人力資本股權化

　　人力資本股權化

　　摘 要：人力資本要素逐步成為經濟發展的根本動力，激勵和約束人力資本所有者行為的最佳途徑就是人力資本的產權實現股權化，使人力資本所有者擁有企業的所有權，參與企業的收益分配。

　　本文通過對人力資本內涵的探究，分析了人力資本股權化的內在和外在的基礎，并進一步對常見的股權化實現形式進行了介紹。

　　關鍵詞：人力資本 股權化 員工持股 股票期權 管理層收購

　　1.人力資本的內涵

　　隨著社會經濟的發展，傳統的依靠物質資本為主的經濟形態已經逐步轉變為依靠知識為主的經濟形態，而知識是以人作為載體的，是人力資本的重要組成部分。

　　正如人力資本理論的開創者舒爾茨所言“知識是一種人力資本，而人力資本是經濟增長的發動機”[1]。

　　人力資本是指勞動者所具有的知識、技能和健康狀態等可以為其所有者帶來補償性收益和剩余收益而形成的一種特定資本。

　　人力資本的概念由亞當·斯密提出，但現代人力資本理論是在20世紀60年代由美國經濟學家西奧多·舒爾茨建立的。

　　從人力資本是一個外生與內生相統一的概念。

　　人力資本的外生性體現在，它是人力投資的結果和產物。

　　舒爾茨將其歸結為勞動同質性假設，也就是相同的勞動創造相同的價值。

　　但是嚴格的講，勞動是不可能相同的，因為不同層次人力資本所有者的勞動同等量的物質資本結合，創造出價值也會有差別。

　　因此，舒爾茨將人力資本看為資本的一種形態，一種生產出來的生產資料，是投資的產物。

　　這種將人力資本理解為投資的產物的觀點，就是由人力資本的外生性所決定的。

　　人力資本也是內生的概念。

　　人力資本首先應是勞動力。

　　從意義講，人力資本概念實質上是馬克思勞動力商品概念的邏輯延伸。

　　從本質上講，人力資本的自然根源在于勞動力，但又有別于勞動力，就如同資本根源于貨幣，但又有別于貨幣一樣。

　　從勞動價值論的角度分析，勞動創造價值，物質資本的增值性是由勞動力商品帶來的。

　　但這并不是說勞動力即是人力資本，前者只有在特定條件下才可能轉化為人力資本。

　　這一特定條件即為在市場經濟條件下，知識、技術、信息等與勞動力相分離，成為獨立的商品，直接參與市場交換。

　　這樣，傳統的勞動力概念就一分為二：一部分仍是勞動力，它的使用僅指通常意義上的簡單勞動或體力勞動，但也可能是復雜勞動;另一部分則是由知識、技術、信息等構成的勞動力，即人力資本，它在與物質資本結合中，創造的價值越來越大。

　　由上面的分析得出，人力資本外部性如何內在化是人力資本創造價值最大化的關鍵及核心，而人力資本股權化制度則是人力資本外部性內在化最有效的形式和路徑。

　　人力資本所有者擁有股權實質上是人力資本產權顯性化的必然結果，即人力資本產權在企業所有權中的自然延伸，股權收益不過是人力資本產權收益的表現形式。

　　通過制度化的保障使人力資本收益預期與行為所產生的績效直接掛鉤，形成激勵和約束雙重效應，從而促使人力資本的潛力的到充分的發揮。

　　2.人力資本股權化基礎

　　人力資本股權化的實現存在有內在和外在兩種基礎。

　　2.1內在基礎是人力資本成為一種特殊的資本。

　　資本的內涵在于：一方面他是人力資本投資的產物，是有價值的存量，另一方面，具有重要意義的是資本目的在于實現價值的增值，投資不是人力資本的目的，獲取人力資本的最大收益才是人力資本投資的目的。

　　2.2外在基礎是現代公司制度的建立，公司制的最大特征在于以股權來表明各類要素所有者的權利和義務，既然人力已經成為一種資本，必然可以憑這種附著在人身上的資本價值獲取相應的股權，從而成為企業的剩余價值索取者。

　　由于人力資本的形成主要靠后天的培養，是人力資本所有者的專用性投資的結果[2]。

　　如何對這種專有性投資進行保護?人力資本的股權化增加了人力資本的私人利益，提高專用性人力資本投資的報酬，無疑是一條行之有效的途徑。

　　它促使形成一個有利于人力資本所有者投資的內在激勵機制。

　　人力資本股權化制度的建立，在制度層面確保了人力資本的投資收益率，使人力資本所有者有了合理的穩定預期。

　　人力資本收與個人努力及其成果直接相關聯，從而極大地激發了人力資本所有者專用性投資的積極性和創新精神的發揮。

　　3.人力資本股權化制度的設計

　　人力資本股權化的制度設計，也就是具體的制度如何安排或實現形式，涉及到實踐中如何將人力資本轉化為企業的股權形式，真正體現人力資本的資本本質，體現人力資本產權的產權收益本質[3]。

　　目前，西方國家在實踐中人力資本股權化的實現形式非常多，如員工持股計劃、股份期權計劃、管理層收購等，這些股權化制度的設計和安排，增加了人力資本投資的收益，使人力資本的外部性不斷的內在化，激發了人力資本投資和供給積極性。

　　以下是對這幾種方式進行簡單的介紹。

　　3.1員工持股 (ESOP)

　　員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan，縮寫ESOP)是美國50年代興起，近20年廣泛推行的一種企業產權形式。

　　它是在不損害原財產所有者利益的前提下，增加由產權多元化而帶來的創業動力，增加企業獲利能力，并實現企業利益在雙贏或多贏基礎上的重新分配，從而消除企業內部利益沖突，協調雇員關系，提高勞動生產率，促進企業穩定發展。

　　因此，我國許多企業，包括國有企業在改制過程中都引進了員工持股的方法。

　　通過實行員工持股計劃可以實現以下目的：一是針對人力資源建立有效的激勵約束機制;二是適當集中內部股權，為下一步引入新的投資主體構筑體制平臺;三是通過員工持股計劃建立產權清晰、機制靈活、股權結構合理的現代企業產權結構。

　　但是，員工持股也存在以下不足，當員工認購動力不足時，會造成對股利分紅的矛盾，同時影響計劃的激勵約束效果。

　　3.2股票期權 (ESO)

　　企業股票期權計劃(Executive Stock Option，縮寫ESO)作為有效的激勵手段，已經被世界上許多企業所采用并收到了很好的效果。

　　股份期權是企業的所有者給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內公司股份(股票)的權利。

　　實施股份期權的最終目的是激勵經營管理者與員工共同努力，以實現企業的長期發展目標。

　　減少企業家的“道德風險”，使職業經理人能夠穩定地在企業中長期工作，眼光更著眼于企業和自己的長期效益。

　　由于期股轉化為實股一般需要幾年時間，轉化的考核指標又與公司的發展目標緊密相關，因此，實行期股制度可以有效避免經營層的短期行為，使他們不能放棄那些在短期內沒有效益、對企業的長遠發展卻至關重要的計劃，轉而實施短期內有較大現金流量，能夠在表面上體現工作業績的短視方案。

　　3.3管理層收購 (MBO)

　　管理層收購(Management Buy-out)就是管理者利用杠桿融資，購買企業的股票或股權，從而達到控制企業所有權目的的行為。

　　管理層收購從本質上看是通過改變企業的所有權結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本企業的目的并獲得預期收益的一種收購行為。

　　作為一種激勵工具，可以有效地降低代理成本，建立企業持續發展的激勵機制。

　　通過將股權落實到管理層的身上，減少了委托代理的層次，企業管理者同時也成為企業所有者，企業的發展和自身利益的緊密結合，迫使管理者必須更謹慎地對待其管理行為，這就減少了決策失誤。

　　同時，MBO高負債杠桿帶來的壓力，也進一步約束了管理者的經營行為，使得管理的有效性得到提高。

　　以上是人力資本股權化制度在實踐中的常用的具體制度安排和形式，至于采用何種形式，沒有一個統一的標準，卻決于企業的行業特點、企業的生命周期、國家的法律法規以及人力資本所有者的地位、偏好和談判能力等。

　　4.總結

　　在現代股份公司的治理結構中，人力資本不僅參與企業控制權的分享，還參與了企業剩余價值權的分享，其獨立性日趨加強[4]。

　　現代公司制度的實質，與其說是所有權和經營權的分離，倒不如說是人力資本和非人力資本所有者的分工條件下更加凸現了人力資本的獨立、能動和決定性作用的一種制度安排，而這種安排就是激勵和約束人力資本所有者的最有效途徑。

　　但是，由于我國實踐人力資本股權化的時間較短，因此人力資本股權化制度的效應無法準確分析。

　　同時，對人力資本價值的計量仍沒有一個統一的行之有效的方法，從而致使股權的分配也取法相應的依據。

　　而且，其他相關的政策和制度也有待于進一步的健全，因此其研究領域有待于進一步的探索。

　　參考文獻：

　　[1]西奧多·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1992.

　　[2]魏杰，趙俊超.關于人力資本作為企業制度要素的思考[J].理論前沿，2001(10)：12.

　　[3]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別和約[J].經濟研究，1996(6)：71-79.

　　[4]方竹蘭.人力資本所有者擁有企業所有權是一個趨勢[J].經濟研究，1997，(6)：36-40.

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