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人力資源管理角色研究是實(shí)證評估和分析論文
一、問題提出
人力資源管理角色研究是伴隨著戰(zhàn)略性人力資源管理研究不斷發(fā)展起來的一個(gè)研究分支，主要目的是揭示人力資源部門以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自己部門價(jià)值的過程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制（吳春波， 高中華， 洪如玲，2010）。Becker和Gerhart（1996）把戰(zhàn)略性人力資源管理研究分為三個(gè)層次：人力資源管理原則、人力資源管理政策和人力資源管理實(shí)踐，人力資源管理角色研究屬于原則層次。
近年來，學(xué)者們已經(jīng)開始把目光從分析人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)向研究人力資源管理角色，以揭示人力資源管理政策和實(shí)踐背后的規(guī)律，即該如何通過相關(guān)的政策、流程、實(shí)踐等來挖掘組織成員的潛能，激發(fā)他們展現(xiàn)出執(zhí)行戰(zhàn)略所需要的行為，幫助組織在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代贏得競爭優(yōu)勢。
目前，學(xué)者們從多個(gè)方面對人力資源管理角色進(jìn)行了研究。例如，Wiley（1992）認(rèn)為人力資源人員在組織管理中扮演著至關(guān)重要的角色，通過戰(zhàn)略、法律以及運(yùn)營三個(gè)層面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，來幫助組織最大化地挖掘潛能、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Walker（1994）提出，為了成為真正的業(yè)務(wù)伙伴，人力資源人員應(yīng)該轉(zhuǎn)換角色，既要扮演好戰(zhàn)略性角色又要扮演好運(yùn)營性角色，如支持者、服務(wù)者、顧問、領(lǐng)導(dǎo)者。Ulrich和Beatty（2001）認(rèn)為，人力資源部門不僅是其他部門的合作伙伴，還應(yīng)親自參加業(yè)務(wù)實(shí)踐，這就需要人力資源部門及人員在參與業(yè)務(wù)實(shí)踐中扮演六種角色：教練、設(shè)計(jì)師、建筑師、推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、倫理道德監(jiān)督者。
然而，盡管人力資源管理角色正在得到越來越多的關(guān)注，但不同研究之間缺乏受到廣泛認(rèn)可的分類依據(jù)，因此所提出的人力資源管理角色體系還存在較大差異。考慮到還沒有學(xué)者對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行較為全面、系統(tǒng)的梳理和回顧，本研究將對人力資源管理角色研究進(jìn)行實(shí)證評估和分析，對其角色要素類型、研究發(fā)展脈絡(luò)及特點(diǎn)、未來研究方向等進(jìn)行深入評估和解讀，并探討對中國本土化人力資源管理研究和實(shí)踐的啟示。
二、研究方法與實(shí)施過程
本研究采取內(nèi)容分析法，通過對現(xiàn)有人力資源管理角色研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評估，把文本性文獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為可以用數(shù)量表示的數(shù)據(jù)資料，以實(shí)證形式分析并總結(jié)出現(xiàn)有文獻(xiàn)的發(fā)展脈絡(luò)和研究規(guī)律。研究分為三個(gè)步驟：收集并篩選文獻(xiàn)；制定編碼規(guī)則并按照結(jié)構(gòu)化過程進(jìn)行編碼，檢驗(yàn)編碼過程和結(jié)果的信度與效度；對文獻(xiàn)中包含的人力資源管理角色進(jìn)行定量分析。
（一）文獻(xiàn)檢索及篩選
由于國內(nèi)還沒有人力資源管理角色研究發(fā)表，因此本文分析的文獻(xiàn)樣本來自于國外公開發(fā)表的期刊。研究者選取6個(gè)英文關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源管理（strategichuman resource management）、人力資源管理角色（human resource management role）、人力資源角色（human resource role）、人力資源+角色（HR+role）、人力資源部門角色（HR departmentrole）、人力資源人員角色（HR professional role），在EBSCO、John Wiley、JSTOR、Pro-Quest、Sage五個(gè)外文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行了檢索。之后，采取相同的關(guān)鍵詞在Google學(xué)術(shù)搜索進(jìn)行了再次檢索，共獲得72篇文獻(xiàn)。刪除了40篇不符合研究目的或來源于報(bào)刊雜志的報(bào)道型文章，保留了32篇研究型論文，把明確提出人力資源管理角色（包括人力資源部門及人員角色）的20篇文獻(xiàn)作為本研究分析資料，其余12篇文獻(xiàn)作為理解人力資源管理角色發(fā)展脈絡(luò)以及研究重點(diǎn)的輔助材料。
（二）結(jié)構(gòu)化編碼
文獻(xiàn)編碼工作由管理學(xué)專業(yè)的1名博士和4名碩士依照結(jié)構(gòu)化流程完成。為確保文獻(xiàn)編碼的效度，在正式編碼之前，研究者制訂了結(jié)構(gòu)化的編碼規(guī)則，并依據(jù)該規(guī)則進(jìn)行了獨(dú)立編碼。首先，研究者們通讀完資料后共篩選出98種角色，并從相應(yīng)文獻(xiàn)中摘出對每種角色的界定作為編碼依據(jù)。研究者對內(nèi)涵重疊或相近的角色進(jìn)行了合并，如戰(zhàn)略伙伴、戰(zhàn)略顧問等合并為戰(zhàn)略伙伴。最后，共得到內(nèi)涵不同的12種角色，分別是變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專家、業(yè)務(wù)顧問、組織設(shè)計(jì)師、組織監(jiān)督者、知識管理者、政策制定者、政策實(shí)施者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者。在研究者對12種角色要素的定義經(jīng)過充分討論，并對編碼規(guī)則達(dá)成了一致的認(rèn)識之后，采用“0-1”編碼方式，對每篇文獻(xiàn)中的人力資源管理角色進(jìn)行了獨(dú)立編碼：
首先，把每篇文獻(xiàn)中的角色與12種角色要素的定義進(jìn)行一一對比，內(nèi)涵一致或相近者用1表示，完全不一致者用0表示，如表1所示。然后，依據(jù)James等（1993）提出的Rwg公式計(jì)算5名研究者編碼的內(nèi)部一致性系數(shù)。結(jié)果顯示，5名研究者對13篇文獻(xiàn)中人力資源管理角色評價(jià)的Rwg值在0.90到1之間，對6篇文獻(xiàn)評價(jià)的Rwg值在0.80到0.89之間，對1篇文獻(xiàn)評價(jià)的Rwg值在0.70到0.79之間。可見，本編碼過程具有較高的信度。另外，編碼過程嚴(yán)格依據(jù)結(jié)構(gòu)化的編碼規(guī)則，因此也具有較高的效度。
（三）分析思路本研究的基本思路，一是采取描述性統(tǒng)計(jì)方法分析12種角色出現(xiàn)的頻率；二是通過多維尺度分析法對12種角色之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行分析，區(qū)分出不同的角色類型；三是在明確角色出現(xiàn)頻率和類型的基礎(chǔ)上，結(jié)合戰(zhàn)略性人力資源管理研究的發(fā)展脈絡(luò)，分析人力資源管理角色研究脈絡(luò)及不同時(shí)期的特點(diǎn)，并結(jié)合文獻(xiàn)的研究背景對這些規(guī)律進(jìn)行討論。
三、實(shí)證評析結(jié)果與分析討論
（一）人力資源管理角色的頻率分析
依據(jù)對每種角色出現(xiàn)頻率進(jìn)行的描述性分析，如圖1所示。可以看到，“變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)顧問、行政職能專家”出現(xiàn)頻率排在前四位，說明得到了絕大多數(shù)研究的認(rèn)可。與Ulrich（1996）依照兩個(gè)維度“未來-當(dāng)前”和“過程-人員”劃分的四種經(jīng)典角色相比有較高的一致性。
可以看出，人力資源管理的橫向職能領(lǐng)域得到了擴(kuò)展，超出了傳統(tǒng)意義上的行政事務(wù)性管理，逐漸成為變革管理、組織文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營、戰(zhàn)略制定實(shí)施等領(lǐng)域的推動(dòng)者和參與者。
其次，“組織監(jiān)督者、員工服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源實(shí)踐者、組織設(shè)計(jì)師”等角色也得到了較為廣泛的認(rèn)同。這說明，人力資源管理的縱向職能領(lǐng)域也在不斷擴(kuò)展，從對業(yè)務(wù)運(yùn)營層面擴(kuò)展到了既關(guān)注組織層面的能力建設(shè)又關(guān)注員工層面的士氣激發(fā)。這與Ulrich等（2008）提出的倒金字塔模型是基本一致的，該模型從組織能力、業(yè)務(wù)流程、人員關(guān)系三個(gè)層面描述了人力資源管理者應(yīng)扮演的六種角色--人才管理者/組織設(shè)計(jì)者、文化/變革管理者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、運(yùn)營執(zhí)行者和業(yè)務(wù)盟友、可靠的行動(dòng)家。另外，知識管理者、政策制定者、政策實(shí)施者也得到了部分研究的關(guān)注，例如，知識管理者角色就非常符合人力資源部門及人員在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的角色定位。
（二）不同人力資源管理角色之間的內(nèi)在關(guān)系
為了分析12種人力資源管理角色之間的內(nèi)在關(guān)系，本研究通過SPSS16.0軟件對結(jié)構(gòu)化編碼結(jié)果進(jìn)行多維尺度分析，結(jié)果如圖2所示。橫軸表示人力資源管理角色范圍，左側(cè)為組織層次，即人力資源部門及人員的角色職責(zé)應(yīng)以參與組織層次的管理活動(dòng)為主，右側(cè)為運(yùn)營層次，即人力資源部門及人員的角色職責(zé)應(yīng)以參與運(yùn)營層次的業(yè)務(wù)經(jīng)營為主；縱軸表示人力資源管理關(guān)注焦點(diǎn)，上方是未來，即人力資源部門及人員應(yīng)把目光放在未來組織能力的提升上，下方是當(dāng)前，即人力資源部門及人員應(yīng)把目光放在當(dāng)前管理效率與效果的提升上。根據(jù)這兩個(gè)維度，12個(gè)角色要素可以分為4種類型：未來組織層次角色、當(dāng)前組織層次角色、未來運(yùn)營層次角色和當(dāng)前運(yùn)營層次角色，這4種類型中各包含3個(gè)角色要素。未來組織層次角色包括組織監(jiān)督者、組織設(shè)計(jì)師和知識管理者；當(dāng)前組織層次角色包括政策制定者、政策實(shí)施者和人力資源實(shí)踐者；未來運(yùn)營層次角色包括業(yè)務(wù)顧問、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)前運(yùn)營層次角色包括行政職能專家、員工服務(wù)者和戰(zhàn)略伙伴。
（三）人力資源管理角色的研究脈絡(luò)及特點(diǎn)
在對角色要素頻率和類型進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，本研究依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)，將人力資源管理角色研究劃分為四個(gè)階段：20世紀(jì)70年代初步萌芽期、80年代系統(tǒng)發(fā)展期、90年代戰(zhàn)略變革期、2000年之后多元繁榮期。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理角色研究重點(diǎn)也在發(fā)生變化，不斷涌現(xiàn)出新角色（在該階段一半以上人力資源管理角色文獻(xiàn)中出現(xiàn)的角色要素定義為新角色），如表2所示。
20世紀(jì)70年代是戰(zhàn)略性人力資源管理的初步萌芽期。Miles等人（1978）提出組織結(jié)構(gòu)和管理模式要和組織戰(zhàn)略保持一致。盡管Miles等人并沒有具體分析人力資源管理角色，但是他們認(rèn)為組織在采用探索者、分析者、防守者等不同戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)采取不同的管理模式，管理者也應(yīng)該扮演不同的角色：傳統(tǒng)模式下，強(qiáng)調(diào)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和程序化來管理員工，決策權(quán)往往集中在少數(shù)管理者手中；人際模式下，管理者要關(guān)注員工的歸屬、認(rèn)可、參與等社會(huì)需求；人力資源模式下，管理者不再擁有工作決策權(quán)，他們的責(zé)任就是為員工做出工作決策排除各種障礙。
從傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向人際和人力資源模式是很多采取探索者、分析者等戰(zhàn)略定位的組織所廣泛應(yīng)用的管理模式。Foulkes和Morgan（1977）通過對美國多家大型公司（如寶麗萊、杜邦、通用汽車、天納克等公司）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事部門當(dāng)時(shí)受到了其他部門的廣泛指責(zé)與質(zhì)疑，主要原因就是人事部門一直定位于組織層次，扮演政策制定者、政策實(shí)施者、組織監(jiān)督者等控制型角色。
20世紀(jì)80年代是戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)發(fā)展期。在這個(gè)時(shí)期，受到系統(tǒng)論的影響，戰(zhàn)略性人力資源管理框架逐漸成型。人力資源管理開始被視作組織系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，受到組織目標(biāo)及外部環(huán)境的約束，即人力資源管理流程與實(shí)踐要有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Tichy等人（1982）認(rèn)為人力資源管理要發(fā)揮作用，就必須保持內(nèi)部各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)一致，共同為組織實(shí)現(xiàn)使命和戰(zhàn)略提供支撐。此時(shí)，人力資源管理開始立足于組織的運(yùn)營層面，從控制型角色轉(zhuǎn)變?yōu)榉⻊?wù)型角色，人力資源部門不僅需要關(guān)注組織內(nèi)部的利益相關(guān)者（管理者、普通員工等），扮演行政職能專家，為他們提供傳統(tǒng)的行政服務(wù)，例如福利管理、申訴程序、招聘甄選等；還要考慮到外部利益相關(guān)者的需求（公眾、媒體等），扮演一線人員的業(yè)務(wù)顧問角色，從人力資源管理實(shí)踐角度，為他們提供業(yè)務(wù)建議（Tsui, 1987）。
20世紀(jì)90年代是戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變期。在這個(gè)時(shí)期，不確定性增加、組織扁平化、員工背景復(fù)雜化等組織環(huán)境變化對人力資源管理帶來了日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。此時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源管理研究者們嘗試通過構(gòu)建系統(tǒng)、完善的理論體系來闡釋人力資源管理對組織的貢獻(xiàn)，探索人力資源管理在組織經(jīng)營戰(zhàn)略制定和實(shí)施過程中發(fā)揮的作用。Walker（1994）把人力資源管理戰(zhàn)略的制定嵌入了組織戰(zhàn)略的制定過程中：在戰(zhàn)略分析階段，人力資源管理應(yīng)通過人員的吸引、儲備、開發(fā)、利用、激勵(lì)等問題來幫助組織識別環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅以及自身的優(yōu)劣勢，確認(rèn)戰(zhàn)略性關(guān)鍵事件；在戰(zhàn)略形成階段，人力資源管理要通過引導(dǎo)和推動(dòng)組織變革，完善績效與報(bào)酬管理、戰(zhàn)略性人才儲備、員工管理等流程來幫助組織制定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的具體行動(dòng)方案與資源分配方案（Wright &McMahan, 1992）。Urich（1996）則提出人力資源部門應(yīng)該徹底改變自己的思維方式和行為方式，把工作重點(diǎn)從傳統(tǒng)的員工招聘、發(fā)放薪資等活動(dòng)中轉(zhuǎn)移到致力于創(chuàng)造價(jià)值的業(yè)務(wù)伙伴角色上，并從四個(gè)方面--戰(zhàn)略伙伴、變革代理、行政管理專家、員工支持者--幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
進(jìn)入21世紀(jì)，戰(zhàn)略性人力資管理進(jìn)入成熟繁榮期，理論體系逐漸豐富。通過高績效人力資源管理實(shí)踐體系或承諾型人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)造高投入型工作氛圍，從而有效激發(fā)員工士氣、促進(jìn)員工間知識分享、提升組織創(chuàng)新能力，已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代戰(zhàn)略性人力資源管理的重要研究分支。與之相適應(yīng)，人力資源管理角色研究也開始關(guān)注這些實(shí)踐背后的規(guī)律，即如何通過合理的人力資源管理實(shí)踐，提高員工對組織的承諾及投入。
Lawler III和Mohrman（2003）通過實(shí)證研究證明人力資源管理流程重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，人力資源部門在實(shí)際工作中扮演著五種角色：文書記錄、審核/控制、人力資源服務(wù)提供者、人力資源體系開發(fā)者、戰(zhàn)略伙伴。另外，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對知識員工的管理逐漸成為知識管理的重要組成部分（Ulrich et al., 2008）。一方面，人力資源部門需要扮演組織設(shè)計(jì)師的角色，針對組織戰(zhàn)略需要，設(shè)計(jì)適合知識員工特點(diǎn)的工作方式；另一方面，扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色，激勵(lì)和管理知識員工，提高他們的組織認(rèn)同感和工作投入。
可以看出，人力資源管理角色與戰(zhàn)略性人力資源管理研究一脈相承，都會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生相應(yīng)轉(zhuǎn)變。近幾十年來，戰(zhàn)略性人力資源管理經(jīng)歷了初步萌芽、系統(tǒng)發(fā)展、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、成熟繁榮等階段，人力資源管理角色也經(jīng)歷了從控制型到服務(wù)型、戰(zhàn)略型、承諾型的轉(zhuǎn)變。這一方面說明人力資源管理角色不是一成不變的，人力資源部門及人員需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部需求進(jìn)行定位；另一方面，從人力資源管理角色演變趨勢來看，人力資源管理角色范圍已經(jīng)逐漸從組織層面擴(kuò)展到運(yùn)營層面，人力資源管理關(guān)注焦點(diǎn)也兼顧未來和當(dāng)前，呈現(xiàn)出全面均衡的發(fā)展趨勢。
四、結(jié)論與本土化啟示
（一）研究結(jié)論
本研究通過實(shí)證評估與分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理角色研究存在一定的規(guī)律性。
首先，變革推動(dòng)者、業(yè)務(wù)顧問、戰(zhàn)略伙伴、行政職能專家等角色依然是當(dāng)今人力資源管理的重要角色。其中，業(yè)務(wù)顧問和行政職能專家形成于20世紀(jì)80年代，標(biāo)志著人力資源管理角色從控制型向服務(wù)型的轉(zhuǎn)變；變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴形成于90年代，標(biāo)志著人力資源管理角色從服務(wù)型向戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。然而，無論是哪種轉(zhuǎn)變，都沒有完全摒棄以往角色，而是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行重新審視，并且根據(jù)時(shí)代要求和組織發(fā)展需要，擴(kuò)充角色內(nèi)涵或者轉(zhuǎn)移角色重點(diǎn)。例如，Ulrich和Brockbank（2005）在補(bǔ)充上述Ulrich（1996）四種角色的基礎(chǔ)上，提出了五角色模型：
人力資本開發(fā)者、員工鼓舞者、領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略伙伴、職能專家。其中，原先變革推動(dòng)者的角色內(nèi)涵被戰(zhàn)略伙伴所包含（Conner & Ulrich, 1996），而員工支持者則擴(kuò)展為人力資本開發(fā)者、員工鼓舞者、領(lǐng)導(dǎo)者三種角色，這充分體現(xiàn)了當(dāng)代人力資源管理對人的關(guān)注，在承諾型人力資源管理實(shí)踐研究中也得到了佐證。
其次，人力資源管理角色并非越多越好，而是需要根據(jù)一定的規(guī)律來確定。隨著戰(zhàn)略性人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理角色研究取得了較大的進(jìn)展，本研究所分析的文獻(xiàn)中共包含了98種角色，但卻缺乏對人力資源管理角色定位及分類依據(jù)的探討。通過本研究對人力資源管理角色研究脈絡(luò)分析可以看出，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)注點(diǎn)的變化，人力資源管理角色重心也在不斷轉(zhuǎn)換，從控制型逐漸轉(zhuǎn)換為服務(wù)型、戰(zhàn)略型及承諾型。也就是說，人力資源管理角色的確定應(yīng)遵循一定的規(guī)律，例如Miles等（1978）認(rèn)為實(shí)施“防守者”戰(zhàn)略的組織適合以控制為特點(diǎn)的傳統(tǒng)模式，此時(shí)人力資源管理角色定位也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)控制型角色，實(shí)施“探索者”戰(zhàn)略的組織適合以授權(quán)為特點(diǎn)的人力資源模式，此時(shí)人力資源管理角色定位則應(yīng)該強(qiáng)調(diào)承諾型角色。
再次，按照Becker 和Gerhart（1996）對戰(zhàn)略性人力資源管理分析層次的劃分，人力資源管理角色研究旨在探討人力資源管理原則層面內(nèi)容，因此回答“為什么”要遠(yuǎn)比探求“是什么”重要得多。Ulrich（1996）提出了“未來-當(dāng)前”和“過程-人員”兩個(gè)維度來指導(dǎo)人力資源部門及人員進(jìn)行角色定位，嘗試性地回答了“為什么”這個(gè)問題，但是他們的這兩個(gè)維度都屬于組織的運(yùn)營層次，沒有考慮人力資源管理組織層次的角色。事實(shí)上，隨著人力資源管理在組織中地位的提升，人力資源部門及人員開始參與組織層次活動(dòng)，擴(kuò)充縱向職能定位也開始成為人力資源管理角色研究的重點(diǎn)內(nèi)容（Ulrich et al., 2008）。本研究對20篇文獻(xiàn)中包含的人力資源管理角色進(jìn)行了實(shí)證評估，運(yùn)用多維尺度分析確定了這些角色背后的兩個(gè)維度：人力資源管理角色范圍“組織-運(yùn)營”和關(guān)注焦點(diǎn)“未來-當(dāng)前”.由兩個(gè)維度構(gòu)成的人力資源管理角色模型充分反映了目前人力資源管理的定位。
最后，人力資源管理角色研究目前還處于概念厘清階段，擁有較大的研究潛力。目前，幾乎所有研究都是在分析人力資源部門及人員該扮演何種角色，對于為什么扮演這些角色，受到哪些情境變量影響，不同角色會(huì)對組織帶來什么樣的影響，人力資源部門及人員是否完全符合他們的角色期望，現(xiàn)有研究還沒有做出深入解答。另外，國外大多數(shù)文獻(xiàn)所包含的人力資源管理角色還屬于期望層面理想化的設(shè)計(jì)，現(xiàn)有研究還沒有對期望與現(xiàn)實(shí)角色的符合程度進(jìn)行評估與分析，也沒有對人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)機(jī)制和過程進(jìn)行探究。盡管如此，國外人力管理角色的研究方法和分析手段對于中國本土化人力資源管理角色研究和實(shí)踐仍有很強(qiáng)的借鑒意義。
（二）對中國本土化人力資源管理研究的啟示
總體來看，中國本土的人力資源管理角色研究還屬于新興領(lǐng)域，有關(guān)人力資源管理角色的系統(tǒng)研究較少，還停留于直接介紹或改編國外概念階段，尚未結(jié)合本土情境形成獨(dú)特的人力資源管理角色理論體系。目前中國處于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等多方面的轉(zhuǎn)型期，人力資源管理職能的演變有著諸多自身特點(diǎn)。在探討中國情境下的人力資源管理角色時(shí)，必須同時(shí)考慮多方面轉(zhuǎn)型帶來的挑戰(zhàn)、傳統(tǒng)價(jià)值觀的影響、人力資源管理職能自身的發(fā)展等問題，有針對性地研究人力資源管理角色。本研究雖然是對國外文獻(xiàn)進(jìn)行的實(shí)證評估與分析，目的卻在于尋找中西方人力資源管理角色的共同規(guī)律，從而對中國情境中的人力資源管理角色研究形成一定啟示。
未來中國本土化人力資源管理角色研究可集中于五個(gè)方面：一是采取實(shí)證方法探索中國情境中人力資源部門及人員該扮演的角色，形成能夠反映中國情境特點(diǎn)的角色理論；二是對比人力資源管理期望角色與實(shí)際角色之間的差異，分析差異背后的原因，重新調(diào)整角色定位；三是實(shí)證分析各種人力資源管理角色對整體人力資源管理工作有效性的影響；四是實(shí)證分析各種人力資源管理角色與組織績效之間的關(guān)系；五是實(shí)證分析情境變量對以上關(guān)系的影響，例如組織戰(zhàn)略、發(fā)展階段、組織規(guī)模、所有制形式等。
（三）對中國本土化人力資源管理實(shí)踐的啟示
本研究對本土化人力資源管理實(shí)踐也有一定的指導(dǎo)意義。從80年代引進(jìn)西方人力資源管理理念，到90年代人力資源管理在實(shí)踐中得到應(yīng)用，還沒有形成具有中國情境特征的人力資源管理實(shí)踐模式，人力資源管理沒有發(fā)揮出理應(yīng)發(fā)揮的價(jià)值，大多數(shù)人力資源管理實(shí)踐還來自與西方領(lǐng)先政府或企業(yè)組織的最佳實(shí)踐。盡管不少政府和企業(yè)組織的人事部都已變更為人力資源部，但事實(shí)上仍扮演著行政事務(wù)性角色，一個(gè)重要原因就是還沒有對人力資源管理形成一個(gè)清晰的認(rèn)識。人力資源管理角色研究將能夠幫助人力資源部門及人員重新定義自己的職責(zé)，找到明確角色定位，結(jié)合組織所處行業(yè)、發(fā)展階段等情境特征分析該扮演何種角色，然后針對性地選擇合適的人力資源管理實(shí)踐。
（四）研究不足
雖然本研究文獻(xiàn)樣本是對主流外文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行系統(tǒng)檢索獲得的，但是難免存在偏頗之處。在研究方法上，我們盡量以結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法手段來分析非結(jié)構(gòu)化、主觀性較強(qiáng)的內(nèi)容，以彌補(bǔ)非隨機(jī)抽樣帶來的偏頗。另外，對本研究中文獻(xiàn)樣本進(jìn)行實(shí)證評估分析時(shí)，并未區(qū)分人力資源部門和人員各自的角色，未來研究需要對這兩者進(jìn)行相應(yīng)分析。
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