民事上訴狀寫法格式

　　民事上訴狀

　　上 訴 人：歐軍燕，女，漢族，1976年5月10日出生，住深圳市紅崗西村24-806

　　號，身份證號碼：440301760510152

　　被上訴人：深圳市吉大遠望軟件有限公司，住所地：深圳市南山區沙河西路西側

　　大沖綜合樓第四層，法定代表人：汪軍，董事長

　　上訴人不服廣東省深圳市南山區人民法院2005年7月10日的(2005)深南法民—初字第1034號民事判決，特提出上訴。

　　上訴請求：

　　1、維持原審判決第一項; 2、撤銷原審判決第三項;

　　3、變更原審判決第二項為：被上訴人立即向訴人支付拖欠的工資人民幣15009.41元及其補償金人民幣3752.35元;

　　4、判令被上訴人立即支會上訴人解除勞動合同經濟補償金人民幣12000元; 5、判令被上訴人承擔本案全部訴訟費用。 事實與理由：

　　原審判決是一份事實不清，適用法律錯誤的枉法判決，必須予以糾正，其理由分述如下：

　　一、原審判判決認定事實不清。 (一) 上訴人在被上訴人處的工作期間。

　　實際上，早在2000年，也就是被上訴人單位的籌備設立之時，上訴人就在該籌備組工作。2001年4月，被上訴人成立后，上訴人也就成為被上訴人的員工。從此，上訴人一直在被上訴人處上班至2005年5月31日。原審判決認定上訴人“……休產假至2005年4月并獲批準，此后再未回公司(被上訴人)上班。”

　　這完全錯誤。事實是，上訴人休產假至2005年3月份，就應被上訴人要求而提前上班了(因上訴人所在部門員工全部離職，無人接手工作)。上訴人恢復上班的第一件事就是與本部門留守員工孫竹梅辦理工作交接手續(見《吉大遠望員工離職申請表》(2005.3.23.孫竹梅)。在2005年5月，上訴人還因事假向被上訴人請假(見《吉大遠望員工請假單》)。上訴人的工資卡的銀行對帳單上清楚顯示上訴人在2005年5月份仍然領取了部分工資(見《民生銀行借記卡客戶對帳單》)。上訴人的《離職證明》上寫明上訴人的離職日期是2005年5月31日。上訴人的《吉大遠望員工離職申請表》上明確顯示上訴人的辦理離職的時間也是2005年5月31日。遺憾地是，原審判決認定上訴人在2005年4月份再未來上班的所謂事實，竟然沒有任何證據!原審判決如此膽大妄為地“認定”事實，其水平直逼秦朝指鹿為馬的趙高了!

　　本來，按照司法解釋地規定，關于上訴人工作期間的證據，應由被上訴人來舉證。但在原審判決“敢于負責”的睜眼說瞎話的“認定”之下，也給免了。原審判決的公正性，由此一斑而可窺全貌了。

　　(二) 上訴人離職全因被上訴人的欠薪。

　　被上訴人自2003年底就開始欠薪，而且還欠出了花樣。被上訴人每隔一個月發一次薪水，即每奇數月發當月工資，偶數月的工資就欠著，拖著不發。被上訴人這樣的花樣無非是想利用勞動法中關于60日仲裁期限的規定，惡意欠薪，逃脫支付工作的義務。其性質極其惡劣。

　　在上訴人于2004年12月6日向勞動仲裁機關提起仲裁時，被上訴人已拖欠上訴人工資人民幣15009.41元。即使面對如此明確的事實及實際的仲裁程序，被上訴人不是有錯即改，而是仍拒不支付欠薪。上訴人在得不到欠薪，生活困難的情況之下，終于無法堅持，才在一審訴訟中提出了解除勞動合同關系的要求(見上訴人的《吉大遠望員工離職申請表》)。原審判決卻認為：“……由于被告(上訴人)在提出申訴前并非因原告(被上訴人)未按規定支付勞動報酬而被迫辭職，現被告已提出申訴要求解除勞動合同關系，屬于被告主動提出解除勞動合同關系，……”。上訴人在仲裁申訴時還在被上訴人處上班，沒有辭職或離職，竟然成為上訴人起訴時要求離職不是因為欠薪的理由。按原審判決的邏輯：只要用人單位一欠薪，勞動者就必須立即提出辭職，否則就不能被認定為因欠薪而辭職。首先，法律沒有類似欠薪辭職的時限規定。其次，原審決這樣的邏輯也與事實相違背。原審判決難道不知道，居高不下的失業率，一再侵蝕著勞動者容忍的底線?原審判決難道也鼓勵勞動者只要一欠薪就辭職的決絕維護方式?

　　原審判決真正的意圖，誰都知道是在為作為強勢一方的被上訴人張目而已。按照法律的本意，只要存在著欠薪的事實，勞動者可以隨時因此而提出辭職，法律沒有設定時限。原審判決憑什么認定上訴人不是因欠薪而辭職、離職的?有證據嗎?沒有。看來，原審判決是不需要證據的。反正就這么認了，區區一個弱勢的上訴人又能奈他幾何!原審判決倒是把司法專橫演繹得極傳神。

　　二、原審判決錯誤適用法律 (一) 對仲裁時間起算日的認定。

　　勞動法規定的60日仲裁時效算是沒有歧義。關于該時效的起算點，勞動法規定的是：“勞動爭議發生之日”。何為“勞動爭議發生之日”，在沒有主法解釋的情況之下，廣東省高級人民法院的《關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見》應該是目前最權威的解釋了。該《意見》第13條規定：“《勞動法》第八十二條規定的‘勞動爭議發生之日’是指：(一)用人單位明確拒絕支付工資之日或者承諾支付工資的期限屆滿之日;(二)雙方未明確工資支付期限的，勞動者主張權利之日;(三)……”。本案中上訴人與被上訴人在2004年沒有簽訂勞動合同，也沒有明確工資支付期限，被上訴人明確拒付工資的日期發生于2005年4月5日其《民事訴狀》的訴訟請求所列明。上訴人有證據證明的主張權利之日在2004年12月3日。也就是說，無論從哪個方面來看，2004年12月6日提起仲裁的上訴人都不存在罹于仲裁時效而致權利喪失的情形。原審判決聲稱：“……本案中，勞動爭議發生之日應當為原告(被上訴人)未按規定向被告(上訴人)支付當月工資之日起，……”。原審判決認定雙方當事人之間存在著什么關于支付工資期限的“規定”呢?在雙方當事人沒有書面勞動合同的情況之下，應作出對誰有利的推論呢?原審判決毫不猶豫地倒向了強勢的被上訴人一方。這是公正的司法嗎?法律規定了被上訴人與上訴人沒有簽訂書面的勞動合同的情形之下，被上訴人不但不能因此而占到便宜，反而是要受處罰的。可是，原審判決不但罔顧這樣的法律精神，而且一屁股坐在了被上訴人的板凳之上，其行徑實在令人齒冷。總之，上訴人的全部請求，根本不存在超過時效的問題，必須依法予以支持。

　　(二) 上訴人解除勞動合同關系的補償金必須支付。

　　欠薪，是勞動者依法單方解除勞動合同關系的法定理由。如前所述，法律并沒有規定勞動者在欠薪發生后解除勞動關系的時限。本案中，上訴人既是因被上訴人的欠薪而解除勞動合同關系，而且，上訴人單方解除勞動關系的行為也是發生在欠薪發生之后的持續存在期間內。被上訴人必須依法支付上訴人工作4年所應支付的人民幣12000元的經濟補償金。這容不得含糊。

　　總之，原審判決是一份在不清楚、甚至是相反地認定事實的基礎之上，故意錯誤適用法律，運用司法專橫的手段，不惜犧牲司法公正、司法良知的枉法裁判，必須予以糾正。上訴人期待著通過二審法院的公正司法，還上訴人一個朗朗乾坤!

　　此致

　　深圳市中級人民法院

　　上訴人：

　　二○○五年九月三十日

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