人力資源管理的論文（大全15篇）
在平平淡淡的日常中，許多人都寫過論文吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編為大家整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
論文摘要：企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。
論文關鍵詞：企業文化建設人力資源管理關系
一、人力資源管理是企業文化建設的精髓 眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。 人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的'管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。
二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理 企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。
人力資源管理的論文2
一、概念界定
（一）溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進而達成一致或者增進感情的過程。
（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標為導向，通過多種媒介、途徑，進行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機的結合組織的內部與外部溝通。
（三）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。
二、影響組織溝通滿意度的因素分析
（一）個體角度影響信息溝通因素的研究
1.管理者溝通風格：
在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風格這一因素存在較大差異，溝通風格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關關系，控制因素與溝通反饋程度負相關；態度因素和溝通實施情況正相關。
2.員工個性特征：
具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進行溝通，以實現他們的目標，這一點在企業當中普遍適用，企業當中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。
3.員工溝通意愿：
組織環境的狀態和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環境也會對員工的個人意愿有客觀的保護。個人的個性差異，目標的力量和動機影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。
（二）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究
1.信息溝通模式：
組織溝通的自上而下部分往往會經歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關監管機構和監事會有選擇性過濾信息進行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進行產生消極影響，難以及時解決企業所遇到的問題。
2.信息溝通渠道：
如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業的高效溝通，但是在不同的情景下，根據溝通方式的自身性質與特點，不同的溝通方式會產生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。
3.文化背景、組織氛圍：
企業中的溝通行為應該以企業的文化環境和組織溝通風氣為背景，員工價值觀的統一很大程度上取決于企業的'文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規則，組織溝通氛圍會對組織的意識產生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。
三、組織溝通滿意感動態模型的建立
（一）組織溝通滿意感的發生
在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導向選擇合適的溝通的方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產生前，個體會對溝通有一定的預期，員工通過比較溝通的結果與預期，影響溝通滿意感。
（二）組織溝通滿意感與績效的關系：
組織內的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產生與企業相一致的目標，進而提升自身的工作的積極性與有效性，促進員工產生良好的績效表現，進而提升組織的整體績效。
四、提高企業組織溝通滿意度的建議
（一）倡導溝通文化
溝通文化是企業文化的重要部分，倡導溝通文化，是創造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業文化要突出“以人為本”的經營理念，鼓勵個人創造力展現。
（二）改善溝通環境：
管理人員應定期與員工協商公司的發展和決策，讓員工感受到員工的關心和信任。創造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。
（三）改善管理者溝通風格：
提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業戰略和企業文化融入員工心中，使員工及時響應酒店戰略和環境變化，讓員工感受到自己的發展提升空間。
（四）提高員工溝通能力：
提升溝通能力的必要手段是有效的培訓。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強基層人員和管理人員的溝通培訓，讓員工通過培訓掌握規范的溝通技巧。
五、結語
基于中國的管理實踐，本文根據組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機和績效之間的關系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現實意義。
參考文獻：
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[2]金光林.組織溝通因素對知識共享的影響研究[D].延邊大學，20xx.
[3]潘越.D公司管理溝通問題及對策研究[D].大連理工大學，20xx.
人力資源管理的論文3
一、思想政治工作與人力資源管理的關系
企業思想政治工作的內容大致為幫助員工解決思想上的疑惑和矛盾。思想政治工作中可以采取適當的方式，運用各種載體，在進行黨的政策、路線、方針和決策宣傳的同時，能夠較好地解決關于員工切身利益問題。思想政治工作的主要任務為：在調查研究國家相關法律法規與相關政策上，積極地引導員工辨別真善美和假丑惡，通過理順關系、解答疑惑、化解矛盾等方面深入到思想政治工作中，從而調動員工的積極性。企業人力資源管理是企業管理人員運用控制、協調、組織、決策、指揮、激勵等職能，對企業人員的配置、利用、挖掘等方面的管理，實現社會、組織、個人的利益和價值。根據思想政治工作與人力資源管理兩者的內容和定義，我們可以總結出，人力資源的管理進行科學地整合有利于政治思想工作的開展，而思想政治工作是人力資源管理工作的科學指導。兩者之間是互為補充、相互促進的關系。
二、思想政治工作在企業人力資源管理中的作用
1、思想政治工作有利于提高員工的職業道德人力資源的管理要求是以人為本，科學的管理可以促進企業員工的素質提升，從而促進企業的發展。通過人力資源管理中的思想政治教育，可以提高員工的思想覺悟、塑造健全的人格。思想政治工作是對員工進行品質和職業道德的教育，提高員工的敬業精神和責任感，使員工在公司企業中更好地為企業服務。在思想政治教育的工作中管理人員應該樹立榜樣示范教育，讓員工學習榜樣精神，以此提高員工的職業道德和整體素質。
2、思想政治工作有利于提高員工積極性企業的發展離不開員工的創造性，因此，員工對工作的積極態度直接關系到企業的發展。通過采用現代的企業管理理念，加強思想政治工作的教育，可以提高員工的工作積極性，端正工作態度。思想政治工作是對員工的思想進行教育，使員工重視工作崗位，引導員工愛崗敬業，提高工作的積極性和主動性。人力資源管理中還可以通過思想政治工作對員工的工作和生活進行關心，使員工對企業集體產生依賴和歸屬感，從而能夠更好地為企業服務。
3、思想政治工作有利于員工之間的合作隨著市場競爭壓力的不斷加大，許多企業為了能在市場上立足，都在不斷地尋找新的管理辦法與理念。思想政治工作在企業人力資源中的利用可以提高員工之間的合作協調，團結精神等，對企業的發展有著關鍵的作用。企業員工的凝聚力，員工之間的合作精神是企業生命力的表現形式。思想政治工作就像生命中的血管一樣，把員工緊緊地與企業聯系在一起，增強員工的使命感和責任感。
4、思想政治工作有利于管理水平的提高思想政治工作可以有效地突破人力資源管理中的瓶頸，解決管理的局限性。人力資源的管理不單單是對員工進行簡單的獎、懲、罰的一種管理辦法，如果沒有耐心對員工進行思想上的疏導，員工對待企業的一些政策只會“口服心不服”，員工就容易敷衍了事，端正不了工作態度，從而影響企業工作的展開。但是通過思想政治工作就可以柔和地從精神層面激發人的責任意識、風險意識和集體意識，從根本上解決問題。把思想政治工作的方法結合到人力資源的獎、懲、罰中，那么人力資源管理將達到事半功倍的效果。
三、思想政治工作在人力資源管理中的落實
1、思想政治工作與人力資源管理的融合人力資源管理是思想政治工作實現的重要載體，兩者應該要相互配合，這不僅是現代社會思想政治的客觀要求，同時也是提高企業思想政治工作的有效保障。思想政治工作應該要融合人力資源管理的四個原則，一是：關心原則；二是：信任原則；三是：尊重原則；四是：滿足員工需求的原則。
2、思想政治工作應該要以人為本首先，思想政治工作的開展要結合企業的創新管理理念，提高員工素質。在深化改革的進程中，企業應該要把思想政治工作分為基礎管理與科學管理兩部分來抓，實現管事和管人相結合，契合黨的建設思想政治工作，做到密切聯系群眾。其次，企業要把生產活動的矛盾點要轉化成思想政治工作的著力點；把企業生產經營中的突出矛盾轉化為思想政治工作的研究點；把企業經濟工作的目標轉化成思想政治工作的落腳點。以誠信立足，企業才會有生命力。最后，企業思想政治工作要與黨的建設工作相結合，發揮企業黨組織的核心作用與指導作用，務實思想政治工作中的活動原則，通過思想政治工作來提升員工對企業工作的支持。
3、思想政治工作對人才培養的重要性企業對人力資源的管理目的在于能否充分發揮員工的潛能，和企業績效的提高。要實現企業發展與人才培養相結合的發展模式，關鍵在于思想政治工作在企業中能否得到有效開展。換而言之，思想政治工作的開展是企業人才培養的重要保障。如今企業的發展對人才的需求正在不斷增加，兩者處于一個失衡的現狀。企業在人才的培養上可以通過崗位培訓、組織講座、職業教育等方式，努力培養適合企業發展的專業性人才。與此同時，要讓員工感受到企業為他們創造培訓的機會，讓員工懂得感恩。企業不斷為提高、豐富員工的技能水平和專業知識，而所做的不懈努力。員工應該通過自己的學習與努力，不斷提升生產效率和品質，將所學的知識回報企業。
4、思想政治工作應該要有針對性
（1）思想政治工作是一門有著科學指導的`學科，有著自己的客觀規律。隨著時代的變化發展，我們還要不斷地掌握和認識新的客觀規律，才能保障思想政治工作在企業人力資源管理中的時效性和針對性。要關注企業對黨的方針、政策、路線的貫徹落實和企業員工的思想動態；要關注企業橫向對比中出現的失衡現象造成員工所產生的心理影響與承受范圍；要妥善處理崗位競爭和用人機制之間的矛盾問題等等。如果不能正確的處理新問題、新情況，那么思想政治工作就很難在人力資源管理中發揮作用。所以，思想政治工作應該要發揮它的政治優勢，積極的引導員工能夠自覺地為實現企業的任務目標而不懈努力。
（2）思想政治工作還要加強對人力資源管理中所出現的熱點、難點、重點等問題的研究。矛盾是對立的，是普遍存在的，我們在解決問題要遵循矛盾的觀點，找到主要矛盾。思想政治工作中的主要矛盾都是體現在一些難點、熱點和重點問題上。例如企業強化內部管理，就會使一些員工感覺到不習慣、受到拘束；商品價格的下滑，市場形勢的轉變，導致企業業務經營困難，那么就要尋找和開拓新的經濟增長點，等問題。這些問題都會隨著條件環境、形勢、時間的變化而發生改變，解決了一個問題，會有新的問題產生。所以，我們只有不斷學習，深入研究這些問題，去發現和總結出帶有規律性的指導經驗，就能對企業的思想政治工作的開展帶來一定的指導作用。
（3）提高思想政治工作的時效性與針對性還應該要有一個正確的方式方法，是快速準確實現思想政治工作的一個重要途徑。思想政治工作具有很強的潛移默化作用和靈活性，思想政治工作不用拘泥與場合的要求，它可以在任何場合、任何時間，通過對員工拉家常、談心、文化活動或者是家訪等條件下進行思想的交流。通過創造一個輕松的環境氛圍，思想政治工作可以寓教育于無形中，也可以通過心理調節和激勵的方式對員工進行思想上的指導，根據不同對象、不同層次，采取不同方法，從而實現思想政治工作。在市場經濟競爭激烈的今天，思想政治工作在企業人力資源中具有舉足輕重的作用，往大的方面說，思想政治工作決定著企業的發展命運。把思想政治工作發揮好，對企業做好人力資源管理工作有著很大的幫助作用，同時也是推動企業的發展進程。所以，我們在工作中要高度重視企業思想政治工作，正確地認識人力資源管理與思想政治工作的實質，把思想政治工作貫徹落實到企業人力資源的管理中，促進企業人力資源管理工作的有效運行，保障企業目標的順利實現。
人力資源管理的論文4
摘要：隨著市場經濟的不斷發展，人力資源管理已成為企業管理的重要手段。為了使油田企業在市場競爭中占有有利的位置，需不斷提升企業的競爭能力。本文主要研究了油田企業人力資源管理的特點及主要問題，就現階段的主要狀況進行分析，并對下一步油田人力資源管理提出了應對策略。
關鍵詞：油田；人力資源管理；問題；策略
人力資源管理對油田企業的管理有著重大的意義，它不僅能給企業提供大量的人才輸出，還是企業之間溝通的橋梁。企業需不斷采取創新的人員管理方式，提高企業員工的主動意識，使企業人力資源管理發揮更大的作用來保證油田生產的正常運行，下面就現階段油田企業人力資源管理的具體情況進行分析。
一、現階段人力資源管理的特點及存在的主要問題
人力資源管理是指為了促進企業進步，實現企業全員化系統管理，充分調動員工的積極性幫助企業生產經營的順利開展。現階段人力資源管理的特點是：第一，人力資源管理是企業發展的核心內容，它是保障企業取得優勢的關鍵，它決定著企業生產經營是否順利進行。第二，人力資源管理的重點是做好組織機構策劃，制定相應的管理制度實現資源的優化配置。第三，為了適應生產需要，人力資源需做好人員協調工作，為企業實現戰略性目標做好準備。目前，企業在人力資源管理上仍存在著許多問題，管理無法在油田生產中發揮更大的作用，在很大程度上阻礙了人力資源管理的發展。主要表現在：
1.人力資源管理理念傳統，管理手段落后
企業的管理理念制約著企業是否能快速的發展，由于長期受國有企業經營體制的影響，人力資源管理觀念比較傳統，仍然停留在人事事務管理上，不能與企業的發展戰略相統一。這就導致企業的人力資源管理只局限在人事的調派上，沒有根據生產需要，制定長遠的規劃目標，在一定程度上阻礙了油田企業的戰略性發展。
2.人力資源管理機制不健全
由于企業管理者把目標放在了提高生產經營上，對人力資源管理工作的重視度不夠，長期以來一直將人力資源按照單一的模式進行管理，沒有根據實際情況進行管理創新，使人力資源管理機制不健全。一方面，管理者將工作重點放在日常管理，對人力資源規劃意識不夠，導致各業務管理模塊之間還存在著一些問題，管理者不能很好的將問題進行協調整合，使得人力資源管理沒有充分發揮作用。另一方面，人力資源投入的成本不夠，油田企業人力資源管理模式還長期處于人力操作式管理，沒有大量的引進技術人才通過現代化工具和管理手段進行企業管理，降低了人力資源管理效率，給企業的發展造成了影響。
3.人力資源考核機制不完善，培訓管理落實不到位
人力資源考核管理一直存在著客觀的'人為因素，企業管理者不能根據員工的實際情況來科學的對員工進行考核。由于現有的考核機制不完善，對于員工的思想道德考核、人才提拔考核、技術專業考核等制度沒有具體的管理辦法，考核管理工作缺少合理性、規范性和真實性，使得考核制度在人力資源管理中失去作用。而每一個企業管理中的一項重要環節就是人才培訓。但油田很多企業對培訓管理不重視，認為培訓花費了大量的人力、物力，不舍得將資金投入到員工培訓費用上，使得員工沒有良好的環境學習來提高自身素質，工作沒有積極性，造成企業員工技術落后而不能滿足企業的需求。
4.激勵制度不健全，人才流失現象嚴重
在企業管理中，管理者沒有貫徹落實激勵制度，尤其在績效考核方面，對于有業績能力的員工沒有及時進行獎勵，在工資待遇和職位方面不能滿足員工需求，造成員工缺乏工作主動性，企業生產效率下降，甚至發生人才流失現象。人才流失是企業面臨的重要問題，技術人才骨干是企業發展的核心力量，由于人力資源管理不當而造成的人才損失現象將給企業帶來嚴重后果。
二、油田企業人力資源管理策略
1.樹立科學的人力資源管理理念
隨著國企改革的不斷進行，為適應企業生產需要，人力資源管理理念需不斷革新。人力資源管理要與企業的戰略發展目標相一致，與企業的其它業務管理職能相符合，來協調促進企業的快速發展。人力資源管理要堅持以人為本的原則，優化配置人員組織機構。即一切以考慮員工的角度出發，要尊重每一名員工的工作成果，根據員工的專業特長合理安排工作崗位，深度挖掘員工的潛能，使員工最大程度的發揮自身價值，為企業經營生產做出更大的貢獻。
2.健全人力資源考核機制
為提升油田人力資源管理水平，需加強人力資源考核制度管理。管理人員要根據實際崗位職責，分別制定相適應的考核方案，考核前積極與被考核人員進行溝通，根據實際情況對考核內容進行調整，并要求多部門共同監督進行，保證考核的透明化。完善人才提拔制度，采取公平、公正的考核方式，不僅對專業人才的技術水平進行考核，還要對加強思想道德工作進行考核，為油田企業的發展提供高素質的人才。
3.提高人力資源管理者的綜合素質
為了實現人力資源戰略性發展，要求人力資源管理者階段性的對工作進行總結分析，并根據具體情況進行調整。這就要求管理人員不斷提高自身的管理水平，加強社交能力和應變能力，處理好上下級單位之間的關系。定期組織開展培訓工作，使人力資源管理者能學習先進的知識理念，開展研討會進行溝通學習、分享經驗，及時為企業人力資源管理提出合理化建議，為企業人力資源管理的順利開展打下基礎。
三、結語
隨著經濟的不斷進步，人力資源作為企業發展的第一生產力，面臨著十分艱巨的任務，人才戰略已成為企業發展的核心手段。在企業人力資源管理的改革中，要以企業的戰略目標為準則，堅持以科學的方法創新人力資源管理，學習先進的管理手段，為企業引進高素質的專業人才，為企業在日益激烈的市場競爭中更好的發展做出貢獻。
參考文獻：
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人力資源管理的論文5
摘 要：阿米巴經營模式是日本經營之圣稻盛和夫獨創的經營模式和經營哲學，其核心思想主要表現在兩個方面：靈活不死、擁抱變化；自我承擔、獨立核算。運用阿米巴哲學進行人力資源管理活動，既能提高員工的成本意識和經營頭腦，又能提高其職業倫理和個人素養。在人力資源管理活動中，我們可以將阿米巴哲學的核心理念移植到日常的人力資源管理中來，為人力資源管理工作服務。
關鍵詞：阿米巴哲學 人力資源管理 主人翁意識 授權
一、阿米巴經營
阿米巴，又稱變形蟲，其名稱來自于阿米巴原蟲。在生物學意義上，阿米巴蟲是一種沒有固定形體的單細胞生物，也是生物體中最小的單元，它可以隨外界環境的變化而變化，不斷地進行自我調整來適應所面臨的生存環境。稻盛和夫創業之初，既負責研發，又負責營銷，當公司發展到100人以上時，出現了很多管理方面的問題，他為不能分身到組織各重要部門去協助進行管理與協調而苦惱。而阿米巴原蟲的靈活易變性給了稻盛和夫很大的啟示。在后來的經營管理過程中，他嘗試把組織細分成所謂"阿米巴"的小集體，并委以經營重任，從而培育出許多具有經營者意識的領導者，最終獨創出一套組織管理機制--阿米巴經營模式。
二、阿米巴經營哲學的核心思想
阿米巴經營是指將組織分成小的集團，通過與市場直接聯系的獨立核算制進行運營，培養具有管理意識的領導，讓全體員工參與經營管理，從而實現“全員參與”的經營方式。它是京瓷集團自主創造的一種獨特的經營管理模式。雖然許多管理者將阿米巴經營當作一種管理工具或管理模式，而實際上，它更是一種管理哲學和管理智慧，它是個人和組織共同成長的方向。阿米巴哲學包含兩層含義：一是“靈活不死、擁抱變化”。世界上唯一不變的主題就是變化，無論是員工個人還是組織，要想獲得長遠發展，就必須適應不斷變化著的環境。遵循環境、適應環境、進入環境，是阿米巴追求的核心哲學。二是“自我承擔、獨立核算”。自我承擔，是自我成熟和組織成功的基礎，阿米巴哲學倡導通過獨立核算的方式，測量每個人、每個組織的價值，強調個人與組織追求“對自己絕對負責”，努力創造價值，從而獲得自我發展的機會和條件。
三、阿米巴經營哲學對人力資源管理的啟示
運用阿米巴哲學進行人力資源管理活動，既能提高員工的成本意識和經營頭腦，同時又能提高員工的職業倫理和個人素養。阿米巴哲學，是培養領導、提高全體員工經營者意識的一種教育體系。在人力資源管理活動中，我們可以將阿米巴哲學的核心理念移植到日常的人力資源管理中來，為人力資源管理工作服務。
1.運用主人翁意識開展員工激勵。組織的建立、運行和發展離不開一種合乎邏輯的規則，但并不是光靠這種規則的支持就可以實現的，還需要一種更為美好的情感--"主人翁"意識。在京瓷的發展歷程中，讓每一位員工都成為主角，是稻盛和夫阿米巴經營哲學的核心理念之一。樹立員工的“主人翁”意識，能夠讓員工站在“舞臺”的中央，感受到組織對他的重視，同時也能讓員工實現自己的個人價值，進一步激發其內心的事業心和責任感。在物質激勵方面，組織應能為員工提供最基本的需求保障，這體現在組織為員工所提供的工資福利和待遇上。馬斯洛為我們理解人的需求提供了理論基礎，他在需求層次理論中，把人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類。該理論認為，只有當人從生理需要的控制下解放出來時，才可能出現更高級的、社會化程度更高的需要如安全的需要。在精神激勵方面，人力資源管理者們應盡可能增強員工的歸屬感，提升員工對組織的認同感。在管理中，管理層應使員工意識到自己是組織的一分子，對員工適度地授權、給予員工建議的權利、加強一對一的溝通、尊重員工培訓的權利、盡可能營造和諧的氛圍，有利于提高員工的積極性和自我意識。
運用主人翁意識對員工進行激勵，有利于組織內部激勵機制的內化與鞏固，有利于員工團隊凝聚力、自覺性和主動性的增強，有利于員工內在潛力和積極狀態的開發。
2.用阿米巴哲學培養管理者。培養人才，是阿米巴經營哲學的根本目的。京瓷的成功，得益于稻盛和夫的阿米巴經營哲學，他通過下放經營權給現場員工，不斷培養出具有阿米巴經營意識的無數的優秀人才，有效地避免了因組織規模擴大而滋生出“大企業病”的弊端。這種經營權下放的經營方式，對員工的成長有著巨大的推動作用。按照阿米巴經營哲學的理念，選擇領導人的關鍵因素是能力，而傳統的.年齡、工作經驗等因素并不作為選擇的主要原因。“10個員工中肯定有一個就是經營者。”稻盛和夫如是說。沒有任何一個人是天生的管理者，因此在培養未來管理者時，管理層應懂得積累成功經驗，并積極地為員工管理能力的提升營造出良好的環境，提供盡可能多的支持。
3.以授權貫穿員工管理。賦予員工盡可能多的權利和責任，實現全員參與式經營，是阿米巴經營哲學的一個重要內容。敢于授權，是管理者成功的重要標志之一。權利的賦予，可以讓員工意識到自己是權利的主體，從而極大地增強員工的凝聚力和責任感。授權中，應做到嚴格說明授權的內容和目標，避免無限制地授權。同時，要灌輸員工權責一體的意識，并將考核結果與授權相結合，以考察員工是否最終實現了預期目標。
4.以合伙人理念推動全員參與。合伙人經營理念，是阿米巴經營哲學的另一重要理念之一。合伙人理念，就是讓員工參與到組織經營中去的最好方式，這就要求，管理者要放手讓員工自我發揮，給予員工充分實現個人價值的發展空間。人力資源管理者應充分考慮員工的興趣和追求，幫助他們實現職業夢想。讓員工感受到，自己與組織是一個主體，是有著共同的追求和目標。
5.以員工企業共成長理念開展員工培訓。京瓷的成功，其重要原因在于稻盛和夫用企業家精神去培養和開發員工，這種培養方式讓京瓷擁有了源源不斷的豐富人才資源，這也是京瓷快速發展的重要原因。在員工的培養過程中，注重員工的高成長性和注重組織的高收益率是其中的一個重要內容。培訓是員工素質提升和成長的一個重要手段，通過培訓，可以幫助員工不斷獲得新的技能，不斷適應變革和發展的新要求。而員工素質和能力的提升，同時又能有效地增強組織的競爭力，是組織形成核心競爭力的法寶。
四、結語
阿米巴哲學是以經營哲學為基礎，這種哲學和管理理念也適用于人力資源管理的多個環節。但阿米巴經營體系有兩個前提：一是企業文化方面的保證，二是領導人的以身作則。因此，在人力資源管理實踐中，我們應根據組織和員工的差異，有選擇地適用阿米巴哲學，發揮阿米巴哲學在人力資源管理活動中的積極作用。
參考文獻：
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[2]曹岫云譯.心法：稻盛和夫的哲學[M].東方出版社，[20xx].
人力資源管理的論文6
一、信息化在科技人力資源管理中的應用
當代科技人力資源管理同以往的人事管理進行對比，更突顯其戰略性，企業一定要將精力集中、時間集中，才能實現科技人力資源管理的戰略性目標，創造同科技人力資源的競爭力密切相關的業務體系，這也就對企業的事務性、流程性、重復性有著較高的要求。并且，透過員工和企業的交流，應關注員工的職業規劃，讓員工可以和企業共同發展，為員工提供一個可以展現自身才華、超越自我的平臺。科技人力資源管理信息化正朝著更加富有潛力的專業信息化領域前進。
1）科技人力資源管理信息化對于提升人力資源管理的工作效率十分有利。信息化的首要作用就是提升工作效率。影響科技人力資源管理的工作效率有很多原因：每月對員工工資、待遇的核算；員工的考勤處理；員工信息的管理等。這些事物通常都要占用人力資源管理人員的大量時間，而手工操作的效率過低，而且還經常出錯。科技人力資源管理使用信息化的優勢是：可以節約人力、可以提升人力資源業務的辦理速度、可以降低錯誤率、提升決策的質量、提升決策的速度等。人力資源平時的工作會牽涉到很多文檔、表格以及數據的統計，其中的大部分信息內容可以透過規范的數據形式以及計算工具進行處理，科技人力資源管理系統中的一些模塊可以提升這些工作的效率及數據的準確性。科技人力資源管理體系可以讓人們在繁重的工作中解脫出來，有更多的時間去思考員工的需求。并且，透過人力資源管理流程的優化，可以在相關部門獲得更多具有價值的信息，為企業的戰略性決策給予支持。信息技術在科技人力資源管理中的應用，會極大程度降低人力資源管理人員的工作時間，讓管理人員可以從平時的工作壓力中得以解脫。科技人力資源信息化重視員工的自助服務，一旦員工的個人信息出現變化，本人就可以將自己的信息及時進行更新，通過審批后，程序就可以生效。并且，針對員工的培訓、假期的審批、報銷的審核等諸如此類的行政事務也可以進行類似的處理。這樣不但降低了人力資源管理人員數據采集的壓力，還可以及時更新、掌握員工的相關信息，也有效的確保了數據的'質量與更新的速度。極大程度提升了人力資源管理人員的工作效率，從而擁有更多的時間進行戰略方面的思考。
2）科技人力資源管理的信息化對于提升人力資源處理方案的執行力十分有利。在許多大型企業當中，如果遇到了人力資源管理方面的問題，例如人才的流失、業績評價體系的不完善、薪資分配的不合理、員工的激勵不夠都會使得生產效率降低，這些問題對于企業的發展有著制約的作用。實際上，企業的許多問題都應歸入到人力資源的管理上。執行力并不是指人的懶惰，而是指沒有一個合理的實施方案的平臺，以往的手工作業方法同當今的科技人力資源管理有著很大的出入，企業一定要將手工作業形式轉變成電子化的作業形式，它的主要途徑就是將人力資源管理信息化。
3）科技人力資源管理信息化對于改善人力資源部門的服務非常有利。科技人力資源管理和開發業務同每個員工都有著息息相關的聯系，這個業務不但是人力資源部門的工作，也是全體員工都要參與進來的工作，通過員工的參與可以提升人力資源管理的效率、提高人力資源決策的質量。如果人力資源管理人員可以從繁重的事務中脫離出來，就可以將人力資源招聘的流程、員工培訓的流程、職業規劃的流程、績效管理的流程、離職的流程改進的更加規范。信息化可以將相關人力資源管理的信息以集中的形式進行管理，讓人力資源管理的業務流程實現自動化，也可以讓信息更加暢通。科技人力資源管理的信息體系不但可以把人力資源管理部門的工作職能合理劃分，而且還可以把優化的業務流程體現在系統當中。人力資源在管理時針對人員的任免、員工的退休、離職等相關工作流程可以采取相應的模板來進行。
4）人力資源管理信息化對于降低管理成本非常有利。由于互聯網的操作平臺以及相關軟件的幫助，可以為企業提供一個隨時登陸系統的便利條件，對于查閱企業人力資源的信息、審批等業務，都可以通過此項技術完成。并且，可以滿足多人同時操作系統的需求，也可以同時多人獲得系統的服務，真正實現了移動辦公的目的。因為這項技術超越了時間、空間、人數的限制，加快處理事務的時間，節省了人力資源的成本，并且提高了企業人力資源管理的競爭力，提升了企業的效益。自從企業執行科技人力資源管理信息化之后，在員工的培訓方面，為員工提供了隨時隨地可以接受培訓的便利條件，不但節省了時間，免除了差旅費用的支出、還有效的降低了培訓的成本。對于人力資源管理的評估，透過網絡以及各級主管對于各級下屬遞交的報告，可以進行審閱、評估、指導，從而也大大降低了評估的成本。
二、結束語
在如今這個發展迅速的信息時代中，科技人力資源管理面對著非常大的機遇和挑戰。作為我國管理學方面的新型元素，人力資源管理正在以抖擻的精神迎接新的挑戰。科技人力資源管理信息化并不只是單一的信息技術平臺，也不是一個單一的工作方法，而是屬于管理理念的改革。只有以企業的實際需求出發，不斷強化專業人才的培訓力度，推動科技人力資源管理體系以及管理理念，才可以讓人力資源管理信息化體系實現規范化，提高科技人力資源管理信息化的價值，并且以互聯網為依托，科技人力資源管理正在向企業的戰略性目標前進。
人力資源管理的論文7
摘 要：人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
關鍵詞：企業;人力資源管理;建議
當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得.德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
一、人力資源管理對企業發展的重要性
人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。
二、企業人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后
目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的`重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。
2. 用人機制不健全
用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。
3.人員結構不合理
企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
三、加強人力資源管理的對策
企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
1.加強人力資源管理觀念的轉變
人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。
2.強化企業的業績管理
對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。
3.優化人力資源的引進、培訓和配置
企業人力資源管理的出發點和落腳點都要圍繞效益和可持續發展，要用適崗、對口、發展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結合，分層實施”的指導思想，采取訂單培養與內部培訓相結合，重點培訓與普遍培訓相結合，重點人員培訓與全員培訓相結合的管理方式，從組織目標和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進了職工綜合素質與崗位勝任能力上臺階
4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。
如此，才能使評估的標準與內容得到統一;如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5 .積極塑造優良的企業文化
作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。
人力資源管理的論文8
隨著信息產業的不斷發展，信息企業在市場中的地位越來越重要。人力資源管理體系質量的提升可以從一定程度上促進信息企業的良性發展。本文從信息企業人力資源管理體系現狀入手，對信息企業人力資源管理體系的創新進行研究。
在信息產業不斷發展的背景中，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越迫切。在信息企業中，人力資源管理體系占據了一定的地位。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理體系逐漸暴露出一些問題，對于信息企業而言，創新人力資源管理體系具有一定的現實意義。
一、人力資源管理體系構建體系
人力資源管理體系是由以下幾種要素組成的。
(一)人力資源管理的職能
人力資源管理職能主要包含以下幾種：
1.人力資源管理的基本職能
在企業中，人力資源管理的基本職能包含薪酬管理、崗位管理以及績效管理。其中，薪酬管理決定著企業管理質量，為了提升薪酬管理質量，需要對企業實際支付能力、企業實際發展水平等影響因素進行充分考慮。在人力資源管理中，崗位管理屬于基礎環節。崗位管理中主要包括崗位分析、崗位人員的管理和評價等。在人力資源中，績效管理是指對員工的工作業績進行評定，為了保證評定結果的合理性，需要通過合理的評價體系來實現。在人力資源的各項基本職能中，合理把握績效管理的難度最高[1]。
2.人力資源管理的戰略職能
就企業而言，戰略職能會對人力資源管理水平和質量產生決定性作用。戰略職能主要包含文化管理、流程管理以及組織管理等多項管理內容。文化管理有效性的提升能夠提升員工對企業的認同感，進而為企業做出更多的貢獻。流程管理是指對員工職業發展過程的整體性管理。組織管理是指運用組織的視野實施人力資源管理。
3.人力資源管理的關鍵職能
在人力資源管理中，關鍵職能是指知識管理職能和成長管理職能。其中，知識管理職能會對員工知識價值的`發揮產生一定的促進作用，進而促進整體創新能力的有效提升。成長管理職能的作用是促進員工職業發展能力的提升。
(二)人力資源管理的戰略
在企業的整體發展戰略目標中，對人力資源發展的目標、方向以及價值等相關人力資源管理的一種整體設想。對于企業而言，進行戰略規劃具有一定的現實意義，合理的戰略規劃能夠對企業發展戰略的實行產生一定的促進作用，進而促進企業良性發展的實現。
(三)人力資源管理的核心
人力資源管理的核心是指價值鏈管理。價值鏈管理中主要包含以下幾方面的內容：第一，人力資源管理創造價值的分配情況，在企業中，創造價值的分配主要體現在員工的實際薪酬待遇中;第二，人力資源在企業發展中的實際價值地位;第三，人力資源管理中創造價值的實際大小。為了更好地對價值進行判斷，需要選擇適宜的評價方法進行評價。價值鏈管理質量的提升會對人力資源管理合理性的提升產生相應的促進作用[2]。
二、信息企業人力資源管理體系的創新
信息企業人力資源管理體系的創新有利于促進信息企業的良性發展。對于信息企業而言，人力資源管理體系的創新主要表現在以下幾方面：
(一)信息企業人力資源管理職能的創新
對信息企業人力資源管理職能進行創新的目的是提升信息企業在市場中的競爭力，促進自身的良性發展。隨著信息產業結構的不斷調整，創新信息企業人力資源管理職能具有一定的必要性。
1.信息企業應該對自身人力資源管理觀念進行創新
就信息企業而言，人力資源管理體系的創新是一項系統性工程。為了保證人力資源管理體系創新的順利進行，創新人力資源管理觀念具有一定的必要性。這種創新應該使信息企業的人力資源管理更加符合時代需求，在部分信息企業中，存在著不合理控制人才的現象，這種不良現象對信息企業的形象產生了不良影響。在創新自身人力資源管理體系的過程中，應該充分認識到人力資源管理的社會化屬性，通過對信企業人才的適度管理，使得員工更加認同信息企業，進而為企業創造更大的價值[3]。
2.信息企業人力資源管理中的新職能
在信息企業中，傳統的人力資源管理職能主要包括成長管理、知識管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及崗位管理等。為了通過人力資源管理體系的創新促進信息企業市場競爭力的提升，應該在對傳統人力資源職能進行加強的基礎上重視新職能相關作用的發揮。在信息產業逐漸發展的背景中，信息企業的數量和規模都發生了顯著的變化，信息產品在市場中的競爭水平決定了信息企業的實際競爭能力。對此，信息企業應該對人力資源管理體系中的創新職能、監督職能等相關新職能加以重視。就創新職能而言，信息企業人力資源管理者首先應該注重自身的創新性培養，進而促進信息企業中員工產生創新傾向，通過信息企業整體創新能力的提升，使得信息企業自身市場競爭力發生顯著提升。相比之下，監督職能這種新職能的作用是對信息企業的日常運行進行有效監督，進而促進信息企業的良性發展[4]。
(二)信息企業人力資源管理戰略的創新
在信息企業中，進行人力資源管理戰略規劃會對信息企業的整體發展戰略的實施情況產生相應的影響。為了保證信息企業人力資源管理體系創新的有效性，應該根據信息企業的特點制定統一的人力資源管理戰略規劃，在符合信息企業整體發展戰略的基礎上，促進信息企業市場競爭力的有效提升。
(三)信息企業人力資源管理措施的創新
信息企業人力資源管理措施的創新主要包括以下幾方面：
1.建立合理的選聘系統
員工是信息企業的基礎。為了提升信息企業的市場競爭力，應該從招聘員工、人才選拔等多個方面的合理調整使得信息企業的選聘系統更加合理。通過員工的選聘合理性的提升，實現信息企業人力資源管理體系的創新。以員工招聘過程為例，信息企業應該轉變原本的招聘方式，可以在招聘信息中將自身優勢一一羅列出來，吸引到更多優秀的人才。
2.對吸引、留住人才的方式進行調整
當人才進行信息企業之后，信息企業的主要任務轉變成利用相關方法留住人才。在信息企業中，通過提升薪資的方式留住人才的方式較為常見，但不同人才的需求不同，提升薪資方式較為片面，這種方法有時很難發揮良好的吸引人才作用。對此，信息企業可以從加強文化管理等方式，使人才更加認可信息企業的企業文化，通過認同感的提升，促進人才對信息企業忠誠度的提升。這種做法可以使信息企業的人力資源管理體系變得更加合理[5]。
1.注重員工潛能開發
相對于其他企業而言，信息企業中員工面臨的壓力更大。在這種情況下，信息企業中的管理人員常常遇到人手不夠的現象。這種現象從一定程度上反映出信息企業員工理念的不合理性。在不能增加員工數量的情況下，信息企業應該注重對員工潛能的開發，進而促進員工工作效率的提升。員工潛能的開發與員工在信息企業中的工作環境、團隊精神等相關因素有關。為了更好地開發員工的潛能，信息企業應該對這些影響因素進行合理控制[6]。
結論：
隨著我國產業結構的飛速發展，信息企業面臨的競爭壓力越來越大。近年來，信息企業提升自身市場競爭力的需求越來越顯著，對此，創新人力資源管理體系具有一定的必要性。通過人力資源管理職能、措施以及戰略的創新，促進信息企業的良性發展。
人力資源管理的論文9
人力資源管理是企業管理中的關鍵內容，指的是根據企業發展的實際需要，對人力資源進行合理配置及優化，保證人力物力均衡性。事業單位是我國社會構成形態中的關鍵組成部分，必須不斷優化自身人力資源管理工作，提升工作效率，促進我國事業單位健康發展，帶動我國經濟的騰飛。基于此，加強對事業單位人力資源管理問題的研究具有十分現實的意義。
1 事業單位人力資源管理中存在的問題
近年來，事業單位深化改革，各項管理工作都取得了顯著的成效。人力管理是事業單位企業管理工作中的重點內容，從現階段總體情況來說，事業單位人力資源管理還存在一定的問題，體現在：
1.1 事業單位人力資源管理體制不夠完善
管理體制不完善是制約事業單位人力資源管理的重點問題，在事業單位內部，各個部門分工不夠明確，還存在責權混亂等問題。隨著經濟發展提速，越來越多先進的人力資源管理方式進入到企業中，但事業單位人力資源管理受到體制影響，缺乏創新性。由于自身性質，事業單位很多人力資源閑置，人力資源利用率明顯較低，束縛了整個企業的健康發展。同時，一些事業單位缺少必要的考核制度，導致企業職工在企業中混日子，工作積極性不足，不能滿足新時期事業單位發展需求。
1.2 事業單位人力資源管理工作滯后
事業單位在開展人力資源管理過程中，由于缺乏創新性，加上管理執行力較差，導致很多人力管理工作流于形式，無法發揮應有的作用。社會快速發展的今天，人力資源管理在企業發展中發揮的作用逐漸加大，同時要求人力資源的主動性、真實性。
2 做好事業單位人力資源管理的幾點對策
由于事業單位人力資源管理存在的`問題，導致很多優秀的人才被拒之門外，對事業單位整體發展造成影響。因此，必須加強事業單位人力資源管理改革，具體體現在以下幾個方面：
2.1 加強人力資源管理創新
加強事業單位人力資源管理改革工作，對管理體制進行大膽創新，保證人力資源管理體制的健全、科學及完善，為提升人力資源管理水平奠定基礎。在具體改革與創新過程中，必須深入基層，了解事業單位職工心理、生理、生活、安全、發展等各個方面的需要，通過有效的管理手段，提升員工工作的積極性。由于體制限制，事業單位中缺乏有效的競爭機制，影響整體工作的創新，這就需要企業引進先進的崗位競爭制度，并制定有效的辦法加以落實，保證物盡其用、人盡其才。將工作性質與薪資待遇結合起來，發揮人力資源管理的效果。
2.2 轉變事業單位人力資源管理理念
事業單位相關領導及管理者，必須意識到人力資源管理的重要性，意識到人力資源管理是提升職工工作效能、增進職工事業心的重要保障，將人力資源管理工作放到一定的高度。在具體開展人力資源管理工作中，應該樹立人本思想，為職工著想，保護職工的合法權益，不斷提升事業單位社會功能的發揮。另外，事業單位必須加強對職工的培訓工作，將人力資源管理與考核作為工作的重點，針對具體崗位要求，采取針對性的培訓與考核內容，不斷提升員工的工作意識、競爭意識以及團隊意識。事實證明，只有轉變人力資源管理思想，才能從根本上促進事業單位人力資源管理健康發展。
2.3 加強績效考核的作用
在事業單位開展人力資源管理工作過程中，需要強化企業績效考核工作，將各項考核工作落實到位，提升整體的管理質量。作為人力資源管理人員，應該深入基層，了解基層職工工作狀態，對每一個員工工作情況以及實際觸發，建立有效的企業考核體系，加強對績效考核體制的改革。加強對員工的培訓，針對具體工種，合理安排培訓時間，通過培訓提升員工的工作技能。另外，需要考慮到事業單位整體的效益，從宏觀與微觀兩種角度出發，深入思考問題，將事業單位發展與職工發展結合起來，發揮績效考核的作用，保證企業人力資源價值發揮的最大化。
結束語
人力資源管理在事業單位發展中發揮著巨大的作用，是企業管理中不可缺少的一部分。針對現階段我國事業單位人力資源管理過程中存在的問題，必須加強制度創新、管理創新，轉變管理理念，加強對人力資源管理工作的重視，完善績效考核制度，落實激勵制度，構建符合事業單位實際發展的人力資源管理體系，促進我國事業單位健康發展，為構建社會主義現代化貢獻更大的力量。
人力資源管理的論文10
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
一、有關校園招聘的特點
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站——中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
二、校園招聘對企業人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優缺點
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的`人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
四、校園招聘的發展趨勢
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如IBM的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
二是要不斷學習和總結，對于那些比較優秀的網站，應該考慮到合作的優勢，例如中華英才網、前程無憂、智聯招聘等網站，以這些知名度較高的網站合作，然后再在自身基礎上進行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，20xx.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[M].上海：復旦大學出版社，20xx.
人力資源管理的論文11
一、公立醫院人力資源管理概述
對于公立醫院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業技術人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫療衛生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發揮人力資源的作用，以實現醫院的發展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養人才、利用人才、留下人才，各個環節相互促進、不斷循環。
我國在20xx年，頒布了醫院衛生體制改革意見，標志著新的醫療改革工作開始了。其中明確提出改革醫院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現多元化的辦醫體制[1]。當前醫療市場競爭加劇，醫院的發展不僅取決于規模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰并存的局面，公立醫院只有分析管理現狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫院的長遠發展。
二、人力資源管理現狀和問題
1.管理認識問題
由于醫院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業的人才數量少。這些管理人員具備精湛的醫療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫院的調查研究發現，多數醫院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫院發展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫院規模擴大，對于醫務人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問題
醫療技術水平是隨著時代發展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫療發展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價值，有利于提升企業的綜合效益。對于醫院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發展，同時也阻礙了醫院的發展，不利于醫療服務水平的提升。另外，部分員工職業意識薄弱，沒有明確的職業規劃，對于職業前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意愿的首要因素[3]。我國醫院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫務人員的工作積極性。雖然目前醫院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優勢，沒有考慮到員工的業績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯性不強；三是和其他行業相比，醫務人員的現有工資水平較低。
5.文化建設問題
文化建設是醫院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化為員工的實際行動。因此，醫院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現狀的基礎上實現突破。
三、新醫改背景下人力資源管理的改進措施
1.創新管理理念
人力資源是公司、企業的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫院而言也不例外。基于此，醫院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫院領導應該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫務人員的價值，增加人才培養上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節約人力成本的同時，提高醫院的經濟效益。為了實現薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據指標是工作崗位、工作態度、工作強度、個人業績等。另外，還要向優秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨干、管理骨干分配系數。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據。對于醫院而言，應該構建科學規范的考核體系，促進管理水平的.提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態度正確的員工，在評優晉升時給予傾斜，從而激發員工活力。二是加強合作，引進先進的技術設備，委派醫務人員到重點醫院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業務指導，通過建立重點專業學科，來帶動其他專業學科的發展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業規劃。依據醫院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫院急需的，從而滿足醫院發展需求。職業規劃評估體系的形成，首先要分析醫院的發展現狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續教育。在醫院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫療服務質量；另一方面制定優惠政策，鼓勵員工在醫學專業上繼續深造，并將其用于實際工作中，促進醫院醫療水平的持續提升。
四、結語
綜上所述，新醫改背景下，公立醫院的發展機遇和挑戰并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
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人力資源管理的論文12
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運用
一、雙因素理論的基本內容
雙因素理論是1959年由美國管理理論學家、心理學家赫茨伯格提出的。傳統理論認為，滿意的對立面就是不滿意，但雙因素理論認為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認為每個人在他的特定生活環境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等，這些因素與工作環境和條件有關。相對而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內容是密切相關的。激勵因素主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，這些因素涉及了對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，因此，正確認定和分析保健因素和激勵因素才是重點。雙因素理論運用于人力資源管理，首先在于對存在的各因素進行質的分析與劃分，明確或創造出保健與激勵因素兩部分;其次，再進行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發員工工作的積極主動性。
保健因素和激勵因素的本質區別在于平等和公平的區別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對的就是平等，而與其工作、職責、目標緊密統一的，必須按工作成就或成績分層次、分等級享有、承受與面對的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠無法實現完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵的，所以即使員工不主動要求，但其卻仍然具有巨大的激勵性。
三、基于雙因素理論優化人力資源管理的對策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動報酬與勞動價值的直接體現就薪資，同時薪資也是企業確保員工積極工作的基本前提。對收入水平感到不滿意是導致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競爭和評價機制要完善
在人力資源管理中，對于員工工作的評價，應當是全面的、系統的，評價標準應該包括員工的道德修養、工作表現、業務水平等多個方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競爭機制進行相應的激勵，對那些工作能力表現突出的員工進行相應的獎勵，讓員工之間在工作中形成競爭狀態，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現。建立公平的評價機制，對表現良好的員工要切實給予相應的獎勵，使員工充分體會到自我價值實現所帶來的滿足感。企業在獎勵、評優等方面要建立公平合理、科學完善的制度，并在實施的過程中確保制度實施的徹底性和權威性，使員工對企業的`制度和評價心服口服，做到成不驕敗不餒，同時要建立多層次、多角度的競爭機制，讓每一位員工都有自己獨特的優勢。
(三)工作安排要到位
對于多數員共而言，特別是那些知識性員工和高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上也會影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發
在給員工制定工作目標和任務量時，目標的難度和任務量的多少要控制在合理的范圍內。在目標制定時，可以把一個大的目標細分到工作的每一個環節，在對員工進行評價時，主要依據其每一項工作完成的情況進行評價。這樣員工就會在每完成一項具體工作的基礎上，產生成就感和對下一項工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業務競賽和活動，使盡量多的員工從不同角度發現自己的優勢，顯現個人能力。
(五)員工的成長要關注
企業在人力資源管理中，應當定期或不定期的有計劃、有目的的派遣有發展潛力的員工進行外出學習和進修，不斷加深和拓寬他們的專業知識領域，提升他們的技術技能水平，對那些在科研和開發工作中做出突出貢獻的人員，要在評優晉升、人事調動、外出進修等方面給予優先或重獎，以激勵和滿足他們對自身成功的追求。
四、結語
綜上所述，雙因素理論強調保健因素和激勵因素的共同作用，保健因素是基礎，激勵因素是關鍵，二者是相互滲透、相互轉化的。作為一個好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵因素的不同作用，合理應用激勵手段，才能更好地激發組織成員的工作熱情，充分調動員工的工作積極性，發揮員工的最大工作潛能，從而實現人力資源管理的科學化和有效性。
人力資源管理的論文13
一、中職《人力資源管理》課程教學存在的主要問題
國外職業教育非常重視實踐教學環節，在美國、英國等發達國家，還加長了此類課程的社會實踐時間和環節，在人力資源管理課程中對一些關鍵環節和知識內容加以模擬演練和實訓；授課方式采用多樣化，可以是演講、實驗、討論、情景模擬、項目研究、角色扮演等方式。而現在中國的中職學生還是采用傳統的課堂理論知識講解，很少采用實踐教學方式；即便有的采用了，也只是簡單，且容易造成混亂，效果不好。
二、中職《人力資源管理》課程教學方法探索
筆者結合中職《人力資源管理》課程教學特點與多年教學經驗，認為對該課程的具體教學與實踐方法應從以下幾方面考慮。
1.課程依照實際情況，因材施教，立足廣州人力資源就業崗位需求，明確學習目標
廣州市交通高級技工學校位于一線發達城市廣州，人力資源發達，學生在平常的生活中容易遇到跟人力資源管理工作相關的事情，學生從中學習的機會大大高于二三線城市的學生；當前，中職學校的生源質量良莠不齊，主要表現在文化基礎知識薄弱，學習習慣不太好，特別是對一些抽象的知識概念和書本理論知識無法理解，容易造成師生對知識的溝通造成障礙，且學生學習興趣不高，對學習的目的和最終目標都不明確，處于被動學習狀態。據筆者觀察和分析，學生對實踐性比較強的專業課程比較感興趣。通過中職《人力資源管理》課程的學習，一方面培養了學生的職業能力素養，另一方面提高了學生適應工作崗位的能力，讓學生在激烈的就業競爭中立于不敗之地；我們通過在廣州各企業中選擇了2家具有代表性的企業作為學生實習點，并結合課程的基本知識和實踐要求，組織學生到企業進行參觀和調查，以此讓學生了解課程體系的結構和實踐操作過程，并采取真實崗位和把課程所學知識應用到其中，讓學生逐步了解課程學習的目標，提高學生的學習興趣和下一步學習努力的方向和目標。
2.加強課程實踐教學環節，提高學生解決實際問題的能力和水平
中職學校課程教學要在培養學生實踐動手能力方面下功夫，就必須要加強課程的實踐教學環節。加強課程實踐教學環境的方法很多，比如：情景模擬教學法、任務驅動型教學法，這些方法可以讓學生帶著學習目標的形式參與到課程學習環境，從而充分發揮學生學習的能動性。任務教學法是美國教育家杜威以實用主義作為教學理論基礎提出的“學生中心，從做中學”，教師圍繞特定的教學目標，設計出操作性強的任務，以任務來組織教學，學生在完成任務的過程中，通過參與、體驗、交流、協商、合作的'方式學習，利用自身知識結構和認知能力，在任務的驅動下學習相關知識，進行技能訓練。《人力資源管理》課程包含的人力資源管理方面的任務和環境很多，在學生完成特定任務的過程中，老師指導學生進行任務操作，學生根據老師的指引，自行組織企業人員招募、考核、薪酬管理等任務的模擬和實訓。為了完成這些任務，學生可以自由組建各自的團隊，采用評價與自我評價的方式進行任務實踐，最終完成模擬學習的總結并在模擬的過程中來學習相關理論知識。這種方法讓學生身臨其境，突出操作性，講究趣味性，注重實效性，兼顧學理性，具有理論與實際高度結合、教師與學生高度投入、學生自身管理經驗與模擬情景高度融合的特點。教師不僅要引導學生去表演、去思考、去爭辯、去做出決策和選擇、去解決情景模擬案例中的特定問題，進而從角色扮演中獲得某種經歷和感悟，學會換位思考，提高分析與解決問題的能力，而且要引導學生探詢特定案例情景復雜性的過程及其背后隱含的各種因素和發展變化的多種可能性。
3.采用理論與實踐等教學方法相結合，激發學生的學習興趣，培養學生的綜合素質
在教學過程中，教師應采用多種教學方法相結合的方式開展教學，比如：游戲教學法、翻轉課堂和總結評價等方式，這樣讓學生覺得課堂有趣，也容易使學生掌握知識。游戲教學法，顧名思義就是“游戲”與“教學”相結合，寓教于樂的一種教學方式。游戲本身并不是最終目標，它只是提高特定效果的一個方法而已，忽略了這一點就本末倒置了。在課程游戲教學環節過程中，首先要明確教學目地，根據課程不同章節和內容來設計不同的游戲，一定要把教學內容與游戲緊密相結合起來，使學生領會到其中的課堂知識，在后續工作中加以應用；切記不能為了游戲而占用了課堂教學時間，否則，游戲教學法就失去其本質的意義；其次，在游戲教學法之前，一定要精心準備游戲的道具、資料和場地等內容，合理設計好學生在游戲環境中能學習和掌握的理論和實踐知識，并對學生進行合理分組，對游戲的過程中提出問題，并指導學生想出解決這些問題的策略和方法，老師在整個課程游戲教學中要做好課堂監控，保證游戲環境的教學效果和質量；最后，對游戲進行點評，讓學生進行充分討論的基礎上，老師對游戲過程和學生真實表現進行客觀、科學的總結和評價，讓學生知道通過游戲學習到什么知識，從而總結經驗和教訓，獲得了哪些課堂知識和實操技巧等。實踐表明，這一教學方式效果顯著，很容易讓學生喜歡上這門課，對課程內容產生濃厚的興趣，通過游戲還可以培養學生的綜合素質。鍛煉了學生系統思維的方式，讓學生從整體出發思考問題，把相關聯的局部事件聯系起來，放寬視野看問題；培養學生協作團結精神；鍛煉學生任務決策力和執行力。
三、結語
中職學校《人力資源管理》課程教學應主動適應新一輪產業“轉型升級”的新要求和發展思路，不斷創新教學實踐方法，加強中職學生實踐能力培養，提升學生實踐應用能力和綜合素質，激發他們學習興趣和學習思維，提高教學質量和人才培養質量，為社會和企業輸送更多的適應崗位需求的技術技能型人才。
人力資源管理的論文14
摘 要：文章通過對高校圖書館人力資源管理研究論文的分析，對高校圖書館人力資源管理研究的相關問題進行了綜述，反映了高校圖書館人力資源管理的研究進展。
關鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；研究綜述
在互聯網飛速發展的今天，高校師生對信息和知識的獲取越來越追求高效、準確和便捷的服務方式。他們的需要不再是一般的圖書借閱，而是根據信息技術的發展，要求圖書館不受時間和空間的限制，一次性向其提供全文的、多媒體的、標準化與規范化的、方便快捷的文獻信息服務，并且要求館員能夠提供資源共享環境下的跨館、跨區、跨國網絡服務。這就要求圖書館工作人員不僅是信息的提供者、管理者，更能從互聯網上提供信息，鑒別、選擇、整理、組建各類數據庫，對文獻做進一步的整合，因此圖書館人力資源的數量和質量將決定著圖書館事業的活力和發展水平。圖書館人力資源的數量的質量取決于圖書館人力資源管理，所以近年來眾多的圖書館學者和同行從理論的角度從實踐的基點紛紛撰文予以研究探討高校圖書館人力資源管理。
對高校圖書館人力資源管理始于20xx年，廖聲立是研究高校圖書館人力資源管理的開創者，他率先提出了“求才”、“用才”、“育才”、“激才”、“留才”的高校圖書館人力資源管理的內容，指出了加強高校圖書館人力資源管理與開發改變高校圖書館人力資源現狀及對人力資源管理的現狀是刻不容緩的事情。對高校圖書館人力資源管理研究的主要內容表現在以下方面：
1 高校圖書館人力資源管理的定義
目前，對高校圖書館人力資源管理有兩種觀點。
①廣義的人力資源管理，就是對高校圖書館員工的管理，張作來在《高校圖書館管理體制問題的探討與思考》一文中指出“最能動資源是人力資源，因此，實行對圖書館資源的科學管理，人力資源管理是核心問題” ,這種人力資源管理思想是與物力、財力相對應的管理。
②狹義的人力資源管理，指由人事管理發展而來的人力資源管理，從員工的招聘、錄用、培訓、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理等環節對人力資源進行的管理。
2 高校圖書館人力資源現狀
圖書館管理層或圖書館管理者未受過圖書館學專業教育工作者或培訓的人，占有相當比例；圖書館員的知識水平低、知識陳舊、知識結構不合理。圖書館員的知識結構不合理，缺乏高素質人才；人才效率不高，圖書館隊伍不穩定。歷史上，圖書館曾作為解決學校教職工子女就業的場所；現實中，圖書館作為解決調入人員的配偶工作安排的場所；事實是，領導重視不夠，圖書館待遇低，人才難以穩定，圖書館人力資源整體素質不高。
3 高校圖書館人力資源管理現狀
我國高校圖書館人力資源管理的現狀極不樂觀，具體表現在，開發與管理觀念滯后，服務方式單一；人力資源開發與管理的制度不規范。受傳統“人事管理”的制約，主要以“事”為中心；人力資源配置“主觀性”.管理者對人力資源開發認識不到位；人力資源管理制度滯后，具體表現在缺乏人員流動機制，缺乏繼續培訓機制，聘任制有名無實，缺乏競爭機制。圖書館人力資源管理相對落后，“人本管理”思想未能得到真正體現；普遍缺乏人力資源規劃與相關政策，對外部環境變化反應遲緩；考核體系不完整，激勵機制不健全。崗位設置和人員結構具有不合理性，造成一定程度的人力資源浪費。
4 加強高校圖書館人力資源管理的必要性
高校圖書館的發展對人力資源提出了更高的要求，高校圖書館現有的人事管理不適合未來發展的需要；高校圖書館的管理長期以來重文獻資源，重設備的添置，忽視對人員的培訓。圖書館“先入為主”的用人機制，挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神，也造成了不少人才的流失；高校圖書館實行人力資源管理和開發是高校管理體制改革深化的需要；向混合型圖書館過渡的需要；建立以人文關懷為基礎的現代圖書館的需要；人的需求層次提高的需要；改善圖書館隊伍現狀的需要。
5 加強高校圖書館人力資源管理的策略
加強高校圖書館人力資源管理的策略是高校圖書館人力資源管理研究的主要方面。
5.1 樹立以人為中心的人性化管理理念人性化管理理念的原則是尊重人的基本權利，培養人的道德情操，調節人的.思想行為，樹立人的理想信念。只有這樣才能可能去了解員工的物質和精神需求，采取激勵措施，引導員工把個人需求與單位事業發展目標結合起來，互動發展、達到雙贏，使高校圖書館事業保持良好的狀態并不斷持續發展。
5.2 加強人力資源培訓與開發掌握人力資源的特征，正確識別和評價人力資源，并有此基礎上按人力資源的梯次合理使用，關系到人員積極性的調動和發揮，關系到一個館總體目標的實現，因此圖書館要以館員與圖書館組織的互動性為基礎，在考慮圖書館整體人力資源需求的同時，區別不同的崗位，制定相應的標準，堅持用科學的準則發現人才、評價人力資源，用合理的尺度把握人力資源的梯度，合理開發和使用人力資源。學科館員制度對非圖書館學專業人力資源的開發是一種非常好的形式，學科館員既有學科背景知識又有圖書館學知識的復合型人才，高校圖書館要有計劃地、分批地對參加圖書館工作的非圖書館學專業人員進行培訓。 Oldroyd.M在《圖書館工作人員的發展與培訓經理在新高校中所起的作用》 （The Role of theLibrary Staff Development and Training Managerin the New Universities）文中指出圖書館工作人員的綜合發展與培訓密切相關，培訓經理在圖書館作用重大；培訓對提高服務質量，增強圖書館的功能具有十分重要的作用。Bopape, Solomon發表在《管理的發展需要圖書管理人員的發展》 （ManagementDevelopment Needs of Library Managers Belong toGauteng and Environs Library and InformationConsoritia in South Africa）文中指出，為了確定在履行人力資源管理活動和各項任務時，高校圖書館管理人員需要什么樣的培訓和發展要求，進行了一項在Graham and Mihal模式基礎上的問卷調查。調查結果表明，在履行人力資源管理活動和各項任務時，被調查的高校圖書館大多數管理人員需要培訓，并且他們還需要對績效考核、激勵員工、改善員工關系和下放責任等有進一步的了解。調查數據還顯示，他們需要在和勞動與就業有關的活動和任務中得到培訓與管理。
5.3 實行績效管理改革工資制度，變以職稱為主的工資制度為以崗位為主的工資制度；對圖書館員進行業績考核和學術考核，考核結果應與待遇掛鉤，并要拉開差距，真正轉變干多干少一個樣的局面。科學合理的業績考核工作的實施，能夠使職工明確自己的工作業績，發現自身存在的優勢和不足，促進職工綜合素質的提高，激發職工的積極性、創造性，最終促進圖書館不斷的改進，提高工作質量和工作效率，實現既定的任務目標。高校圖書館只有在一整套科學合理的績效管理體系下運行，管理者才可能敏銳地發現、解決問題，而館員的工作熱情、積極性和潛能才可能最大限度地釋放出來，創造高績效。
5.4 做好員工職業生涯管理進行圖書館員個職業生涯開發與規劃，即通過一定科學的測評工具和方法，使圖書館工作人員更加明確自己從事本職業所需的知識、能力、技能，從而確立不同階段的職業目標，以及職業路線規劃。這樣，不僅可以提高他們工作的積極性、主動性和創造性，并且，還可以改善整個圖書館的運作效能，促進圖書館事業的持續發展。
6 結論與啟示
關于高校圖書館人力資源管理的研究論文從多方面分析了高校圖書館人力資源與人力資源管理的現狀，提出了許許多多的加強圖書館人力資源管理的策略，但是這種研究還剛剛起步。人力資源管理作為管理學的一個重要分支，有很多理論和方法值得圖書館管理學習和借鑒，對于高校圖書館人力資源管理的研究有更多的內容值得做更深入的研究。
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人力資源管理的論文15
引言
21世紀是知識經濟時代，知識經濟的競爭歸根到底是人才的競爭[1]。人力資源是企業發展的核心，是推動企業發展的關鍵。因此，企業越來越關注并加強對人力資源的管理，試圖通過人力資源管理來不斷提升組織績效水平。Burrow[2]等學者認為人力資源管理實踐與組織績效之間呈顯著正相關關系。西方的許多優秀公司，如UPS公司等的發展證明，人力資源管理實踐能夠提高企業組織績效，開發組織能力并使其最大化，進而提升組織的持續競爭優勢。國內學者關秀媛和戴峰（20xx）[3]根據人力資源管理實踐與組織績效的關系分析得出人力資源管理實踐對組織績效有很大的影響，主要表現在組織彈性[4]和組織學習力兩個方面。彭靜[5]（20xx）、關秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關系。這些研究為中國背景下的人力資源管理實踐影響組織績效做出了積極的探索。以往的研究大多將組織績效作為企業的財務績效，將人力資源管理實踐視為一個系統即人力資源管理實踐系統（HRMP系統）來研究兩者的關系。本文將組織績效分為財務績效和非財務績效，把人力資源管理系統劃分為具體的實踐活動，試圖探尋這些具體的實踐對組織的財務績效和非財務績效的影響如何，這些具體的實踐對組織的整體績效產生何種作用，以及HRMP系統對財務績效和非財務績效的影響是否一致。本研究一方面豐富了人力資源管理實踐對組織績效的實證分析，另一方面為長榮汽貿公司如何建立最優的人力資源管理實踐系統提出了建議，具有重要的現實意義。
關鍵詞：人力資源管理專科論文
一、文獻綜述與研究假設
國內外學者關于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究是在不斷變化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳實踐視角，認為人力資源管理實踐是普遍適用的，不考慮組織的外部環境。此后，M.A.Youndt[8]發現人力資源管理實踐與組織績效的關系不可避免地會受到一些外部變量的影響，進而形成了權變視角[4]。至此，在人力資源管理實踐與組織績效關系的'研究中加入了與組織戰略等外部因素的縱向匹配，但是缺乏橫向的匹配。隨著研究的深入，Pfeiffer[9]通過橫向匹配形成了特定的人力資源管理系統形態，即形態視角。
彭靜[5]（20xx）、關秀媛[6]（20xx）認為可從行為理論和人力資本理論兩個方面來解析人力資源管理實踐與組織績效的關系。而陳玉霞[10]（20xx）認為兩者的關系可從資源基礎理論來分析。張弘、趙曙明[11]（20xx）通過問卷調查我國滬深兩市56家生產制造企業的人力資源管理實踐和企業績效數據，證明了人力資源管理實踐與企業績效之間存在積極關聯。劉韜[12]（20xx）通過構建人力資源管理實踐與企業績效的關系模型，得出人力資源管理實踐對員工的積極性、工作能力、工作目的有很大的影響。關秀媛和戴峰（20xx）[3]指出人力資源管理實踐對組織績效的影響主要表現在組織彈性和組織學習力兩個方面。
通過對國內外關于人力資源管理實踐影響組織績效的研究，可以看出很多學者都是在相關理論的分析中得出相對較為一致的結論，即人力資源管理實踐與組織績效存在積極的關聯。基于以上分析，本文提出以下假設：
假設1：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對財務績效有積極影響；
假設2：人力資源員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價均對非財務績效有積極影響；
假設3：HRMP系統對財務績效有積極影響；
假設4：HRMP系統對非財務績效有積極影響；
假設5：HRMP對組織整體績效有積極影響。
二、研究方法與過程
（一）樣本選取與數據來源
本文以鄭州長榮汽貿公司20xx―20xx年人力資源和組織績效狀況作為樣本并收集了相關數據。根據相關文獻和以前研究者（李冬琴[13]，20xx；劉得格[14]，20xx）已有的結論并結合長榮汽貿公司的實際情況設計問卷，根據公司規模共發放問卷115份，回收112份，問卷回收率為97.4%，剔除無效問卷后，最終得到有效問卷100份，問卷有效率為87.0%。
（二）變量測量與定義
1.被解釋變量。選擇公司的年銷售額作為被解釋變量來反映長榮汽貿公司的財務績效Y2，選擇員工滿意度作為被解釋變量來反映長榮汽貿公司的非財務績效Y1。財務績效和非財務績效的算術平均數作為公司的整體績效Y。
2.解釋變量。首先，分別選取員工培訓X1、內部溝通機制X2、內部工作機會X3、員工招聘X4、福利保障X5、績效評價X6作為解釋變量。張弘、趙曙明[11]（20xx）認為用解釋變量的幾何平均數能更好地反映HRMP系統X，因此本文中HRMP系統設定為X=■。
（三）模型的設定
首先采用多元逐步回歸分析驗證企業人力資源管理各實踐活動對財務績效和非財務績效的影響。根據假設1、2分別建立多元回歸方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回歸分析驗證人力資源管理實踐系統對財務績效、非財務績效和組織績效的影響。根據假設3、4、5分別建立一元回歸方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、實證檢驗分析
（一）描述性統計
■
從表1可以看出，銷售額的均值為3.167，員工滿意度的均值為3.833，組織績效的均值為3.500。從相關指標最大值與最小值之間的差距來看，企業銷售額的差距最大，最小值為1.00，最大值為5.00，說明不同時間企業的銷售額差異還是挺大的。
（二）相關系數分析
為了考察本文所涉及的自變量與因變量之間是否存在較高的相關性，本文對主要變量進行了相關系數矩陣分析。從Eviews軟件的分析結果來看，內部工作機會與財務績效的相關系數為0.140，故內部工作機會與非財務績效和財務績效呈弱相關性。其他5個自變量均與組織績效呈現出較強的相關關系。而且，除員工培訓外，其他5個自變量相對于財務績效而言，與非財務績效的相關性較大。其中財務績效與非財務績效的相關系數為0.944，可知兩者之間存在正的強相關關系，即較高的員工滿意度可以導致較高的年銷售額。HRMP系統與員工滿意度和年銷售額都具有較強的正相關性。
（三）回歸分析
采用多元逐步回歸分析方法進一步探究人力資源管理各實踐活動對組織財務績效和非財務的影響程度，并采用一元回歸分析方法度量人力資源管理實踐系統對財務績效、非財務績效和組織績效的具體作用。回歸分析結果如表2所示。
■
表2可以看出，模型1的方差膨脹因子（VIF）在1.5以下，說明模型1中不存在嚴重的多重共線性。從標準化回歸系數的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度顯著的。從模型1中我們可以發現，假設1部分得到了支持。在六個實踐維度中只有員工培訓、內部工作機會進入模型，其他四個維度未進入到該模型。這一結果說明在這6個實踐維度中，這兩個維度對財務績效的影響程度較大。其中，財務績效與員工培訓的回歸系數為18.644，與內部工作機會的回歸系數為：-2.618，常數項為-17.826。
由此建立回歸方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
從表3可以看出模型2的方差膨脹因子（VIF）也在1.5以下，說明模型2中不存在嚴重的多重共線性。從標準化回歸系數的顯著性檢驗可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度顯著的。從回歸結果可以看出：假設2部分得到了支持。在員工培訓、內部溝通機制、內部工作機會、員工招聘、福利保障、績效評價這6個變量中，只有績效評價進入了該模型。這一結果說明在這6個變量中績效評價對非財務績效的影響程度最大。其中非財務績效與績效評價的回歸系數為13.916，常數項為-3.279。
由此建立回歸方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3為HRMP系統對財務績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設3成立，即HRMP系統對財務績效有顯著的積極影響。其中財務績效與HRMP系統的回歸系數為18.464，常數項為-24.747。
由此建立回歸方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4為HRMP系統對非財務績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設4成立，即HRMP系統對非財務績效有顯著的積極影響。其中非財務績效與HRMP系統的回歸系數為13.611，常數項為-3.871。
由此建立回歸方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5為HRMP系統對組織整體績效的回歸分析，從回歸結果可以看出，假設5成立，即HRMP系統對組織整體績效有顯著的積極影響。其中組織整體績效與HRMP系統的回歸系數為16.037，常數項為-14.308。
由此建立回歸方程：Y=-14.308+16.037X
此外，從模型3、4、5的回歸系數可以發現，HRMP系統對財務績效的影響程度大于其對非財務績效的影響程度，HRMP系統對組織績效的影響程度介于兩者之間。
四、結論與啟示
本文以人力資源管理實踐與組織績效的關系為出發點，用長榮汽貿20xx―20xx年數據驗證人力資源管理各實踐活動對企業組織績效的影響，研究表明，假設1、2部分得到了支持，員工培訓和內部工作機會對財務績效的影響較為顯著，績效評價對非財務績效的影響較為顯著。這一結果說明不同的實踐活動對財務績效和非財務績效的影響程度不同。因此，公司要想謀求長遠的發展，就不能只追求財務績效，而忽略非財務績效。從相關分析中，我們可以看出，員工滿意度與年銷售額具有強的正相關系，即較高的員工滿意度可導致較高的年銷售額。因此該公司以后的人力資源管理要多關注那些可以提高員工滿意度的實踐活動，而不能只追求財務績效。
研究還表明，假設3、4、5都得到了驗證，但從相關系數可以看出人力資源管理實踐作為一個系統研究其綜合作用對財務績效和非財務績效的影響時，其相關性減弱了，這就要求公司不能只專注于單個人力資源管理實踐活動對績效的影響，人力資源管理實踐是作為一個系統在企業中發揮作用，而是應該找出一個最佳的人力資源管理實踐系統。
本研究樣本數據具有一定的局限性，未來的研究可以從多個企業獲取更多有效數據來進行驗證人力資源管理實踐對組織績效的影響。此外，應進一步分析企業人力資源管理各實踐應該如何運作，才能最大程度發揮企業的人才優勢，進而提高組織的績效水平。
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