- 相關(guān)推薦
北京中小會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題分析論文
摘要：本文首先對(duì)北京中小會(huì)左遙企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行闡述，說明中小會(huì)左遙企業(yè)發(fā)展中存在的問題，指出研究中小會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。在文章的第二部分，作者對(duì)中小會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題進(jìn)行分析和探討，尋找問題存在的原因，并在文章的第三部分，對(duì)這些問題給出一定的解決建議。希望本文能夠?yàn)楸本┦兄行?huì)左遙企業(yè)的人力資源工作和會(huì)展企業(yè)的發(fā)展提供幫助和建議
關(guān)鍵詞：展會(huì)企業(yè)；人力資源開發(fā)；人力資源管理
引言在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化飛速發(fā)展的今天，會(huì)展企業(yè)的發(fā)展和壯大為經(jīng)濟(jì)及文化交流提供了高質(zhì)量的服務(wù)環(huán)境。提供活動(dòng)策劃、組織會(huì)務(wù)、布置場(chǎng)景和展臺(tái)、租賃會(huì)議展覽設(shè)備、提供筆譯、同聲傳譯等多項(xiàng)服務(wù)，是會(huì)展企業(yè)的主要工作內(nèi)容。北京作為國(guó)際性大都市，每年舉辦的會(huì)展活動(dòng)不勝枚舉，這些會(huì)展活動(dòng)的成功舉行以及其中創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值離不開各個(gè)會(huì)展企業(yè)的努力。
一、北京中小會(huì)展企業(yè)概述
1.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
作為國(guó)際性大都市，各類展會(huì)成為北京經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)，除了國(guó)際型會(huì)展活動(dòng)之外，北京市還存在著各種行業(yè)內(nèi)的、企業(yè)內(nèi)的中小型會(huì)展，這些會(huì)展活動(dòng)占用的場(chǎng)地較小，時(shí)間較短，所需的服務(wù)精度不高，給北京中小會(huì)展企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和市場(chǎng)。目前北京市中小會(huì)展企業(yè)占行業(yè)比率的90%以上，為北京市經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了巨大的價(jià)值，同時(shí)提供了眾多職位，為高校畢業(yè)生和待職人員提供就業(yè)機(jī)會(huì)。
2.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)
北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的首要特點(diǎn)是靈活性，中小會(huì)展企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)啟動(dòng)資金較少，多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)期和發(fā)展期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，因此除了核心組織結(jié)構(gòu)外，企業(yè)其他部門，包括企業(yè)擁有的會(huì)展資源，都可以是“機(jī)動(dòng)性”的；靈活的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)資源使得這些會(huì)展企業(yè)的服務(wù)特點(diǎn)不固定，根據(jù)展會(huì)訂單內(nèi)容臨時(shí)組建會(huì)展工作團(tuán)隊(duì)以應(yīng)對(duì)各類中小型會(huì)展的需要是中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)特點(diǎn)。
3.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展問題
雖然組織靈活定和服務(wù)多變性為北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展提供了眾多的機(jī)遇，但“游擊”式的企業(yè)發(fā)展模式使這些會(huì)展企業(yè)面臨發(fā)展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務(wù)的主要方向，往往使企業(yè)在發(fā)展過程中由于“服務(wù)質(zhì)量不夠高”、“服務(wù)不夠?qū)I(yè)”而錯(cuò)失許多訂單，從而阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的可能。
4.人力資源開發(fā)與管理對(duì)中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的意義
北京市中小會(huì)展企業(yè)在發(fā)展中存在的問題實(shí)際上是由于會(huì)展企業(yè)人力資源管理不善造成的。在知識(shí)和人力資源為主要資本的社會(huì)中，企業(yè)的人力資源管理能力越強(qiáng)，企業(yè)的活動(dòng)能力越強(qiáng)，對(duì)于以“人事安排”為主要工作內(nèi)容的會(huì)展企業(yè)來說，人力資源管理能力直接決定了企業(yè)可能擁有的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，中小會(huì)展企業(yè)想要得以發(fā)展，必須在人力資源開發(fā)與管理上下功夫。
二、北京市中小會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題
1.人力資源需求的階段性特點(diǎn)突出
雖然北京市的會(huì)展活動(dòng)頻率十分高，但受天氣和行業(yè)特征的影響，某一行業(yè)的展會(huì)總是相對(duì)較為集中的，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯。對(duì)于中小會(huì)展企業(yè)來說，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，大多數(shù)的中小型會(huì)展企業(yè)無(wú)力支付如此高額的人力資源成本費(fèi)用，因此大多數(shù)會(huì)展企業(yè)只保留少量固定員工，維持企業(yè)核心組織的穩(wěn)定性，采用`川備時(shí)聘任“的方式，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)的工作人員，甚至有些高級(jí)技術(shù)人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實(shí)際職業(yè)能力并不是企業(yè)事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現(xiàn)差錯(cuò)，則會(huì)影響到會(huì)展服務(wù)的整體質(zhì)量。如何合理的配置企業(yè)資源，解決人力需求不均衡所帶來的問題，一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀念更新速度慢
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代社會(huì)最先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)形式，對(duì)于會(huì)展企業(yè)這種以提供各種服務(wù)為主的行業(yè)來說，擁有并合理的管理具有知識(shí)資本的員工，是企業(yè)發(fā)展的先決條件。會(huì)展企業(yè)的員工身兼”知識(shí)資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會(huì)展企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識(shí)資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但就中小型會(huì)展企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際來看，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對(duì)核心員工的績(jī)效考評(píng)始終是浮于表面的，例如采用先進(jìn)的出勤記錄儀器指紋打卡機(jī)、要求員工每天呈報(bào)工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對(duì)人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進(jìn)而使”知識(shí)資本“質(zhì)量提升和擴(kuò)張受到阻礙。
3.人力資源開發(fā)模式單一
中小型會(huì)展企業(yè)的人力資源開發(fā)模式有兩種，一種是以”績(jī)效考核“的方式進(jìn)行的逐級(jí)開發(fā)，即采用由上至下的考核方式，由主管對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定員工是否在某一工作領(lǐng)域有所作為，是否應(yīng)該予以遷升；另一種是根據(jù)行業(yè)內(nèi)”獵頭“的推薦去聘任相應(yīng)的知識(shí)型員工，而企業(yè)往往需要為這些員工支付相對(duì)較多的薪酬。這兩種開發(fā)模式實(shí)際上都比較刻板。首先，單一的評(píng)價(jià)體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識(shí)經(jīng)濟(jì)資本“的特點(diǎn)并沒有體現(xiàn)出來，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時(shí)聘任的知識(shí)型員工完全筒合企業(yè)工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問題。
4.人力資源開發(fā)效果不穩(wěn)定
很多中小型會(huì)展企業(yè)也試圖通過實(shí)際的工作，在組織內(nèi)部培養(yǎng)一些高級(jí)員工，而一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開展長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠(chéng)度，留住員工也成為劊履企業(yè)人力資源管理中亞待思考和解決的問題之一。
三、解決會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的辦法
1.采用先進(jìn)管理辦法解決人力資源配置問題
中小型會(huì)展企業(yè)自身的資源狀況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)使人力資源管理者必須采用先進(jìn)的管理辦法去解決人力資源配置的問題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業(yè)可以根據(jù)人力資源彈性需求的特點(diǎn)，對(duì)核心組織成員和外聘人員進(jìn)行管理方法調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，采用調(diào)體制度來滿足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員體息，從而節(jié)約人力資源成本；對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專長(zhǎng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.更新工作評(píng)價(jià)體系提高人力資源管理科學(xué)性
要更新管理觀念，會(huì)展企業(yè)必先更新工作評(píng)價(jià)體系，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對(duì)員工工作評(píng)價(jià)原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)使員工認(rèn)識(shí)到對(duì)自身工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要性，使員工重視到自身作為”知識(shí)資本“對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動(dòng)進(jìn)行與職業(yè)技能相關(guān)的知識(shí)學(xué)習(xí)，并且能夠提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、管理層評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和互評(píng)的360度工作評(píng)價(jià)體系，作為員工工作績(jī)效的根本評(píng)定辦法，也就是說，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評(píng)價(jià)體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對(duì)性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對(duì)員工工作崗位進(jìn)行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門的工作效果評(píng)定方式應(yīng)有所革新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)”知識(shí)資本“的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績(jī)效方面，應(yīng)由員工的職業(yè)滿意度、企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)三方面構(gòu)成，只有這樣，才能保證作為”知識(shí)資本“的員工能夠在工作中發(fā)揮更加積極的作用。
3.通過高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)提高人力資源開發(fā)效果
建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)能夠規(guī)避會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)中的種種弊端。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)不僅能夠完美的擔(dān)負(fù)起會(huì)展業(yè)務(wù)中的重點(diǎn)工作，解決會(huì)展工作中的高、精、尖問題，還能以出色的團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)企業(yè)其他員工的工作積極性；而建設(shè)一支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成本投人并不比外聘高級(jí)人才多，而團(tuán)隊(duì)在會(huì)展活動(dòng)中的實(shí)際能力卻能夠得以保證。在建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的過程中，中小會(huì)展企業(yè)人力資源管理應(yīng)做到以下三點(diǎn)：第一，為團(tuán)隊(duì)配置一個(gè)在業(yè)務(wù)能力和管理能力上均十分優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團(tuán)隊(duì)的組織者和核心人物，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展；第二，用明確的目標(biāo)愿景為團(tuán)隊(duì)成員指明方向，讓每個(gè)人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價(jià)值取向宣傳方面使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)得到有效的貫徹推行；第三，進(jìn)行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵(lì)機(jī)制是團(tuán)隊(duì)精神形成與維系的內(nèi)在動(dòng)力，科學(xué)的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時(shí)的獎(jiǎng)懲措施是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的根本，”馳“即在管理過程中給予團(tuán)隊(duì)成員一定的自由空間，使成員能夠?qū)ψ陨磉M(jìn)行管理，而不是將成員當(dāng)成”工作的機(jī)器“.相信員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的熱愛、對(duì)工作的責(zé)任意識(shí)，給予團(tuán)隊(duì)成員足夠的信任，能夠使團(tuán)隊(duì)成員獲得巨大的心理滿足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設(shè)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度提升的幫助
人力資源管理認(rèn)為組織成員的發(fā)展對(duì)組織發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達(dá)到這一目標(biāo)的既是組織文化建設(shè)，組織文化建設(shè)是將組織發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在中小型會(huì)展企業(yè)中，人事管理應(yīng)更重視組織文化的建立，使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)單位的發(fā)展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過組織文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，組織的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)單位工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯，從而穩(wěn)定人力資源開發(fā)的效果，盡量避免人才流失。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，北京市中小型會(huì)展企業(yè)在北京市經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展中貢獻(xiàn)了一定的力量，而人力資源開發(fā)與管理是中小型會(huì)展企業(yè)發(fā)展壯大，繼續(xù)服務(wù)于城市會(huì)展活動(dòng)、提高會(huì)展服務(wù)能力的基礎(chǔ)。盡管在中小型會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的過程中還存在著資源配置、管理理念、開發(fā)模式和開發(fā)效度等問題，但只要通過科學(xué)的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問題，而中小型會(huì)展企業(yè)也將迎來一個(gè)發(fā)展的高峰，繼續(xù)在北京這座國(guó)際性大都市中提供更高質(zhì)量的會(huì)展服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王麗會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式研究[3][J]中外企業(yè)家，2013（07）：105一207.
[2]陳榮榮淺談會(huì)展企業(yè)人力資源管理[J]改革與開放，2012（04）：125一127.
[3]詹芬平論我國(guó)會(huì)展企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇[D]華僑大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005,6:12一14.
[4]陳獻(xiàn)勇會(huì)展企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)策研究[J]商業(yè)研究，2020（05）：220一225
[5]薛瑩會(huì)展企業(yè)員工滿意度影響因素分析[J]現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2012（11）：101一104.
[6]高曉蘭中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析田改革與開放，2010（07）：224一226.
[7]魏清霞中小企業(yè)人力資源外包決策研究[D]煙臺(tái)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013,4:10一14.
[8]林平平我國(guó)中小企業(yè)人力資源配置效率研究[D]西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2023,3:2一8.
【北京中小會(huì)展企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題分析論文】相關(guān)文章：
我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理問題分析論文10-09
分析并改善企業(yè)相關(guān)人力資源管理問題論文10-09
中小企業(yè)人力資源管理問題研究論文10-09
中小制造企業(yè)生產(chǎn)成本管理現(xiàn)狀及問題分析論文10-09
石油煉化企業(yè)安全管理問題分析論文10-09
會(huì)展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與策略論文10-09