人力資源生態環境建設論文

時間：2022-10-13 10:51:05 人力資源管理畢業論文我要投稿

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人力資源生態環境建設論文（通用6篇）

　　在平時的學習、工作中，大家總少不了接觸論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編收集整理的人力資源生態環境建設論文，僅供參考，大家一起來看看吧。

人力資源生態環境建設論文（通用6篇）

　　人力資源生態環境建設論文篇1

　　摘要：隨著知識經濟時代的到來，企業間競爭的焦點轉向于人力資本的競爭。

　　對于知識型企業而言，能否吸引和留住形成企業競爭優勢的核心人力資本，關鍵在于是否具有適合本組織優秀人才生存和發展的良好生態環境。

　　論文立足于知識經濟背景下人力資源管理環境的巨大變革，在對企業微觀人力資源生態系統及其特征分析的基礎上，證實了物質環境、制度環境、文化環境對知識型員工滿意度的影響，探討了知識經濟背景下企業微觀人力資源生態系統建設的若干問題。

　　關鍵詞：知識型企業；人力資源生態系統；物質環境；制度環境；文化環境

　　1.企業微觀人力資源生態系統

　　1.1企業微觀人力資源生態系統含義及其特征

　　當前，很多企業為人員的頻繁流動以及人才的流失感到困惑和煩惱，并且隨著區域經濟的開放以及各地政府的招商引資等優惠政策，企業的流動性也逐漸加大。

　　事實上，人員的流動和企業的流動遷徙猶如生物界中動物對棲息地的選擇一樣，有其內在的規律。

　　不同的生態系統，不同的生態環境適用不同的人員生存和發展，為人才的滋養、發展提供不同的條件，不同的區域狀況支撐不同的層次和規律的企業發展。

　　企業對人力資源生態系統的動態適應和自我調節是企業可持續發展的重要保障。

　　1.2企業微觀人力資源生態系統的構成要素

　　人力資源生態系統是各種類型的人力資源與周圍的自然、社會環境共同組成的物質一能量――信息系統是客觀存在的開放的復雜系統，其要素包括系統內的人力資源要素及與人力資源系統發生聯系的環境要素，社會環境是人力資源生態系統的重要組成部分。

　　社會環境中的文化、制度和經濟環境的要素對人力資源的影響最大。

　　文化要素包括文化差異與教育程度指標，制度要素包括市場化水平、基尼系數和安全感指標，經濟要素包括經濟發展水平和經濟結構的指標。

　　在人力資源的動態調節中必須協調三類調節機制，達到良好的調節效果。

　　企業對人力資源生態系統存在動態的適應，必須從人力資源戰略規劃、薪酬制度的設計和激勵機制的設計來進行，同時企業可以通過進行搬遷突破人力資源生態環境的制約，不斷獲得人力資源生態系統的改善。

　　2.企業微觀人力資源生態系統的結構

　　2.1企業人力資源生態環境的軟、硬方面

　　企業人力資源生態環境的構成與建設從新經濟時代的特點來看，知識經濟條件下企業人力資源生態環境由軟、硬兩個方面，三個層次構成。

　　企業人力資源生態環境的硬的方面是指由企業內部的企業組織架構、作業流程、規章制度、升遷機制、企業治理結構、工作環境與條件、人事制度、管理模式；企業外部的法律法規、民族文化、社會經濟制度、科學技術發展水平、社會信息化程度、社會生產力發展水平以及其他關聯社會組織關系構成、合同契約等所構成的人力資源生態環境。

　　企業人力資源生態環境的軟的方面是指由企業內部的企業文化、企業精神、價值觀、人生觀、思想意識、工作作風、處世習慣、領導者的風范、管理風格、企業品牌；企業外部的民族文化、社會風氣與習俗、社會價值觀與人生觀、民族意識以及客戶關系等所構成的人力資源生態環境。

　　企業人力資源的硬生態環境是看得見的，它的建設相對容易、時間短、速度快，一個企業的硬生態環境模式易于被另一個企業模仿。

　　一般來說，一個企業的硬生態環境建設和優化可以采取自己創造、引進移植、混合雜交等方式，其成本相對較低，其變化形式既可以漸進，也可以飛躍；既可以整體性變化，也可以局部性變化。

　　企業人力資源的軟生態環境是看不見的，它的建設相對難度大、時間長、速度慢，一個企業的軟生態環境模式不易于被另一個企業模仿。

　　一般來說，一個企業的軟生態環境建設和優化只能采取自己創造的方式來進行，對于外部成功的模式和經驗不能生搬硬套，即使借鑒也必須進行消化、吸收和再創造，其成本相對較高，其變化一般是漸進式變化，不可能是飛躍式變化：一般是整體性變化帶來效果，局部性變化很難帶來效果。

　　2.2企業人力資源生態環境的構成層次

　　企業人力資源生態環境的核心層次是企業內部生態環境，它由企業內部軟、硬生態環境構成，是企業人力資源生態環境建設的主體和重點，它的狀態的好壞對企業人力資源影響最大，直接關系到人力資源管理效果的大小；企業人力資源生態環境的第二個層次是企業外部關聯生態環境，它是由企業與其他社會組織之間的各種聯系―客戶關系、同業競爭關系、替代品競爭關系、企業所處行業狀況、企業所在商會與協會管理狀況等所構成，既有硬生態環境，也有軟生態環境，是企業人力資源生態環境建設的次主體和主要內容，它的狀態的好壞對企業人力資源也有較大影響，也關系到人力資源管理效果的大小，與企業內部生態環境的影響相比，這一層次的影響程度要小；企業人力資源生態環境的第三個層次是社會生態環境，它是由法律法規、民族文化、社會經濟制度、科學技術發展水平、社會信息化程度、社會生產力發展水平、社會價值觀與人生觀、社會風氣、民族意識等構成的，它同樣既有硬生態環境，也有軟生態環境，企業人力資源管理受這一層次生態環境的影響，其影響程度要小于前兩個層次的影響，一般來說，企業人力資源生態環境建設不包括這一層次，但是，企業人力資源生態環境建設要符合社會進步和人類文明發展的價值取向，并通過企業人力資源生態環境的自身建設推進社會發展和人類文明的進步。

　　3.知識經濟背景下中國企業微觀人力資源生態環境的建設

　　3.1企業人力資源生態環境建設軟硬兩個方面的關系

　　首先從生態環境的軟、硬兩個方面來看，一方面，硬的方面是基礎，沒有硬的方面作保證，軟的方面也就不可能實現建設的目標；另一方面，軟的方面是生態環境建設的最高境界，離開了軟生態環境的優化去建設、優化硬的方面，硬生態環境的建設和優化也就失去了意義，再好的企業組織架構、規章制度、作業流程等也就變成了空洞的擺設。

　　3.2企業人力資源生態環境建設三個層次的相互聯系和影響　　從生態環境的三個層次來看，三者是相互聯系和影響的。

　　一方面，企業內部生態環境是企業人力資源生態環境的核心和主體，在企業人力資源生態環境建設和優化管理中占有主導地位，對企業人力資源管理的功效起決定性作用，但是，企業內部生態環境不是企業生態環境的全部，而是一部分，企業生態環境的建設與管理不能只局限于企業內部生態環境這一層次，必須從生態環境的整體上，著眼于生態環境的.三個層次來制定方針、目標、策略和措施。

　　另一方面，企業內部生態環境、企業外部關聯生態環境是社會生態環境的構成元素，內部生態環境的建設和優化能夠促進外部關聯生態環境和社會生態環境的改進，反過來，外部關聯生態環境和社會生態環境的變化，又會影響內部生態環境的發展。

　　企業內部生態環境不能獨立于外部關聯生態環境、社會生態環境而存在，企業內部生態環境的建設和優化要與外部關聯生態環境和社會生態環境相統一和協調。

　　3.3知識經濟時代必須樹立人力資源“生態環境”的觀念

　　其次，企業人力資源生態環境建設要樹立戰略思想，把人力資源生態環境建設作為企業戰略管理的主要內容，并以人力資源戰略為核心實現企業戰略一體化。

　　3.4企業人力資源生態環境建設要與企業的關鍵技術為核心

　　再次，企業人力資源生態環境建設要與企業的關鍵技術或核心技術相結合。

　　關鍵技術或核心技術是企業核心競爭力的重要組成要素之一，人力資源生態環境建設與企業的關鍵技術或核心技術相結合，會使知識資本化和關鍵技術或核心技術相互促進，使企業核心競爭力倍數增加。

　　4.結語

　　良好的生態系統是孕育高素質人力資源的搖籃。

　　有一位經濟學家對美國硅谷的形成曾作如下評述：有了好的體制，有了好的創業氛圍，有了旺盛的市場搖籃，硅谷就會自己冒出來。

　　硅谷是體制文化和市場的產物。

　　只有建立了良好的人力資源生態環境各種人力資源特別是高素質的人力資源才能不斷壯大，經濟和社會才能不斷發展。

　　當我們用這樣的生態目光看待人力資源工作的時候，那么我們需要去接近和關心的知識與業務面就寬了很多，而且我們也知道我們需要聚集與投入心思的信息點與參與面也就寬了很多。

　　點狀的與條狀的關心，已經會從觀念上讓數據解讀能力、聯系性的理解能力、整合設計能力、實操性的對策操作能力得到改善，而在這個人力資源體系中的工作者則要懂得充分利用與使用好這個生態條件。

　　當然，知識性企業人力資源管理，還有很長的路要走，在這個過程中，既可以借鑒其他行業人力資源管理的經驗，也可以參考大型企業的制度，但是最重要的，是要根據自身情況，設計符合本企業的人力資源管理操作方案。

　　參考文獻

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　　[3]朱莉.中小企業人力資源管理問題研究[J].經濟研究導刊，2008.

　　[4]顏愛民.人力資源管理理論與實務[M].長沙：中南大學出版社，2004.

　　人力資源生態環境建設論文篇2

　　【摘要】針對企業綠色人力資源管理的開發，應注重在思想和行為上促進員工實現綠色轉化，在人力資源管理的選人、育人、用人、留人等環節以綠色發展視角建立對應機制，為企業創建可持續發展的內外環境。

　　【關鍵詞】經濟轉型；綠色人力資源管理；應用

　　黨的報告指出，我國需要健全綠色、低碳、循環發展的經濟體系，在人力資本服務等領域培育新增長點，形成綠色發展方式。人力資源作為一種特殊的生產要素，是企業最具能動性的資源，相對于企業的物質資產更具有綠色發展的實踐性意義。本文探討綠色人力資源管理的發展現狀，進而構建相應的戰略框架，深入探究如何將綠色理念與招聘和選拔、培訓和開發、績效考核和評估、薪酬和獎勵、員工賦權和參與、企業文化建設六個人力資源管理要素有效結合。

　　一、綠色人力資源管理的概念及發展現狀

　　綠色人力資源管理是為了幫助企業獲得競爭優勢，保持內外部和諧，將社會、企業和員工看作是一個協同發展的利益共同體，在低碳經濟模式的驅動下，采用綠色管理手段，以高效、低耗方式進行人力資源管理的新型管理模式。從傳統的人事管理到現代的人本管理，再到如今提倡的綠色人力資源管理，是人類思想文明不斷進步發展的結果。綠色人力資源管理主要包括兩個方面：

　　一是主張以人為本，消除組織內的“非綠”行為，構建積極健康的企業文化，為企業可持續發展提供動力；

　　二是注重培養員工的環保意識，將環境績效納入企業的戰略管理中，追求企業利益與員工利益協調統一，最終實現生態環境與社會環境共同發展。綠色經濟浪潮席卷全球，影響并改變著傳統企業的發展戰略模式。我國企業在科學技術高速發展的時期，除了要注重突破核心技術壁壘、發揮自身市場優勢，還需要從企業可持續發展的角度出發，制訂順應時代變化的戰略規劃，而人力資源作為戰略系統中的核心要素，管理轉型已成為必然的歷史潮流。

　　綠色人力資源管理的概念來源于可持續發展理念，其在利益相關者和政府的推動作用下，通過人力資源管理各環節的綠色化來影響員工的心理和行為，進而改善組織環境績效的考核結果，也因此推動了企業綠色人力資源管理的發展。

　　然而，企業在實行綠色人力資源管理的過程中，也會遇到阻礙其發展的各種因素，主要分為外部阻礙因素和內部阻礙因素，涉及市場規范、經濟壁壘、行業競爭、組織管理諸多內容。由此可知，企業實踐綠色人力資源管理需要考慮其自身所處的外部環境和組織內部的優劣勢，綜合各方因素，實現協調發展。

　　二、綠色人力資源管理的戰略框架構建

　　我國經濟發展模式正逐漸擺脫高耗能，回歸自然生態，綠色經濟、低碳經濟、可循環經濟悄然興起。與之相伴隨，企業綠色管理模式將大行其道。綠色管理是兼顧經濟績效、社會績效和環境績效的新型企業管理模式。本文根據Appelbaum提出的`“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以經濟轉型為研究背景，構建了一個適用于我國企業的綠色人力資源管理戰略框架。其基于企業的綠色戰略管理規劃，強調通過開發員工能力、激勵員工行為以及為員工提供參與機會實現企業可持續性發展的目標。同時，我們也需要思考實施綠色人力資源管理會給企業帶來哪些方面的影響。

　　一是對管理主體的影響。無論是工業革命推崇的高能經濟還是近現代盛行的綠色經濟，其本質都是通過管理者與被管理者雙方的動態轉變，加速社會財富的累積。綠色經濟環境下的企業人力資源管理應當順應社會主流發展趨勢，將員工看成企業最重要的能動性資源，主張對員工進行持續不斷的投入，通過培訓與晉升提升員工的工作積極性和綜合素質，提高企業人力資源的產出，滿足員工差異化成長的需求。同時，通過對人力資源管理的結果實施把控以及對過程進行監督，全面提升員工的環保意識和工作能力，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業的依附感和歸屬感。

　　二是對組織戰略的影響。在綠色經濟時代背景下，企業肩負了更多的社會責任，因此組織戰略也應隨著時代變化進行相應的轉變。產業結構以及市場定位的差異性導致各類企業呈發散狀發展，眾多傳統企業仍停留在以事為中心的管理階段，以追求利益最大化作為企業的戰略目標。現代綠色企業最大的轉變就在于將“環境績效”這一指標納入績效考核，通過對“定編定崗定員定額”進行合理調整，在戰略管理中融入綠色、低碳、可循環等理念，在保持市場優勢以及經濟實力的同時整合價值鏈，以便推行符合企業發展和生態要求的組織戰略管理。

　　三、綠色人力資源管理的應用思考

　　實施綠色人力資源管理的目的在于制訂與組織戰略目標相一致的人力資源管理方案，通過招聘和選拔、培訓和鍛煉開發員工的綠色能力，將績效考核和評估、獎勵和薪酬相結合以激勵員工綠色行為，通過員工賦權、企業文化建設向員工提供綠色參與機會，三管齊下，最終改善企業的環境績效，實踐企業長期發展戰略規劃。

　　（一）開發員工綠色能力

　　1.招聘與選拔匹配化。招聘與選拔匹配化的意義就在于企業通過一系列的招聘程序，為各個工作團隊雇傭與組織理念、文化、形象等相符并具有綠色素養的員工。其可從兩個方面來論述：

　　一是招聘與選拔方式的匹配化。在招聘前期準備工作中，企業應做好崗位勝任素質模型構建以及崗位職能分析，將線上和線下招聘相結合，提高選人效率。在招聘過程中，要合理安排招聘流程以減少招聘雙方財力與時間的浪費，如實向應聘者介紹招聘崗位的性質以及人才需求，盡量減少人崗不匹配現象的發生。同時，要保證招聘程序的公正性，堅持對應聘者一視同仁，不搞特權化操作。

　　二是招聘與選拔內容的匹配化。在該環節，應增加對應聘者環境維度的考量，對綠色經濟發展趨勢以及社會環境責任等方面進行考察，以此來判斷應聘者是否具備環保意識和處理環境問題的能力。除進行常規的面試以外，還可以采用角色扮演或者文件筐測試等方式，讓應聘者臨場對生產或銷售環節發生的突發環境問題進行危機處理，考察應聘者的綜合綠色素養。

　　2.培訓與發展生態化。相關研究結果顯示，42%的英國企業對員工進行環保培訓。在追求綠色低碳經濟的新時代，我國企業也應借鑒國外企業的一些做法，通過培訓等方式向員工灌輸節能減排、綠色低碳等理念，從而提高公司的整體生態素養。其主要包含兩個方面的內容：一是培訓與發展方式的生態化。降低培訓過程的儀式感，減少財務支出和時間成本；注重培訓的實質內容，盡量采用互聯網等新興培訓模式進行線上學習；使用電子版培訓材料或低耗能用品，避免培訓過程中的鋪張浪費。同時，充分運用馬斯洛需要層次理論，厘清員工的需求，進而制訂精準的培訓計劃，幫助企業儲備高素質人才。二是培訓與發展內容的生態化。與傳統培訓不同，綠色人力資源管理更加注重員工環境教育等方面的培訓，包括環境法規、企業綠色文化的學習以及綠色戰略方案的實施等。另外，企業應開發員工的綠色創新能力，使員工學會用最高效的方式來創造最大的價值；注重培養員工的綠色環保節能意識，教會員工如何在工作中減少碳足跡，實現企業的綠色發展目標。

　　（二）激勵員工綠色行為

　　1.績效考核與評估綠色化。績效考核與評估綠色化是指將環境績效納入企業的績效考核指標中，激勵員工的綠色行為，從而保證企業運營方向符合當代綠色經濟的要求。其主要包含兩個方面的內容：

　　一是績效考核與評估過程的綠色化。例如，對員工的表現參照具體標準進行獎懲，堅持公平、公開、公正的原則，完善考評方式，設計合理的考評指標，增加績效考評的信效度，嚴格遵守考評程序，杜絕“非綠”行為的發生。應注意的是，考核涵蓋的因素應由考評者與被考評者共同商榷，制定能夠促進企業發展和員工進步的績效考核體系。

　　二是績效考核與評估內容的綠色化。企業在制訂績效考評計劃時，應將資源利用率、環境污染指數、環境事故發生率等作為環境績效的參考指標，明確相應崗位的綠色職責，檢驗對應指標完成的情況，將績效考核與評估的結果及時反饋給員工，讓員工清楚知道自身完成工作的情況。

　　另外，企業應設置環境管理浮動績效工資，對達標或者超標的員工（部門）進行相應獎勵，對未達標的員工（部門）采取適當懲罰并進行教育指導。

　　2.薪酬與獎勵動態化。薪酬與獎勵動態化是指針對員工的綠色行為方式，合理應用赫茨伯格的雙因素理論制定動態化的薪酬和獎勵制度，注重組織保健因素和激勵因素的有效運用。其主要包含兩個方面的內容：

　　一是薪酬與獎勵制度的動態化。在對薪酬進行制度建設時，除固定工資之外，所有的浮動工資應與績效考核結果一一對應；要考慮福利體制的內容是否符合員工的期待，注意定期更新福利計劃以滿足員工變化的需求；薪酬政策設計應通俗易懂，便于員工明確薪酬制度的設置。同時，要完善非貨幣性報酬，制定具有外部競爭力和內部公平性的薪酬制度，增強組織內部團結和諧的工作氛圍。

　　二是薪酬與獎勵內容的動態化。通過給予員工物質激勵或非物質獎勵，促進員工綠色行為的發生并擴大其影響力，如評選綠色環保先鋒、提供帶薪休假或獎勵旅游等。對于非本職工作范圍內的綠色行為，例如提出改善企業綠色生產經營的建議，企業應給予相應的物質獎勵或者非物質獎勵，例如在大會上進行公開表揚等。需要注意的是，應將正激勵與負激勵相結合，一般以正向激勵為主、負向激勵為輔。

　　（三）提供員工綠色參與機會

　　1.員工賦權和參與精確化。員工賦權和參與精確化主要指通過給予員工權利，促使員工精確化參與組織綠色活動的過程，以此達到促進企業綠色發展的目的。其主要包含兩個方面的內容：

　　一是員工賦權和參與過程的精確化。根據員工的個人潛質以及能力，將其配置到相應崗位，做到“人崗合一”，充分調動員工的工作積極性和工作潛力；賦予員工相應的工作權限，建立雙向交流渠道，保持組織內部溝通順暢。同時，在組織內推廣規范化綠色行為，引導員工參與企業環保事業。

　　二是員工賦權和參與內容的精確化。企業應當為每一個職位制定相應的綠色職責與綠色指標，配套相應的綠色激勵措施，增加員工參與綠色管理的機會和興趣，促使員工綠色行為的發生。同時，將生態責任、綠色理念、可循環概念等內容納入企業員工的日常工作，鼓勵員工參加行業或社會組織的綠色競賽活動，樹立企業綠色品牌；鼓勵員工在日常工作中提高資源的使用率，減少個人浪費以及辦公室污染，提高參與行為的精確度，以便于企業實施精細化管理。

　　2.企業文化建設實踐化。企業文化建設實踐化是指將組織特色與綠色理論相結合，在企業長期實踐的過程中引導員工實踐綠色理論，推進企業走可持續發展道路。其主要包含兩個方面的內容：

　　一是企業文化建設方式的實踐化。例如，經常開展一些團隊互助活動，營造和諧合作氛圍，杜絕組織內出現以權謀私或者侵害組織利益等行為。在工作中，要將組織成員的價值觀及做事方式與企業的經營理念與目標要求相統一，充分調動員工的主觀能動性。同時，出臺相應的企業規則制度，將人性化和制度化的管理方式充分融合，讓員工能夠在實踐中充分接受企業的綠色文化概念。

　　二是企業文化建設內容的實踐化。企業可以定期開展環境質量研討會或者支持員工進行綠色技術創新，營造企業的綠色文化實踐氛圍，促使員工理解組織文化并自愿參與其中，為組織的環境管理提供建議。同時，領導者的示范作用也應在組織綠色文化的踐行中得到凸顯。領導者應在工作中做到以身作則，從自身做起，杜絕浪費，以實際行動激勵員工共同參與其中。20世紀90年代以來，在與環境污染對抗的拉鋸戰中，無論是從宏觀視角來談國家經濟轉型、綠色環保的需求，還是從微觀角度來研究綠色經濟對企業發展的驅動以及企業增強自身競爭力的必然性，都決定了中國企業必須走綠色可持續發展之路。綠色人力資源管理并不是要推翻傳統人力資源管理所創造的理論和方法，而是要通過綠色化的方式去改變目前企業日常管理中存在的一些“非綠”行為和理念，為企業營造和諧有序的運營環境。綠色人力資源從“人力資源”這一基本元素著手，推動企業進行綠色轉型，最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益相統一，這一研究將對整個社會經濟的可持續發展產生驅動作用。

　　參考文獻：

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　　［2］邱世美.企業綠色管理障礙及對策研究［J］.環境科學與管理，2017，42（9）：10-14.

　　人力資源生態環境建設論文篇3

　　摘要：近年來，社會對于可持續發展及企業環境問題的關注度越來越高，綠色人力資源管理也隨之產生。綠色人力資源管理的實施能夠使各類不良影響的發生率降低，使得企業核心競爭力不斷提高。本文主要論述綠色人力資源管理的內涵、理論基礎等方面內容，旨在促進企業的發展壯大。

　　關鍵詞：綠色人力資源管理；研究述評；展望

　　人力資源作為一種特殊的資源，是企業最具有能動性的資源，相對于其他的物質資產更具有價值創造潛力。因此，在眾多的管理部門中，人力資源管理部門在企業的環境管理方面起著重要的作用，在企業環保導向的發展中，人力資源管理部門從生態視角實施可持續發展政策和措施，與企業的整體環境發展戰略保持一致，可以促進企業的可持續發展。

　　一、綠色人力資源管理的內涵

　　綠色人力資源概念形成主要經歷三個階段，在初始階段主要來自于可持續發展概念的提出，該概念提出之后得到了廣大人民群眾的認可，之后為了更好的響應這一理念，相關學者又提出了環境管理的概念，通過對環境的管理，積極的應對環境的各種變化，從而實現資源的可持續發展。企業如果想要減少在環境污染方面的處罰，需要企業采用專門的人員對企業內部的環境進行管理，也就是人們所說的人力資源管理，為了實現企業利益的最大化，越來越多的企業更加重視企業內部環境的管理，也越來越多的企業將環境管理引入到企業管理當中，通過企業中人力資源管理和環境管理的配合從而減少企業的經濟支出，提高企業的經濟收入，實現企業資源的可持續發展，相關學者把這種企業人力資源管理與可持續發展、環境管理相結合的管理方式稱之為綠色人力資源管理。綠色人力資源管理鼓勵企業所有員工都為企業的可持續發展進言獻策，鼓勵企業所有員工都積極參與到企業實行可持續發展計劃的實踐中來，從而提高員工對企業可持續發展的認知，減輕企業實現環境管理目標的阻力。綠色人力資源管理不同的國家對其的內涵有著不同的理解，但本文認為企業實行的綠色人力資源管理是目前企業調整其發展戰略的一種重要途徑，是順應社會發展潮流的一種必然選擇，是大眾所期的一種管理實踐。

　　二、綠色人力資源管理的理論

　　近年來我國的經濟發展取得了不錯的成效，但是在經濟發展的同時，我們的環境卻越來越差，這種靠犧牲環境來發展經濟的方式，并不是經濟發展的長遠有效可靠的方式，因為環境資源有限，總有一天會有用盡的時候，因此保護環境迫在眉睫。面對日益漸差的環境，越來越多的人關注起了對環境的保護，大到國家層面，小到鄉間百姓都開始關注起了對環境的保護，一些企業也關注到了這一問題，同時看到了其中的發展的機遇，因此，相關企業為了順應時代發展，樹立新時代企業的新形象，提高其在新的歷史時期的競爭優勢，對環境污染的防治工作和企業的可持續發展越來越重視，對環境污染的防治一方面是為了減少資源的浪費，以最大程度對資源進行合理的利用，另一方面是為了減輕企業總體支出，降低企業成本，企業的可持續發展是為了提高企業的競爭地位，為企業樹立一個良好的對外形象，除此之外也是為了減輕環境問題帶來的經濟負擔。而綠色人力資源管理是實現環境污染防治和企業可持續發展的重要資源。它能提高企業的競爭能力，主要原因如下：首先采用綠色人力資源管理的企業其雇傭的員工在環保意識方面要強于其他采用普通人力資源的企業。其次采用綠色人力資源管理的企業其招聘的員工雖然素質高且重視可持續發展的人比較少，但大部分員工都是適合本企業發展的員工，因此采用綠色人力資源管理有利于形成可持續的競爭優勢。

　　三、綠色人力資源管理的作用

　　綠色人力資源管理是企業實現其資源可持續利用和事業可持續發展的一種重要資源，它不僅能保護環境還能給我們帶來很多無形的資產，例如，企業通過綠色人力資源管理加強對員工的培訓，提高員工的排污技術，從而提高資源的利用率，減輕資源的.浪費，從而提高企業環境保護的效益，與此同時還能樹立一個良好的對外形象，提高其在社會中的影響力，這樣不僅可以使人們更加相信該企業的產品，同時還會吸引更多的高素質優秀人才。同時企業的員工長期工作在一個具有強烈的環境保護意識的企業里，久而久之其日常行為和思想觀念也會發生相應的改變，在生活中也會更加的注重環境的保護，從而將環境保護落實到每一個人身上。在傾向環保工作的人員尋找職業工作的時候更傾向于選擇具有環保意識的企業，因此具有綠色人力資源管理的企業能增加員工的工作滿意度，從而增強企業員工的歸屬感。

　　四、總結

　　綠色人力資源管理實踐可以為企業可持續發展獲得人力資源競爭優勢，促進企業在獲得經濟效益的同時，也獲得環保效益和其他更多無形的資產，本文在對以往研究的整理分析中發現，對于綠色人力資源管理的研究還處于不成熟階段，所以，在未來的研究中應更關注綠色人力資源管理形成的原因和作用上。

　　參考文獻：

　　[1]綠色人力資源管理研究述評與展望[J].唐貴瑤，孫瑋，賈進，陳揚.外國經濟與管理.2015.

　　[2]企業綠色人力資源管理：系統框架與戰略生成[J].劉俊振，張亞君，劉詩悅.中國人力資源開發.2014

　　人力資源生態環境建設論文篇4

　　綠色是一個比較有生命力的顏色，綠色人力資源管理不同于傳統的人力資源管理過分地強調企業之間以及企業與員工之間的競爭關系，它更看重的是人的價值以及員工和企業、企業與社會的聯系，在企業的人力資源管理當中應該運用綠色人力資源管理方式，因為綠色人力資源管理通過對“人”這一基本要素的人本管理，為企業創造綠色、低碳及可持續發展的內外環境，從而推動企業管理走向“綠色”“和諧”，最終促進社會經濟發展從粗放式增長向集約型增長轉變。

　　一、綠色人力資源管理介紹

　　綠色是可以讓人眼前一亮的顏色，在企業當中加入綠色的元素也可以讓企業煥然一新。在當今很多的企業都缺少這樣的綠色，很多的員工甚至是領導都沒有信譽，所以員工的工作也沒有上進心，企業慢慢被拖垮等等問題都是存在的。在這樣的情況下，一種新的管理方式就出現了，就是我們文章要說的綠色管理。綠色管理對于中國來說還處在最開始的階段，還需要一個發展的過程，綠色人力資源管理則是綠色管理當中的一個環節，也是非常重要的環節。綠色人力資源可以幫助企業留住更多有用的人才，發揮出自己的才能，幫助企業可持續成長。

　　二、綠色人力資源管理的必要性分析

　　人們現在都知道保護環境，注重人和自然之間的關系，在保護環境的同時，我們還要注重人和人之間的溝通和交流。綠色人力資源就是幫助人和人之間促進交流，讓企業和員工可以一起進步，一起發展。那么，作為新的人力資源方式自然是有自己的獨特的優勢的：

　　1.企業要全面兼顧

　　對于想要長遠發展的企業來說，不要只看重眼前的利益，企業要想長期的發展下去，和員工共同進，就需要企業擁有長遠的眼光，對于企業所涉及到的各個環節都嚴格把關，實施全面的監控，不能忽略任何一個小的細節問題。對于企業內部的`員工不要吝嗇，只有加大對員工的投入，讓員工看到公司的誠意和發展前景，員工才會留下來，然后幫助公司一起成長。如果一個企業只知道剝削員工，那是沒有員工愿意為企業做事的，一個企業如果留不下優秀的員工，是沒辦法生存下去的。

　　2.企業可持續發展離不開環保

　　地球環境是我們生存的前提，是每個人都離不開的，但是現在一些企業的生產和加工嚴重的污染了環境，這些企業只看重自己的眼前利益，嚴重地損害了我們的自然環境，事實上，企業的發展應該是以良好的生態環境作為前提的。在對于人員的使用上，其實和環境是一樣的，是需要企業進行保護的，然后對于人員進行適當的使用，讓員工創造出價值，這是一個長期的過程。

　　三、綠色人力資源管理框架的構建策略

　　1.企業外部環境的優先綠化

　　企業外部環境的綠色化，需要政府國家的大力支持，為企業轉型創造有利的大環境。要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。

　　2.人力資源上的綠色管理

　　是指企業“選育用留”等人力資源管理活動、政策本身應該是“綠色”的。具體表現在人力資源管理的各項職能上面：

　　（1）人力資源規劃：如致力于長遠考慮的組織結構與崗位設置；人力資源結構合理；人崗動態契合；避免人員安排與調整中的歧視等。

　　（2）人力資源招聘與甄選：如招聘信息的公開透明；招聘流程簡約快捷富有人性化；招聘效率高、費用節省等。

　　（3）人員培訓：企業應該在員工進入職場之前就制定好培訓的計劃和方案，在幫助員工了解企業背景的時候還需要對員工的技能進行培訓，促進員工和企業共同發展。在員工上崗后將員工興趣、需求與培訓設計相結合；考慮員工職業生涯追求與發展階段特點；多技能培養；顧及發展機會均等等。案例：在一家國有企業，在培訓方面就是做的比較完善的，除了講解公司的文化，還會讓大家實際操作進行了解，并且對于員工的獎罰制度就是比較分明的，對于遲到早退的這些基本的制度是一定要嚴格地執行，對于表現好的和超額完成任務的員工要當眾給予獎勵，在增加員工自信心的同時，也要鼓勵沒有得到獎勵的員工繼續努力。只有這樣下去，才能讓員工更加努力地為公司創造價值。

　　（4）員工績效管理：如績效考核表格的簡明扼要；把精力放在工作完成與改進方面；減少指責和相互攻擊；增加些許互動歡愉等。

　　（5）員工薪酬管理：如薪酬政策設計適度簡單明了；與績效掛鉤；去除那些復雜性的程序和說明；考慮需求的福利設計與自主選擇；完善非經濟性報酬等。

　　（6）員工內部關系管理：如直接溝通；授權與參與管理；切實可行的員工援助計劃；信息共享等。

　　（7）員工安全與健康管理：少工業事故和職業傷害的，少暴力事件的暴力沖突的，營造安全健康、無偏差的政策環境。

　　四、結語隨著現代社會越來越發達，企業內部的管理也需要改進。

　　綠色人力資源管理的出現和發展是一個社會經濟發展的必然性，并非是偶然，當然綠色人力資源管理也不是全盤地否定了我們傳統的人力資源管理的方式，只是在傳統的人力資源管理的基礎上加上了新的元素和先進的管理方式。讓員工可以在企業中發揮出自己最大的才能，實現最大的價值化。當今社會是人才競爭的社會，哪個企業可以留住優秀的人才，就可以擁有最大的競爭力，創造出更大的社會價值。所以，綠色資源對于一個想要快速發展的企業是至關重要的。企業想要在當今社會立足，就必須要滿足員工的需求并且注重社會效益，不要一味地只看重企業的利益。只有企業、個人和社會相互結合，才能創造出更大的價值。

　　人力資源生態環境建設論文篇5

　　摘要:近年來越來越多的學者對企業環境管理進行了深入的研究，提出了諸如綠色人力資源管理等舉措。跨國公司具有超大的體量、廣泛的業務范圍與充足的資源，并且由于其需要積極正面的企業形象以滿足各方利益相關者的期望，所以符合可持續發展要求的綠色人力資源管理在跨國公司中更容易得以實施。文章對此進行了分析探討。

　　關鍵詞：綠色人力資源管理；跨國公司；可持續發展

　　一、引言

　　在我國，早在2005年，同志就曾提出過“綠水青山就是金山銀山”的科學論斷，自此，環境保護工作日益受到大眾的重視；2012年，黨的十八大提出要推進“五位一體”總體布局的建設，從而生態文明建設提升到了國家戰略高度；隨著時間的推移，2017年，黨的也提出了環境保護方面的構想，即指出要加快生態文明體制改革，建設美麗中國。由此我們可以看出，保護環境不僅僅是一句口號，我國的環境保護工作一直在路上。公司是助力經濟發展的重要平臺之一，跨國公司則因其更大的規模、更充裕的人才而對經濟發展產生著更加深遠的影響。聯合國貿易與發展委員會在2009年《世界投資報告》中將跨國公司定義為“由母公司和國外的分支機構組成，母公司指通常通過持有若干股權的方式控制除母國之外的其他實體資產的企業。”其既為母國和東道國帶來資源與發展，同時也不可避免地帶來許多環境問題。大型跨國公司的可持續商業模式創新越來越被視為企業獲取競爭優勢的關鍵驅動力。如何實現綠色協調可持續發展，在實現經濟效益最大化的同時兼顧環境保護，從而體現良好的企業社會責任，成為了越來越多跨國公司關注的重點問題。人力資源是跨國公司的重要資源之一，一些跨國公司會把自己塑造成可持續發展雇主，通過可持續發展或者企業社會責任雇主品牌來吸引最優秀、最符合企業預期的人才，并留住那些已經在為公司工作的員工。近年來，學者們將環境管理與人力資源管理相結合，逐漸探索出一套有利于企業可持續發展的綠色人力資源管理新模式。與一般企業相比，由于各方利益相關者的壓力，跨國公司更加需要良好的企業聲譽，故而會愿意投入更多的資源與更高的成本來開展綠色人力資源管理工作。所以對于跨國公司綠色人力資源管理的研究具有一定的現實意義。此外，由于跨國公司一直處于行業領先者地位，其良好的`環境績效會帶來示范效應，激勵本土企業加大對環境保護的投入，從而將有助于共同促進社會的可持續發展。對于跨國公司綠色人力資源管理的研究從兩個方面展開：第一方面對現有綠色人力資源管理文獻進行初步的梳理，介紹綠色人力資源管理的內涵和理論基礎，并對現有綠色人力資源管理文獻進行述評；第二部分重點介紹了綠色人力資源管理實踐給企業帶來的影響，闡述在跨國公司中進行綠色人力資源管理的可實施性與現實意義。

　　二、綠色人力資源管理綜述

　　（一）綠色人力資源管理內涵

　　目前，國內外學者對于綠色人力資源管理還沒有統一的定義，但是已經有不少學者針對這一管理學概念提出了自己的理解。Kramar（2013）認為綠色人力資源管理不僅僅可以作為財務結果和戰略之間的中介因素，也被用來指代為自身利益的提高而采取一系列活動所獲得的積極的環境成果、積極的社會和人類成果的人力資源管理活動。Masri和Jaaron(2016)指出綠色人力資源管理是指利用人力資源管理活動促進環境保護工作成效提升的可持續實踐，它包括在應用人力資源舉措時考慮環境管理的關注點和價值，以產生更高的效率和更好的環境績效，并且提高員工對環境可持續性問題的承諾。Hadjri（2019）認為綠色人力資源管理是一種執行人力資源管理政策的概念，也是可持續性使用企業組織資源、促進環境可持續發展的實踐。劉宗華和李燕萍（2020）認為綠色人力資源管理希望通過多種多樣具體的人力資源管理措施來幫助企業提升環保績效、獲得可持續發展成果。由此我們可以看出雖然學界對于綠色人力資源管理的概念界定尚未統一，但是大都是從人力資源管理與環境管理相結合的角度進行分析和說明。

　　（二）綠色人力資源管理理論基礎

　　1.AMO理論。AMO理論又稱能力—動機—機會理論，近年來，有許多學者選擇使用這種理論來闡釋企業綠色人力資源管理工作。Pham等（2019）從環境的角度出發，旨在運用AMO理論來討論綠色人力資源管理實踐對環境績效的交互影響。Renwick等（2013）認為可以將綠色人力資源管理分為發展綠色員工能力，激勵綠色員工行為和提供綠色機會三個基本類別，并且應用了培訓、績效管理和員工參與這三種綠色指標來衡量綠色人力資源管理工作取得的成效。Mercedes等（2020）從企業社會責任作為實施綠色人力資源管理體系的先行因素的角度出發，運用AMO理論來識別能夠與企業社會責任政策一起發展并對環境結果產生影響的人力資源管理的關鍵領域。

　　2.自然資源基礎觀。人力資源作為企業的核心競爭優勢之一，具有價值性、稀缺性、不完全可模仿性、可持續性等特點。Hart（1995）在資源基礎觀的基礎上提出了新的企業競爭優勢理論———自然資源基礎觀，其基于企業與自然環境之間的關系，并從污染預防、產品管理和可持續發展三個戰略角度出發，研究公司的可持續競爭優勢來源。隨后我國學者也陸續以自然資源基礎觀為理論基礎，梳理人力資源管理與綠色管理、環境管理的關系。綠色人力源管理作為企業競爭優勢的重要來源之一，可以幫助企業贏得信賴，從而提高企業的可持續競爭能力。

　　3.利益相關者理論。Harrison等（1999）研究了利益相關者和企業社會責任的感知與企業績效之間的關系。在當今的時代背景下，為了獲得更多利益相關者的支持、體現企業社會責任，企業需要更加重視環境管理。Parmar等（2010）研究了利益相關者與商業倫理之間的關系，強調了在操作中，我們需要看到“人力資源”的人性，需要幫助企業識別和明確企業應盡的社會義務。唐貴瑤（2019）認為綠色人力資源管理與利益相關者息息相關。一方面，綠色人力資源管理需要政府、顧客甚至競爭對手的的支持或者監督；另一方面，綠色人力資源管理可以體現良好的企業社會責任，進而滿足利益相關者對于企業取得更高的環境績效的需求。

　　4.三重底線理論。三重底線理論從“經濟、環境、社會”三個角度來思考可持續發展問題，即關注經濟繁榮、環境質量和社會公正。Braccini和Margherita（2018）指出在工業4.0時代下，人們對組織的可持續性實踐越來越感興趣，這有利于鼓勵員工采取可持續的行動，并通過提高生產率和產品質量、持續的能源消耗監控、更安全的工作環境和更低強度的工作負荷來支持三重底線的三個維度，進而幫助企業穩步發展。

　　（三）綠色人力資源管理研究述評

　　隨著人們對于可持續發展與環境保護工作重視程度的日益加深，越來越多的企業開始重視綠色人力資源管理實踐。目前，現有的許多文獻大都是從綠色招聘與配置、綠色培訓、綠色績效、綠色薪酬、員工參與等傳統人力資源角度出發，對于企業的綠色人力資源管理相關活動進行研究與分析，專門研究跨國公司綠色人力資源管理的文獻相對較少。可是在現實中，由于進行綠色人力資源管理需要大量人財物資源與公司的支持，所以中小型企業可能會面臨即使有心也無力進行綠色人力資源管理的境況。此外，由于大型公司特別是跨國公司往往在母國、東道國和第三國甚至是世界各地都有相應的業務，他們往往需要塑造一個積極正面的企業形象，才能獲得更多消費者、客戶和供應商的支持，綠色人力資源管理則有助于企業實現和彰顯其社會責任，有助于企業獲得利益相關者的支持、并且有助于企業聲譽的提升。由此可見，跨國公司的綠色人力資源管理更具有可操作性并且更容易給公司帶來直觀上的效果反饋。

　　三、綠色人力資源管理帶來的影響

　　（一）有助于提升企業的環境績效

　　綠色人力資源管理可以通過加大環境管理方面的資源投入、提升環境管理在公司的戰略地位、滿足利益相關者的環保需求等方式緩解企業所面臨的環境壓力，從而助力于企業環境績效的提升。Jabbour和Santos（2008）認為通過招聘和選擇致力于環境保護的人、根據環境標準培訓和評估員工的表現、將環境保護納為企業文化等人力資源管理實踐可能有助于企業的環境管理。Guerci等（2015）以綠色人力資源管理實踐為中介變量，以利益相關者理論為理論基礎，指出企業為應對利益相關者在環境問題上的壓力將會采取諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色績效管理等一系列綠色人力資源管理實踐，并且指出綠色人力資源管理實踐在促進環境績效的提升方面能夠發揮獨特的作用。此外，綠色人力資源管理還可以與其他管理手段一起作用于環境績效，Singh等（2020）指出綠色人力資源管理通過綠色變革型領導與綠色創新的組合形式間接影響企業的環境績效。由此我們可以發現綠色人力資源管理作為一種將環境管理與人力資源管理有機結合的手段，可以幫助企業特別是跨國公司更好地實現環境績效。

　　（二）有助于引導員工綠色行為的產生

　　近些年來經眾多學者研究發現，綠色人力資源管理在促進和引導員工綠色行為方面發揮著積極的作用。Zibarras和Coan（2015）指出高質量的候選人在求職時會傾向于選擇具有綠色價值觀或者在環境績效上面有著良好表現的企業，因而組織可以采用綠色人力資源管理實踐來吸引更加符合組織期待的員工，進而有利于激發員工的內驅力與員工綠色行為。Zhang等（2019）利用中國企業的橫斷面調查數據進行實證研究，結果表明綠色人力資源管理實踐中的教育與培訓、員工賦權會顯著影響員工的角色內和角色外綠色行為。Fawehinmi等（2019）指出綠色人力資源管理可以通過環境知識的充分中介作用對員工環境滿意度產生影響，這有助于提高員工的環保意識，顯示組織出對環境管理問題的承諾從而有助于員工綠色行為的產生。周金帆和張光磊（2018）將員工綠色行為劃分為任務相關和自愿綠色行為兩類，并從自我決定理論的角度證明了綠色人力資源管理對引導員工綠色行為所產生的積極影響。由此我們可以看出，綠色人力管理可以在多個方面發揮作用，從而有助于引導員工綠色行為的產生。

　　（三）有助于提高企業聲譽

　　越來越多的跨國公司采取《可持續發展報告》的形式來推進企業綠色人力資源管理建設的進程，以此塑造綠色企業文化，提高企業聲譽。華晨寶馬在其可持續發展報告中總結其每年在可持續發展與環境保護方面所付出的努力與取得的成果；華為公司也采用《報告》的形式來介紹企業的可持續發展戰略、政策以及一系列相關的舉措，以此彰顯其在綠色人力資源管理和環境管理等方面所取得的進展。華為公司將綠色通訊、綠色華為和綠色世界作為企業的愿景與目標，并且在日常工作的方方面面上為實現綠色發展做出不懈努力，華為《報告》向外界傳達了華為作為一家綠色公司、環保公司的重視環保、以人為本的企業形象。企業《可持續發展報告》作為一種將綠色人力資源管理、企業環境管理以及相關管理成果提煉出來的文字表達，可以更加直觀透明地向公眾傳達企業在管理方面所取得的進展和成就，可以幫助外界更加有效地了解企業綠色人力資源管理、環境管理等過程，了解跨國公司在過去一年里為可持續發展所做出的種種努力，此舉可以有效地提高跨國公司的企業形象，并且可以讓利益相關者更加信賴跨國公司，從而有助于提高企業聲譽，促進跨國公司的發展。

　　四、總結

　　綠色人力資源管理是一種將環境保護與傳統人力資源相結合的可持續發展型人力資源管理模式，這種人力資源管理模式符合當下重視環境保護與可持續發展的現狀，也符合當今社會發展的客觀規律，因而具有很高的學術研究價值和意義。首先介紹了當今社會重視環境保護與綠色協調可持續發展的背景；其次介紹綠色人力資源管理的相關概念、針對現有已發表文獻進行評述；然后介紹在現實生活中綠色人力資源管理在公司層面產生的影響，從實際情況出發研究綠色人力資源管理給企業特別是跨國公司所帶來的好處。將綠色人力資源管理與跨國公司相結合，旨在綜合分析作為內在驅動力的綠色人力資源管理對跨國公司的影響。時代在發展，管理方法也在不斷地演進，期待作為一種順應時代潮流而產生的綠色人力資源管理新模式為跨國公司帶來更高的效益，促進跨國公司的可持續性發展。

　　人力資源生態環境建設論文篇6

　　近些年，社會經濟的發展使市場競爭變得日趨激烈，在步入低碳經濟的新時期，各大企業為了能夠實現企業自身的可持續發展，更加注重對企業員工的科學管理，希望可以使員工的綠色環保意識得到進一步的提升。綠色人力資源管理的核心目的是希望通過充分挖掘人力資源的重要價值，來獲得企業與個人的共同進步，在企業的運營和管理等各個重要環節中逐步滲透綠色環保意識，進而達到降低能源消耗的目的，使企業從以往的消耗型產業類型逐步發展為高科技與高附加值兼容的綠色環保產業。鑒于此，本文就著重圍繞低碳經濟背景下如何提升企業的綠色人力資源管理水平進行了深入探究，希望對企業人力資源管理優化提供借鑒。

　　低碳經濟的政策出臺一方面能夠更好地保證社會經濟的穩定發展，另一方面也使環保理念得到了更好的貫徹和執行，為未來經濟的整體發展指明了方向。伴隨我國近年來經濟水平的不斷提升，我國政府部門對創新技術和產業進行了大力扶持，為低碳經濟的穩定發展奠定了良好的根基。同時也給企事業單位的人力資源管理實現綠色、節約奠定了基礎。本文將對此展開探索與分析，助力企業人力資源管理綠色、環保性質的實現。

　　一、低碳經濟背景下的綠色人力資源管理概述

　　低碳經濟的基本含義是指將低碳和節能等作為發展目標的一種經濟形態，在整個發展環節中，除了對經濟利益的追求之外，更注重其環保效益，通過對資源的充分利用來達到資源節約和經濟發展有效結合的目的。從低碳經濟的發展特點來看，它具備了低能耗、低污染以及低排放等特征，充分符合我國制定的可持續發展戰略目標。基于低碳經濟背景下的綠色管理主要是指始終堅持以可持續發展為指導原則，以滿足消費者實際需求與企業發展為前提，尋找出一條與環境保護相協調的發展之路，盡全力確保社會、經濟與形態三種效益的一致性。

　　綠色人力資源管理的基本概念是指通過將綠色環保意識滲透到人力資源管理工作中，來實現綠色管理理念與人力資源管理的有效結合，從而在企業內部構建一個良好的綠色工作氛圍，使企業員工的環保意識能夠得到進一步的提升。在企業的整體發展和管理之中，人力資源占據著非常重要的地位，通過挖掘綠色人力資源管理的重要價值，能夠有效的提升企業向現代化轉型的速度。綠色人力資源管理的核心目的是為了實現企業與員工的共同成長，同時也是推動企業綠色發展的重要措施。因此，在低碳經濟的背景影響下，企業為了更好的迎合社會與時代的發展趨勢，就必須不斷完善和創新自身的綠色管理模式，使企業整體的綠色環保意識有一個更好的提升，從而為企業的可持續發展打下堅實的根基。

　　二、綠色人力資源管理的主要特點分析

　　人力資源管理可以助力企事業單位更加穩定的運行，但是人力資源同時也是一種成本的體現，如果人力資源成本較高，在加上人力資源管理效率不佳就容易給企事業發展帶來一定的阻力，本文對此展開分析，總結了幾點綠色人力資源管理的主要特點，為如何充分發揮其優勢奠定基礎。

　　（一）綠色人力資源管理的和諧性特點

　　綠色人力資源管理的和諧性特點主要體現在整個發展環節中企業所追求的與生態環境、自身環境以及市場需求等方面的和諧發展，這之中也包含了企業內部各個部門之間的和諧，企業與周邊居民的和諧以及與政府機構的和諧等眾多方面。隨著科技水平的日益提升，為企業的綠色管理提供了重要的技術支持，無紙化辦公的發展使企業的運營成本得到了有效的縮減，同時也提升了資源的利用率，為企業帶來了更多的經濟效益，并且充分迎合了低碳經濟所倡導的節能環保。在綠色人力資源管理之中，充分展現了以人為本的管理原則，通過構建綠色和諧的企業文化，為員工打造出一個良好的工作氛圍，使企業員工樹立正確積極的價值觀念，有助于推動企業與員工的共同成長。

　　（二）綠色人力資源管理的環保性特點

　　結合傳統企業的經營和管理來看，由于欠缺完善的環保意識，使很多企業在生產過程中頻頻出現能源及原材料的浪費現象，同時對周邊環境帶來非常嚴重的負面影響，打破了生態結構的平衡發展。在低碳經濟背景下，企業要想獲得更加穩定長遠的發展，就必須從自身做起，加強綠色管理理念的滲透和執行，從根本上做到節能減排。在開展綠色人力資源管理時，企業就應該對各種資源的合理利用給予高度的重視和科學的規劃，使企業的碳排放量能夠得到有效的縮減，而在此過程中企業員工也應在日常的辦公生活中始終堅持綠色低碳原則，為企業構建綠色文化奠定良好的根基，從而實現企業的可持續發展。比如說，通過對各種人工智能技術的合理運用，來使工作流程更加簡潔化，并對陳舊落后的生產設備進行更新換代，從根本上降低能源及原材料的損耗量，針對工業生產中所產生的廢氣和廢料等，相關企業則應該運用科學妥善的處理工藝對其進行回收及二次利用，積極踐行低碳經濟理念。

　　（三）綠色人力資源管理的生態性特點

　　人類的生產和生活等社會活動都離不開自然環境，假如在人類社會的發展過程中不斷的索取自然能源和破壞生態環境的平衡，那么不管是企業還是社會都無法獲得持續性的發展。因此，只有協調好人類社會與生態環境之間的關系，才能夠保障人類社會的穩定發展，基于綠色人力資源管理理念下，就應該將生態性特點更好的展現在各個活動環節中，如人類社會和自然環境實施物質交換、能量交換等重要環節，從而促進經濟、文化與自然環境三者之間的和諧發展。

　　三、基于低碳經濟背景下提升綠色人力資源管理水平的有效建議

　　低碳經濟背景給人力資源管理水平的提升帶來了新的發展契機，那么企業應當逐漸認識到這種背景的優勢以及自身應當如何優化管理方式，促進管理水平提升，下面結合工作經驗，從幾個方面予以闡述。

　　（一）明確企業的綠色發展目標

　　在低碳經濟的發展趨勢影響下，企業要想獲得更好的發展，就必須對綠色發展目標進行明確，并在此基礎之上營造出綠色和諧的發展氛圍，使其成為綠色人力資源管理創新發展的重要保障。比如說，從企業的內外部環境建設來說，針對其外部環境的構建則應該以政府部門的經濟體制改革為導向，為企業的綠色發展創造出更加廣闊的空間。現階段，我國政府部門所采取的相關政策使企業的產業結構進行了合理的調整，對推動企業綠色、低碳以及環保經濟的發展有著非常重要的意義。針對企業的內部環境建設而言，通過企業管理層對內部環境實施綠色低碳的科學規劃，加強企業內部資源的優化配置，在對生產銷售、項目研究以及客戶管理等各個重要環節中滲透綠色管理理念，為企業的.綠色發展奠定了良好的根基，有助于綠色人力資源管理工作的高效運行。

　　（二）豐富綠色低碳的企業文化內涵

　　為了更好的發揮出綠色人力資源管理的重要價值，企業就必須注重自身文化的構建。在實踐環節中，企業的管理層應對人力資源管理工作的重要性給予充分的認識，為綠色人力資源管理工作的有序開展提供堅實的保障。具體而言，企業應結合時代的發展特點來不斷豐富自身的文化內涵，使企業內部員工的凝聚力和向心力能夠得到進一步的提升。舉例來說，在構建企業內部文化氛圍時，應加大力度宣傳和推廣綠色環保發展理念，使企業員工的綠色環保意識得到進一步的提升，讓員工能夠在日常工作中將其作為一個衡量標準，最大限度的規避資源浪費現象的發展，使員工的工作效率和質量能夠獲得逐步增強的效果，這種做法能夠更好的滲透綠色發展理念，并充分展現在生產環節的各個細節之中，從而真正的落實好企業所倡導的綠色低碳理念。因而為了更好的體現人力資源管理文化，應當定期考察基層員工的低碳理念，從而優化企業文化，用精神層面的高效性來引導人力資源管理行為的高效性，這也是踐行低碳經濟的一種體現。

　　（三）強化綠色人力資源職能管理

　　對此，在具體的實踐過程中，企業應注重強化人力資源管理的各個環節，如招聘、培訓、開發以及績效考核等重要方面，都必須一一落實綠色管理理念。比如說針對企業招聘而言，則應該在招聘環節中充分展現出綠色發展理念，諸如面試可以發送電子版的簡歷和相關材料，鼓勵他們綠色出行等，確保招聘管理人員對企業在社會環境中的社會責任和生態責任給予充分的掌握，不僅如此，管理人員還應對相關的法律法規和環保知識進行一定的了解，在管理過程中遵循法律規定，同時兼顧低碳環保。在整個招聘管理環節中，人力資源管理部門的工作人員應盡可能實施無紙化辦公模式，針對大量的應聘人員，企業應優先選擇具備較強環保理念的人員，諸如，在招聘環節設置一些環保相關的題目或者考察環節等，進而篩選出與企業低碳經濟理念相匹配的人才。除此之外，還應設立專門的環保部門或者工作崗位，并對其綠色環保建設的重要職責加以明確。

　　（四）構建綠色人力資源管理體系

　　為了實現企業的綠色發展，人力資源管理部門就應注重結合低碳經濟的發展特點，并通過對企業自身運營情況的深入分析，來推動人力資源管理體系的創新發展，由此構建出綠色人力資源管理體系，為人力資源的未來發展夯實根基。除此之外，在企業的發展環節中，應結合實際構建出完善的綠色人力資源管理制度和考核標準等，將節能減排的綠色發展理念有效的融入其中，并將其列入到企業發展的核心環節，從而實現企業內部環境的轉變，更加注重企業的生態和社會效益，進而推動企業的全面發展。例如，對于日常工作中積極踐行低碳環保的員工可以給予一定的物質獎勵或者精神獎勵，讓他們可以感受到企業積極踐行低碳環保的決心，從而不停的約束自己的行為。同時，對于那些與低碳環保相悖的行為可以予以一定的懲罰，從而用科學的管理體系來引導員工響應綠色環保政策。

　　（五）注重對企業員工綠色潛能的開發和利用

　　對此，我們可以結合以下兩個方面著手落實：

　　其一，應加強招聘環節的管控力度，從社會中廣納精英，確保新員工能夠與企業的綠色文化內涵和形象相符合。對于招聘渠道而言，企業則應注重運用先進的現代化技術，通過線上與線下招聘渠道的有效結合，來拓展招聘的范圍和數量，使招聘效率和質量能夠得到進一步的提升。對于制定招聘內容而言，則應該充分展現出環境保護的理念，同時對員工在綠色經濟概念及環保理念方面的理解和接受程度進行充分的掌握。

　　其二，注重對企業內部員工的培訓，通過制定出帶有針對性的培訓計劃，來使員工的環保意識及能力得到進一步的提升，并結合培訓課程來使員工進一步掌握綠色環保的相關概念，應切忌在實際管理中將綠色人力資源管理的工作內容和任務停留在表面功夫，這樣不僅不會取得良好的管理效果，并且還會嚴重阻礙到企業的內部發展。

　　除此之外，結合現狀來看，我國綠色人力資源管理發展相對遲緩，對此，為了更好的突出綠色人力資源管理的實效性，企業就必須逐步優化和完善人力資源管理機制，從傳統的管理模式逐步轉變為綠色管理模式，將綠色招聘、綠色培訓以及綠色績效和薪酬等管理機制進行更好的優化，從而為企業的綠色發展打下堅實的根基，使企業的綠色經濟發展水平獲得進一步的提升。

　　結語

　　簡而言之，基于低碳社會與低碳經濟的背景影響下，企業要想獲得可持續發展，就必須不斷強化綠色人力資源的管控力度，對智能化和個性化發展給予高度的重視。因此，相關部門應結合企業自身的發展特點和運營情況，制定出科學合理的人力資源管理規劃，加強對綠色環保發展理念的逐步滲透，為企業的穩定發展構建出綠色和諧的文化氛圍，進而使綠色人力資源管理的重要作用得以充分發揮，以此來完善和優化企業的人力資源管理體系，從而更好的提升企業的社會與經濟效益。本文對此展開探索，分析了企業人力資源管理中積極響應低碳環保的重要性，進而提出了幾點優化措施，希望可以對我國企業人力資源管理效率提升提供一定的幫助。

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