(通用)人力資源管理的論文
在日常學習和工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是對某些學術問題進行研究的手段。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，以下是小編收集整理的人力資源管理的論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理的論文1
摘要：文章總結了高校飲食服務中心傳統人力資源管理模式的缺點，詳細描述了人力資源管理系統需要的兩個主要部分前端經理自助B/S模式和后端C/S模式的設計架構及功能，闡述了人力資源管理系統的優點及作用。
關鍵詞：高校餐飲；人力資源；系統建設
1傳統人力資源管理模式的缺陷
（1）勞動效率低下，人力資源使用及管理成本太高。傳統的人力資源管理中，人事信息查詢和統計、勞動保險查詢等工作，分散在不同部門進行，給統計工作造成許多困難；工資發放時要由職能部門手工錄入每位員工的工資額，工作量大，導致勞動效率低，增加人力資源管理成本。（2）數據不能共享，產生數據孤島問題。雖然有的高校飲食在人力資源管理模式上進行了一些探索，開發了人力資源管理軟件，但功能不健全，整個人力資源管理系統各模塊間相互分離或不一致現象較為普遍[1]，產生數據孤島問題。（3）難于提供及時、準確的數據分析報表，影響管理者成本分析和決策。
2人力資源管理系統的設計架構及功能
高校飲食服務中心人力資源管理系統，應集人事、考勤、薪資為網絡一體。系統由前端經理自助B/S模式和后端管理C/S模式兩大部分構成。人力資源部門、財務核算部門使用管理C/S模式，進行人員信息、工資職級和匯總、銀行報盤等工作；除人力資源部門和財務核算部門外的其他餐飲食堂和行政部室，設置經理自助平臺使用B/S模式，進行考勤、工資審報等工作。2.1前端經理自助B/S模式前端經理自助B/S模式設置人員管理、統計分析兩個模塊。（1）人員管理。人員管理設置人員基礎信息集、各種輔助信息集、人員名冊及報表等功能。各餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工信息進行瀏覽和查詢；員工名冊設置花名冊和高級花名冊，其中高級花名冊可以對考勤、工資數據進行查詢；數據上報設置各單位員工考勤表、社會用工工資表、鐘點工工資表、特殊情況工資表進行計算和報審。（2）統計分析。每個餐飲食堂和行政部室可以對本單位員工崗位類別、性別、年齡、工齡、學歷等情況進行統計分析。2.2后端管理C/S模式后端管理C/S模式設置組織機構管理、人事管理、薪資管理、勞動合同管理、表格工具、統計分析六大模塊[2]。2.2.1組織機構組織機構管理是對中心各餐飲食堂和行政部室的機構信息和職位管理。可以根據人員數據生成各崗位編制數據、各單位數據等。如自動生成各單位的實有人數、工資總額、平均工資、最高工資和最低工資等；還可對個各單位信息進行統計、生成和打印單位花名冊、單位登記表，實現人員數據與單位數據的聯動；可以生成組織機構圖。職位管理根據飲食中心的實際情況定義職位體系、職位說明書，統計當前職位狀況，并可打印當前職位人員名單。2.2.2人事管理人事管理是對新增員工、調入、調出、崗位變動、離退等多庫管理[3]，維護相應的人事信息。可以靈活自定義各類人事指標項目，人事信息可以導入導出，方便實現信息的增刪改等操作，提供各種查詢方式，全面管理人員各類信息內容，可隨時提供各類花名冊、登記表、統計報表的制作和輸出。還可實現人員歷史時點的拍照功能，提供歷史人員信息查詢。人事管理模塊是系統中最基礎的一個模塊，設置人事主集與子集的管理，日常的人員管理工作，如信息維護與查詢、臺賬花名冊的生成、勞動合同簽訂、續簽、解除以及統計分析等都是在此模塊中完成的。（1）人事信息是指將采集的人員信息錄入到已建好的人員應用庫中，并可對人員信息進行修改、查詢、打印花名冊、登記表等工作。（2）人事子集可實現飲食中心各餐飲食堂和行政部員工家庭情況、比賽情況、培訓情況、考核情況等管理，可以在高級花名冊自定義制作相應的報表。2.2.3薪資管理薪資管理是以單位所有員工個人的工資原始數據為基礎，計算每期相應的應發工資、扣款合計和實發工資等[4]。設置各類薪資變動業務，通過人事異動業務自動觸發薪資變動業務，比如員工從入職定薪、轉正定薪、調崗調薪、晉升等變動業務時，可實現自動記錄員工的歷史薪資變動情況。可根據各餐飲食堂和行政部室工資總額，實現考勤天數、崗位工資、薪級工資及績效工資分值的自動計算，也能基于上月數據進行下月工資計算。2.2.4勞動合同管理勞動合同管理記錄員工人事合同的簽訂、續訂、變更、終止等工作，是人力資源管理系統中的一項基本功能；還可打印各類合同花名冊、臺帳、合同續簽（或解除）通知書等；可設置合同管理中的報警條件，如合同到期、試用到期等；可進行合同業務子集、審核條件和公式定義的設置，實現自動提示、即時審核和計算功能；進行合同的動態管理。2.2.5表格工具設置各類登記表、高級花名冊、業務模板、統計報表和名單設計的用戶自定義制作。2.2.6統計分析統計分析分為人事分析、考核培訓分析、考勤分析和薪資分析。（1）人事信息預警提示。可設置一定時間前提醒即將退休人員、合同即將到期人員及試用期滿轉正人員。（2）按不同條件查詢各類人事信息。A分編制統計：事業編制、非事業編制全日制用工、非全日制用工。B分部門統計：所有部門、行政部室、餐飲食堂等。C分崗位類別統計：管理1級、管理2級、管理3級、技術1級2級等。D分合同類型統計：五險合同、工傷險合同、退休勞務協議等。E分工齡統計：0—5年，6—10年，11—15年，16—20年，20年以上。F分年齡統計：30歲以下，30—40歲，41—50歲，51—60歲，60歲以上。G分學歷統計：碩士、本科、專科、高中（中專或技校）、初中及以下。H分性別統計：男、女。（3）人事變動情況分析。設置中心各單位員工入職、轉正、辭職、辭退、調入、調出、退休等的查詢和統計。（4）考核培訓分析。設置中心每年度員工考核培訓的統計。（5）按各種情況統計出勤天數。系統設置按時間段分單位、崗位職務、崗位類別、合同類型、性別，統計各種情況出勤天數。（6）按不同條件進行薪資分析。飲食中心人力資源部門和財務核算部門對各餐飲食堂和行政部室報審的'考勤及工資數據等進行公式審核并且歸檔，對于報審的考勤及工資等歷史數據可以進行多維度的分析。可以按姓名、部門、崗位類型、薪資級別、人員類別等進行歷史或現在的各種數據分析。自動以各種圖表展現，并且可以設置將數據輸出excel等文件格式。（7）薪資預警提示。按照飲食中心員工收入分配的有關規定，對食堂正經理、副經理、經理助理等重要崗位的薪資發放，人力資源系統在生成員工工資表時就會有預警提示。
3人力資源管理系統的優點及作用
3.1減少了工作量，提高了勞動效率，降低了人力資源成本人力資源管理系統通過前端經理自助B/S模式實現了各餐飲食堂考勤、工資的自動計算、審報和制表；后端管理采用C/S模式，進行人事、合同等集中式管理，考勤、工資數據歸檔后可以自動生成員工各種信息統計表、工資收入分析表，大大減少了工作量，降低了人力資源運行成本，極大提高了飲食中心人力資源管理的業務水平和勞動效率。3.2實現人事、考勤、工資等流程化管理人力資源管理系統實現業務表單化，表單流程化，對員工的全生命周期信息從入職、轉正定級、部門變動、調崗、離職、合同簽訂等人事流程跟薪資、考核、培訓等形成流程管理，實現業務流程驅動數據的時時更新，優化規范管理，提高工作效率。每月各時間節點哪個單位報什么表、怎樣報都形成一個固定工作流程，整個人力資源工作有條不紊地流程化運行。3.3各模塊相互關聯、支持，形成網絡化管理人力資源管理系統以人事主集、子集數據為基礎，崗位變動、工資變動、考勤、工資等數據都在子集中，主集和子集相互關聯；員工的考勤、工資數據都和人事信息相關聯；各模塊間相互關聯、支持；飲食中心與各單位實現人事、考勤、工資等信息資源共享，克服了數據孤島問題，形成網絡一體化管理。3.4提高人力資源方面數據的及時性、準確性，為領導決策提供全面真實的數據支撐人力資源管理系統強大的計算、統計分析功能，能夠實現員工在同部門或不同部門調動時崗變薪變；可以在每年度考核合格員工晉升薪級工資時系統實現自動計算；可以對餐飲食堂和行政部室工資總額控制；可以實現人事信息、考勤情況的統計；可以以不同的時間段，按部門、崗位類別等條件統計員工工資發放情況；還可以用高級花名冊制作更復雜的統計報表，為人力資源優化配置提供依據，為管理者成本分析及正確決策提供強大的數據支持。
4結語
高校飲食服務中心開發人力資源管理系統，實現了人事信息、員工考勤、工資發放流程化和網絡化管理，降低了人力資源使用及管理成本，提高了數據的準確性和及時性，為中心人力資源管理健康發展奠定堅實基礎。
[參考文獻]
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人力資源管理的論文2
1、人力資源的含義和重要性
（1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特征：
①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發揮，因而具有生物性。
②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。
③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的.人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或“包袱”。
④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成 的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。
⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。兩個人在一起工作發揮的作用，并不等于兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過于單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。
⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增。可使家庭對兒童“質”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進“經濟增長的發動機”。
⑦ 人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。
（2）人力資源的重要性
①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素；
②人力資源的發展有利于 提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力；
③人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源；
④人力資源是創造剩余價值的主體，是企業利潤的源泉；
⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。
2、人力資源管理的含義和重要性
（1）人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。
（2）人力資源管理的重要性
隨著所謂的“知識經濟”時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。
①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；
②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障；
③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面；
④人力資源管理是企業不斷創新的原動力；
⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證。
人力資源管理的論文3
摘要：從客觀的角度來分析，跨國公司在經營和發展的過程中不僅僅是提高了經濟效益，同時還加強了國家之間的聯系與合作，對推動多國貿易和經濟建設，均具有突出的作用。跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，需有效解決，本文就此進行討論分析。
關鍵詞：跨國公司；人力資源；文化管理
隨著世界經濟一體化的不斷加強，跨國公司的數量表現為明顯的增加趨勢，相對于傳統的公司而言，跨國公司的最大特點在于，內部員工來源于世界上的各個國家，不僅民族不同，生活習慣、辦公方法、為人處世都存在較大的差異。而公司的發展需要內部員工按照部門、按照規章制度、按照項目合作來進行工作，從而獲得最大的發展。此時，人力資源管理、文化管理是貫穿始終的工作內容，需引起高度的注意，避免造成內部矛盾和沖突。
一、跨國公司文化管理
文化管理是每一個公司經營中必須要開展的管理內容，如果不能協調文化或者是有效的管理文化，針對員工造成的主觀影響比較強烈，在客觀上的作用也相對突出。跨國公司的員工是多個國家人員共同組成的，而公司的各個分部也設定在不同國家的城市當中，這種“混合國家、混合員工”的狀態，必須經過文化管理來進行規范，否則將會對公司的運營構成極大的威脅。
（一）本土化策略
從地理位置上來看，跨國公司雖然是“混合程度”較高的公司，但各個分公司是處于每一個國家的具體城市當中，這就為文化管理提供了較好的方向。例如，當跨國公司的分公司設定在北京市時，應組織員工大量的游覽北京，通過戶外的活動和戶內的探討，將各項制度和規章明確化。有些國外員工不適應北京的作息和時間，則予以相應的調整，在長久的融合后，國外的員工將會被有效的“本土化”,在接受北京的管理過程中，逐步表現為積極地接受狀態。所以，跨國公司的文化管理中，本土化策略是有效的執行方案。值得注意的是，本土化策略在應用過程中，需要花費的時間較長，得到的效果較好，分公司的設定城市，應以該城市作為標準，通過該城市的高管和公司直屬高管共同完成本土化的管理，減少沖突和矛盾。
（二）文化融合策略
跨國公司在文化方面，絕對不可能將文化完全統一，這其中的影響因素較多，包括不同國家的宗教信仰差異、生活模式差異、國情差異等等。為此，部分跨國公司在執行“本土化策略”失敗后，可嘗試應用文化融合的策略。從大環境的角度來分析，世界經濟一體化推動了國家之間的聯系，各個國家都存在相當數量的外國友人。文化融合策略的最大主張在于，尊重他國文化的基礎上，公司內部形成一個比較統一的文化內涵，包括努力拼搏文化、團隊文化、同進退文化等等，這些在世界上都具有高度的認同。文化融合策略的實施，可嘗試從以下幾個方面來完成：第一，盡量的將同一個區域的員工歸結到一個部門。例如，歐美國家員工歸為一個部門，亞太國家員工歸為一個部門。第二，文化融合過程中，每一個員工都要充分尊重他人的宗教信仰和民族情懷，即便是公司高層也不能予以干預。第三，融合過程勢必會出現矛盾和沖突，公司的處理人員必須站在中立的角度，對雙方或者是多方的`問題進行解決，避免內部問題惡化。
二、跨國公司的人力資源管理
當前，各個國家的經濟都表現為持續的發展狀態，國家之間的聯系也越來越密切，市場的劃分和區域的重點投入，是跨國公司運營戰略部署的主要內容。對于跨國公司來講，除了文化上的管理外，人力資源的管理也是一個非常困難的地方。人力資源涉及到的模塊較多，包括福利體系、薪資標準、職業規劃等等，不同國家的不同員工，對人力資源的需求存在明顯的差異，跨國公司需結合差異和公司的發展目標，開展有效的管理。
（一）尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀
跨國公司在經營目的上是非常明確的，那就是增加市場份額、鞏固市場地位、獲得最高的經濟效益。在人力資源管理方面，薪酬和福利絕對是第一位的。從這個角度出發，尋找并建立共同的觀念作為企業的核心價值觀，可獲得員工的高度擁護，所有員工都會在自己的分內工作上努力，持續推動公司的進步，獲得自己應有的報酬。建議核心價值觀的建立過程中，從以下幾個方面來努力：第一，核心價值觀必須是所有員工都認可的，有些員工喜歡安穩的工作，有些員工喜歡挑戰，有些員工喜歡步步高升，這就需要在核心價值觀的建立上，為員工提供平等的平臺和機會，實現員工與企業的“合作”,打破“打工者”和“統治者”的傳統概念。第二，在核心價值觀方面，必須要通過勞動報酬、公司股票、基金等予以明確的體現，要給員工看到最直接的東西，不要總是在主觀上談論，這將導致員工失去工作的動力。
（二）進行人力資源的培訓與開發
跨國公司在運營及管理的過程中，人力資源管理必須要不斷的進行培訓和開發，逐步解決問題，形成良性的工作體系，針對各項問題予以充分解除，避免反復出現。首先，通過有效的培訓，培養可以適應不同文化并具有積極的創新精神的經理人。羅杰斯在創新涉及理論的研究中認為，新思想的傳播或交流，在文化背景相同的群體內部相對比較容易，而在文化背景不同的群體之間交流很困難。而通過培訓可以減少駐海外經理可能遇到的文化沖突，使之盡快適應當地環境。再次，進行跨文化培訓。跨文化培訓是防治和解決文化沖突的最有效途徑。它包括雙方文化的了解、雙方語言的溝通、雙方管理方式的融合、跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。通過諸如此類人力資源管理活動，可以減少駐外經理人員可能遇到的文化沖突，使之迅速融入當地環境并發揮有效作用；能大大促進雙方的溝通和理解，改善員工關系，保持企業內良好的人際關系，保障有效溝通。
三、總結
本文對跨國公司的人力資源及文化管理展開討論，從現有的工作來看，很多跨國公司在人力資源管理、文化管理方面，都投入了大量可行的措施和方法，所取得的效果是比較積極地，為員工提供了公平的競爭環境和多途徑的升職體系，當前的反響比較好。未來，應針對人力資源、文化管理深入研究，提高跨國公司的積極作用。
參考文獻：
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人力資源管理的論文4
摘要：新經濟環境下知識要素在企業中的作用越來越突出，而人力資源是知識的有效載體，可以滿足企業多元化的發展需求，成為企業在未來取得競爭優勢的關鍵。另外，新經濟環境下，企業的組織形態發生重要轉變，且企業對員工的信息處理能力、持續學習能力及團結協作能力等提出了新的要求。基于此，本文首先對新經濟及企業人力資源管理發展概況進行全面闡述，接著對新經濟環境對人力資源管理的影響進行深入分析，最后有效提出了新經濟條件下企業人力資源管理的策略思考。
關鍵詞：新經濟環境企業人力資源管理
當前，我國經濟已步入新的發展階段，由傳統的依靠物力、人力資源的大規模投入轉變為集約化生產，知識要素成為推動經濟增長的主要動力。企業為了實現持續性獲益，必須注重發揮人力資源價值。進行積極有效的人力資源管理，是實現企業優化轉型，提升整體競爭力的關鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發展演化而來。人力資源管理是指企業對人力資源進行開發、管理的過程，即企業根據自身的戰略發展需求，制訂科學合理的人力資源發展規劃，并對內部人員的招聘、培訓及考核等作出系統說明，以調動員工工作的積極性和創造性，提升人力資源價值。新經濟環境下，企業要想實現經營管理的穩定性，就必須注重員工在企業運營中的價值，盡可能為員工提供舒適的工作環境和合理的薪資報酬標準。只有將企業的戰略發展目標與人力資源管理工作有效結合起來，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業的良好發展提供機遇。
1新經濟環境對人力資源管理的影響
1.1管理對象交叉化
傳統的人力資源管理方式為單一的部門式或直線型的模式，即企業以某個部門為重點，實行直線化管理。這種人力資源管理方式較為簡單，也能夠對員工的權責進行系統化明確，基本滿足企業創立初期的發展需求。但隨著經濟環境的改變，企業面臨的發展形式更加復雜，跨區域、跨行業及跨部門合作成為一種常態，內部的人力資源管理也面臨調整。企業需要突破單一的直線型管理模式，建立以部門為中心、團隊為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。
1.2管理層次簡單化
新經濟環境的出現使企業的發展方式面臨革新，即企業生產由規模化向集約化轉變。另外，生產方式的改變也帶來了內部組織方式的變革，這也就意味著，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發展形式由縱向延伸向橫向擴展變化。此外，大型企業尤其是國有企業不斷減少中層管理人員的數量，從而使內部員工數量得到有效控制，同時，員工的質量不斷提升，既能夠滿足人力資源管理的發展需求，還在成本管控的前提下實現了整體效益的提升。
1.3管理手段先進化
隨著計算機技術和信息化、網絡化的發展，企業能夠運用的管理手段更加豐富、多元。新經濟發展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計算機、網絡及模擬平臺等手段解決當前面臨的發展問題。這些管理方式的'應用具有科學性、合理性及先進性的基本特征，并通過真實、嚴謹的人事管理程序，減少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過程中運用先進的管理手段，既能夠促進人事管理的規范性，還可以為非常態化的人事管理工作提供決策支持。
1.4管理內容多元化
新經濟的發展使企業的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養相結合的完整體系。另外，新經濟環境的轉變也使企業的信息需求更加突出，尤其注重表現在員工的結構層次、工作方式及激勵機制上，就結構層次而言，職業素養好、技能條件優的高水平員工成為促進企業持續發展的結構主體，就工作方式而言，時間、空間等客觀因素對內部員工的影響力減弱，而就激勵機制而言，員工更加關注薪資報酬標準的科學性和合理性，也對激勵機制的有效實現提出了新的要求。在當前人才流動快速化、競爭激烈化的條件下，人力資源管理的內容逐漸豐富，為將來的人力資源改革提供支持。
2新經濟條件下企業人力資源管理的策略思考
2.1樹立全新的人力資源管理觀念
在當前新經濟發展的條件下，企業的人力資源管理理念面臨變革與調整，即在人力資源管理實踐中，摒棄傳統的職能部門制觀念，將人力資源開發與管理拓展到企業的整體層面，并倡導員工將自身的發展目標與企業的戰略發展目標有機結合起來。具體來說，一是，要樹立知識型管理的理念，即在新經濟環境下，要充分發掘知識型員工的價值，并有效改善知識型員工的工作環境，創建系統高效的新人力資源管理系統，另外，企業還要關注該群體的特殊性，研究并滿足管理對象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實現預期發展目標；二是，要樹立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強企業的內部活力，并增加運營的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調整的機制之上，此外，員工可以根據企業的戰略調整情況，對自身的適應性、創新性及反應能力作出優化；三是，企業應樹立以人為本的理念，為員工提供全面的發展渠道，在提升員工工作能力與工作滿意度的同時，還要注重培養員工的創新精神和創造能力。
2.2充分挖掘員工潛能，加強人力資源培訓
新經濟時代使企業的發展環境更加復雜，信息總量也實現了有效擴容，為了適應崗位能力需求，員工需要不斷增強自己的專業能力和綜合素養。企業人才優勢的建立，一方面依賴于引入綜合素養較高的知識型員工；另一方面則依賴于人才培訓體系的建立。為獲取綜合素養較高的知識型員工，企業要完善人才引進政策，將專業能力強、職業素養優的員工納入考察與培養范疇，充分發揮外部人才優勢。另外，通過加強人力資源培訓，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實現人力資本的有效增值。為此，一是，企業要重視員工的培訓工作，積極的投入多樣化資源，支持內部培訓體系建設，培訓的內容不僅要包括新經濟環境下發現、分析與處理問題的專業能力，還應包括自覺服從組織安排，增強工作中的積極性與主動性等思想認知；二是，企業內部員工要樹立終身學習的理念，建設學習型組織，倡導員工在工作中持續性學習，以適應新經濟發展的需要，同時，員工在學習的過程中應注重理論與實踐的結合，用理論更多地指導人力資源管理實踐中的現實問題。
2.3確立與企業總體發展戰略相匹配的人力資源規劃
當前，人才的競爭越來越激烈，并成為企業取得未來優勢的關鍵。為保證人才的有效供給，企業必須制定與總體發展戰略相匹配的人力資源規劃。為此，首先，企業要根據總體戰略發展目標進行人力資源規劃的分級，可以以企業的不同發展階段為基礎，分別制定初創期、成長期和成熟期的規劃與安排，進而實現人力資源管理的科學性、合理性；其次，企業要建立系統的人力資源管理體系，對內部員工進行有效的組織和任用，并充分發揮每個人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績；最后，企業應增強人員配置的靈活性和多變性，即當外部經濟環境發生改變時，企業要主動進行人力資規劃調整，并擬定相應的策略，從計劃、程序及預期結果等方面進行規范，以提升人力資源的作用力。
2.4建立與新經濟環境相適應的人力資源激勵機制
傳統的人力資源管理理念認為，人力資本與物質資本具有不同的經濟實用價值，且認為物質資本的價值要高于人力資本。隨著外部經濟環境的變化，企業對兩種資本的認知發生改變，人力資本的地位越來越突出，并成為促進企業持續性獲益問題的關鍵。一般來說，物質資本屬于被動性資本，而人力資本則屬于主動性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態。為充分發揮人力資本價值，建立有效的激勵和約束機制成為現實所需。為此，一是，要逐步完善實物資產激勵，通過增加薪資報酬、津貼、獎金、福利及其他各類具有實物形態的財產等，對企業內部員工形成有效吸引力；二是，給予內部員工適當的權力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵的特有作用；三是，培育企業文化和精神，增強員工的組織認同感，并通過強化思想認知來提升員工的工作效率、團隊精神和內部忠誠。另外，企業要通過法律、制度及規章等手段加強對人力資源管理工作的規范和監督，以減少存在的內生性風險。
參考文獻
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作者：楊慧萍 單位：建甌市經濟和信息化局
人力資源管理的論文5
摘要：為了適應現階段企業戰略轉型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經濟全球化的節奏，實現企業信息化經濟的穩定性運作。相比于企業戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業戰略人力資源管理的推進，做好企業人力資源服務中心的戰略管理轉型，實現企業人力資源管理體系的健全。
關鍵詞：人力資源管理；戰略轉型；人力資源共享服務中心；戰略策略；管理弊端
1人力資源共享服務中心
（1）經濟全球化及信息化的發展，滿足了企業可持續發展的要求，為了促進企業的健康穩定性發展，企業必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業機構出現重疊狀況，實現企業運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利于戰略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業內部運作成本的降低，實現企業規模效應的有效發揮，降低企業運作過程中的低效率狀況，從而實現企業內部資源的有效性整合，推動企業組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業技能活動，比如企業的經營生產活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業經營模式，其實現了企業經營管理、財務活動等的共享服務中心管理。（2）HRSSC模式實現了各種專業性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中于一個服務中心內。通過對這種模式的應用，能夠實現企業行政類事務、經營管理類事務等的統一管理，有利于提升企業內部程序的管理效率，從而滿足企業戰略性發展的要求，相比于傳統的人力資源模式，這種模式更加注重培養工作者的服務意識、業務意識及戰略發展意識，實現企業內部組織結構的整合及分化，實現其扁平化、高效化，實現人力資源管理工作的穩定性運作，實現市場經濟機制的引入，建立以客戶為導向的企業人力資源管理活動，確保企業經濟的戰略性發展。
2企業人力資源戰略管理狀況
（1）在傳統的HRM管理中，通常根據企業招聘、員工管理、工作培訓、工作業績等的內在關系進行管理，通過對HRSSC模式的應用，實現了人力資源專家中心、服務中心、業務合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯系，通過對三者的結合，共同推動企業人力資源管理工作的開展，適應現階段企業人力資源管理的戰略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業發展的要求，必須進行組織結構的優化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業務單位的整合及利用，實現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業務活動通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合于企業較小發展規模時期，隨著企業發展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會導致企業管理組織成本的提升，不利于提升企業內部各個業務程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利于實現企業的戰略性組織目標。通過對HRSSC模式的應用，實現企業各類人力資源管理活動的統一性整合，將其集中于人力資源共享服務中心，實現人力資源相關服務的統一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統一性、規范性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業資源服務中心可持續發展的要求。（2）在戰略型人力資源服務中心運作環節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脫離出來，進行戰略性工作方案的實施。通過對HR服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規范化，進行規模效應的發揮，實現企業內部事務程序的高效率運作，實現了企業內部經營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現企業員工及經理自助性工作業務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低。HR合作伙伴主要指企業各個業務模塊的人力資源工作人員，通過對企業各項業務人力資源工作的有效管理，實現企業業務與HR活動的結合，進行HRBP工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業人力資源管理運作中的問題，實現企業各個業務模塊人力資源戰略性活動的有效開展，有利于強化各個業務程序與企業人力資源機構的.聯系，通過對HR專家模式的應用，有利于推動企業人力資源共享服務中心的健康可持續運作，實現企業人力資源管理模塊的協調，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優化。（3）通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業不同業務活動的人力資源需求，在業務活動管理過程中，如果實際業務問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業知識進行戰略性業務管理策略的制定，由HR服務中心進行一系列業務指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應用，有利于及時發現企業戰略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關戰略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務中心扮演著重要的戰略執行地位，通過對三者的結合，有利于強化企業的人力資源管理策略，進行傳統人力資源管理職能的完善，有利于強化企業人力管理，提升企業的戰略發展決策水平，實現企業整體運作績效的提升，實現企業不同業務發展模塊的人力資源服務的統一性管理，實現企業整體運作成本的降低，這需要進行戰略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統的健全。
3人力資源服務中心應用模式
（1）隨著全球經濟分化規模的不斷擴大，各個企業面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業實現了國際性經濟發展，這有利于全球經濟的統一性管理。人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代，經濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經成為一種流行性商業發展模式，有利于促進全球經濟的統一性發展。財務共享活動是共享服務中心的發展基礎，隨著共享服務中心規模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優化，戰略型人力資源服務中心逐漸實現在全球范圍內的推廣，其促進企業的健康可持續運作。（2）共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業所了解及接受，很多國外企業建立了中國區HRSSC，實現了企業內部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業人力資源管理的戰略性發展。隨著全球化經濟的發展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經難以適應社會經濟的發展要求，必須進行戰略人力資源管理體系的健全。
4結束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應用，有利于促進企業戰略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現企業內部業務活動的統一性管理，滿足企業可持續發展的要求。
參考文獻
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人力資源管理的論文6
行政單位是指進行國家行政管理、組織經濟建設和文化建設、維護社會公共秩序的單位，主要包括國家權力機關、司法機關、行政機關、以及實行預算管理的其他機關、政黨組織等。事業單位，是指國家以社會公益為目的的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、文化、科技、衛生等活動的社會服務組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構的分支。行政單位和事業單位統稱行政事業單位。文中對行政事業單位人力資源管理存在的問題及對策進行了分析。
行政事業單位 人力資源管理 人才競爭 績效考核
行政事業單位人力資源管理存在的問題
（1）管理理念落后
我國從改革開放到現在，發生變化的體制有很多，然而管理理念這么多年來卻沒有太大的變化，事業單位人力資源管理有問題出現的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然許多事業單位都改革了人力資源管理制度，然而各種原因的影響使得改革力度不足，進而造成改革缺乏顯著的效果。除此之外，許多管理人員在進行人力資源管理的時候，將重心放在人員晉升以及工資分配、職稱晉升等方面，沒有對事業單位發展對員工的優質管理的重要性進行正確的認知。在傳統管理理念的影響下，許多管理人員沒有對人力資源配置進行優化，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，這也會對事業單位的工作效率產生影響。
（2）人力資源管理的體系不完善
人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓和招聘等。在我國一部分行政事業單位中，并未制定明確的員工薪酬考核標準、績效考核、素質測評、培訓計劃及招聘任用條件等制度，使人力資源管理的作用難以彰顯。以績效考核為例，績效考核是人力資源管理的重要構成部分，在調動員工工作積極性、激發員工潛在能力方面起著舉足輕重的作用。但在我國行政事業單位的考核中，經常以“德、能、勤、績、廉”或者“優秀、合格、不合格”這種籠統的詞語來概括評價一個員工工作水平與工作能力的高低以及對單位做出貢獻的大小，無法量化到具體指標具體數據，使得不同類型的人才、不同層次的員工的績效考核無法詳細區分，造成概念模糊，不利于提高員工積極性。
（3）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據一定的規則，使用合理的辦法，檢驗和評估工作人員對其工作職能的.實行的力度，以明確其工作業績的一種高效員工解析與評估制度。現階段，考核在多數企業單位效率可觀，但考核在事業單位卻沒有到達預期的目標。原因主要是：事業部門實施考核的周圍氛圍不夠；考核制度有失公正，現今員工工作效率的考核方式比較傳統，工作人員在大的方向不出錯，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見無關緊要，考核的本質失去意義。
（4）事業單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓，開發人力資源不足
事業單位肩負著重要的社會職能，但是由于它所涉及的領域非常廣泛，人員數量也比較大，它們在肩負著社會職能支出需要的同時，還負責承擔著非常多的職工以及離退休職工；對于開發員工潛力的重任，事業單位并未看重，主要是因為其工作方式簡單、直接，所以使事業單位員工極少去了解與掌握新的知識與技能，從而導致事業單位現今缺乏具備高素質高技能的特定專業人才。
行政單位和事業單位解決人力資源管理問題的對策
（1）改變管理理念
從上文不難看出，我國一些行政事業單位的管理理念過于落后，急需改變。單位的快速發展，來源于管理理念的改革與創新，發展是硬道理，舊的觀念、舊的想法需要摒棄，新的思想、新的理念必將取而代之。與各種實體企業相同，員工同樣是行政事業單位的核心競爭力，尤其是有經驗、有能力、專業強的員工。這就需要行政事業單位的管理者改變管理理念，堅持“以人為本”的人力管理策略，注重人才的開發，切實轉變觀念，從根本上引進和學習新的、更符合時代發展要求的人力資源管理理念。
（2）完善人力資源管理體系
從行政單位和事業單位的實際工作和未來發展規劃出發，合理制定出一套完整的具有規范性和制度性的人力資源體系，注重對員工能力的開發，建立起符合中國國情的、具有可操作性的人力資源管理體系。明確員工的薪酬考核標準、績效考核標準、素質測評依據、培訓計劃及招聘任用條件，使得員工的每一項考評得以量化，用數據說話。
（3）績效變成效，健全事業單位績效考核制度
事業單位績效考察制度的健全要通過對工作人員的實際情況考核熟悉單位實況，在此基礎上開展改善。同時，事業單位進行績效考核要確保科學嚴謹的行政執行能力，在合適的考核環境下開展，將績效考核實施到實際情況。并且將績效考核實施到事業單位人力資源管理的整個流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調動的基礎上參照企業績效考核中平衡計分卡BSC的使用。績效考核的結果要隨時的反饋和思考，以保證制度改革進與管理強化。
（4）提高管理者素質
行政單位和事業單位應該有意識地加強對管理者的培訓，開展定期與不定期的集中培訓與自主學習。并且在每次培訓學習結束之后組織考試，檢驗學習效果，對不合格的管理者采取懲罰措施。外部的培訓不是萬能的，作為管理者自己也應增強學習意識，充分認識到管理理論的學習對管理工作的積極作用，樹立終生學習的觀念。
總之，本文就事業單位人力資源管理中存在的問題及對策進行了探討，首先介紹了當前事業單位人力資源管理中存在的問題，隨后提出了事業單位人力資源管理的對策。通過措施的實行，能夠對事業單位人力資源管理的質量進行有效提升，從而對事業單位的發展起到推動作用。
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人力資源管理的論文7
一、前言
在社會主義市場經濟快速發展的背景下，中小企業遍地開花。他們在刺激國民經濟增長、解決就業問題和優化經濟結構方面做出了重要貢獻。然而，在歡迎新的發展機遇的同時，中小企業也面臨巨大挑戰。由于自身發展的局限性，中小企業生命周期短，難以實現自身經濟的可持續發展。面對這一問題，中小企業在創新管理理念的過程中，需要加強對人力資源管理的重視，以增強其核心競爭力，進一步促進其穩步發展。
二、中小企業人力資源不可持續性的績效和影響
人力資源脆弱性是指一旦脆弱性在企業生命周期中繼續擴大，企業就會進入衰退，這在中小企業的人力資源管理中尤為突出。當人力資源的有效條件缺失時，中小企業的可持續發展能力將在結構上遭到破壞。這是因為人力資源管理理念和模式的滯后，導致相應的人力資源管理問題日益突出。人力資源結構不合理，缺乏優秀人才的支持，人才流失嚴重，人才素質低下等。導致中小企業在發展過程中核心競爭力的弱化，在以市場經濟為基礎的過程中難以實現自身經濟的可持續發展。
三、中小企業人力資源管理中的問題
近90%的中小企業是從家族企業轉型而來的。因此，對于中小企業的企業家和領導者來說，在實施人力資源管理的過程中，他們會將強烈的家庭情感的社會情感財富融入到人力資源管理的理念中，從而產生相應的企業文化精神內涵、價值觀以及責任和利益的分配，這必然會受到無形價值的家庭情感的存在的影響。這種情感因素自中小企業成立之初就被應用到其管理理念和管理模式中。因此，相應的人力資源被濃厚的家庭情感色彩所覆蓋，這使得一系列問題在發展過程中逐漸顯現出來。此外，由于人力資源的結構和功能脆弱性，中小企業生命周期短，難以實現可持續經濟發展。具體表現如下:
(一)在招聘人力資源方面存在的問題
基于家庭管理模式的'約束，在中小企業人力資源招聘的實際過程中，招聘的主要目標是家庭內部關系網絡下的人員，主要目標是親戚、同學和朋友。在這種新的招聘方式下，衡量人才的標準存在誤解。它強調價值觀的統一，在某種程度上，它可以匯聚員工的力量。然而，在中小企業的發展過程中，人才能力和素質的缺乏將直接削弱中小企業的競爭力。
(二)在人力資源績效考核中存在的問題
在這一內容的實際實施中，工資標準的定義一般由人員的工作年限和資格決定。在激勵機制中，工資和獎金一般主要是非貨幣形式。同時，工資和獎金根據人員資格的提升進行分級，相應的變量空很小。雖然這種方式可以凸顯企業領導者的個人魅力價值，但在當前的市場競爭環境下，它不僅會削弱企業的績效，還會導致人才流失問題加劇，使得留住人才供自己使用變得困難。
(3)員工溝通和培訓中存在的問題
首先，在員工溝通中，溝通通常是通過非正式會議等形式進行的，目的是通過情感溝通來增強員工對企業的認同感和依賴性，并通過這種方式留住人才。其次，在培訓方面，一些中小企業缺乏完善的培訓體系，甚至少數中小企業也沒有開展這種人力資源管理內容。在現代人力資源管理理念和管理模式逐步實施的背景下，中小企業人力資源培訓等管理工作的問題和弊端逐漸暴露出來，阻礙了中小企業的發展。
四、改善人力資源管理促進中小企業可持續經濟發展的有效措施
基于中小企業人力資源管理的現狀，為了實現中小企業經濟的可持續發展，有必要將現代企業人力資源管理的理念積極引入企業改革與發展的浪潮中，實現現代人力資源管理模式的構建，通過人力資源開發和招聘、管理的改進，構建一個完善的人力資源管理模式。 培訓等環節，進而找到中小企業人力資源開發的平衡點，從而實現人力資源的可持續發展，最終通過提升核心競爭力實現自身經濟的可持續發展。
(一)更新人力資源管理理念，完善相應的管理體系
這就要求中小企業樹立以人為本的現代管理理念，認識到人才的重要性，積極借鑒國內外先進經驗，實現人力資源管理體系的完善建設。在實際實踐過程中，中小企業需要從自身當前發展的實際特點出發，結合自身的實際需要，實現人力資源組織的設計，實施相應的規劃工作，明確工作要求，結合人才的實際能力和素質，實現工作崗位的科學定位，實現人力資源招聘和培訓等管理模式的完善建設，實施職業生涯規劃，從而保證這項管理工作的科學發展。
(二)加大培訓力度，完善激勵機制
首先，關于培訓。要更加重視培訓，加大培訓投入，加強宣傳工作，提高員工的關注度，然后通過實施培訓和再教育，充分挖掘人力資源投資的價值，在提高人員綜合能力和素質的基礎上，為提高企業績效和經濟效益，增強企業競爭力提供保障。其次，激勵機制的構建可以通過股權監督模式或合同激勵模式來實施，并可以完善相應的績效評價體系，最大限度地調動員工的積極性，從而為促進中小企業的可持續發展奠定基礎。
(三)提高管理人員的能力和素質，實現企業文化建設
對于中小企業來說，相應管理者的能力和素質水平直接影響到中小企業的發展。因此，在人力資源管理的實際實施中，中小企業應通過提高自身能力和素質，加強對管理者的培訓，確保人力資源管理的完善發展，從而實現人力資源的優化配置，為提高企業經濟效益提供保障。同時，在企業文化建設中，應有效整合現代人力資源管理理念和以人為本的理念，通過建設良好的企業文化統一員工價值觀，匯聚企業員工的精神力量，以理念引導行動，促進企業經濟的可持續發展。
五、概述
綜上所述，基于人力資源管理的視角，為了實現中小企業經濟的可持續發展，需要中小企業深刻認識當前人力資源的脆弱性，結合自身人力資源管理的弊端，實現現代人力資源管理理念的整合，構建完善的人力資源管理模式，從而實施完善的人力資源管理，提升其核心競爭力，為中小企業的穩定可持續發展奠定基礎。
參考
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人力資源管理的論文8
摘 要：人力資源是任何一個企業的最大資本，人力資源管理對企業的生存發展有著十分重要的意義，尤其是中小型企業。如何加強人力資源的管理，成為中小企業必須面對和重視的問題。而我國中小企業在人力資源管理方面尚存在諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業的競爭力。
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策
1、中小企業人力資源管理的現狀及問題剖析
（1）企業管理者沒有樹立現代人力資源管理的系統理念，對人力資源管理重要性認識不夠。現代企業管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是機械管理。但是大部分的企業管理層和管理部門仍堅持傳統的管理理念，不重視人力資源管理部門的建設。
（2）缺乏科學合理的人力資源管理規劃。由于企業人力資源部門管理者素質不夠高，在人才管理開發方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現象在企業內部經常出現，導致在企業過程中人力資源后備力量不足，致使企業發展后勁嚴重不足，許多工作難以持續有效開展。
（3）企業的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企業的“任人唯親”的現象普遍存在，很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮其才能，致使優秀的員工晉升機會不大，這將造成大量的優秀員工流失。其次，企業的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的流失。在人力資源激勵上，相當多的中小企業激勵制度不完善，沒有將物質激勵和精神激勵結合起來，缺乏“以人為本”的理念，也沒有建立對員工的長遠的職業生涯規劃，導致員工的積極性、主動性和創造性都不高，不利于員工充分發揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業人才的大量流失。
（4）人力資本投資不足，培訓機制不健全。
由于中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，無法和大企業的優厚待遇相比，導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業。在培訓人才上，中小企業由于資金的限制和意識的缺乏等原因，也很少投入。
（5）缺乏優秀的企業文化以協助人力資源管理。企業文化是全體員工共同認可的.企業核心價值觀念，它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶，它能夠增強企業的凝聚力，增強員工的集體意識，從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業往往重視企業文化的物質文化建設，而忽略企業精神文化的建設。
2、解決我國中小企業人力資源管理問題的對策
2.1 轉變人力資源管理觀念，確立“以人為本”管理理念
中小企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰略人力資源是企業“第一資源”的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看作是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮人的積極性。企業要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業的主體，確立員工在企業中的主導地位，尊重員工的勞動、人格以及各項權益。
2.2 從戰略的高度制定科學合理的人力資源總體規劃
首先，人力資源要研究分析企業的內外部環境和企業人力資源需求與供給情況，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量，制訂人力資源理與開發的總體計劃，制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。其次，要加強對員工的培養，并為員工制定職業生涯規劃。企業可以幫助員工確定個人職業發展目標，不斷給員工提供鍛煉的機會，建立企業與員工間的雙贏關系，既能實現員工個人的價值，又為企業創造價值。
2.3 建立系統完善的培訓機制
現代企業的競爭終究歸結為人才的競爭，而系統定期的培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要。企業應在培訓員工方面給予足夠的重視，在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。要先確立科學完善的培訓系統，并制定培訓機制，使培訓工作制度化。
2.4 建立有效的激勵機制和公平的薪酬福利制度
很多企業在激勵制度上缺乏深刻的認識，采取單純的物質獎勵，忽略了員工的精神需求。中小企業人力資源的激勵應該保持精神刺激和物質保障相結合。此外，還要實行差異化的薪酬制度。實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度。把員工的薪水和企業效益，個人業績結合起來。
2.5 構建優秀的企業文化，增強企業的凝聚力
企業文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關系等方面有著巨大的作用。它像一種無形的手，統一企業成員的意念和目標，讓員工齊心協力地為實現企業目標而努力。優秀的企業文化可以對企業員工起到潛移默化的作用，激發人才的熱情，保持強烈的進取心和榮譽感。企業文化對企業員工的態度和行為具有強大的影響力，影響到員工的信念和思想。因此，企業要著力建構符合自己特色的企業文化。
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人力資源管理的論文9
1、基于目標導向的紡織企業技能培訓體系開發
2、電力企業人力資源開發與培訓探究
3、供電企業新員工入職培訓的現狀分析
4、人性化理念在國有發電企業員工培訓中的應用
5、國有企業員工培訓存在的問題及對策
6、關于中小微企業管理人員培訓的思考
7、我國中小型企業員工培訓存在的問題及對策
8、關于工程建設企業的職工安全培訓與管理
9、企業培訓需求分析與效果評估
10、淺析中小企業人力資源培訓
11、信息溝通在企業培訓管理中的`作用
12、中小企業員工培訓對組織績效的作用研究
13、基于O2O模式的專業技術培訓設計與實踐
14、企業培訓與“互聯網+”的融合創新
15、電力企業員工教育培訓工作淺析
16、混合式學習在企業培訓項目中的應用及探析
17、企業員工培訓體系構建探討
18、新時期企業員工執行力培訓策略探討
19、高校教師走進企業培訓的技巧研究
20、基于成本最優化設計企業培訓和開發方案
21、我國企業人才培訓績效綜合評價研究
22、風電企業教育培訓工作探討和分析
23、石油化工企業新員工HSE培訓初探
24、基于崗位勝任力的企業員工培訓策略探討
25、關于中小微企業管理人員培訓的思考
26、員工培訓體系設計策略研究
27、以TAFE模式構建我國企業職業培訓體系研究
28、企業提升員工培訓效果的有效方法
29、企業員工培訓體系有效性研究
30、淺談培訓效果評估指標設計
31、淺析中小型企業培訓需求分析
32、基于項目管理的企業員工培訓構建
33、醫院員工崗前培訓體系設計與實踐
34、企業派員赴國外培訓的法律風險防范
35、淺析煤礦企業職工培訓存在的問題及對策
36、淺析煙草商業企業基層員工培訓
37、企業員工有效性培訓問題與對策研究
38、創業型小微企業員工培訓策略探究
39、石油企業員工心態培訓探析
40、淺談電力企業員工的培訓與開發
41、企業項目經理培訓效果調查分析
42、基于國有企業新招員工崗前培訓見解
43、患者安全培訓項目現狀分析及對策
44、工會在企業職工培訓中的作用探究
45、培訓管理信息系統的設計與實現分析
46、企業內部管理培訓的創新與實踐
47、以學員為導向的干部教育培訓設計
48、企業管理培訓生項目存在的問題研究
人力資源管理的論文10
摘要：近年來，隨著時代的不斷進步，粗放式的經濟發展模式導致環境受到污染，生態遭到破壞，人類面臨著生態失衡和能源緊缺的危機，低碳經濟在現代社會中成為關鍵的發展趨勢。所謂的低碳經濟發展模式，主要具有較低能耗、較少污染和較低排放等特點，其目的是將環境污染和能源短缺的問題進行有效解決，實現經濟的可持續發展。創新發展的低碳經濟符合時代發展的需求，在企業應用中需要將固有的經營方式和理念進行改變，另外也要改變人的行為和思想。每個企業都需要與低碳經濟的發展理念相結合，科學有效的調整人力資源的管理模式和方向。
關鍵詞：低碳經濟環境；人力資源；管理創新
在企業生產經營活動中，人力資源管理屬于極其重要的一個要素，企業的發展在很大程度上受其水平與能力的影響。低碳經濟具有污染低、排放低等特點，其作為一種必然發展趨勢，直接影響著企業的經營與管理，低碳經濟的發展不但要求企業將固有的管理理念和方式及時轉變，而且要對人們的行為和思想進行轉變，另外還需要依托國家宏觀經濟調控方式。但是，如何在低碳經濟環境下來完成人力資源的管理創新還需要進行深入思考和探索。
1實現人力資源發展方向的綜合性
在以往的經營發展過程中，人力資源擔任的角色就是勞動力，在企業生產經營中，人力資源與生產原材料和固定資產一樣作為一種成本存在，而且員工的個人價值通過薪酬和待遇能夠體現出來。不過，人作為知識經濟時代重要的載體，在企業生產經營中發揮著至關重要的作用。企業生產經營過程中引導員工廣泛參與，不但能夠影響企業重大經營決策制定，而且還直接影響著財務管理信息和公司內部監督的有效性。所謂的人力資源，已不僅僅表現為員工在崗位上單純的工作能力，正逐步擴展為潛在能力、綜合素質、技能水平等綜合性發展。
2低碳經濟下的人力資源管理創新
2.1實現統籌兼顧的和諧管理
“以人為本”是人力資源管理中的基本理念，通過該觀念使員工與組織之間的工作很好的完成，在工作中要對質量加強重視，而不應該對數量過于關注，這樣能夠使企業實現可持續發展。企業和諧管理包括以下內容：
（1）實行人本管理，主要任務就是對員工的感受和需求重點關注，通過人性化管理的充分實施使員工的積極性得到更好的調動。另外，企業還需要建立多樣性的制約措施和激勵機制，在日常工作和生活中使員工對企業有認同感和歸屬感，使干群隊伍的團隊合作精神進一步提高。
（2）實現能本管理，主要是對于人力資源加強能力管理，它強調要對人性固有的特征進行尊重，對其發展的順序和階段進行挖掘和發現，對人的能力進行最大限度的挖掘，進而使企業的目標順利完成。
（3）實行心本管理，其主要是對人心進行獲取，對民心進行捕捉，在加強人力資源管理的過程中，一方面要對物質獎勵加強重視，另一方面要對精神獎勵進行注重，對于員工的內在需求通過溝通交流的方式來實現，使員工的需求得到滿足，進而將一個可以互通的價值觀建立在員工與組織之間。員工才會把個人目標與企業目標相結合，提升責任意識，在企業發展中主動積極的貢獻力量，使人的創造性和能動性得到最大限度的挖掘。
（4）柔性化的管理，主要是強調靈活化、高效化和敏捷化的人力資源管理。這種多樣化的管理趨勢也逐步體現出行為管理向心理管理的過渡，該原則的主要管理內容包括四個方面，一是確保內在重視大于外在重視，二是確保直接重視大于間接重視，三是確保重視肯定大于重視否定，四是確保重視實在大于重視務虛。當然，組織結構也會因為柔性化管理而出現扁平化發展，進而對組織中人力資源管理扁平化的發展造成一定影響，使上下級命令式的信息傳達在原有組織中被打破，扁平化趨勢將成為今后社會發展的主流。
（5）生態化的管理，對于企業可持續發展來說，該管理模式發揮著重要作用，它能夠使員工的正常需求得到滿足，還能夠優化企業生態環境，確保在復雜的環境下員工能夠實現自我調節和自我管理。
（6）經營服務管理，它的發展是從理性管理階段演變而言，管理既是一種措施，更是一種服務。隨著人力資源管理逐漸科學化，對待員工需要像對待客戶一樣，將良好的服務提供給員工，使員工逐漸感受到企業的人性化管理，員工的價值感不斷提高，從而給企業創造更好的效益。
2.2建立和培養優秀人才隊伍
人才所具備的能力是企業發展的動力，所以如果企業不善于使用人才，無法在生產經營中充分發揮人才所具備的作用，那么企業的發展將會受到限制。企業需要通過科學高效的手段管理優秀人才，將專業、高效的工作團隊建立起來，最終使其成為企業經營發展的核心。
（1）對于優秀人才采用激勵手段吸引和挽留，面對大量的優秀人才企業應該通過激勵手段對其進行吸引和挽留，進一步提高優秀人才在企業中的忠實度和歸屬感，確保在企業發展中這些高素質人才可以心甘情愿的工作，所采取的措施包括待遇福利的提高、精神獎勵以及物質獎勵。總而言之，在工資待遇方面，普通員工要區別于管理型、知識型的人才，從而使他們的`個人榮譽感得到提高，工資發放可以按照工作能力和績效水平進行，并非將固定的工資根據不同職務進行分配，進而充分調動起員工的主觀能動性和工作積極性。
（2）對優秀人才擇優選擇，在企業發展過程中，很多崗位并不需要員工具有高知識水平、高能力以及高智商，只要錄用的員工能夠與企業崗位要求相符合，同時能夠在企業的經營發展中快速融入團隊當中，這就算是優秀人才。企業在對人才進行選擇的一個根本出發點就是客觀和全面的了解人才的定義，同時還要了解員工在企業崗位上是否有能力擔當，對其創新能力也要進行相應的考慮。
2.3實行新的激勵機制
（1）實行產權激勵的方式，該激勵方式主要是將企業股票期權或者企業股票作為獎勵物質給予員工。現如今，很多公司在對高級員工進行激勵時采用的這種方式。這種方式不但能夠確保員工與企業共進退，而且能夠提高員工對企業的忠誠度，效果比較顯著。
（2）實行自我激勵的方式，企業在激發員工的潛能時，要以自我激勵為主要方式。需求對于人們的行為實施來說非常重要，它是行動的源泉，企業想要建立科學有效的激勵機制，就需要充分了解與積極掌握員工的需求，選擇和調整激勵機制時可以根據員工不同需求層次出發。對于員工的工作，企業要想法設法加大難度，使工作始終具有挑戰性，從而在完成工作時員工能夠充滿成就感和充實感。要讓員工積極參與到企業目標管理中，對員工所提出的科學措施和合理建議進行認真聽取，把進步的機會和平臺提供給員工，使他們的自身水平在訓練和實踐中得到提高，從而幫助員工實現自我價值和自我發展，使強烈的參與感和成就感在員工之間產生，更好的激發員工們的潛能。
（3）實行精神激勵的方式，在企業人力資源管理中，精神激勵作為一種創新型管理方式，能夠有效提升員工的心理素質、政治素質以及思想素質，使員工的道德觀和人生觀正確樹立，能夠將個人的信念和理想與企業保持一致，為了企業的發展而努力拼搏奮斗。
（4）實行薪酬激勵的方式，薪酬激勵方式在企業人力資源管理中的應用能夠使員工的工作積極性得到有效提高，它通常聯系著經濟。對薪酬激勵機制進行構建完善，使薪酬激勵機制與薪酬和績效掛鉤，能夠使員工的積極性和能動性得到激勵。
（5）實行福利激勵的方式，該方式是指在制定福利待遇發放的標準時從經濟效益出發，使員工的生存需求得到滿足，從而激勵員工的積極貢獻性。可以通過自助餐的形式發放福利薪酬，企業管理者可以在一張紙上列出所有福利項目，讓員工對自己喜歡的福利進行挑選。
3結束語
總之，在低碳經濟環境下實施人力資源管理，需要對可持續發展觀進行認真貫徹和落實，確保企業發展的和諧穩定大局。因此，企業要將傳統勞動力觀念徹底轉變，不斷開拓新角度和新視野，低碳經濟思想為主要指導，創新人力資源管理新模式，使人力資源逐步向人力資本轉變，從而突破原有的管理理念，促進企業的可持續發展。
參考文獻：
［1］杜建中.淺析信息化管理在人力資源管理中的應用［J］.人力資源管理，20xx（109）.
人力資源管理的論文11
1 提高管理效率
1·1 建立專門的人力資源管理部門 。
1·2 規范員工招聘 。
從一定層面上來說，家族企業在用人上存在著較大的隨意性，常常發生人員未經考核就入職的狀況。對于這一問題，企業管理者應當及時調整自己陳舊的管理理念，充分意識到招聘制度還存在很多不完善之處，進而及時做出調整和優化，以免對于員工積極性造成不利影響，甚至讓企業的外部形象嚴重受損。眾所周知，員工招聘則是屬于企業人力資源的源頭，其優劣狀況會直接關系到企業人力資源的整體品質，因此招聘工作則是充分發揮企業人力資源作用的重要基礎[43]。對于家族企業而言，需要具體依據自身在人力資源方面的實際需求，設置推出更為科學的招聘方案，并予以有效落實，確保招聘工作高效開展。唯有讓員工招聘工作在規范化的環境當中順利開展，并取得一定成效，才可以確保后續的員工培訓、薪酬管理以及績效評價等一系列工作能夠得到充分落實。在家族企業實施員工招聘的過程中，必須要始終踐行因事擇人、公平公正、效率優先的基本原則，在實際的招聘活動中必須要做到如下幾點：
（1）建立招聘制度 。
企業要想獲得更大的發展，必然需要具備更為優質的人才資源，所以自然需要開展一系列的招聘活動來篩選出符合自身需求的人才，以為自身發展奠定重要的人才基礎。因此，員工招聘對于一個企業而言則是比較重要的，是其吸納人才的關鍵性舉措。在一些家庭企業當中，應該及時構建出較為健全的招聘制度，在這一制度當中應當明確列出招聘的詳細要求、招聘程序等諸多條款，唯有采用更為科學詳細的招聘制度，才可以有效避免家族企業在招聘過程中不規范現象的發生，進而充分確保所招納的人才更為優質。
（2）選擇和維護招聘網絡 。
為充分保證所招納的人才能夠在質量與數量上均滿足企業發展的實際需求，企業往往需要認真分析自身實際，進而制定出一種更符合自身實際情況的招聘模式，確保招聘工作能夠保質保量的完成，形成一整套更具自身特色的招聘網絡。比方說可具體將大專院校當成招聘基地，和此類院校的就業服務部門開展一系列合作，將本企業的品牌形象順利推廣出去，進而提升自身的知名度和影響力。與此同時，企業還應該挑選一些招聘網站，與其簽署合作協議，確保自身的人才需求信息能夠及時的上傳到網站上去，以獲取更多的關注，順利招到符合條件的人才[44]1。3 發展員工培訓眾所周知，培訓則是現代企業實施人力資源管理的關鍵性構成內容。與此同時，員工培訓還是人力資源管理工作的一項核心內容，不管是何種類型的企業，如若其開展了人才聘用、晉升以及培養等諸多工作，那么必然會牽涉到員工培訓的內容。從一定層面上來說，員工培訓工作的順利開展可以讓廣大員工及時適應市場環境的變化，進而促使自己獲得更大的發展，此外，還能夠及時縮減員工之間的學能差距，進而進一步提升企業實力，讓企業獲得平穩健康發展，尤其是對于一些家族企業而言，這點就更為重要了。
為讓企業能夠在現代化發展過程中占據一定優勢，就更需要進一步強化員工培訓了。首先，作為家族企業，應當將企業的整體發展戰略當成重要的立足點，進而設置出更為科學的員工培訓方案，具體依據崗位規范與員工考核數據，進一步明確員工的培訓方向，確保培訓工作能夠順利推進并取得較為顯著的成效。其次，家族企業還應當設置出培訓和晉升、薪酬和福利相融合的配套方案，并且在整個企業內部予以推行[46]。最后，還需要在企業內部組建一個較為科學的學習型組織，引導人們參與到學習提升當中去，針對那些學習成效顯著的應當給予適當的獎勵，以充分調動廣大員工參與學習的積極性與主動性，把工作看作是一項學習來抓，與此同時將工作與學習充分融合在一起，形成更為優質的學習氛圍，在員工專業技能水平逐步提升的前提下，促進企業快速發展。
2 優化人力資源管理體系 。
2·1 明確公司績效考核標準 。
針對一些中高層的管理者，公司完善績效考核標準主要有以下幾個方面的措施：
考核標準不能內外有別，要著重員工的工作能力，職業道德素養，工作業績，還有吃苦耐勞這四個方面。也就是考察員工的領導以及業務能力，對公司是否完。全的投入自己熱心，自身工作的完成情況以及實時的實行公司的計劃，還有一絲不茍的完成公司的各項檢查。
公司的普通員工考核標準也按照如上的考核制度，但本質不同，普通員工要考察道德以及團隊精神，自身的創新能力，還有工作的量度以及計劃的完成進度，還有自身工作效率的提升。
2·2 優化薪酬福利制度 。
當今，很多的現代企業針對高層管理者采用的是年薪制，Z酒業也不例外，正常情況下，在銷售類型的公司里，對于這部分人員的年度考核是參照業績這一指標，只有完成了規定的業績指標，才能得到相應的年薪，而超出業績的員工，企業則會給予相應的薪酬獎勵。因此，在對薪酬福利制度完善的方面，企業需要采取如下措施：
制定相關的業績考核制度，并且保證其合理性，不內外有別，而且制度還需要激勵所有企業員工的工作激情。具體包括業績基數，獎勵方案等等，同時還要注意虛報、謊報的現象，并且適當的鼓勵員工，讓公司的每一個成員都感受到自己的存在對公司的意義。
Z酒業在原來的家族式企業管理中，企業的老總就是企業的負責人也是企業的業主，為了使公司內部的所有員工融入企業里，這種明顯家族式企業文化需要經過再次的重塑，甚至被摒棄。然后還要結合一些社會價值理念和職業道德思想，樹立良好的正確的企業價值觀，并且這種價值觀需要得到公司上下全體員工的認可，讓他們發自內心的去遵守這些價值觀。在管理層員工做出相應的制度外，同時，要對公司內普通員工做出保障，Z酒業要制定相關的政策。
例如可以通過建立勞動合同制，與員工成立合同關系，同時嚴格按照公司執行，公司還可以為員工購買社會保險，增加員工的安全感，此外，建立多元化的激勵機制與體系，增加員工的工作激情，進而為企業創造更大的利益。
3 強化人力資源管理部門的隊伍建設。
進一步加強人力資源管理部門的隊伍建設，進而在一定程度上提升企業人力資源的素質水平，其中重點涵蓋了如下三個方面：家族企業首領的理念提升；家族企業家族成員的提升；家族企業職業經理人的提升。從以下這三個方面進行的分析，具體如下：
（1）家族企業首領的理念提升 。
作為企業的首領，要明確企業家精神對企業發展的重要性，所謂的企業家精神，指的就是具有資深的市場判斷能力、一定的市場價值取向，他可以是一個優秀的管理者，還可以是一個優秀的發明家，同時也可以是一個富有的資本家。具有企業家精神的潛在個性是形成家族企業家精神的首要前提條件。
而家族企業家精神與家族企業的發展關系，是依托于企業家是否有清晰的市場方向。家族企業是市場經濟的產物，需要依靠市場經濟才能生存下來，因此，家族企業的發展前景與企業家所創設的環境是息息相關的。同時，每一個企業的創始時間都不同，并且每一個企業家的經歷以及所受的教育也不同。這些外在與內在的因素也會影響家族企業的發展。現在，激烈的市場競爭，對企業家不僅僅有能力方面的需求，更有教育知識層面的要求。因此作為一個家族企業的首領，自身的知識也需要跟隨企業的發展而提升，從而提升自身的理念。
（2）家族企業家族成員素質的提升 。
目前，Z 酒業企業的發展已越來越壯大，并且規模還在不斷的擴大，企業中已經有很多的家族成員已無法達到目前企業發展的需求。并且這些家族成員對未來一些職業經理人的引入還會造成一些問題，因此，目前很需要提升家族成員機制，也就是設立家族成員的退出機制。家族成員退出公司后相當于解除與公司的任何勞動合同，他們可以另謀出處。另外，對于一些持有股份的家族管理層，將其決策權讓出，只負責工作的指導沒有任何相關的權利，同時鼓勵這類人進行創業，并且提供相應的保障。有的家族成員既不影響家族企業的發展同時又不想退出企業，領導者要明確這些人與公司是毫無用處的，因此，領導者要從感情上感化這些人，讓他們退出企業。家族成員的整體提升，還要建立相應的培訓機制，培訓對象包括企業里每一個員工，深入到每一個層次的人，家族成員在不同的崗位上工作與學習，培訓內容方面要根據不同的崗位和職責劃分進行分類培訓，從而提高整體能力。
（3）家族企業職業經理人的提升現今，Z 酒業的影響力不斷的在擴大，企業在前進的同時也不能忽略制度的更新，在保留傳統的同時還要適當的創新。前面章節已經說明在該公司企業里，缺乏公平公正的考核制度以及獎懲制度，因此，公司首先就是要嘗試著建立公平公正的獎勵制度，并且制度一旦建立就要毫無保留的執行。企業的`創立之初，最需要的就是忠誠的員工，家族成員成為企業選擇的不二人選，然而這種做法，在前期是有一定的效果，但是后期還是有著很多的限制，同時還會阻礙企業的發展。所以往后企業在用人的時候，不能任賢為親，而是更要看中是否有能力這一方面。
不僅Z酒業，很多其他的企業，都可以發現，不管是親情還是賢能，這些東西在企業的發展中都起著相關重要的作用，而作為企業中的職業經理人，更需要自身能力是否能夠擔任這些職位，職業經理人主要的職責在于將企業經營作為主要職責，他們有著很強的經營理論，擁有著使用的現代企業管理能力以及豐富的管理經驗，企業的發展與他們的相關能力是息息相關的。而在選人的時候，從企業外部引進職業經理人是家族企業發展過程中必經的階段，雖然家族企業的管理層更多是自己家族的人，然而家族內成員的競爭也是風生水起，他們會為了自身的利益甚至不顧公司的前途，因此在引進職業經理人的時候，可以彌補家族自身人員與能力的不足，從而激勵家族成員不斷的進步，體會到競爭的存在。
4 充分利用員工激勵 。
4·1 建立有效的員工激勵體制 。
經濟學里有這樣的一個觀點，人類對物質的需求會讓其產生對該物質的激勵效果。它認為人類的需求可以是多方面的，包括生理、心理、安全、感情等等。員工激勵的產生對于公司的發展有著至關重要的作用，并且這種激勵的產生需要遵循一定的科學性同時它還具有一定的復雜性，它有利于降低公司內部人才的流失，同時還能有效的激勵員工的工作熱情和工作效率，讓員工在公司里找到自己的歸屬感，并且對公司產生一種認同感。
從科學的角度分析，合理的薪酬福利制度一般具有以下幾個特點：第一，競爭性。薪酬制度就是要激發員工之間的競爭，但這種競爭是良性競爭，能夠為公司創造更多的福利；第二，靈活性。企業的薪酬福利與員工的業績是息息相關的，因此，隨著業績的提高，福利也會相應的增加，所以薪酬福利制度不是一成不變的；第三，業績性。
Z酒業作為一個銷售類型的公司，公司最看中的就是員工是否有能力，去勝任工作，去為企業創造更高的銷售數據，因此，業績是決定薪酬的重要標準。公司通過實行不同的薪酬福利制度，企業的部門負責人以及重要技術人員實行的福利制度是崗位年薪制，也就是說，薪酬的比例按照崗位的差別來發放，而企業內部的人員，其薪酬發放則按照月薪制，依據其能力然后進行薪資提成，而銷售人員是公司業績提升的重要人員，因此其發放要根據低底薪加高提成，并且也是按照月薪制。一個健全良好并且具有可行性以及科學性的薪酬發放制度對企業的長期發展有著至關重要的作用，而制度一旦建立實行，就要保證其長期性和穩定性，樹立其制度的權威性。
4·2 物質與精神兩種激勵方式相結合。
作為一個家族企業，要促進企業的發展，健全的薪酬福利制度是使員工的物質方面得到保障，而在現代的企業建設過程中，不僅要有健全的薪酬福利制度，還要對員工的精神方面進行褒獎[49]。相關人員研究表明，一個人的工作動機有兩個方面：一個是保健因素，這里包括了公司為員工所創造的一切外在條件，比如技術管理，薪資待遇，工作環境等等；另一個方面則是激勵因素，這里主要指個人方面的成績，例如上級的認可，公司的獎勵等等，前者可以對人們的不滿進行提出，后者則可以提升員工對公司的滿意程度。因此，所謂的基本工資，是公司對員工的一個最基本的保障，而實現員工最高層次的需要則是實現員工的自我需要，實現自我需要的過程僅僅靠物質方面的獎勵是遠遠不夠的，還需要通過多種的精神激勵方式，讓激勵機制發揮最大的作用。
目前，在該公司實現精神激勵可以通過提拔職位、情感交流、自我實現這三種方式。第一種提拔職位，是為了表示公司對某些員工的工作認可，同時激勵更多的員工為創造佳績而更加努力的工作；第二種主要是了解員工在工作生活中遇到的問題，及時的幫助他們調整工作狀態，全身心的投入到工作中去；第三種則是企業通過關注了解員工的某些工作能力然后給予適當的崗位安排，也許有些是職位的提升，有些是職位降級，但是清楚的讓員工意識到自己的不足，才能讓他們有更多的動力去完善自己。最后公司上級和老總要給予員工更多的關注，讓他們體會到存在感。
5 注重企業文化的建設 。
現在社會的發展是越來越快了，企業在發展的同時，更要注重企業自身形象，而企業文化就是其中的一部分。企業文化是一個企業的軟實力，也可以說是企業的門面，它不僅可以提升企業的影響力，同時還影響著企業的營業額，對企業的未來發展有著深遠的影響[50]。結合Z酒業目前的企業形象，以及Z酒業的企業文化建設狀況，Z酒業領導人還應更加注重企業文化的建設，結合企業發展歷程塑造更加濃烈的企業文化。
Z 酒業不僅要針對企業自身發展歷程突出建設自己的企業文化，還要結合一些社會價值理念和職業道德思想，樹立良好的正確的企業價值觀，并且這種價值觀需要得到公司上下全體員工的認可，讓他們發自內心的去遵守這些價值觀。再者社會發展的同時，企業也在發展，社會在變化，企業也在變化，因此，當公司內部結構發生改變，或者員工之間發生調動，企業文化也許就需要隨著改變而進行適當的改變，跟上時代的變化，而不是一成不變，這樣才有利于公司未來進一步的發展。最后，讓員工融入公司，讓他們從內心認為自己也是公司的一部分，而不僅僅是一個工作的機器，企業需要淡化家族式企業的傳統觀念，摒棄內外有別的觀點，同時將制定好的一系列制度公平公正的實行下去，特別是人力資源管理方面的相關制度，不斷強化員工們主人的意識，讓他們覺得企業是大家的，是為大家共同服務的，讓他們有著強烈的歸屬感，而不僅僅是工作的地方。因此，注重企業文化建設，促進企業文化升級，對于公司的長遠發展，有著至關重要的作用。
人力資源管理的論文12
淺析企業人才流失影響因素及對策
伴隨我國社會主義市場經濟體制的逐步完善，市場中企業之間的競爭越來越激烈，而市場中企業之間的競爭最終歸結為核心競爭力的競爭，而人才是企業核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業之間相互爭奪的主要對象，有人才爭奪就有人才流失，人才流失短期內可能不會影響企業的正常發展，但一定會影響企業的長遠發展，影響企業在未來市場競爭中的成敗。因此，研究影響企業人才流失的主要因素及探析有效的應對策略，對于緩解或者徹底解決當前企業面臨的人才流失問題、保證企業的可持續健康發展具有重要意義。
一、影響企業人才流失的主要因素
企業人才出現流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結為以下三個方面;一是人才本身因素，二是企業自身因素，三是市場環境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表現在人才的主觀需求上。依據馬斯洛的“需求理論”，人才個體在不同的職業發展階段，其關注的需求是不同的，是有一定規律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現為對薪酬待遇、發展機會和工作挑戰性等的追求。當企業發展過程中已經無法滿足人才個人的上述需求時，人才極有可能選擇主動離職，造成企業人才流失。
(二)企業自身因素
1.薪酬制度設計不合理，不能完全保證公平性
一個企業之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵人才的最主要因素，如果一個企業的薪酬制度設計不合理，導致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現員工工作的價值，那么就會引起人才對企業的不滿，久而久之員工可能會選擇離開企業，導致企業出現人才流失。
2.晉升機制不完善，缺乏員工職業發展規劃考慮
正常晉升是對企業人才個人工作能力、工作態度和工作業績的最大肯定與獎勵，是企業人才價值的重要體現，同時也是員工個人職業生涯成功的重要標志;因此，每一個企業員工都比較重視晉升。如果一個企業的晉升機制存在問題，尤其是對員工個人職業生涯發展規劃缺乏足夠重視，那么員工個人就會對自己在企業中的發展前景表現出不樂觀或者悲觀心態，輕者會影響員工個人的工作積極性，重者則出現企業人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機制
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價值就可能出現直線下降;因此，企業中人才的科學管理離不開“人崗匹配”機制的支持;如果企業人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機制支持，導致員工不能在適合的崗位上發揮其自身價值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓體系不健全，缺乏有針對性的人才培訓
培訓是企業給予人才的重要福利之一，因為其關系到人才個人的發展，對企業人才的進一步開發與培養，會使人才切實感受到企業的重視與未來良好的發展前景。反之，如果一個企業的培訓體系不夠健全，直接導致企業培訓缺乏針對性，無法發揮培訓對企業人才的激勵作用，其同樣會引起企業人才的不滿。
5.企業文化建設不完善，缺乏足夠的凝聚力
良好的企業文化對增強企業凝聚力具有重要作用，同時其也對企業人才及企業發展發揮著激勵與導向作用。企業人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業文化是激勵與留住企業人才的重要與有效手段。流于形式的企業文化建設，不能做到對全體員工的關注與關心，不能滿足企業多數員工的發展愿望，從而引發企業更多人才的流失。
(三)市場環境因素
社會主義市場經濟環境下，市場經濟的開放性、流動性造就了企業人才流動寬松的市場環境，人才作為企業的重要組成部分，人才所具有的價值決定其必然是企業相互競爭中垂青的對象。加之，企業人才本身對事業成功的追求，特別是對更高待遇、更快晉升、更多機會的向往，而這些也是市場中各企業伸向人才最多的“橄欖枝”，多數人才都被吸引走，從而導致企業人才的流失。
二、企業人才流失問題應對策略與改進建議
(一)完善企業薪酬激勵機制
薪酬待遇是吸引、留住與激勵企業人才的最有效方式;一個稱得上科學、合理的薪酬激勵機制，應該能夠同時兼顧內部公平、外部競爭和員工價值三個方面。對內員工之間有一種公平性存在，對外對其他企業人才有較強的吸引力，同時能夠真正體現員工個人的工作價值。
(二)建立有效的績效管理制度
績效管理制度是反映企業員工工作表現及其價值的窗口，只有企業人才工作的績效、工作的價值得到適時、真實的反映，就會不斷激勵人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對于企業人才績效的'反饋，不僅要向員工個人反饋工作結果，也要將工作結果反饋給企業管理人員，企業管理人員要根據反饋結果適時與員工進行溝通，對員工工作成績給予肯定。
(三)健全企業人才晉升機制
切實從企業人才個人職業生涯發展角度考慮，結合企業人才的興趣、能力等特點做好企業人才職業生涯發展規劃，為企業人才提供有效的職業生涯發展指導;最重要的是要與人才在企業中的晉升結合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業技術水平的晉升，建立企業管理與專業發展晉升雙通道。
(四)科學合理設置工作崗位
通過企業工作崗位的科學設置與分工，保證企業各工作崗位適當的工作量與挑戰性，為企業人才虛位以待。同時，對企業人才的使用，堅持做到“人崗匹配”，以企業人才所具有的能力及績效表現為任用依據，做到人才能力水平、績效表現等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓更多關注人才個人發展
企業人才一般都有接受培訓的需求，他們渴望通過培訓來提高個人工作力，因而企業培訓要考慮到企業人才的需要，考慮到企業人才個人發展的需要，避免企業培訓流于形式。
(六)借企業文化增強員工凝聚力
加強企業文化建設，通過健康的企業文化來增強企業員工凝聚力;企業人才在認同企業文化同時，也是對自己工作價值的一種認同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業工作中。
參考文獻：
[1]王超.新形勢下企業人才流失問題及應對策略[J].當代經濟，20xx(07).
[2]周素.淺析中小企業人才流失的管理[J].企業改革與管理，20xx(04).
人力資源管理的論文13
摘 要：社會工作人力資源管理工作看似是一個宏觀性的大問題，其實涉及的是人力資源管理上的基礎問題，人為因素所占影響最大，就目前的實際環境來看，單純用制度化來約束，執行力上還存在缺陷，筆者結合實際情況對其中涉及管理的問題進行解析。
關鍵詞：
關鍵詞：社會工作;人力資源管理;人為因素
一、概述
社會工作包括的內容很廣泛，其人力資源管理也相對較為復雜，其中很多問題雖然看起來屬于宏觀層面，其實涉及的無外乎是人才的培養、合理利用和選拔及福利保障等人力資源的基礎性問題，雖然政府對從事社會工作的人員在人力資源管理方面出臺了針對性的政策，但是由于從事社會工作的人員較多，涉及層面也較廣，單一體系很難使其在管理上形成共性管理，因此必須根據實際情況從不同角度對其進行改善，才能使社會工作人力資源管理問題得到有效改善。
二、社會工作人力資源管理存在的問題
社會工作人力資源管理目前存在的問題雖然不是較為突出，主要包括四方面內容，一是人力資源結構不合理，二是相互間人員流動機制不暢通，三是對人力資源管理投入力度不夠，四是人員考核和獎勵機制不完善。這些問題雖然在企業和社會層面的人力資源管理工作中也存在，但是畢竟社會工作和市場工作在工作性質上有較大的差異，所以雖然社會工作中人力資源矛盾并不尖銳但是也在一定程度上存在著勞務風險。
三、改善社會工作人力資源管理的措施
1.建立系統化的人力資源管理體系。
在社會工作中，崗位細化程度較高，有的從事社會公益性崗位，有的從事社會服務性崗位，有的則從事行政輔助性崗位，原有的人力資源管理工作或多或少依附于一定級別的政府或公益性機構，相互之間沒有交叉，完全獨立運行和操作。打破這種固有的體系，將所有社會化工作崗位和從業人員都納入一個整合之后的人力資源管理體系中，采用“按崗選人”的措施加強對人力資源的指標性管理，徹底摒棄原有的“按人擇崗”的機制，這樣：
一是能激勵所有從業人員的工作積極性;
二是將工作內容透明化，杜絕人浮于事和避免一人多崗位情況出現;
三是將人力資源成本社會化，給相關的單位和機構降低人力資源成本，有效的對資金管理進行管控;
四是規范了崗位間的人員流動問題，在以往固有體系下雖然有的社會工作人員業務素質較高、個人能力也很強，但是由于從事的是臨時機構的崗位工作，一旦機構撤銷之后就被動了，在統一的平臺下對所有人員進行調配和管理，充分做到人盡其才物盡其用，同時也讓有豐富實際工作經驗的社會工作者能盡快的投入到新的工作環境中;
五是完善了社會工作人員培訓，在這個體系里對所有的社會工作崗位和環境都有綜合的業務分析，對從業人員無論是崗前培訓還是在職期間的業務技能培訓都是階段性定期實施，可以讓所有從業人員都時刻保持良好的個人綜合素質;
六是盡量與商業人力資源管理體系接軌，雖然社會工作人員在崗期間有較為完善的福利待遇體系，但是由于畢竟個別崗位是屬于臨時性質，社會工作人員人力資源管理體系與商業人力資源管理體系的接軌會讓這些從業人員盡快的熟悉商業化運作模式，即便是離崗之后也能在最短的時間適應新環境，在解決從業人員后顧之憂的情況下充分地調動和提高社會工作人員的工作積極性和確保社會工作人員管理的.科學性。
2.加強社會工作人員儲備管理。
由于社會工作崗位設置的特殊性，有的崗位可能是臨時機構設置的，持續存在時間較短，但是有的崗位屬于長期定崗的，需要階段性補充，所以對社會工作人員的儲備工作也要引起高度重視，這其中需要從加強人力資源可持續性發展的角度增加對儲備人才的培養投入，這種投入不僅僅是資金和物質上的，對于從業人員的業務素質和職業道德修養的培養工作也是重點內容之一。
3.建立嚴格的考評獎懲機制。
因為社會工作崗位的特殊性，在現有的人力資源管理過程中人事部門對從業人員都有“前期讓怎么干就怎么干，中期要求怎么干才怎么干，后期強制指揮著怎么干最后才會怎么干”的總結，甚至有的崗位的從業人員在經過一段時期的工作之后，在日常工作中會干擾和影響整個機構的正常運轉。建立嚴格的考評獎懲機制，應保持工作人員的工作積極性，對于一些職業道德素質存在缺陷的工作人員定期進行嚴格的考核和測評，不適合相應崗位的該培訓再教育就培訓，該清退離崗的必須辭退，同時對于一些工作認真積極的從業人員有相應的獎勵措施，對于業績突出的可以從精神文明和物質文明兩個方面同時入手對其進行嘉獎。
四、結語
綜上所述，社會工作人力資源管理是一個社會化的問題，涉及用人單位，員工的個人業務素質和職業道德修養等方面的問題，所以要從社會層面高度重視，對員工個體而言也要從提高自身素質做起，形成一個共同的、全面的社會工作人力資源管理體系，為構建和諧勞務關系、和諧社會關系做出積極貢獻。
人力資源管理的論文14
0引言
二十一世紀最貴的是人才，人才成為決定企業之間相互競爭的重要砝碼，而做好人力資源管理工作將是企業提升自身實力的關鍵所在。然而，對那些處在轉型階段的房企來說，當前，它們在該項工作中面臨一定的問題，例如人員素質不高，員工流失現象嚴重等，對企業可持續發展產生阻礙，因此，本文對房企人力資源管理的有效策略進行了研究，以期為房企做好該項工作提供參考依據。
1現階段房企人力資源管理中面臨的主要問題分析
1.1人員素質相對較低
當前，房地產已經進入轉型階段，盡管其發展趨勢還是向上的，然而，因多數房企的規模相對較小，使得大部分公司并未形成一支高素質的團隊，尤為關鍵的問題是，一些公司并未專門設置人力資源管理機構。同時，從分析人員組成可以看出，多數職工的素質與知識層次相對較低：策劃工作者沒有足夠的統籌能力，而營銷與管理工作者的專業性業不高，總體水平偏低。這使得房企在職工培訓方面的支出有所提高，同時造成公司人力資源浪費。此外，有些公司對該項工作僅僅停留在入職手續、考勤、值班等簡單事項上，缺乏較強的專業水平，使相關工作者的整體素質很難提升。
1.2人才測評技術與考核制度不科學
人才測評在該項工作中具有非常重要的作用，既可以為公司發掘人才，還可以使公司最大限度地發揮職工的力量。具體來說，基本上作用包括：首先，人員招聘過程中，其功能是在評價過程中可以充分掌握應聘者是不是滿足崗位要求。其次，晉升過程中能夠使公司充分弄清幾個候選人的勝任先后次序。
再次，開展培訓課程以前，公司能夠利用這種方式充分把握職工的發展需求，以明確培訓目的。最后，人力資源規劃過程中，利用人才測評能夠了解公司的人力資源情況。可是，現階段，房企在開展該項工作過程中，并沒有完全發揮人力測評的功能，導致不能很好地發掘職工潛力，使他們的價值不能實現。
同時，考核制度不科學，同樣是制約該項工作的瓶頸。此外，也缺乏科學有效的獎懲措施，職工的待遇差異較小，對他們的積極性產生不利影響，使有些職工形成惰性。職工的不積極情緒會對公司工作效率產生影響，并且還影響到公司發展。
1.3利益驅動機制無效，造成職工流失嚴重
為確保企業戰略目標得以實現，必須構建起科學合理的利益驅動機制，這包括績效與薪酬兩方面內容。
構建起相對完善的利益驅動機制的房企，其一方面非常注重結構性與長期性的協調，另一方面還注重管理類與技術類職工的能力及其穩定性，同時，他們還十分注重培訓與考核結果的應用。因此，他們往往可以充分降低職工的流動性，最終使職工的主動性不斷提升。此外，相對較好的薪酬與充分的個人發展空間同樣能夠提高職工的穩定性。然而，對于普通職工與專業職工，仍然沒有形成良好的利益驅動機制，這就使得公司激勵方式及其成效偏低。因此，房企不應當單純從崗位的職能薪酬層面來調動職工的積極性。實質而言，盡管房地產領域相對于其他領域具有較高的薪資待遇，然而，并未在普通職工身上得到體現，最終使他們具有較高的流失率。基于此，房企需要制定科學的制度與措施，充分調動職工的熱情，同時還要防止由于薪資問題對職工穩定性產生影響，降低員工的流失率。
1.4企業文化缺乏
企業文化是一種無形的競爭力，是公司可持續發展的前提條件，企業品牌形象則屬于其表現形式。但實際情況是，很多房地產企業在開展人力資源管理時，并沒有把企業文化融入其中，導致在提升員工凝聚力和向心力上的工作做得不夠好，沒能調動起員工的主觀能動性，更沒有讓員工形成一種積極為公司做貢獻的態度和習慣，因此一定要注意對員工進行企業文化的培養，讓員工的個人思想和公司總體理念保持一致，對公司發展起到促進作用。
2人力資源管理的有效策略
2.1提升人才總體素質
為推動房地產企業工作的順利進行，良好的人力資源是關鍵，人力資源工作做好了，能從各方面降低房企經營成本，同時，還能夠為公司可持續發展提供源源不斷的動力。因此，應把握以下兩點，首先，人員招聘過程中，房企需要加強對優秀與專業人才的吸收，通過高薪資的方式吸引那些素質與知識能力高的銷售、管理以及策劃人才。這些人能夠為企業創造不可估量的價值，推動企業戰略得以實現。其次，房企需要切實加強職工的培訓教育，使他們能夠充分發揮出個人的長處，彌補個人的不足，使他們能夠為公司提供更加優質的服務。
2.2制定科學合理的績效體制
構建績效考核體制過程中，房企必須注重針對性，還必須注重差異性。例如，管理對象的差異性。就房企來說，關于房地產開發、施工以及物業等諸多方面的職工，該項工作所面對的管理對象并非單純的管理與技術人員，必須涉及到生產人員及銷售人員等等。然而，上述各種職工的工作存在非常明顯的區別，他們的工作目標明顯不同。因而，對于房企來說，在制定績效考核體制過程中，必須注重現實狀況，按照每一個職工的具體工作性質，認真進行分析，充分兼顧他們的具體工作特點，制定相關制度時必須具有一定的差異性。對于存在明顯程序化特征的工作，其在開展業務過程中需要創新的環節相對較少，因此，對于這些人，績效考核需要全面兼顧效率原則，具體可制定有關制度，并弄清楚其工作目標。而對于銷售類職工來說，他們具有相對較強的創造性，因此，考核過程中應當制定一套側重于效果的機制。考慮針對性與差異性兩個方面，這樣，該機制不僅能充分確保職工利益，還可以保證公司各項業務順利推進。同時，公司按照職工的工作特點，制定一套科學合理的.考核機制，為員工創設一個良好環境的同時，也為公司效益的不斷提升奠定了基礎。
2.3設計科學合理的薪資體制
房企經營運作過程中，管理層應當充分厘清各項業務關系，特別是銷售與策劃人員之間的關系。良好的策劃方案能明顯增加銷售量，同時還可以加速資金回流。反過來，策劃過程中，如果未將顧客需求當做導向，那么肯定將對銷售產生負面作用。房企必須注重銷售和策劃兩者的關系，考核過程中應當反映出銷售和策劃兩者的動態關系，以合理確定銷售與策劃工作者的價值。另外，房企業務屬于一個復雜的工程，構建考核體制時，需要按照各種類型的業務進行，考慮到每一個人的工作特點，制定出科學合理的薪資體制，充分兼顧公平原則。
2.4切實加強企業文化建設企業文化的建立一定要與管理規律相符，應當具有科學性與開放性，做到面向社會、面向未來；同時，還應當具有大眾性，必須和各類職工的需求相符。因此，房企應當切實加強企業文化建設，通過宣傳、教育、培訓等一系列文化活動，引導職工樹立良好的價值觀和世界觀，使他們的思想與企業的觀念保持一致，從而使廣大職工的努力方向與企業發展戰略方向一致，提升企業核心競爭力。
3結語
總之，為充分確保人力資源管理工作質量，房企需要不斷提高人員素質，制定科學合理的考核機制，加強企業文化建設，為推動自身持續發展打下基礎。
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人力資源管理的論文15
近年來，隨著醫療市場的進一步開放，醫院之間的競爭日益激烈。因此，醫院有必要充分挖掘自身的競爭優勢。本文基于資源基礎理論，闡述了其主要觀點，資源基礎觀的人力資源，以及對醫院人力資源管理的啟示。
一、資源基礎理論
資源基礎理論的思想淵源來源于產業組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發表的《企業資源與可持續競爭優勢》從戰略管理視角對此作了進一步發展。巴尼把資源分為物質資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認為異質性的資源和不可轉移的資源是產生競爭優勢資源的基礎。異質性資源指的企業間的不一樣的資源，不可轉移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業或市場上獲得的資源。而這些競爭優勢資源必須同時具備能夠創造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標準，才能為企業帶來持續競爭優勢。
二、資源基礎觀的人力資源
賴特認為人力資源要成為競爭優勢，必須滿足巴尼的四個標準，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現在現實中具備不同技能水平的的人是正態分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創造價值的和稀有人力資源的.人力資源能夠為企業帶來競爭優勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優勢就難以持續。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現為人力資源的工作方式受企業特有的文化和習慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業績效之間的關系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現人力資源不像其他技術資源會過時或淘汰，人力資源永遠不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術、開發出新的產品和開拓新的市場。
三、對醫院人力資源管理的啟示
1.轉變觀念，充分認識到人力資源的戰略意義
能夠創造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續性競爭優勢的基礎，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫院的醫生、護士、醫技人員和行政人員是醫院最具競爭優勢的資源。醫院競爭顯層次上表現為醫療價格、醫療服務和醫院質量，淺層次上是品牌信譽、創新能力和醫院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優勢作用。認為醫院文化本質就是以人為本的文化，醫院文化與人本管理具有內在統一性，而文化力量是醫院永恒的競爭力。
2.對能夠為醫院創造價值的稀有性人力資源重點關注
醫院人力資源是醫院價值創造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優勢。某一醫院擁有的某個崗位上創造價值的醫生、護士、醫技人員或者行政人員，其他醫院同樣也有。人力資源的技術水平是呈正態分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫院競相爭奪的對象，如門診醫療專家、專業學科帶頭人、理論和經驗豐富的經營管理人才等。因此，醫院管理者和醫院人力資源部要重點對醫院內部這類人力資源進行充分挖掘，認識到稀缺資源是專業知識、專業技術還是個人綜合能力構成了這一競爭優勢。這一競爭優勢是否與醫院內部條件，如醫療團隊、醫療設備、器材、醫院品牌聲譽等有關。
3.結合醫院內外部條件，制定相應人力資源政策并付諸于良好的實踐
醫院沒有能創造價值的稀有性的人力資源，醫院若想要獲取競爭優勢，可能會采取從外部直接引進的方法。但是引進的人力資源能否為醫院帶來競爭優勢，還要對引進的人才進行恰當的甄選，同時也應當考慮醫院自身具備的其他資源，如物質資本和組織資本。醫院在人才引進實際工作中，過于偏重學歷、科研成果等智力因素指標，忽視了社會適應能力、人際交往能力等非智力因素（情商）指標。在人才引進中，除注重智商方面考評外，還應建立情商考評體系。
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