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構建高效人力資源管理的激勵與約束機制研究管理論文
摘要：人力資源管理是各個單位不可缺少的重要機制之一。“沒有規矩，不成方圓”，合理的的人力資源的運轉，會極大程度的提高一個單位的運營效率。對于高校，人力資源管理也不例外。高校的靈魂代表就是高校的人力資源，因為這一部分是知識分子中的精英。高校的人力資源管理，一定要按照合理的方式方法循序漸進的來，要尊重人的主觀意識，樹立以人文本的價值觀念，制定具有客觀意義的評判制度，將激勵與約束融為一體。
關鍵詞：高校；人力資源；激勵與約束
在當今知識的力量占據主導地位的科技型社會，一所高校是否擁有合理的人力資源管理是成為這所高校能否屹立于高校之林的關鍵，也是最大的資本。高校的教職工團隊，承載著培育人才以及科學研究的重要任務。很長時間以來，許多高校的師資團隊都是依照“科級制度”來劃分，這樣的一種約束形式，注重約束而不注重激勵，很大程度的降低了人力資源的積極性與創造性。
一、建立激勵與約束機制的基礎
從整體的角度來看，建立一個合理的激勵機制，對于整個人力資源都具有明顯的鼓勵意義。通常使用的方法例如物質獎勵、精神鼓勵、升級晉升等等，但是，如何合理的安排這樣的激勵過程是十分重要的。對于，約束方面來說，就是從個體的角度來出發。用一些強制的手段來使一個人不會作出與組織想法相違背的事情。激勵與約束是相互扶持而存在的，沒有激勵，約束就顯得太過于嚴厲，沒有約束而只有獎勵機制又不能很好地進行對于團隊的控制。
二、高校人力資源的需求分析
什么事知識型員工？一個合格的知識型員工，不是說其具有過高的文化水平，而是說其具有很強的學習能力。這種學習能力的體現不僅僅是對于書面知識的學習，而是能讓自己很快地適應規則與環境，或者說是情商高的體現。這種知識型員工是具有創新知識的能力的。
高校的人力資源是高校的靈魂，是屬于眾多知識分子的頂尖存在，這樣一個優秀的群體，是知識型員工的體現。這樣的一個群體，有著較高的學歷，有著較高的智慧，在現代社會中受教育程度最高的一部分人群。因此，在這樣的群體中集中展現的就是較強的學習型能力。其次，高校的人力資源具有很高的機動性與工作意識，他們不僅要進行教授知識的工作，有的教師還同時會進行科研的任務，他們教學嚴謹，思維靈活，自尊心和責任感都比較高。
高校的約束與激勵機制需要一個良好的保障。沒有一個良好的保障來彰顯這一體質的實施正確性，那么這樣一種機制就很難完善并實行下去。無論是教職工所展現的個人問題，以至上升到影響集體的問題的出現，都不應該成為阻礙體制保障力度實施的絆腳石。激勵的實行，約束的實行，都應該切實的落到每一個人身上，不要讓這樣一種體制成為紙上談兵。
三、激勵與約束的構成
激勵與約束機制是管理活動中兩種行為相反卻相輔相成的監督機制。隨著社會的需要日益提高，高校的辦學風格、辦學體制也在不斷地發展創新。同樣，約束與激勵一直是辦學核心，自然是隨著社會的進步而不斷地作出調整。激勵機制會形成健康向上的管理風格，約束機制便形成了有條有序的控制系統。這樣的相互扶持、相互滲透的兩種機制是目前人力資源管理的構建目標。
1.激勵機制的構成
創建一個好的人力資源系統，離不開對于個人的激勵，激勵機制的構成，就是要確定一個人想要的是什么，無外乎是投其所好罷了。物質，成就感，權限等等，組織所能給予的是個人可以從這個組織中可以得到的，并且會返還給組織。假如個人所想要的組織給不了的時候，也就自然沒有激勵機制的建立了。
（1）物質的激勵。對于高校的教職工而言，無論是研究或是授課，所想要得到的無非是組織對于物質的保證。在市場經濟條件下，物質需求是眾多教職工的首要選擇。即便是更高的行為意識驅使，很少的一部分人不是了物質，但至少低層次的人是。只要組織抓住這一點，了解每個人的欲望，并在一定程度上滿足，建立一個行之有效的激勵機制是十分容易的。
（2）成就感。成就感這樣一種非物質的虛無意識，有時候更容易讓人獲得滿足。成就感體現在很多方面，別人的認同就屬于其中一種。只要對于出色的人員在組織中給予一定程度的肯定，這樣是很容易使個人得到滿足的。同時，給予這部分人一定的工作權限，權限的給予更容易使之得到他人的認可。這樣，著力于控制少部分人繼而影響大多數人，是一種簡便有利的激勵方式。
（3）升職與培養。升職可以體現個人較強的管理能力，培養也是組織認可的方式。例如，眾多高校使用的培養方式有外派學習、出國深造等等。這樣的一種培養手段體現了個人日后的人生價值，這樣的激勵方式給予的是一種希望，使個人可以感受到生活所帶來的快樂。這種激勵是具有深遠意義的，因為在生命的長河中，并不是很多人都可以找尋到自己的目標，而當別人給你一個目標又看起來不錯的時候，人們通常是會欣然接受的，并且會為之而付出努力。
2.約束機制的構成
（1）制度的約束。制度的約束是要明確的將高校教職工的行為作出確切的要求，這是一種較為強硬的管理手段。制度是指一系列被制定出來的約束規則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為。現代大學人力資源管理的第一道約束就是學校的規章、制度，如果沒有學校的制度約束，必然會導致一些人的不良行為和現象，且出現的不良行為無章可依、無章可罰。
（2）道德的約束。榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強烈的自尊心和高度的責任感，對社會公德和職業道德有更深刻的認識。因此，應重視社會公德和職業道德對高校職工行為的約束與規范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高校可持續發展過程中必不可少的精神動力。
（3）自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢？這就是組織成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業愛校、廉潔奉公、無私奉獻、自尊自重、奮發爭先等高尚品德，進而增強教職工的職業責任感和榮譽感。
總之，構建一個良好的約束與激勵機制，對于創建良好的教學之風具有切實意義。失去了激勵機制的教學組織會顯得死板，失去了約束機制的教學活動就會表現的輕浮不可靠。所以二者關系是需要包容在一起的，缺一不可。社會的進步，需要高校不斷地為社會輸送人才，而良好的激勵與約束機制的建立必然是勢在必行的。
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