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基于人才流失角度人力資源管理的現(xiàn)狀和對策分析論文
1人才流失角度人力資源管理的現(xiàn)狀
員工的操作熟練程度以及經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。經(jīng)過大量的磨合、經(jīng)過現(xiàn)場實(shí)習(xí)、積累了一定經(jīng)驗(yàn)的員工離職，對企業(yè)的損失決不僅僅是重新招聘和培訓(xùn)那樣的簡單。較高的員工流失率意味著較高的直接或間接成木。人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成木。人才出現(xiàn)了頻繁的流動，不僅僅不利于企業(yè)進(jìn)行人才的管理，使得企業(yè)的人才隊(duì)伍短缺，陷入人才發(fā)展的困境。而且人才的流失還容易導(dǎo)致企業(yè)的核心機(jī)密泄露。
這些核心機(jī)密既可能包括企業(yè)的客戶資源也可能是企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)，這些核心機(jī)密是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)，如果核心機(jī)密泄露，可能會削弱企業(yè)的核心競爭實(shí)力，使得企業(yè)的客戶資源流失或者關(guān)鍵技術(shù)被競爭對手所掌握，進(jìn)而使得企業(yè)的競爭實(shí)力打折，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。
近年來，我國城鄉(xiāng)生活水平增長較快，房價(jià)、物價(jià)漲幅較大，隨著生活水平提高，員工對生活質(zhì)量也提出了更高的要求。但企業(yè)對于員工生活成木的考慮較少，隨著內(nèi)地我國中西部經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致了人才從東部向西部流動。對有經(jīng)驗(yàn)的人才的需求膨脹較快。由此導(dǎo)致了人力資源市場上對相關(guān)的人才開出了更高的薪資使得人才更需要企業(yè)提高合理的薪酬體系作為保障，做到公平合理，即使不能做到按能力分配，起碼要保證關(guān)鍵人員的投入和收益呈正比，才能穩(wěn)定關(guān)鍵崗位，減少人員離職的招聘成本、重置成木等
我國大部分企業(yè)都屬于技術(shù)含量水平較低的企業(yè)，特別是中小企業(yè)往往都是依靠低廉的人力資本為企業(yè)提供利潤，操作工人本身沒有受過太高的文化教育，在進(jìn)入企業(yè)之后，主要是看養(yǎng)前而進(jìn)來的員工如何操作，自己在旁邊跟養(yǎng)學(xué)，企業(yè)沒有安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，教給員工標(biāo)準(zhǔn)的工作方法。
所以員工都是參考其他老員工的作業(yè)方法來操作，造成員工的創(chuàng)新能力較低，對產(chǎn)品的控制能力也較低，從而會發(fā)現(xiàn)員工的工作的產(chǎn)能和產(chǎn)品的質(zhì)量都是很不穩(wěn)定的，時(shí)高時(shí)低。很多企業(yè)沒有完整的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃流程，對這項(xiàng)工作也沒有系統(tǒng)的實(shí)施和跟蹤，造成部分員工有感覺“企業(yè)也不重視我”，從而對工作的長期性、創(chuàng)造性、積極性造成影響。
2人才流失角度人力資源管理的對策分析
首先，企業(yè)需要加強(qiáng)對招聘工作的重視程度，企業(yè)招聘工作是企業(yè)人才引入的前提，通過招聘工作的完善，可以提高招聘及時(shí)率、改善員工流失率。轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營模式是解決問題的核心。改變傳統(tǒng)的勞動力企業(yè)定價(jià)為市場定價(jià)，改變企業(yè)利潤的來源，原來企業(yè)的利潤來自于員工的加班費(fèi)、社會保險(xiǎn)費(fèi)、福利費(fèi)而不是企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值，技術(shù)創(chuàng)新。新型的人才觀念應(yīng)是一種合作關(guān)系，企業(yè)的利潤主要來自于員工的創(chuàng)新為企業(yè)帶來的財(cái)富，而不是一種剩余價(jià)值的體現(xiàn)。要在產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新上、管理創(chuàng)新上下功夫。其次，尊重員工，注重人才培養(yǎng)。新生代員工，更注重自我，因此企業(yè)必須真正的尊重員工，視人力為資源。建立起真止尊重員工的企業(yè)文化，重視員工的思想與價(jià)值，而不要把他們簡單的當(dāng)作勞動力。再次，需要對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行改善。所以，在企業(yè)管理層的支持之下，按照應(yīng)提工資=工資基數(shù)十新增效益工資進(jìn)行設(shè)計(jì)，然后依照企業(yè)內(nèi)部的工作崗位來制定每個(gè)崗位的薪水，并且對比競爭企業(yè)同樣崗位的薪水，選最高值，與同類企業(yè)比對的原則如下:同樣的崗位，企業(yè)的崗位工資相對最高;同樣的工資，企業(yè)的崗位工作是相對最輕松，這樣就容易更吸引員工參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，通過高的吸引力來獲取職工的認(rèn)同感，進(jìn)而可以積極參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是非常有作用的
在人才管理中，需要不斷的提高企業(yè)的人才實(shí)力，主要是通過培訓(xùn)的形式來激發(fā)人才的不斷進(jìn)步，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)可以通過以人事部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員為領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立項(xiàng)目組，成員為來自直接生產(chǎn)部門，現(xiàn)場品質(zhì)部門和產(chǎn)品工程部門的資深工程師和主管，他們將用固定的時(shí)間完成該企業(yè)的基層員工培訓(xùn)體系的建立工作。首先，進(jìn)行構(gòu)架員工培訓(xùn)體系框架階段，確定培訓(xùn)的工作目標(biāo)。
其次，編寫員工培訓(xùn)資料及講師選拔階段，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。再次選擇試點(diǎn)生產(chǎn)部門員工試運(yùn)行階段，在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，最后，為整體項(xiàng)目總結(jié)及管理文件標(biāo)準(zhǔn)化階段，對培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)，為進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)。在人事部培訓(xùn)主管的領(lǐng)導(dǎo)之下，培訓(xùn)小組成員需要不斷的修訂I內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)定，為每一個(gè)職位都搭配相應(yīng)的產(chǎn)品生產(chǎn)基礎(chǔ)知識的要求，為每一位基層管理員工建立了必須要掌握的生產(chǎn)知識的培訓(xùn)檔案。這樣，如果對應(yīng)的職位上的管理者還缺乏該職位需要的產(chǎn)品生產(chǎn)知識和管理知識的時(shí)候，人事部可以安排其參加培訓(xùn)，對于新進(jìn)來的員工，也安排了產(chǎn)品生產(chǎn)普及知識的培訓(xùn)，并且隨著員工的職位發(fā)展而安排對應(yīng)的培訓(xùn)。
3結(jié)語
工作氛圍是企業(yè)的一種環(huán)境因素，也是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的一種體現(xiàn)，但工作氛圍是一種軟環(huán)境，是看不到摸不養(yǎng)的東西，企業(yè)管理中對工作氛圍的改善不是通過制度或硬件措施的完善來進(jìn)行改變的，而需要通過人的具體行為來不斷的完善企業(yè)內(nèi)部管理行為，進(jìn)而改善企業(yè)的工作氛圍。一個(gè)良好的工作氛圍可以有效的提高企業(yè)的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭實(shí)力。在工作氛圍改善的過程中，人的作為至關(guān)重要。
所以企業(yè)首先提倡并引導(dǎo)營造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。企業(yè)的工作氛圍改善可以通過組織形式完善來實(shí)現(xiàn)，比如，企業(yè)的管理高層可以通過授權(quán)的形式將權(quán)利下放給中層，并通過彼此協(xié)作的關(guān)系來完成組織目標(biāo)，這種和諧的關(guān)系可以有利于激發(fā)人的活動，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才價(jià)值的最大化體現(xiàn)。中層經(jīng)理在日常應(yīng)排除十?dāng)_，讓同事與同事之間相處融洽、互相認(rèn)可，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。
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