應聘者排成一排，讓其每人拿出1-20元間的任意零錢，在接下來的三分鐘，見人就換在音樂停止時請應聘者坐下來。

　　招聘人員提問：請問有多少人賺了?賺了多少?有多少人賠了?賠了多少?在這個活動中可以領悟到建立人際關系、組織協調、激勵隊員等等。

　　在管理中需要采取有效的激勵措施，比如目標激勵、獎勵激勵，榜樣激勵等，對員工采取人性化的管理方式，個性化的管理對員工與其說是管理，不如說是溝通，協調，如同顧客的需求，員工的需求也是多種多樣的，只有通過多種方式相結合的手段，才能更好的管理人員。

　　四、人力資源管理方面的改革措施

　　在人才招聘工作完成后，就需要對人才進行有效的培訓，所以在人力資源培訓時需要注重基礎知識的學習以及實務技能的學習，飯店需要針對人才進行有效的人力資源規劃，飯店內部進行多項變革，成功的人力資源策略便是之一，具體的措施有：第一，自由縮短工作時間。

　　這種安排是為那些需要暫時處理私事，照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工而設的，由員工自由選擇;第二，壓縮工作周。

　　采用壓縮工作周安排的員工希望減少每周上班的天數，但不減少薪酬。

　　有兩種壓縮的工作周可供選擇，員工可以每周上4天班，每天工作10小時;第三，靈活的上下班時間。

　　在這種安排下，員工可以靈活地控制上下班時間。

　　為了使員工能夠采用這種工作安排，每個工作小組必須保證全天都有足夠的人手;第四，分階段退休。

　　分階段退休使公司和某些有特殊技能的員工在設計退休計劃時具有靈活性，這些員工可以減少工作時間，但仍然參與重大專案。

　　這些特定的員工是目前已經有權退休，但希望在六個月之后才正式退休的人。