企業文化的人才觀論文

　　二十一世紀是信息時代，而信息時代也就是人才制勝的時代。當前，人才問題被企業提到生死攸關的地位。許多的企業大張旗鼓，許以重金，求募良才，一時之間，大有古代傳說君王為了尋求千里馬那樣而“千金求馬骨”的豪氣和決心。

　　但是，如今有多少企業家一提到人才的問題，還是依然是那樣無奈和憤懣，“你問我愛你有多深，跳巢代表我的心”頻頻不斷地跳巢現象，無疑給求賢若渴的企業家兜頭一盆涼水。一腔熱情換來的是竹籃打水一場空的無奈嗎？當企業家總是在抱怨企業無法找到真正的人才的時候，不禁發出了這樣的感慨“天才之大，沒有可用之才？難道天下之大，已容不得人才了嗎？

　　答案是這樣嗎？其實不然。看看我們身邊所發生故事，這邊一批人躍躍欲試地跳巢，而那邊是求職無門的一大批人東撞西蹦的困窘現狀。企業無心考慮怎么樣培養人才，只想收獲別人發掘出人才的碩果，而自己不問耕耘；而眾多畢業的大學生正是這沒有發芽的種子，他們懷著淘金夢，一門心思尋找高薪的職位，但是卻總是在干涸的戈壁中破碎了夢想。人才“需”與“求”兩極之間的落差，造成了當今企業和雇員之間相互不平衡的心態，究其原由其實企業并不是缺少人才，而是我們沒有真正的發現了利用人才。

　　回顧中國企業人事制度發展，當初知識分子從當初的臭老九成為今天的香餑餑，可以說我們才真正意識到了人才重要性。而今在我們的企業里，緊跟時代的潮流，從“人事”觀念轉變到“人力資源”觀念可以說我們的企業家是一大進步，但是絕對不是換一個名稱，就可以跨越這其間的距離，從名稱的改變到意識的改變絕對不是一個簡單的形式，而是一場深刻的思想上重大變革。許多公司為了充分挖掘“人”這座金礦，紛紛掛起了“人力資源”的大旗，開始了新理念下的辛勤工作，并且逐漸產生了明顯的效果。但是，有了“人力資源”這桿大旗，你就能保證一呼而百應嗎？當我們的企業家在大肆鼓噪人才戰略的重要性時候，卻遇到了這樣的尷尬的局面：許多公司重用的員工置公司利益于不顧，把自己的利益放在第一位，最后給公司帶來不可低估的“人禍”。

　　為什么是這樣呢？筆者結合企業文化，從企業文化角度出發來談談人才。下面筆者結合一則案例分析一番，也許我們就能明白其中的原由。2004年，遼寧一家知名的企業提出了企業“跨越”的宏偉構想。這家企業的領導在談到“如何保證企業實現跨越發展”時，經過詳細論證，是這樣的提出來的：實現跨越的根本保障的第一點就是文化上的跨越，是對經營班子的要求。一個成功的企業一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家及管理團隊和積極和諧的企業文化。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰將發揮著越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用。因此，21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背后，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大，立于不敗之地的沃土。我們提出來系統化、整體化作為公司發展戰略之后，就要向經營團隊貫徹、落實、執行了。所以第一個辦法就是實現文化的跨越。由此一點看來這家公司的確不簡單。但是有一點確是致命的，那就是在人才衡量的標準上，這家企業提出了改變評價干部的標準。他們認為評價管理干部衡量標準往往是“德”，但這個“德”是無法用量化來衡量，那么什么是“德”好？在每個人的心中好人都有不同的概念。從專業角度去評價他們的不多，多數人都是對這個人的性格行為去評價，要更新觀念就是要把“道德”文化轉為職業人文化。再評價干部不要談他的道德，而是要談他職業不職業，不能籠統評價好人、壞人。企業要的是能做好本職工作的專業人、職業人。職業經理人是每個經理人都應該職業化，評價干部要用職業的眼光和方法、概念。

　　咋聽起來，的確是那么回事，職業經理人就必須是職業的，這點是無庸置疑的。但是仔細思考一下，覺得這個觀點有點海市蜃樓的感覺，因為職業是建立在什么基礎上呢？筆者認為職業必須建立在起碼道德基礎上，也就是基于對企業文化高度認同上。歷史上最著名一則故事就是“心在曹營心在漢”主角——關羽，當初曹操上馬金、下馬銀的優厚待遇，換來是關羽的一片赤誠之心嗎？非也，而是日后關羽“過五關，斬六將”尋找劉備的背叛。由此看來，留人不留心，沒有達成共同的認知，一切都是空談。

　　結果在這家企業經過實踐的檢驗，證明了職業沒有道德基礎上的確是空談。企業招募的經理人來自五湖四海，有國內知名企業的經理人——土鱉、有國外的鍍金歸來——海龜、還有著名學府出來的MBA，真可謂云集豪才英杰。但是這家企業實現了自己的跨越了嗎？沒有，不但沒有跨越，而因為用人不當，企業不僅失去了原來的優勢，而今處于苦苦支撐的被動局面。為什么這樣？答案很明顯，企業衡量人才并不是道德為主要因素了，企業的經理人為了證明自己的職業化，不惜追求高回報、高風險的利潤，而忽視了潛在風險。當市場出現波動，當初冒險的舉措導致一招不甚，滿盤皆輸的后果。其實我們在這里所談到的道德，就是企業文化所倡導的思想道德，如果即將加盟企業的人才沒有認同企業文化，那么必然會為今后留下嚴重地后患。

　　何謂人才？筆者這樣認為：人才首先是一個合格的人，就是具備起碼的道德，這樣才能達到“才”的標準。

　　擇才，道德水平是第一位的，其次才是其能力水平。在企業來講，就是企業的員工必須認同企業文化，才能真正成為企業需要的人才。比如：人力資源部是選人、用人、考核人的關鍵部門，其道德水平的高低直接影響公司人員的整體道德水平。“物以類聚，人以群分”，我們不能奢望一個道德水平低下的人力資源部主管能夠選擇道德高尚的員工，這就如我們不能奢望小偷來做公司的保安人員一樣。如果老板不幸或一不小心雇傭到這種員工，那應該怎么辦呢？很簡單，從公司的長遠利益出發，快刀斬亂麻，馬上辭退，以絕后患。如果一個人的人品存在先天不足，那么企業在選擇時就應該慎而又慎了，千萬不能為了眼前的利益而把企業的長遠發展作為陪葬品。如果企業在內部埋下了禍根，那么企業最終會遺禍無窮。

【企業文化的人才觀論文】相關文章：

企業文化論文開題報告07-21

我的人才觀美文隨筆10-11

企業文化相關問題的新思考論文10-11

日本企業文化的論文（通用7篇）12-06

煤炭企業文化論文（通用6篇）06-29

企業文化如何提升核心競爭力論文10-12

論企業秘書在企業文化建設中的作用論文10-10

論現代企業文化的傳播模式工商管理論文10-11

基于市場經濟背景下企業文化建設的作用論文10-10

【精選】企業文化標語07-06