水利施工企業人力資源柔性化管理論文

　　從最初人力資源管理理論的提出到現在社會文明高度發達，人力資源管理的特點、方式等隨著組織環境的變化一直在不斷的調整和完善。人力資源管理發展至今，柔性化的特點越來越顯著，這也是人力資源管理未來的趨勢。這種變化主要表現為重視人、尊重人，更加注重人的主觀能動性，將人的作用發揮到最大，以求實現企業與員工的雙贏。

　　1柔性化管理的概念

　　現階段，隨著社會管理方式不斷出現變化，人力資源管理也迎來了革命性變革———柔性化管理。柔性化管理從本質上講是以人為本，它的標志是“人性化”，強調的是在尊重人、重視人、理解人的基礎上管好人，在這個過程中要將員工的個人價值放到第一位，強調組織在員工的發展過程中的激勵和引導。馬斯洛的需求層次理論是將人的需求分為五個等級，人只有在低等級的需求滿足的情況下，才會有動力去追求高等級的需求。將需求層次理論運用到柔性管理中可以看成是企業在滿足了員工低等級需求之后，激勵員工去追求高等級需求，因此柔性化管理是通過激勵措施提高員工的積極性并滿足員工高層次需求的管理方式。

　　2柔性化管理的特點

　　柔性化管理的根本在于以人為本，這樣就必然會出現靈活高效，應變能力強的特征。柔性化管理的特點集中表現為以下幾個方面：

　　（1）內在的驅動性。柔性化管理充分尊重員工，理解員工，與員工保持良好的互動與交流，通過一定的激勵來激發員工內在的積極性、主動性和創造性，進而在員工內心產生強大的內在驅動力。

　　（2）協作的靈活性。柔性化組織的結構是由市場外在變化、信息共享和知識型員工組成的，通過網絡型的扁平化組織結構將變化與信息迅速的傳遞到組織的各個層級與各個部門，減少了管理時間，增強了管理的靈活性，保證了各個部門的溝通與協調，進而提高了組織整體的靈敏度，增強了組織對變化的適應性。

　　（3）激勵的有效性。柔性的激勵機制具有反應迅速、變化靈活、方式多樣的特點，主要通過滿足員工多樣化、高層次的需求，激發員工的工作熱情，發揮有效的激勵作用。

　　（4）效果的滯后性。柔性管理的目的就是要用先進的思想觀念、道德規范、科學知識去引導人、塑造人，逐步形成環境，達成共識，從而規范員工的行為，即要求員工在理解事物的基礎上去執行，所以柔性管理方式產生的效果具有滯后性。

　　3結構方面的柔性化管理

　　3.1柔性化管理的扁平化結構

　　我國企業從引入人力資源管理以來到現在，大多數還是層級管理，從最高層到最底層權利由強到弱，基本呈金字塔結構，這樣的組織結構權利過于集中，而且管理的效率較低，因此，企業引入柔性化管理的扁平化結構顯得很有必要。柔性管理中的扁平化組織結構提倡減少層級，強調權利的下放，讓員工充分發揮處理問題的能力，激發員工的創造性思維，提高人力資源效率。另一方面，扁平化的組織結構也方便信息的溝通，因為大部分信息點是平級的、相通的，這就使得信息溝通更為便捷與靈活。縱向是行政部門，橫向是項目，這樣就使得信息更為暢通，管理更有效率，責任明確又互不干擾，有利于發揮員工的主觀能動性。

　　3.2管理與決策權的分享

　　水利施工企業傳統的管理模式決定了員工只能絕對服從上級的命令，但在新時期下這種管理模式已經不能滿足企業發展的需要了。每個員工都是企業的一份子，員工個人的發展與企業的發展息息相關，把企業管理與決策的權利分享給有能力的員工，讓員工發揮主人翁意識并充分參與到企業的管理與決策中來，是人力資源柔性化管理的關鍵。鼓勵有管理潛能的員工發揮特長，并積極搭建這樣的平臺讓員工有機會施展特長，從員工層面就開始關心企業的發展并為企業的發展出謀劃策，這樣的企業才能取得長久發展。

　　4文化方面的柔性化管理

　　（1）企業發展與企業文化、企業人力資源管理有著緊密連接、密不可分的關系。只有員工認同了企業的價值觀和管理文化，才能激發員工的工作熱情，這樣做可以讓員工的凝聚力和向心力得到提升，并作用于企業的發展。在企業發展過程中，必須要認識到人才是企業真正的資源，文化則是靈魂，只有把人的作用充分發揮出來，把企業管理文化建設好，才能幫助企業健康、平穩地發展。

　　（2）水利施工企業管理文化未來的發展趨勢就要貼合上述關鍵點，即建立以人為本的柔性化管理文化。柔性化管理不同于以往的剛性管理，它更多的體現了制度與情感的結合，在培訓、啟發、激勵的過程中實行人性化管理，是現代企業人力資源管理的有效方式，也是人力資源管理未來的發展趨勢。柔性化管理文化是要建立和諧、系統、人性的企業文化，從企業的整體出發，讓員工有更舒適的工作環境，提高員工的團隊意識，積極地為員工營造友愛、融洽、和諧的人際關系環境。員工與企業互相認同能夠讓員工充分發揮自身才能，而企業能夠為員工的發展保駕護航，二者形成一種良性互動，共同促進企業的發展。

　　5操作方面的柔性化管理

　　5.1構建完善、系統的培訓體系

　　成熟的企業培訓體系是必不可少的，水利施工企業中人才結構參差不齊，培訓體系的構建迫在眉睫。一個成熟、完善的培訓體系應該是結合員工實際工作進行構建的，這樣才能讓培訓的成果在實際工作中轉化為有價值的經驗，任何盲目的、不求實際的培訓都是表面功夫，最終也不可能落到實處。員工的培訓要具有連續性與長遠性，用戰略的眼光看待員工培訓，培訓既是為了員工的未來，也是為了企業的未來。從員工入職開始就進行培訓，連續性的培訓可以幫助員工構建良好的職業規劃，樹立終身學習的觀念，而培訓付出的代價最終還是會反饋到工作中去，是企業的機會成本。有了這兩點保證，企業對員工的培訓效果才會落到實處，員工的知識與技能得到提升，企業的效益得到了增長，所以培訓體系的完善對員工與企業來說是雙贏的。

　　5.2構建人性化的激勵機制

　　激勵機制對一個企業而言是不可或缺的，有效的激勵機制能夠激發員工的積極性，促進員工個人發展，從而作用于企業發展。水利施工企業所需要的激勵機制應該是富有人性化的，管理者應真正從員工的需求出發，設計出既具有針對性，又體現差異性的激勵措施。激勵機制應遵循及時、適度的原則，及時的激勵可以保證激勵的有效性，而適度的激勵又會讓員工時時對激勵保持新鮮感，不至于出現激勵疲勞。最好的激勵方式是物質與精神激勵相結合，因人而異，對于激情型的員工，精神激勵的效果要明顯好于物質激勵，而對物質有需求的員工物質激勵就會很適用，這兩種激勵方式相結合才能把激勵的效果發揮得更好。

　　5.3構建合理并具有差別化的薪酬機制

　　以往水利施工企業的薪酬機制更多是一致性薪酬，不考慮崗位的差異性與任務的完成度，難以做到合理公正。合理的薪酬機制應該是以崗定薪、薪隨崗變、按勞取酬、責任與薪酬相匹配，不同的崗位按照崗位要求設定不同的薪酬，崗位調整后薪酬應該和新崗位的標準一致，按照考核內容確定薪酬的多少，避免出工不出力，薪酬的多少和責任的大小應該成正比。以往水利施工企業的崗位津貼應該取消，將崗位津貼轉變為績效工資，崗位津貼某種程度上是身份的象征，而績效工資能體現公平性。這樣的薪酬機制既可避免員工之間收入差距過大，也可調動員工的工作積極性，促進員工的不斷進步。

　　6結語

　　水利施工企業人力資源的柔性化管理分析就是探究將柔性化管理的理念和模式引入到水利施工企業的人力資源管理中，水利施工企業是典型的生產型企業，而柔性化管理更多的是在知識型企業中運用，所以本文提出這一觀點，更多的是探討柔性化管理在水利施工企業這樣的生產型企業中適不適用，在所有的生產型企業中能不能得到推廣。任何企業的基本元素都是人，水利施工企業也不例外，人的作用在水利施工企業的發展中發揮了很大的作用，柔性化管理就是在以人為本的原則下充分發揮人的主觀能動性，鼓勵員工積極向上，激發員工的創造性，打破原來水利施工企業剛性管理中人員結構僵化、管理效率低下的局面。本文所倡導的柔性管理并非可以完全取代水利施工企業原有的剛性管理模式，剛性管理所提倡的制度化管理也是水利施工企業日常生產中不可缺少的，二者的特征雖然不同，但是放到企業中它們的目標是一致的，就是幫助企業管理者為企業與員工創造更大的利益和發展空間。在實際的管理過程中，把柔性管理與剛性管理的優勢有機結合起來，共同作用于管理的實踐中，才是管理活動更優的選擇。